1 OGGETTO PRESTAZIONI AGGIUNTIVE E LEGGE 104 QUESITO (posto in data 21 aprile 2010) È in itinere, presso la nostra Azienda, una delibera per la riduzione delle liste di attesa, avente ad oggetto l utilizzo di una determinata cifra per il pagamento di sedute operatorie extra orario di servizio. In tale delibera viene precisato che coloro che usufruiscono delle agevolazioni della legge 104 (relativa all assistenza ai portatori di handicap), vengano esclusi dalla possibilità di effettuare tali prestazioni. Questa indicazione è compatibile con la norma legislativa? Quali azioni possono essere intraprese e verso quali organi è opportuno operare? (giudice del lavoro o altro). RISPOSTA (inviata in data 25 aprile 2010) L esclusione dall accesso alle prestazioni aggiuntive di un dirigente che usufruisca dei benefici previsti dalla legge 104 può essere interpretata come una applicazione estensiva di quanto previsto dall articolo 4 comma 12 del CCNL 22 febbraio 2001, integrativo del CCNL 1998_2001, ed avente per oggetto la disciplina del part time. Il comma citato dispone infatti: I dirigenti ad impegno ridotto di tipo orizzontale o verticale non possono svolgere sevizio di pronta disponibilità. L attività libero professionale intramuraria, comunque classificata, è sospesa per tutta la durata dell impegno ad orario ridotto. La possibilità prevista dall articolo 33 della legge 104 di chiedere una riduzione dell impegno lavorativo attraverso la fruizione di permessi determina di fatto una situazione che potrebbe essere stata considerata analoga a quella derivante dall applicazione del part time, e per analogia potrebbe essere stato ritenuto corretto applicare ad essa quanto disposto dal comma 12 dell articolo 4 citato. 1
2 Tale interpretazione doveva comunque essere esplicitata nel regolamento aziendale che disciplina la libera professione intramoenia, regolamento che deve essere stato adottato dall azienda previa contrattazione integrativa. L analisi dei numerosi regolamenti aziendali che ho raccolto su questa materia evidenzia che la posizione adottata è quella di escludere la possibilità di esercitare la libera professione intramoenia nei giorni di assenza dal servizio per qualsiasi motivo (compresa la fruizione dei benefici dell articolo 33 della legge 104) ma mai di escludere un dirigente dalla possibilità di esercitare la libera professione intramoenia (della quale le prestazioni aggiuntive costituiscono una particolare fattispecie) per il fatto stesso di aver diritto di usufruire delle agevolazioni previste dalla legge 104. Tra l altro la riduzione dell impegno orario derivante dall applicazione della legge 104 ha caratteristiche del tutto diverse dall impegno orario ridotto, sia per le modalità di fruizione, che nel caso della legge 104 non sono sistematiche, sia e soprattutto per quanto concerne l entità della riduzione, che nel caso della legge 104 è molto minore. Per quanto concerne l entità della riduzione dell orario di servizio si deve osservare che il comma 1 dell articolo 3 del CCNL 22 febbraio 2001, che disciplina il part time della dirigenza medica, precisa che L orario di lavoro settimanale del dirigente può essere ridotto da un minimo del 30% ad un massimo del 50% della prestazione lavorativa (che ai sensi della vigente normativa contrattuale è fissata in 38 ore settimanali). Questa precisazione rende ancora meno sostenibile l interpretazione della fruizione dei permessi previsti dall articolo 33 della legge 104 come riduzione dell orario di lavoro. Ritengo quindi opinabile sul piano giuridico escludere a priori tali dirigenti dal diritto di esercitare l attività libero professionale, oltre che scorretto sul piano etico e sociale, considerato che la fruizione di permessi ai sensi della legge 104 non si configura come una libera scelta ma come una necessità determinata da situazioni che spesso comportano sofferenze e problemi ai quali aggiungerne altri non è certo un segno di umanità. 2
3 (Si entra qui in un terreno delicato e complesso che è quello dell etica di impresa e delle responsabilità sociali dell impresa, responsabilità che una qualsiasi azienda ha nei confronti dei propri interlocutori, quelli che nel linguaggio del bilancio sociale si definiscono stakeholder (portatori di interesse) e tra i quali specifico e prioritario rilievo hanno i dipendenti. A maggior ragione si deve parlare di responsabilità sociale d impresa nel caso di un azienda sanitaria, considerato che questa deve esprimere la propria azione secondo un sistema di valori coerente con la funzione sociale che è chiamata a svolgere). 3
4 RIFERIMENTI NORMATIVI LEGGE 5 febbraio 1992, n.104 Legge quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate. ARTICOLO 33 agevolazioni 3. Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile coperti da contribuzione figurativa, fruibili anche in maniera continuativa a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno. CCNL 22 febbraio 2001 integrativo del CCNL 1998:2001 ARTICOLO 3 Orario di lavoro del dirigente con impegno ridotto 1. L orario di lavoro settimanale del dirigente può essere ridotto da un minimo del 30% ad un massimo del 50% della prestazione lavorativa di cui all articolo 16, comma 2 del CCNL 8 giugno 2000. In ogni caso, la somma delle frazioni di posti ad impegno ridotto non può superare il numero complessivo dei posti di organico a tempo pieno. ARTICOLO 4 Trattamento economico normativo dei dirigenti ad impegno ridotto 12. I dirigenti ad impegno ridotto di tipo orizzontale o verticale non possono svolgere sevizio di pronta disponibilità. L attività libero professionale intramuraria, comunque classificata, è sospesa per tutta la durata dell impegno ad orario ridotto. 4
5 INDICAZIONI OPERATIVE Eviterei in prima istanza di adire le vie legali, sia perché questo determina una situazione conflittuale che può avere ripercussioni negative nei confronti dei diretti interessati, sia perché ogniqualvolta vi siano discrezionalità interpretative l affermazione delle proprie ragioni dipende in misura considerevole dall abilità dei legali che patrocinano le ragioni dell una e dell altra parte e non dalla forza intrinseca di tali ragioni. Le azioni opportune devono essere intraprese dalle organizzazioni sindacali, a livello aziendale e a livello regionale, livello al quale compete una preliminare ricognizione ed una approfondita analisi dei regolamenti che sono stati adottati in materia dalle diverse aziende della Regione. La soluzione del problema è intervenire sul regolamento aziendale che disciplina l esercizio della libera professione intramoenia, avvalendosi degli istituti in cui si articola il sistema delle relazioni sindacali aziendali (informazione, consultazione, concertazione, contrattazione). Occorre a tal fine prima di tutto verificare se a questo riguardo sono contenute specifiche indicazioni nelle linee di indirizzo che la Regione ha facoltà di emanare in materia di regolamentazione della libera professione intramoenia ai sensi dell articolo 5 del CCNL 2006_2009. Se su questo tema le linee di indirizzo regionali non dessero indicazioni puntuali, opportuna sarebbe un iniziativa sindacale a livello regionale, finalizzata a indurre la Regione a dare alle diverse aziende sanitarie indirizzi uniformi per l applicazione di una norma che ha notevole rilievo sul piano etico e sociale. Occorre poi verificare se l esclusione di cui si parla nel quesito è esplicitamente indicata nel regolamento aziendale che disciplina l esercizio della libera professione intramoenia. In ogni caso le organizzazioni sindacali dovrebbero chiedere un incontro urgente con la direzione generale, sia per modificare la delibera, sia per apportare al regolamento aziendale una integrazione (o una modifica) che chiarisca che l esclusione dalla libera professione deve intendersi limitata ai giorni di permesso e non può essere riferita a coloro che hanno titolo ad accedere ai benefici della legge 104. 5