Risultati dell indagine sul benessere dei dipendenti 2014

Risultati dell indagine sul benessere dei dipendenti 2014 (art. 14 comma 5 - d.lgs 150/2009) sintesi dati Generali, per Area e tipologia di dipendente

Le Amministrazioni pubbliche, nella prospettiva di migliorare l efficienza, l efficacia e la qualità dei servizi, devono opportunamente valorizzare il ruolo centrale del lavoratore nella propria organizzazione. In questa direzione si inquadra l indagine sul benessere organizzativo dei dipendenti del Consiglio regionale, indicata tra gli obiettivi del Piano della Performance e svolta nello scorso mese di luglio. L indagine, secondo quanto previsto dall art. 14, comma 5, del decreto legislativo150/2009, ha le seguenti finalità: conoscere le opinioni dei dipendenti su tutte le dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro, nonché individuare le leve per la valorizzazione delle risorse umane; conoscere il grado di condivisione del sistema di misurazione e valutazione della performance; conoscere la percezione che il dipendente ha del modo di operare del proprio superiore gerarchico. Al contempo, tale tipo di indagine, nel favorire un clima interno positivo e costruttivo e nel rafforzare il senso istituzionale e di appartenenza alla propria amministrazione, può rappresentare anche una leva da utilizzare in chiave di prevenzione della corruzione (A.N.A.C. - Rapporto di monitoraggio dei risultati delle indagini sul personale dipendente realizzate dalle amministrazioni pubbliche nel 2013-2014, ai sensi dell art. 14 comma 5 del d.lgs. n.150/2009 giugno 2014). Per l indagine sul benessere organizzativo dei dipendenti del Consiglio regionale è stato utilizzato il modello di questionario predisposto dalla Commissione per la valutazione della trasparenza e l integrità delle amministrazioni pubbliche Autorità nazionale anticorruzione (ANAC), articolato in 3 aree e 14 ambiti, per un numero complessivo di 82 domande. In questo modo sarà possibile effettuare confronti con altre pubbliche amministrazioni (nello scorso mese di giugno l ANAC ha pubblicato il richiamato primo rapporto sul monitoraggio dell indagine di benessere organizzativo, cui hanno partecipato 239 pubblicheamministrazioni). 2

Come è organizzato il Questionario ANAC Il questionario sul benessere dei dipendenti è articolato in 3 aree e 14 ambiti, per un numero complessivo di 82 domande BENESSERE ORGANIZZATIVO A - Sicurezza e Salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato B - Le discriminazioni C - L'equità della mia amministrazione D - Carriera e sviluppo professionale E - il mio lavoro F - I miei colleghi G - Il contesto del mio lavoro H - Il senso di appartenenza I - L'immagine della mia amministrazione GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE L - la mia organizzazione M - Le mie performance N - Il funzionamento del sistema VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO O - Il mio capo e la mia crescita P - il mio capo e l'equità 3

Dati generali di partecipazione all indagine 4

Numero questionari distribuiti 305 Numero questionari restituiti 137 Numero questionari validi 136 Numero questionari annullati 1 Percentuale partecipanti 44,92% Percentuale risposte valide 44,59% 5

Note sulla partecipazione all indagine Ha risposto al questionario quasi il 45% dei dipendenti del Consiglio regionale. Tenuto conto che era la prima volta che si proponeva tale questionario, il dato complessivo può essere ritenuto relativamente positivo. In particolare, se si confronta questo dato con quello riportato dall ANAC relativo al grado di partecipazione delle pubbliche amministrazioni in generale, reperibile sul sito dell Autorità (Benessere Organizzativo Rapporto di monitoraggio giugno 2014), possiamo rilevare che il dato del Consiglio appare più positivo rispetto alla media del grado di partecipazione rilevato in altre pubbliche amministrazioni: ( ) Le indagini realizzate si riferiscono, in media, al 34% del totale dei dipendenti, ( ) (p.7). Rispetto ad altri enti regionali, e stando a quanto riportato dall ANAC (Allegato 2 Elenco delle amministrazioni registrate all applicazione web che hanno concluso le rilevazioni), solo un Consiglio regionale risulterebbe aver svolto l indagine, anche se la non pubblicazione dei dati per singola amministrazione rende impossibile una comparazione dei risultati. 6

Dati socio-anagrafici dei partecipanti 7

Livello di partecipazione per genere, qualifica, età anagrafica e anzianità di servizio Non hanno risposto alla domanda 10 persone Percentuale Donne che hanno risposto (sul totale donne) 41,84 Percentuale Uomini che hanno risposto (sul totale uomini) 40,37 Non hanno risposto alla domanda sull età 20 persone Non hanno risposto alla domanda sull anzianità di servizio 21 persone Non hanno risposto alla domanda sulla qualifica 7 persone 8

Sintesi dei risultati dell indagine 9

Guida alla lettura dei risultati Il questionario utilizzato nella rilevazione contiene 82 affermazioni (item), relative a 14 ambiti tematici, per le quali il dipendente deve fornire un giudizio di disaccordo/accordo, attribuendo un punteggio da 1 (massimo disaccordo) a 6 (massimo accordo). Più alto è il valore rilevato, più alto è il livello di benessere percepito*. Dato che la scala utilizzata nel questionario prevede per ogni affermazione un numero pari di risposte per non consentire posizioni di incertezza, nell analisi dei dati il discrimine tra giudizi negativi e positivi può essere considerato il valore centrale della scala, pari a 3,5. * Per alcune domande la formulazione è a polarità negativa : il punteggio più basso (1) corrisponde al giudizio più positivo. Nelle medie complessive, quindi, il valore medio relativo a queste domande è stato ri-polarizzato (la risposta 1 diventa 6, la risposta 2 diventa 5, ecc.), in modo tale che a valori crescenti corrispondano livelli più elevati di benessere organizzativo 10

6 Livello medio di benessere per tipologia di dipendenti 5,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 3,47 3,52 3,41 3,75 3,47 3,85 3,15 3,51 3,99 3,42 3,45 3,04 Generale omnicomprensiva Donne Uomini Dirigenti Dipendenti Anzianità Serv.<=10 Anzianità Serv. 10 < x <20 2 Anzianità Serv. Oltre 20 1,5 1 Età < =40 Età 41< x < = 50 Età 51< x < = 60 Età oltre 60 11

Secondo la generalità dei dipendenti regionali che hanno risposto al questionario, il livello di benessere complessivo si attesta proprio sul valore di discrimine tra giudizio negativo e giudizio positivo: in sintesi un giudizio appena sufficiente, che però presenta differenze importanti sia per aree tematiche che per gruppi di dipendenti. Esprimono un giudizio più positivo sul benessere percepito nel CR le donne (il cui giudizio medio supera la sufficienza) rispetto agli uomini (il cui giudizio medio non arriva alla sufficienza) i dirigenti, rispetto al personale delle categorie (anche in questo secondo caso il giudizio complessivo è inferiore alla sufficienza) le persone con un anzianità di servizio più bassa. Da notare che il giudizio medio più negativo (con una significativa insufficienza) riguarda la popolazione con un anzianità di servizio compresa tra i 10 e i 20 anni le persone anagraficamente più giovani: qui la differenza rispetto al gruppo più anziano che è quello che esprime tra i gruppi considerati il giudizio più negativo è particolarmente significativa 12

Valore Media delle valutazioni per aree tematiche stato di salute di un organizzazione in 6 riferimento alla qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale 5 della comunità lavorativa 4 3 3,71 condivisione del sistema di misurazione e valutazione della performance in vigore in Consiglio Regionale 3,02 3,68 capacità del proprio capo di svolgere le funzioni finalizzate alla gestione e alla valorizzazione del personale e al miglioramento della performance 2 1 Benessere organizzativo Grado di condivisione del sistema di valutazione Area Valutazione del Superiore gerarchico Delle tre aree, l unica che raccoglie un giudizio complessivo negativo è quella relativa al sistema di valutazione e al suo funzionamento Questo risultato è peraltro comune alla grande maggioranza delle amministrazioni analizzate nel Rapporto di monitoraggio dell ANAC, a conferma di una generale difficoltà di condivisione del processo di valutazione e delle sue regole 13

Ambiti Benessere Organizzativo: i risultati per ambito Media Benessere organizzativo 3,71 A - Sicurezza e Salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato 4,43 B - Le discriminazioni 4,78 C - L'equità della mia amministrazione 3,01 D - Carriera e sviluppo professionale 2,65 E - il mio lavoro F - I miei colleghi 4,25 4,41 Valore Medio Risultati G - Il contesto del mio lavoro 3,23 H - Il senso di appartenenza 3,58 I - L'immagine della mia amministrazione 3,08 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 Valori 14

Le valutazioni più positive, superiori al valore medio complessivo dell Area tematica, riguardano tre aspetti in particolare: la sicurezza e la salute nel luogo di lavoro le discriminazioni. Mobbing e molestie item a polarità negativa registrano valori molto bassi. Ripolarizzati, sono gli ambiti dove si registra il più elevato livello di benessere organizzativo i rapporti con i colleghi. Le percezioni positive riguardano soprattutto i rapporti interpersonali, mentre superano di poco la sufficienza gli item relativi al lavorare in gruppo e al senso di squadra Appaiono invece particolarmente critici: la percezione dell equità praticata dall amministrazione. Tutti gli item con eccezione di quello che riguarda l imparzialità del proprio responsabile registrano punteggi inferiori alla sufficienza. Sono valutati negativamente l equità nell assegnazione del lavoro e delle responsabilità, il rapporto tra impegno richiesto e retribuzione e la differenziazione tra retribuzioni in rapporto al lavoro svolto le opportunità di sviluppo professionale e di carriera. In questo ambito si registrano le valutazioni più negative. La valutazioni più critiche attengono alle possibilità reali di fare carriera all interno dell ente sulla base del merito e alla chiarezza del percorso di sviluppo professionale l immagine dell amministrazione regionale. Qui i giudizi riguardano la percezione che i dipendenti hanno dell immagine dell ente all esterno. Il giudizio diventa più negativo man mano che dalla cerchia stretta dei familiari si passa a quella degli utenti e a quella ancora più larga della collettività. La valutazione delle dipendenti è più positiva di quella dei colleghi maschi, così come quella dei dipendenti più giovani per età anagrafica. 15

Ambiti Grado di condivisione del sistema: i risultati per ambito Media Grado di condivisione del sistema 3,02 L - la mia organizzazione 2,90 M - Le mie performance 3,42 Valore Medio Risultati N - Il funzionamento del sistema 2,73 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 Valori 16

Il grado di condivisione medio dell area tematica è il risultato di valutazioni molto differenti: un giudizio quasi positivo sull ambito relativo alle performance del singolo dipendente (come è valutato il suo lavoro e come è informato sugli obiettivi e i risultati attesi, sulla valutazione del lavoro fatto) e giudizi nettamente insufficienti sull organizzazione (la chiarezza, la conoscenza e la condivisione degli obiettivi dell ente) e sul sistema di valutazione in vigore. A livello di singolo item gli aspetti più critici riguardano : la conoscenza delle strategie dell amministrazione e dei risultati raggiunti, e il coinvolgimento in fase di programmazione strategica, con una prevedibile differenziazione tra la valutazione dei dirigenti, mediamente più positiva, e quella del restante personale la capacità dell amministrazione di valorizzare il merito e l impegno (punteggio: 2,06), il supporto fornito al dipendente dai risultati della valutazione per migliorare la propria performance (2,53), l adeguatezza dell illustrazione del sistema alla generalità del personale (2,82) 17

Ambiti Valutazione del Superiore gerarchico: i risultati per ambito Media Valutazione del Superiore gerarchico 3,68 O - Il mio capo e la mia crescita 3,68 Media generale risposte P - il mio capo e l'equità 3,68 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 Valori 18

Entrambi gli ambiti presi in considerazione registrano punteggi medi sufficienti Analizzando i risultati più in dettaglio, registrano giudizi di insufficienza gli item relativi all aiuto del capo nel capire come raggiungere i propri obiettivi (punteggio 3,32) e nel supporto motivazionale (3,25). Molto più positivi invece i giudizi sull attenzione del capo ai bisogni del dipendente (3,92), sulla sua capacità di prendere in considerazione le proposte dei collaboratori (3,93) e di riconoscere il lavoro svolto bene (3,98). La percezione dell equità del comportamento organizzativo del proprio capo raggiunge un punteggio positivo (3,76), mentre si attesta sul discrimine tra sufficienza e insufficienza la valutazione sulla capacità del capo di gestire efficacemente problemi e conflitti (3,50). In ogni caso i giudizi sono nettamente più positivi per i dipendenti con minore anzianità anagrafica e di servizio. Alto infine il punteggio relativo alla stima nei confronti del capo (4,02) 19

Analisi dei risultati per aree tematiche per tipologie di dipendenti 20

Valori Valori Valori Valori Area Benessere Organizzativo: i risultati per tipologie di dipendenti Media - Donne/Uomini Media - Anzianità Servizio 6,00 6,00 5,00 4,00 3,78 3,62 5,00 4,00 3,97 3,55 3,72 3,00 3,00 2,00 2,00 1,00 Donne Uomini 1,00 <=10 10 < x <20 Oltre Media - Qualifica Media - Età 6,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 3,95 DIR 3,71 DIP 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 3,95 3,73 3,68 3,34 < =40 41< x < = 50 51< x < = 60 Oltre 60 Dichiarano un più elevato grado di benessere organizzativo: le donne rispetto agli uomini (con una differenza comunque poco significativa) i dirigenti rispetto al personale delle categorie le persone con minore anzianità lavorativa i più giovani di età anagrafica (con il Consiglio passaggio regionale da una della valutazione Lombardia positiva ad una addirittura negativa per il 21 personale con oltre 60 anni) 21

Valori Valori Valori Valori Area Condivisione del sistema di valutazione: i risultati per tipologie di dipendenti 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 Media - Donne/Uomini 3,23 3,05 2,96 Donne 2,60 Uomini Media - Anzianità Servizio 3,09 <=10 10 < x <20 Oltre Appaiono particolarmente critiche le persone che hanno un anzianità aziendale media e le persone che hanno un età anagrafica compresa tra i 40 e i 50 anni (gruppi che verosimilmente hanno una elevata sovrapposizione) 22 22 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 3,40 Media - Qualifica 3,52 DIR Media - Età 2,90 3,06 2,98 DIP 2,63 < =40 41< x < = 50 51< x < = 60 Oltre 60 Tutti i gruppi considerati esprimono una valutazione negativa, con l unica eccezione dei dirigenti la cui valutazione supera di poco la sufficienza Esprimono un giudizio maggiormente negativo gli uomini rispetto alle donne le persone con età anagrafica maggiore rispetto alle persone più giovani le persone con maggiore anzianità aziendale rispetto a quelle entrate più recentemente

Valori Valori Valori Valori Area Valutazione del Superiore gerarchico: i risultati per tipologie di dipendenti 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 Media - Donne/Uomini 3,73 3,66 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 Media - Anzianità Servizio 4,36 3,30 3,72 1,00 Donne Uomini 1,00 <=10 10 < x <20 Oltre Media - Qualifica Media - Età 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 3,79 3,71 DIR DIP 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 4,61 3,64 3,61 3,14 < =40 41< x < = 50 51< x < = 60 Oltre 60 I valori medi rivelano una valutazione del proprio capo particolarmente positiva per le persone con meno anzianità di servizio e con minore anzianità anagrafica, che riconoscono al proprio capo una particolare attenzione ai propri bisogni (punteggio 4,37 per le prime e 4,63 per le seconde), la capacità di riconoscere il lavoro svolto bene (5,00 e 4,81) e una importante capacità di ascolto delle proposte avanzate dal dipendente (4,89 e 4,88). 23

Importanza degli ambiti e confronto con le valutazioni 24

Il questionario utilizzato prevedeva anche una domanda sull importanza attribuita dal dipendente ai diversi ambiti dell area tematica Benessere organizzativo. Di seguito si riporta il confronto fra le valutazioni medie di benessere espresse per ogni ambito e la valutazione media dell importanza attribuita a quell ambito. Il rapporto fra ciò che ritengo importante e quanto lo valuto esprime un fattore di scostamento che segnala i punti più urgenti su cui operare (valore più alto del quoziente I/B) Dalla rappresentazione si nota che l ambito che risulta più critico è quello relativo a Carriera e sviluppo professionale seguito da L equità della mia amministrazione 25

Ambito Quoziente Importanza/Benessere A - Sicurezza e Salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato 1,19 4,43 5,26 B - Le discriminazioni 1,06 5,05 4,78 C - L'equità della mia amministrazione 1,80 3,01 5,41 D - Carriera e sviluppo professionale 1,97 2,65 5,23 E - il mio lavoro F - I miei colleghi 1,24 1,21 4,41 4,25 5,15 5,48 Quoziente I/B Valore Medio importanza Valore Medio Risultati G - Il contesto del mio lavoro 1,59 3,23 5,14 H - Il senso di appartenenza 1,33 3,58 4,77 I - L'immagine della mia amministrazione 1,48 3,08 4,57 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 5,50 6,00 Valori 26

Confronto con altri comparti PA (Fonte dello schema di base: ANAC; ultima colonna aggiunta) 27

Confronto con altri comparti PA (Fonte dello schema di base: ANAC; ultima colonna aggiunta) 28

29