Il part time
Clausole flessibili ed elastiche CLAUSOLA FLESSIBILE attribuisce al datore di lavoro il potere di variare la collocazione temporale della prestazione CLAUSOLA ELASTICA attribuisce al datore di lavoro il potere di aumentare la durata della prestazione L inserimento di tali clausole è consentito anche in assenza di disciplina collettiva
Clausole di variabilità Jobs Act: con una modifica poco comprensibile il legislatore assorbe le clausole flessibili all interno dell unitaria categoria clausole elastiche, che va a ricomprendere entrambe le tipologie (per comodità si può comunque conservare la distinzione tradizionale) In caso di assenza di una specifica disciplina collettiva clausole flessibili o elastiche possono (comunque) essere stipulate (purché) avanti alle commissioni di certificazione (con assistenza facoltativa di un sindacalista / avvocato / cdl) A pena di nullità tali clausole devono prevedere: condizioni / modalità di esercizio del potere datoriale, preavviso di 2 giorni lavorativi, misura massima dell aumento (che non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale), maggiorazione retribuzione oraria del 15%
Revocabilità del consenso Escluso un generale diritto di ripensamento la legge prevede però la facoltà per il lavoratore di revocare il consenso prestato alle clausole flessibili/elastiche nelle seguenti situazioni: studente-lavoratore patologia oncologica / grave patologia cronicodegenerativa ingravescente propria o dei prossimi congiunti figlio minore di 13 anni o disabile In assenza di tali requisiti soggettivi, è la contrattazione collettiva a stabilire condizioni e modalità di eliminazione/modifica delle clausole di variabilità
Preavviso di variazione A titolo esemplificativo: C.C.N.L. COMMERCIO (Art. 85) almeno 2 giorni C.C.N.L. METALMECCANICI INDUSTRIA (Art. 4) almeno 7 giorni lavorativi C.C.N.L. TESSILE (ARTIGIANATO) (Art. 54) almeno 5 giorni lavorativi C.C.N.L. STUDI PROFESSIONALI (Art. 39) almeno 3 giorni lavorativi
Clausole di variabilità In caso di violazione da parte del datore di lavoro della disciplina sulle clausole elastiche o flessibili la legge prevede il diritto per il lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno
Lavoro supplementare Nozione: prestazione svolta oltre l orario concordato in contratto ed entro il limite del full time I contratti collettivi stabiliscono la relativa disciplina
Lavoro supplementare Jobs Act: in assenza di disciplina collettiva, il datore di lavoro può (comunque) richiedere lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore settimanali concordate. Entro tale franchigia di legge non pare necessario il consenso del lavoratore (che potrà rifiutarsi per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale) In tale franchigia è dovuta una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto
Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in part-time Accordo per iscritto non è più richiesta la convalida della Direzione Territoriale del lavoro competente per territorio I lavoratori full time devono essere informati dal datore di lavoro delle programmate assunzioni a tempo parziale nel medesimo ambito comunale
Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in part-time Vero e proprio diritto soggettivo alla trasformazione solo in due casi: 1. lavoratori privati/pubblici affetti da patologie oncologiche o (aggiunta del Jobs Act) gravi patologie cronico-degenerative, con ridotta capacità lavorativa, accertata da apposita commissione medica Diritto soggettivo alla (ri)trasformazione in rapporto full time a semplice richiesta del lavoratore
Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in part-time 2. il lavoratore, per una sola volta, può chiedere la trasformazione in part time sino al 50% in sostituzione del congedo parentale; il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta
Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in part-time Nei seguenti casi riconosciuta una mera priorità patologie oncologiche / cronico-degenerative riguardanti il coniuge, i figli o i genitori lavoratori che assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa grave, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità del 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita figlio convivente minore di anni 13 o portatore di handicap
Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in part-time Tutti i lavoratori che hanno ottenuto la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale hanno il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per le stesse mansioni o mansioni di pari livello e categoria legale (quest ultima aggiunta può creare contenzioso)
Cosa accade in caso di rifiuto del lavoratore alla trasformazione? il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale non giustifica il licenziamento il licenziamento intimato a fronte del rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto è nullo (violazione norma di legge / motivo illecito), con applicazione della tutela reintegratoria a prescindere dalle dimensioni dell organico e anche per i neo assunti con contratto a tutele crescenti
Cosa accade in caso di rifiuto del lavoratore alla trasformazione? a prima vista sembra dunque che la tutela del lavoratore sia di tipo assoluto e che, qualora lo stesso non acconsenta alla proposta datoriale, non incorra in alcun rischio di licenziamento In realtà è escluso il licenziamento disciplinare fondato sul rifiuto, ma rimane aperta la possibilità per il datore di lavoro di dimostrare l impossibilità della continuazione del rapporto in caso di mancata conversione (licenziamento dunque economico, non disciplinare)
Sgravio triennale ex lege di Stabilità Spetta se l assunzione avviene a part time? SI; in maniera inopportuna, però, la Circ. Inps. n. 17/2015 precisa che in tal caso la soglia massima di esonero (euro 8.060,00 / anno) va riproporzionata sulla base della durata delle specifico orario ridotto (interpretazione praeter legem )