GUIDA LAVORO INTRODUZIONE... 2 PERSONALE DIPENDENTE... 3 Lavoro subordinato...3 Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato...3 Il contratto di lavoro subordinato a termine...3 Il contratto di lavoro subordinato part-time...4 Distacco...4 Somministrazione di mano d opera...5 Il contratto di apprendistato...5 COLLABORATORI... 6 Lavoro autonomo...6 Contratto di opera professionale...6 Le collaborazioni occasionali...7 Contratti a "progetto"...7 Prestazioni occasionali per convegni, seminari e incontri...7 VOLONTARI... 9 INCENTIVI AI DESTINATARI... 10 Tirocini formativi... 10 Contributi al reddito... 11 Presenza corsi... 11 1
INTRODUZIONE La guida lavoro nasce con l intento di orientare le Caritas diocesane che decidono di porre in essere una progettualità attraverso i fondi CEI 8x1000. Nel passato si è riscontrata una certa disomogeneità in relazione al reclutamento di personale e di volontari e questo ha portato alla necessità di elaborare un sussidio che possa supportare il lavoro delle Caritas in questo senso. In particolare, ai fini della progettazione 8 per 1000 e dei rapporti giuridici conseguenti, è opportuno ricordare che l attività della Caritas Diocesana deve essere sempre ricondotta all'ente Diocesi che nell'ordinamento canonico e civilistico ha personalità giuridica. Pertanto, tutti i rapporti giuridici che derivano dalla normale attività dell'ente sono da ricondurre alla titolarità dell Ente diocesi, anche quando riguardano l'attività posta in essere dalla Caritas Diocesana (cfr IMA, 90). Le attività afferenti alla progettazione 8x1000 si svolgeranno attraverso il lavoro del personale dipendente, dei collaboratori e dei volontari. Per meglio orientarsi tra le numerose fattispecie che l ordinamento italiano prevede in riferimento ai rapporti di lavoro, di seguito presentiamo alcune schede che costituiscono un quadro sulla normativa vigente. Ricordiamo comunque che è auspicabile, laddove non si abbiano esperienze pregresse in questo settore, rivolgersi sempre a professionisti qualificati prima di attivare qualsiasi rapporto di lavoro, in primis all economo dell Ente Diocesi. PERSONALE DIPENDENTE E COLLABORATORI I contratti di lavoro sono generalmente riconducibili a due fattispecie: contratti di lavoro dipendente e contratti di lavoro autonomo. I primi sono i contratti di lavoro subordinato e tra i più comuni rientrano i contratti a tempo determinato o indeterminato e i contratti di apprendistato, mentre sono autonome tutte le altre categorie contrattuali generalmente a carattere flessibile. In particolare è opportuno richiamare in questa sede le collaborazioni occasionali, i contratti a progetto e le consulenze professionali. VOLONTARI Con riferimento alla progettazione 8 per 1000, l apporto dei volontari verrà considerato come valorizzazione e per questo la sua determinazione potrà avvenire sulla base degli standard retributivi previsti dai Contratti Collettivi Nazionali applicati ai lavoratori che svolgono pari mansioni. L'attività del volontario non può essere retribuita in alcun modo nemmeno dal beneficiario. Al volontario possono essere soltanto rimborsate dall'organizzazione di appartenenza le spese effettivamente sostenute per l'attività prestata, in particolare i viaggi, da imputarsi alla voce del progetto ALTRE TIPOLOGIE DI SPESA C) MISSIONI INCENTIVI AI DESTINATARI Con gli incentivi ai destinatari si fa riferimento principalmente alla partecipazione a corsi di formazione e tirocini formativi volti ad incentivare la presenza e la partecipazione dei destinatari e a al loro sostegno in un percorso di inclusione. Eccezionalmente gli incentivi ai destinatari sono da ricondurre a forme di erogazione diretta di denaro per fare fronte a situazioni gravi e contingenti. 2
PERSONALE DIPENDENTE Lavoro subordinato Nel contratto di lavoro subordinato i soggetti coinvolti sono due: - il datore di lavoro, ovvero chi dà ad altri un lavoro alle proprie dipendenze e lo retribuisce; - il prestatore di lavoro, ovvero chi si impegna, dietro retribuzione, a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto. Quindi l elemento distintivo di tale rapporto di lavoro è rappresentato dall assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro. Per comprendere se la fattispecie osservata è riconducibile a quella del lavoro subordinato è sempre decisiva la modalità concreta di esecuzione del rapporto di lavoro (come si è svolge di fatto la prestazione lavorativa), cercando di non perdere mai di vista il quadro complessivo in cui questa viene esercitata e di investigare quale sia effettivamente la volontà reale ed effettiva delle parti; in tal senso, la giurisprudenza ha cercato di individuare alcuni indicatori che semplificassero il riscontro della presenza di una condizione di subordinazione: a) osservanza di un certo orario di lavoro; b) pagamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita; c) coordinamento della prestazione lavorativa effettuato dal datore di lavoro (potere diretto); d) assenza in capo al lavoratore di una seppur minima struttura imprenditoriale (indice invece di lavoro autonomo ex art. 2222 Codice Civile); e) la continuità temporale della prestazione; f) l obbligo di reperibilità; g) applicabilità delle sanzioni disciplinari. I rapporti di lavoro subordinato sono regolati (oltre che dalla legislazione sul lavoro) dai Contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl), stipulati a livello nazionale tra le parti sociali, e, quando presenti, dai Contratti provinciali e dai Contratti integrativi aziendali. Inoltre, le nuove normative prevedono i Contratti d'area e i Patti territoriali, per facilitare l'occupazione in aree particolarmente svantaggiate del Paese. I rapporti di lavoro subordinato possono essere a tempo indeterminato o determinato ed entrambi, a loro volta, a tempo pieno (full time) o a tempo parziale (part time). Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato Il contratto di lavoro a tempo indeterminato regola il "tradizionale" rapporto di lavoro, non ha scadenze e garantisce maggiori tutele al lavoratore. Per l attivazione di questa tipologia contrattuale è sempre auspicabile rivolgersi all economo della Diocesi o ad un professionista. Il contratto di lavoro subordinato a termine Si tratta di un rapporto di lavoro che prevede, per contratto, un termine finale di durata. La legge consente di apporre un termine di durata al contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Infatti, in base al Dlgs 3
368/2001 può essere utilizzato per sostituire lavoratori o lavoratrici assenti con diritto di conservazione del posto (ad esempio per maternità, malattia, infortunio, tirocini e periodi di studio autorizzati), per eseguire lavori stagionali (ad esempio nel settore agricolo) oppure servizi o opere di carattere straordinario e occasionale. L'assunzione a termine deve risultare da un atto scritto, nel quale sono specificate le ragioni che l'hanno determinata. In mancanza di atto scritto, il termine non ha alcun valore e il contratto si considera a tempo indeterminato. La forma scritta non è necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni. Il contratto a termine può essere prorogato solo una volta, con il consenso del lavoratore, purché il contratto iniziale sia stato stipulato per un periodo inferiore a tre anni. In questo caso e solo in questo caso, la durata del contratto, compresa la proroga, non potrà essere superiore a tre anni. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno, in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato, a partire dalla scadenza di questi termini. Il contratto di lavoro subordinato part-time E' un contratto di lavoro subordinato, a termine o a tempo indeterminato, caratterizzato da una riduzione dell'orario di lavoro. Il rapporto di lavoro a tempo parziale si differenzia dal rapporto di lavoro a tempo pieno solo per la riduzione dell'orario di lavoro e proporzionalmente del compenso: il lavoratore part-time deve rispettare tutte le norme relative al contratto di lavoro e il datore di lavoro deve riconoscergli tutti i diritti che gli spettano per contratto. La trasformazione del rapporto, da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, deve essere consensuale. La nuova disciplina prevede la possibilità di apporre clausole flessibili ai contratti part-time a termine. Il rapporto di lavoro part-time nasce da un accordo tra azienda e lavoratore. Tale accordo può avvenire al momento dell'assunzione o durante il rapporto di lavoro, per ridurre l'orario di lavoro inizialmente a tempo pieno. Il part-time, inteso come prestazione caratterizzata da una riduzione dell'orario di lavoro rispetto all'orario a tempo pieno, può assumere diverse articolazioni: - part-time orizzontale: il lavoratore presta la propria attività con una riduzione di orario, rispetto al tempo pieno, prevista in relazione all'orario normale di lavoro per tutti i giorni della settimana - part-time verticale: il lavoratore presta la propria attività a orario pieno limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana o del mese, per cui in altri giorni non lavora (ad esempio: 8 ore al giorno di lavoro per tre giorni alla settimana, oppure 8 ore di lavoro solo il sabato e la domenica, oppure 8 ore al giorno solo per le prime due settimane di ciascun mese) - part-time misto: la prestazione lavorativa è caratterizzata da una riduzione del normale orario giornaliero, ma con punte verticali in alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno Distacco Un istituto spesso utilizzato nella prassi organizzativa dei nostri Enti è quello del distacco: tale fattispecie si presenta nel caso in cui un datore di lavoro, con l obiettivo di soddisfare un proprio interesse, decida di porre temporaneamente a disposizione uno o più lavoratori in favore di un altro soggetto, al fine di eseguire una determinata attività lavorativa. Vi sono alcuni elementi distintivi della fattispecie: 1) interesse del datore di lavoro distaccante (distacchi che comportino uno spostamento del lavoratore a più di 50Km, sono legittimi solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive); 4
2) temporaneità (da intendersi non come brevità ma come non definitività, cioè anche per tutta la durata della vita lavorativa del lavoratore distaccato, in costanza e in persistenza di un interesse del datore di lavoro); 3) prestazione di lavoro presso il distaccatario (anche part time, sia presso l originario datore di lavoro sia presso il distaccatario); 4) non applicabilità della disciplina del trasferimento; 5) consenso del lavoratore: è richiesto solo in caso in cui il distacco modifichi le mansioni in attribuzione al lavoratore e sempre nel caso in cui tale mutamento, anche se dovesse comportare una specializzazione o una riduzione della attività effettivamente prestata, sia inerente al patrimonio professionale espresso dal lavoratore e quindi, in ultima analisi, possa essere caratterizzato da una equivalenza delle mansioni originali. La mancanza dei requisiti previsti dall art 30 del d.lgs. 276/03, nel silenzio della legge, comporta la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del distaccatario; inoltre possono essere irrorate le sanzioni previste dall art 18 dello stesso decreto, in via penale e amministrativa, qualora si configurassero violazioni alla normativa in materia di intermediazione e somministrazione di lavoro. Somministrazione di mano d opera Quando un datore di lavoro, che abbia ottemperato alla c.d. valutazione dei rischi ai sensi della legge 626/94, intende avvalersi di una prestazione di lavoro, senza procedere all instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, può fare ricorso ad una società di somministrazione di lavoro abilitata, la quale per un periodo di tempo prefissato o per un tempo indeterminato offrirà dietro compenso la prestazione di propri lavoratori dipendenti. Il contratto di apprendistato Il contratto di apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista ovvero prevede l alternanza lavoro-formazione: la prestazione del lavoratore viene infatti scambiata non solo con la retribuzione ma anche con la formazione professionale finalizzata all acquisizione della qualifica per la quale è stato assunto Il decreto 276/2003, attuativo della Legge Biagi, ridisegna i contratti a contenuto formativo individuando varie tipologie di apprendistato: - Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione. Applicato a tutti i settori di attività, riguarda giovani tra i 15 e i 18 anni. È finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale. La durata non può essere superiore ai tre anni. - Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o percorsi di alta formazione. Applicato a tutti i settori di attività, riguarda giovani tra i 18 e i 29 anni. È finalizzato al conseguimento di titoli di livello secondario (universitario, alta formazione, specializzazione tecnica superiore). La durata è rimessa alle regioni. - Apprendistato professionalizzante. Applicato a tutti i settori di attività, riguarda giovani tra i 18 e i 29 anni. È finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro. La durata va da 2 a 6 anni. Il contratto va obbligatoriamente redatto per iscritto, pena la nullità del rapporto di lavoro che deve essere considerato ordinario, a tempo indeterminato. Ciò significa che, se al termine del periodo di "addestramento" il datore di lavoro non interviene per interromperlo, il contratto si assesta automaticamente come contratto ordinario. 5
COLLABORATORI Lavoro autonomo Quando si parla di collaboratori si fa riferimento ai casi di lavoro autonomo, fattispecie che si verifica quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Sono pertanto elementi distintivi: - assenza di subordinazione nei confronti del committente; - impiego principale di proprio lavoro, pur potendo avvalersi di collaboratori (diversamente sarebbe un contratto d appalto); - la realizzazione di un opera o di un servizio, con organizzazione dei mezzi e rischio economico a proprio carico. Nel campo del lavoro autonomo rientrano diverse fattispecie contrattuali, dal contratto d opera a quello d appalto, dagli incarichi professionali (a titolari di partita IVA, occasionali in franchigia d IVA o a professionisti iscritti agli Albi), ai c.d. contratti di lavoro atipici o parasubordinati (collaborazioni a progetto, coordinate e continuative, occasionali ), che nella pratica possono spesso presentare analogie con il lavoro subordinato. Contratto di opera professionale Nel contratto di opera professionale non è necessario che l opera, quale oggetto del rapporto, sia compiutamente delimitata in tutti i suoi particolari e dettagli, essendo sufficiente la sua individuazione nelle caratteristiche essenziali. L impegno assunto dal professionista costituisce di regola un obbligazione di mezzi e non di risultato, in quanto il professionista si obbliga a prestare la propria opera intellettuale e scientifica per raggiungere il risultato sperato, ma non a conseguirlo. Il prestatore d opera deve eseguire personalmente l incarico assunto e può, tuttavia, avvalersi, sotto la propria direzione e responsabilità di sostituti e ausiliari, se la collaborazione di altri è consentita dal contratto o dagli usi e non è incompatibile con l oggetto della prestazione. Nei Contratti d Opera, oltre che le caratteristiche sopra evidenziate, possiamo rilevare che è opportuna la predisposizione di un contratto di conferimento d incarico al professionista titolare di Partita IVA, da cui emergano con chiarezza l oggetto della prestazione (opera o servizio che sia), il corrispettivo pattuito, il termine, le clausole di recesso anticipato e le eventuali sanzioni per l inadempimento. Essendo l Ente Ecclesiasiastico sostituto d imposta, a fronte della ricezione della parcella emessa dal professionista, effettuati gli opportuni controlli su quanto richiesto, dovrà provvedere ad effettuare il pagamento del compenso, al netto della ritenuta d acconto IRPEF del 20% e disporne il versamento entro il giorno 15 del mese successivo (attraverso il modello F24). Si ricorda che per i professionisti per cui è previsto l iscrizione obbligatoria ad una cassa previdenziale (avvocati, medici, geometri, commercialisti) l importo lordo del compenso può essere maggiorato dell importo del contributo integrativo (ingegneri pari al 2%, geometri, il 4%, ecc ), mentre per i professionisti (anche iscritti ad un albo professionale) per cui non è previsto l obbligo di iscrizione ad una determinata cassa di previdenza e che sono quindi tenuti all iscrizione alla Gestione separata dell INPS, è prevista la possibilità di addebitare ai committenti in vai definitiva una quota dell onere contributivo pari al 4% dei compensi lordi. Alla fine di ogni anno, l Ente deve poi predisporre il mod. 770 (ordinario o semplificato) in cui indicherà l'ammontare delle somme assoggettate a ritenuta e le generalità ed i codici fiscali di tutti i percettori. Il modello 770 Semplificato deve essere presentato dai sostituti d imposta per comunicare esclusivamente in via telematica (direttamente o tramite un intermediario abilitato, come, ad esempio uno studio di commercialisti) all Agenzia delle Entrate i dati fiscali relativi alle ritenute operate nel periodo d imposta relativo all anno precedente e tutti gli altri dati contributivi e assistenziali richiesti. Entro il 15 marzo dell'anno successivo, il Sostituto d imposta deve rilasciare ai percettori di compensi (oltre che ai propri dipendenti) anche la certificazione unica (CUD o certificazione dei compensi erogati) attestante gli importi corrisposti, detrazioni operate, ritenute e contributi versati. 6
Le collaborazioni occasionali La collaborazione occasionale è un contratto d'opera tra un lavoratore autonomo e un committente che non presenta i requisiti della continuità e della coordinazione. Si tratta di rapporti di durata complessiva di non più di 30 giorni nel corso dell'anno solare per lo stesso committente e per un compenso non superiore ai 5.000 euro, sempre nell'anno solare. Il collaboratore occasionale deve poter svolgere la sua attività in modo autonomo e non essere vincolato dal committente a orari rigidi e predeterminati, fatte salve specifiche esigenze dell'azienda. Per compensi superiori ai 5.000 euro, infatti, le collaborazioni occasionali rientrano nella disciplina del lavoro a progetto. Il lavoratore occasionale presta la propria attività dietro pagamento di un corrispettivo assoggettato a ritenuta d'acconto del 20%. L'obbligo contributivo per i lavoratori occasionali scatta solo sul reddito che eccede il limite di 5.000 euro. Il limite di 5mila euro va verificato in relazione alla sommatoria dei redditi percepiti nel periodo di imposta (1 gennaio-31 dicembre) a titolo di lavoro autonomo occasionale, anche se da una pluralità di committenti. Ne consegue che, superato l'importo esente, il contributo è dovuto solo sull'eccedenza. In considerazione del fatto che la situazione reddituale complessiva riferibile all'attività di lavoro autonomo occasionale può essere conosciuta solo dal lavoratore, l'inps fa presente che sarà quest'ultimo che dovrà informare i committenti circa l'obbligo di applicare il contributo previdenziale per l'avvenuto superamento del tetto di esenzione. Contratti a "progetto" Si tratta di rapporti di lavoro a metà strada tra il lavoro subordinato e il lavoro autonomo. La caratteristica fondamentale di questi contratti è il fatto di essere stati ricondotti ad uno o più specifici progetti o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della attività lavorativa. In caso contrario sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dalla data di costituzione del rapporto. Il contratto, stipulato per iscritto, dovrà specificare, oltre al progetto, anche la durata, il compenso e i rimborsi spese. Nello stabilire le modalità di questa prestazione lavorativa, è necessario sincronizzare l'attività del lavoratore e il ciclo produttivo del committente. Il lavoratore gode di autonomia organizzativa circa le modalità, il tempo e il luogo dell'adempimento, ma l'attività lavorativa deve comunque collegarsi funzionalmente e strutturalmente all'organizzazione dell'impresa. Le prestazioni non sono occasionali ma durano nel tempo. Inoltre questo contratto non è legato da un vincolo di esclusività quindi è libero di attivare altri rapporti di collaborazione (l'esclusività però può essere prevista dal contratto). Il corrispettivo è concordato tra le parti, e viene commisurato alla professionalità del collaboratore e ai risultati da questo conseguiti. Il collaboratore deve essere iscritto, alla c.d. gestione separata INPS e all INAIL (in entrambi i casi per 1/3 a proprio carico e per 2/3 a carico del committente) e fruisce di alcune tutele tipiche dei lavoratori subordinati (assegni per il nucleo familiare, indennità di malattia e per degenza ospedaliera, indennità per la maternità e per congedo parentale, proroghe di durata del rapporto in alcune fattispecie legate alla gravidanza). Non vi sono particolari limiti nella reiterazione di un contratto a progetto con il medesimo collaboratore, aventi per oggetto un progetto o un programma di lavoro, con contenuto analogo al precedente o del tutto diverso. Prestazioni occasionali per convegni, seminari e incontri Accade frequentemente che nel corso di momenti formativi diocesani, anche di tipo seminariale, vengano chiamati ad intervenire dei relatori. Spesso si pone il problema di come regolare il compenso per la loro prestazione fornita e che regime applicare con riferimento al rimborso delle spese vive sostenute. In questo caso occorre distinguere innanzi tutto la qualifica professionale del soggetto chiamato a svolgere la prestazione. Nella genericità dei casi è da ricondursi ad una prestazione di lavoro autonomo occasionale. In tal caso il suo compenso lordo onnicomprensivo (anche per la parte da rimborsare per le spese sostenute in quanto non sono esclusi dalla formazione del reddito i rimborsi delle spese 7
di viaggio, vitto e alloggio percepiti dal lavoratore autonomo occasionale) sarà assoggettato alla ritenuta IRPEF del 20% e successivamente liquidato; ovviamente nel caso il reddito del lavoratore autonomo dovesse superare l importo di 5.000,00 per prestazioni rese anche verso più committenti, questi deve iscriversi alla gestione separata INPS e sarà tenuto ai versamenti della contribuzione. Essendo il soggetto committente sostituto d imposta, è obbligato quindi a richiedere al lavoratore autonomo una dichiarazione circa il superamento di detto limite e nel caso provvedere ai versamenti connessi. Nel caso si tratti di un libero professionista che sia chiamato ad intervenire in un convegno o in un ciclo di conferenze con riferimento a materie di sua competenza, essendo la fattispecie riconducibile all estrinsecazione della propria normale abituale attività economica esercitata, ci troviamo di fronte ad una prestazione di lavoro autonomo abituale. In tal caso, il professionista addebiterà al committente la sua prestazione attraverso l emissione di fattura, su cui il committente opererà la trattenuta del 20% ai fini IRPEF (ritenuta d acconto). 8
VOLONTARI E frequente rilevare nell attività quotidiana delle nostre Caritas Diocesane che le forze del personale impiegato non siano quasi mai sufficienti a garantire la copertura di tutti i servizi. Per far fronte a tale situazione spesso ci si avvale della disponibilità offerta da persone in pensione con esperienze lavorative pregresse interessanti (quando non di eccellenza), o da giovani che hanno magari terminato il percorso di Servizio Civile e si sono segnalate per affidabilità e buone capacità, o che rappresentano il frutto del buon lavoro dell associazionismo diocesano. L art.2 della legge quadro sul volontariato 11 agosto 1991 n.266 stabilisce che per attività di volontariato deve intendersi quella prestata in modo personale, spontaneo e gratuito, tramite l'organizzazione di cui il volontario fa parte, senza fini di lucro anche indiretto ed esclusivamente per fini di solidarietà. Vi è, quindi, uno stretto legame fra il volontario e l'organizzazione di cui fa parte: l'azione volontaria è consentita, ma solo se prestata attraverso l'organizzazione di volontariato, che è chiamata ad organizzarla e a valorizzarla; ciò anche al fine di evitare che il rapporto simulato sottostante non sia piuttosto quello di lavoro subordinato od autonomo non retribuito. Inoltre l'attività del volontario non può essere retribuita in alcun modo nemmeno dal beneficiario. Al volontario possono essere soltanto rimborsate dall'organizzazione di appartenenza le spese effettivamente sostenute per l'attività prestata, entro limiti preventivamente stabiliti dalle organizzazioni stesse. E opportuno tenere presente che la qualità di volontario è incompatibile con qualsiasi forma di rapporto di lavoro subordinato o autonomo e con ogni altro rapporto di contenuto patrimoniale con l'organizzazione di cui fa parte. Le organizzazioni di volontariato debbono assicurare i propri aderenti, che prestano attività di volontariato, contro gli infortuni e le malattie connessi allo svolgimento dell'attività stessa, nonché per la responsabilità civile verso i terzi. Infine è opportuno sottolineare ancora una volta che bisogna evitare di porre in essere rapporti di volontariato che in realtà nascondono una prestazione di lavoro autonomo o subordinato, ma avviarli solamente all interno di un organizzazione giuridica (civile o ecclesiale) che ne tuteli effettivamente le ragioni e le motivazioni. 9
INCENTIVI AI DESTINATARI Tirocini formativi Spesso nelle attività svolte dall Ente Ecclesiastico vi sono azioni volte all inserimento sociolavorativo di soggetti a rischio di esclusione sociale. L inserimento lavorativo di soggetti svantaggiati al momento è appannaggio delle sole cooperative sociali di tipo B o delle imprese sociali: pertanto è escluso che tali attività possano essere poste in essere direttamente dall Ente Ecclesiastico. L unica via in tal senso percorribile è quella riveniente dalla costituzione di un ramo d impresa sociale, che però è opportuno vagliare anche alla luce di altre conseguenze operative. Inoltre è bene ricordare che l intermediazione di mano d opera è riservata dal legislatore ai soli soggetti autorizzati (di fatto sono solo le società interinali) attraverso il contratto di somministrazione di mano d opera. Per ciò che attiene ai c.d. stages o tirocini formativi e di orientamento, si ricorda che possono essere promossi attraverso apposite Convenzioni da soggetti precisamente individuati dal legislatore (enti di formazione, istituzioni scolastiche, università, agenzie per l impiego, comunità terapeutiche, enti ausiliari e cooperative sociali purché iscritti negli specifici albi regionali), fra cui non rientrano comunque gli Enti Ecclesiastici (a meno che non gestiscano anche un attività di istruzione e/o formazione). Pertanto, solo nel caso siano presenti a livello diocesano una cooperativa sociale di tipo B o un ente ausiliare (magari promosse da un Ente Ecclesiastico), a patto di rispettare puntualmente le disposizioni del DM 25 marzo 1998, n. 142, sarà possibile per tale tipologia di enti proporre l istituzione di stages presso i datori di lavoro convenzionati. I beneficiari sono persone che abbiano già assolto l'obbligo scolastico e possono essere estesi anche a cittadini stranieri, comunitari ed extracomunitari in possesso di regolare permesso di soggiorno. Il tirocinio non si configura come rapporto di lavoro e quindi non comporta la cancellazione dalle liste di collocamento. La durata massima del tirocinio è fissata in 4 mesi per studenti che frequentano la scuola secondaria 6 mesi per inoccupati o disoccupati, inclusi lavoratori in mobilità 6 mesi per allievi di istituti professionali di Stato, di corsi di formazione professionale, di attività formative post-diploma o post-laurea, anche nei 18 mesi successivi al termine degli studi 12mesi per studenti universitari, studenti che frequentano corsi di diploma universitario, dottorati di ricerca o corsi di perfezionamento e specializzazione post-secondari anche non universitari, anche nei 18 mesi successivi al termine degli studi 12 mesi per persone svantaggiate (Legge 381/91) 12 mesi per laureati da non più di 18 mesi 24 mesi per soggetti portatori di handicap Il tirocinio è dunque un rapporto triangolare tra: Tirocinante, Azienda ospitante: pubblica o privata, Ente promotore che può essere l ente Gestore o l Ente Diocesi per la Caritas L'Ente Promotore stipula con l'azienda una convenzione dove vengono esplicitate le modalità di svolgimento del tirocinio (luogo e mansioni da svolgere, durata, nomi dei responsabili); la convenzione deve essere corredata da un progetto formativo e di orientamento concordato dall'azienda e dal tirocinante. Copia di tale convenzione deve essere trasmessa alla Regione, alla struttura territoriale del Ministero del Lavoro competente in materia di ispezione e alle rappresentanze sindacali. L'Ente Promotore ha funzioni di assistenza e garanzia. Il tirocinante deve essere assicurato presso l'inail e per la responsabilità civile verso terzi. Sia l'ente promotore che l'azienda devono indicare un proprio tutor. Il tirocinio non costituisce 10
rapporto di lavoro e come tale non è in alcun modo retribuito. E' consentito pagare un indennità o una borsa al tirocinante, quando abbia assunto spontaneamente questo obbligo, non essendovi tenuto per legge. In tal caso, comunque, la somma erogata non è a nessun effetto considerata retribuzione e, quindi, non è in alcun modo assoggettabile alla relativa disciplina. La copertura INAIL e assicurativa è a carico dell'ente Promotore. Qualora l'ente Promotore sia una struttura pubblica competente in materia di collocamento, il datore di lavoro può assumersi l'onere dell'assicurazione INAIL. I datori di lavoro possono essere rimborsati degli oneri sostenuti per l'attivazione dei tirocini attraverso il finanziamento di progetti che prevedano l'inserimento di giovani del Mezzogiorno presso imprese operanti in Regioni del Centro-Nord. Si evidenzia che alcune Regioni e Province concedono contributi ai tirocinanti. Si consiglia di approfondire l'argomento con gli Assessorati regionali alle Politiche del Lavoro. Le attività svolte nel corso di un tirocinio possono avere valore di credito formativo e, ove certificato dalle strutture promotrici, possono essere riportate nel curriculum dello studente o del lavoratore ai fini dell'erogazione da parte delle strutture pubbliche dei servizi per favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro. Per quanto riguarda gli incentivi predisposti per soggetti particolarmente svantaggiati (disabili fisici e psichici, ex-detenuti, ex-tossicodipendenti, disoccupati in grave difficoltà economica) è opportuno richiamare le cosiddette BORSE LAVORO attivate in genere da enti pubblici, come ad esempio i comuni, le Aziende Sanitarie o altri soggetti come gli istituti penitenziari. Inoltre le borse lavoro possono essere previste come indennizzo al tirocinante (vedi sopra). Anche nell ambito della progettazione 8 per1000 è possibile avvalersi dello strumento delle borse di lavoro adottando, però, una cautela: non sarà l Ente Diocesi ad attivare questa forma di inserimento lavorativo in quanto non rientrante tra le sue finalità, bensì l ente gestore. Le modalità di attuazione prevedono un accordo fra due parti e più precisamente soggetto promotore e soggetto ospitante. Peraltro è opportuno che l accordo, oltre agli elementi essenziali che individuano il destinatario della borsa di lavoro e la modalità di espletamento della stessa, indichi l importo della borsa di lavoro che verrà corrisposto dal soggetto promotore. Anche in questo caso è bene sempre rivolgersi a soggetti qualificati per definire correttamente tutti gli elementi della borsa di lavoro ed in particolare all Ufficio Provinciale del lavoro. Infine è opportuno segnalare che le borse di lavoro sono cosa diversa dalla semplice erogazione di una somma di denaro a sostegno della persona svantaggiata. In quest ultimo caso, infatti, si tratta di una liberalità o, qualora ne ricorrano i requisiti, di una vera e propria prestazione lavorativa. Non potranno quindi essere accolte semplici ricevute di pagamento quale giustificativo di una borsa di lavoro. Contributi al reddito Eccezionalmente gli incentivi ai destinatari sono da ricondurre a forme di erogazione diretta di denaro per fare fronte a situazioni gravi e contingenti. L erogazione di una o più somme di denaro a titolo di liberalità, a fronte della quale quindi non è richiesta la restituzione, dovrebbe presentare le seguenti caratteristiche: - essere erogata a soggetti in grave stato di bisogno - avere il carattere dell eccezionalità - riguardare importi contenuti - non avere il carattere della periodicità Ad ogni modo è consigliabile, soprattutto ai fini della rendicontazione del progetto finanziato con il contributo CEI 8 per 1000, predisporre una ricevuta di pagamento debitamente firmata dal beneficiario. Presenza corsi Nel caso in cui, oltre al rimborso delle spese di viaggio, si voglia riconoscere anche un contributo economico a coloro che partecipano a corsi di formazione o eventi similari, è necessario effettuare il pagamento al netto della ritenuta d acconto IRPEF del 20% e disporne il versamento entro il giorno 15 del mese successivo (attraverso il modello F24). 11