SVILUPPO DELLE PARI OPPORTUNITÀ NEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE NEL MINISTERO DELLA DIFESA (DELIBERA CIVIT N 22/2011) Referente per il Ministero della Difesa: Dott.ssa Gabriella MONTEMAGNO 1
CONTESTO NORMATIVO NAZIONALE Costituzione della Repubblica Italiana (artt. 3, 37, 51 e 117); Legge n. 903/1977 («Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro»); Legge 10 aprile 1991, n. 125 («Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro»); Legge n. 215/1992 («Azioni positive per l imprenditoria femminile»); 2
D.Lgs. 23.5.2000, n. 196 («Disciplina dell attività delle Consigliere di parità e disposizioni in materia di azioni positive, a norma dell art. 47 della legge 17 maggio 1999, n. 144»); D.P.C.M del 12 giugno 1984 (istituzione Commissione Nazionaleperlaparitàelep.o.trauomoedonna); D.Lgs.20marzo2001,n.165(artt.7,19e57); D.Lgs.. 150/2009(artt. 1,3,8,9,10,13 e 14); D.Lgs. N. 66/2010 (artt. 639 e 716) [già Legge 20 ottobre 1999, n. 380 (delega al Governo per l istituzione del servizio militare volontario femminile) e D.Lgs. 31 gennaio 2000, n. 24(abrogato dall art. 57 del D.Lgs. N. 198/2006)]. 3
DIRETTIVA 23 MAGGIO 2007 SULLE MISURE PER ATTUARE PARITÀ E PARI OPPORTUNITÀ TRA UOMINI E DONNE NELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE La direttiva indica le seguenti aree di intervento: eliminazione e prevenzione delle discriminazioni; adozione di piani triennali di azioni positive; organizzazione del lavoro; politiche di reclutamento e gestione del personale; comitati di pari opportunità; formazione e cultura organizzativa. 4
D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 «Codice delle pari opportunità tra uomo e donna»: Libro I - Disposizioni per la promozione delle pari opportunità tra uomo e donna; Libro II- Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti etico-sociali; LibroIII-Pariopportunitàtrauomoedonnaneirapportieconomici; Libro IV - Pari opportunità tra uomo e donna nell accesso alle cariche elettive rapporti civili e politici; D.Lgs. 25 gennaio 2010, n. 5 («Attuazione della Direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle p.o. e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego»); Legge 4 novembre 2010, n. 183 («Collegato Lavoro»), il cui art. 21 istituisce i Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni; 5
TUTELA DELLA MATERNITA E PATERNITA Legge 22 maggio 1978, n.194 "Norme per la tutela sociale della maternità e sull'interruzione volontaria della gravidanza»; Legge 8 marzo 2000, n. 53 "Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città" D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'art. 15 della legge 8 marzo 2000, n.53" 6
CONTESTO NORMATIVO COMUNITARIO Trattato dell Unione Europea (artt. 2, 3 e 6); Trattato sul funzionamento dell Unione Europea (art. 9); Carta dei diritti fondamentali dell Unione Europea (Nizza 2000) stesso valore dei Trattati ai sensi dell art. 6 TUE (art. 21 non discriminazione; art. 23 parità uomo donna; art. 16 inserimento persone disabili). 7
Direttiva 76/207/CEE del Consiglio del 9.2.1976 (attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne quanto all'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e alle condizioni di lavoro; Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000 (delinea un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni dilavoro); Direttiva 2002/73/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002 (modifica la direttiva 76/207/CEE quanto all'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro); Direttiva 2004/113/CE del Consiglio del 13 dicembre 2004 (attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne quanto all'accesso a beni e servizi e la loro fornitura); Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006 (attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego). 8
CONTESTO NORMATIVO INTERNAZIONALE Conferenza Mondiale sulle donne (Città del Messico 1975); Conferenza Mondiale delle donne (Copenaghen 1980); Conferenza Mondiale delle donne (Nairobi 1985); Conferenza delle Nazioni Unite (Pechino 1995); Conferenza Mondiale delle donne (New York 2005). 9
RISOLUZIONI CONSIGLIO DI SICUREZZA DELLE NAZIONI UNITE Risoluzione 1325/2000 «Donne, pace e sicurezza» (dedicata al tema dell impatto della guerra sulle donne e al contributo delle donne nella risoluzione dei conflitti e nei processi di pacificazione. Invita gli Stati membri ad assicurare una maggiore presenza delle donne a tutti i livelli decisionali, in particolare nei meccanismi di prevenzione, gestione e risoluzione delle crisi. Prevede l adozione da parte degli Stati membri di«piani d Azione Nazionali»); Risoluzioni 1820/2008, 1888 e 1889/2009 (in tema di violenza sessuale nelle situazioni di conflitto armato) 10
DELIBERA CIVIT N. 22/2011 (SVILUPPO DELL AMBITO DELLE PARI OPPORTUNITÀ NEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE). Art. 8 D.Lgs. n. 150/2009 («Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa») e Art. 9 («Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale»). Per la prima volta viene inclusa la questione della parità e delle pari opportunità in una normativa di carattere generale tra i fattori di misurazione e valutazione della performance organizzativa di un Amministrazione e individuale (nella valutazione della performance individuale non vanno considerati i periodi di congedo di maternità, paternità e parentali). 11
La delibera CIVIT n. 22/2011 fornisce indicazioni relative allo sviluppo delle pari opportunità (art. 8, comma 1, lett. h D.Lgs. n. 150/2009). È suddivisa in due parti: a) Pari opportunità nel ciclo di gestione della performance (costituisce una guida per le Amministrazioni); b) Approfondimenti (pari opportunità di genere; attuazione della Direttiva 23 maggio 2007 sulle misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche; stato dell arte degli obiettivi di p.o. nei piani di performance 2011 nelle amministrazioni centrali; esempio di sviluppo dell obiettivo relativo alle pari opportunità). Le pari opportunità sono intese come «qualità di essere uguali in termini di equità e imparzialità». 12
Nell ambito del contesto organizzativo vengono individuate 4 principali dimensioni che compongono le pari opportunità: 1. Disabilità; 2. Razza- Etnia; 3. Genere; 4. Gruppo sociale. Le Amministrazioni devono individuare obiettivi e/o indicatori relativi alle pari opportunità, obiettivi che possono essere sviluppati in un ottica di genere e con una prospettiva interna (quando la programmazione degli obiettivi è rivolta al personale) ovvero esterna (la programmazione degli obiettivi ha rilevanza esterna e produce effetti verso gli utenti). Le pp.oo. entrano nel sistema di misurazione e valutazione della performance e nel piano della performance. 13
SVILUPPO PARI OPPORTUNITÀ NEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE NEL DICASTERO DELLA DIFESA. Viene assegnato dal Segretario generale specifico obiettivo a un dirigente di 2^ fascia del dicastero: «Promuovere e curare lo sviluppo delle pari opportunità nel ciclo di gestione della performance alla luce delle indicazioni fornite dalla CIVIT con delibera n. 22/2011 per il personale del Ministero della Difesa (civile e militare). Monitorare e coordinare le attività delle articolazioni di vertice del Dicastero (Macroaree) al fine di proporre soluzioni alle problematiche afferenti il tema, assicurando un livello di servizio pari almeno ad una relazione conclusiva da inviare all OIV» 14
ATTORI COINVOLTI Il responsabile per lo sviluppo delle pari opportunità si interfaccia con le 4 Macroaree: 1. Uffici di diretta collaborazione del ministro (coordinano anche gli Uffici centrali); 2. Stato Maggiore della Difesa (coordina gli Stati Maggiori di Forza Armata e il Comando Generale dell Arma dei Carabinieri); 3. Segretariato Generale (coordina le Direzioni Generali); 4. Consiglio della Magistratura militare (per il personale degli uffici giudiziari militari e con l OIV (che a sua volta si interfaccia con l ANAC), con il CUG. 15
ATTORI COINVOLTI O.I.V. REFERENTE P.O. DIFE GABI NETTO MACROAREE C.M.M. S.M.D. S.G.D. 16
ATTIVITA Quanto al personale civile, indagine conoscitiva e analisi dei dati disaggregati per genere: presenza personale femminile; utilizzo congedi parentali, part-time e orario flessibile; incarichi dirigenziali e progressioni di carriera; attuazione direttiva 23 maggio 2007; realizzazione asili nido; percorsi formativi in materia di pari opportunità; istituzione CUG, adozione codice di condotta contro le molestie sessuali, nomina Consigliera di fiducia; altre azioni positive. 17
Quanto al personale militare, è stata realizzata un indagine conoscitiva con riferimento: arruolamenti, impiego e assegnazione degli incarichi(con riferimento alle varie specializzazioni); presenza del personale femminile nelle singole Forze Armate e nell Arma dei Carabinieri; presenza del personale femminile fuori area; rappresentazione del personale femminile negli organismi internazionali(anche nei ruoli di vertice); partecipazione corsi formativi; applicazione disposizioni normative e istituti in materia di p.o.; azioni positive. 18
ÈstatoistituitoilCUG; RISULTATI RAGGIUNTI un rappresentante del CUG partecipa ai tavoli di contrattazione integrativa(dirigenti e aree funzionali); viene data attuazione alla Direttiva 23 maggio 2007, sia quanto al personale civile (PERSOCIV e CUG) che a quello militare (PERSOMIL) partecipando al monitoraggio e fornendo i dati al Dipartimento della Funzione Pubblica; è stato adottato il codice di condotta contro le molestie sessuali ed è stato nominato il consigliere di fiducia; vengono svolti percorsi formativi dedicati alle pari opportunità; sono stati realizzati in ambito dicastero asili nido (di cui usufruisce sia il personale civile che quello militare); viene agevolata la concessione del part-time e dell orario flessibile. 19
INIZIALI CRITICITA RISCONTRATE E PROPOSTE Mancanza informazione creazione sito web sezione dedicata Mancanza comunicazione rete informazioni tra gli attori coinvolti Mancanza iniziative comuni corsi, seminari, conferenze informative 20
INCARICHI DIRIGENZIALI DI 2^FASCIA DISTINTI PER GENERE 100 80 60 40 20 0 45 53 incarichi 2^fascia incarichi art. 19, comma 6 6 2 Donne Uomini 21
INCARICHI DIRIGENZIALI DI 1^ FASCIA 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 2 1 dirigenti 1^fascia Donne Uomini 3 2 dirigenti 2^fascia con inc. 1^ fascia 22
DISTRIBUZIONE PER GENERE E FASCIA RETRIBUTIVA DEI DIRIGENTI CON INCARICO DI LIVELLO NON GENERALE 25 20 15 10 11 11 21 22 16 17 Uomini Donne 5 0 inc. 5^fascia inc. 4^fascia inc. 3^fascia 23
PERSONALE AREE FUNZIONALI 20000 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 19857 Uomini 8414 Donne 24
PERSONALE AREE FUNZIONALI DISTINTO PER AREA DI APPARTENENZA 20000 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 1289 3^ Area 1171 Uomini 18568 Donne 7243 2^ e 1^ Area 25
PERSONALE IN PART-TIME 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 209 88 Part-time inferiore o uguale al 50% 175 968 part-time superiore al 50% Uomini Donne 26
LA RISOLUZIONE ONU 1325/2000 Focalizza tre elementi: le donne ed i fanciulli rappresentano i gruppi più colpiti dai conflitti armati; le donne svolgono un ruolo imprescindibile sia nella prevenzione e risoluzione dei conflitti, sia nelle attività di ricostruzione della pace; gli Stati membri dell'onu sono invitati ad assicurare una più ampia partecipazione delle donne a tutti i livelli decisionali, con particolare riferimento ai meccanismi di prevenzione, gestione e risoluzione del conflitto. In Italia, in particolare, il 2 Piano di Azione Nazionale su "Donne Pace e Sicurezza" 2014-2016 è stato adottato il 23 novembre 2014. 27
2 PIANO NAZIONALE D AZIONE 2014-2016 (ADOTTATO IL 23 NOVEMBRE 2014) Fissa quattro obiettivi: riconoscere il ruolo fondamentale delle donne nella prevenzione e risoluzione dei conflitti; prevedere una maggiore partecipazione nei processi di mantenimento della pace e della sicurezza nazionale; adottare una prospettiva di genere, formare il personale sui diritti delle donne. 28
GLI IMPEGNI DEL MINISTERO DELLA DIFESA Valorizzare la presenza delle donne nelle FF.AA. nazionali e negli organi di polizia statale e consolidare l inserimento delle donne nelle missioni di pace e negli organi decisionali delle missioni di pace; garantire la presenza di un proprio rappresentante di sesso femminile nel Nato Committee on Gender Perspective; promuovere l inclusione delle prospettive di genere in tutte le missioni di pace; inserire negli accordi di cooperazione generale nel settore Difesa un riferimento alla Risoluzione 1325/2000. 29