IL CONTRATTO A TERMINE Alessandro Corvino Avvocato del Foro di Bergamo
L'evoluzione del quadro normativo Legge 18 aprile 1962 n. 230 Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato salvo le eccezioni tassativamente previste D.Lgs. 6.09.2001 n. 368 (recepimento della direttiva 99/70/Ce Accordo quadro UNICE-CEEP-CES) (modificato da Legge n. 247/2007 e dalla Legge n. 133/2008 e integrato dalla Legge n. 183/2010, c.d. Collegato Lavoro ) l contratto di lavoro è stipulato, di regola, a tempo indeterminato E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro
La forma del contratto Art. 1, comma 2, d. lgs. n. 368/2001 L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustificano l'apposizione del termine eccezioni (oltre alle discipline specifiche: ad es. dirigenti, turismo, agricoltura, etc., ex art. 10 d.lgs. 368/2001) rapporti di lavoro occasionali, episodici e con durata non superiore ai 12 giorni finalità Ex multis, cfr. C. Cost. sent. n. 214/2009: «assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell'apposizione del termine e l'immodificabilità della stessa nel corso del rapporto»
La forma del contratto Esempio: come deve essere soddisfatto il requisito della indicazione della ragione di carattere sostitutivo C. Cost. sent. n. 214/2009: «L'onere di specificazione impone che, tutte le volte in cui l'assunzione a tempo determinato avvenga per soddisfare ragioni di carattere sostitutivo, risulti per iscritto anche il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione» MA... Cass. n. 1576/2010: «nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, l'apposizione del termine deve considerarsi legittima se l'enunciazione dell'esigenza di sostituire lavoratori assenti risulti integrata dall'indicazione di elementi ulteriori (quali l'ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, ferma restando, in ogni caso, la verificabilità della sussistenza effettiva del prospettato presupposto di legittimità»
Le possibili evoluzioni (riforma Fornero ) Il requisito della sussistenza delle ragioni di carattere tecnico, organizzativo, sostitutivo o produttivo non è richiesto nell ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. IN ALTERNATIVA I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che il requisito della sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive non sia richiesto nei casi in cui l assunzione a tempo determinato o la missione nell ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui all articolo 5, comma 3, nel limite complessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell ambito dell unità produttiva
Divieti L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non e' ammessa: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi
Divieti mancata effettuazione della valutazione dei rischi Cassazione civile sez. lav. 2 aprile 2012 n. 5241 In materia di rapporto di lavoro a tempo determinato, l'art. 3 del d.lg. n. 368 del 2001, che sancisce il divieto di stipulare contratti di lavoro subordinato a termine per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, costituisce norma imperativa, la cui ratio è diretta alla più intensa protezione dei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d'impiego riduce la familiarità con l'ambiente e gli strumenti di lavoro. Ne consegue che, ove il datore di lavoro non provi di aver provveduto alla valutazione dei rischi prima della stipulazione, la clausola di apposizione del termine è nulla e il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato.
Scadenza del termine: proroga del contratto Condizioni di ammissibilità: ammessa una sola volta anteriormente alla cessazione del contratto originario (di durata inferiore a 3 anni) stessa attività lavorativa contratto originario ragioni oggettive consenso del lavoratore durata complessiva contratto + proroga: non oltre 3 anni L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano la proroga del termine è a carico del datore di lavoro
Le possibili evoluzioni (riforma Fornero ) CONTRATTO A TERMINE A CAUSALE (MENO DI UN ANNO) CONTRATTO A TERMINE NELL'AMBITO DI UN PROCESSO ORGANIZZATIVO (CONTRATTAZIONE COLLETTIVA) IMPOSSIBILITA' DI PROROGA
Scadenza del termine: prosecuzione del rapporto La prosecuzione del rapporto può avvenire per non più di: 20 giorni (in caso di durata iniziale inferiore a 6 mesi) 30 giorni (in caso di durata iniziale superiore a 6 mesi) In caso di prosecuzione oltre il 20 (o il 30 giorno) il contratto sarà considerato a tempo indeterminato a partire dal 21 o dal 31 giorno maggiorazione retributiva: 20%, fino al 10 giorno 40% per ciascun giorno ulteriore
Le possibili evoluzioni (riforma Fornero ) Scadenza del termine: prosecuzione del rapporto La prosecuzione del rapporto può avvenire per non più di: 30 giorni (in caso di durata iniziale inferiore a 6 mesi) 40 giorni (in caso di durata iniziale superiore a 6 mesi) In caso di prosecuzione oltre il 30 (o il 40 giorno) il contratto sarà considerato a tempo indeterminato a partire dal 31 o dal 41 giorno maggiorazione retributiva: 20%, fino al 10 giorno 40% per ciascun giorno ulteriore
Le possibili evoluzioni (riforma Fornero ) Scadenza del termine: prosecuzione del rapporto In caso di prosecuzione del contratto il datore di lavoro ha l onere di comunicare al Centro per l impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione Modalità di comunicazione Decreto del Ministero del Lavoro (entro 30 gg. Dalla data di entrata in vigore della norma)
Scadenza del termine: successione di contratti in caso di riassunzione con contratto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato Assunzioni successive a termine (senza alcuna soluzione di continuità) il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto
Le possibili evoluzioni (riforma Fornero ) Scadenza del termine: successione di contratti in caso di riassunzione con contratto a termine entro un periodo di sessanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero novanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato Assunzioni successive a termine (senza alcuna soluzione di continuità) il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto
Le possibili evoluzioni (riforma Fornero ) Scadenza del termine: successione di contratti I contratti collettivi possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione dei predetti periodi, rispettivamente, fino a venti giorni e trenta giorni nei casi in cui l assunzione a termine avvenga nell ambito di un processo organizzativo determinato: dall avvio di una nuova attività dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo dall implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.
Le possibili evoluzioni (riforma Fornero ) Scadenza del termine: successione di contratti In mancanza di un intervento della contrattazione collettiva il Ministero del lavoro e delle politiche sociali decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente disposizione sentite le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale provvede a individuare le specifiche condizioni in cui operano le riduzioni ivi previste
Scadenza del termine: successione di contratti Art. 5, comma 4 bis, d.lgs. 368/2001 (inserito dalla legge 247/2007, modificato dalla legge n. 133/2008) Ferma restando la disciplina della successione di contratti e fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato. Un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché nel caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato
Scadenza del termine: successione di contratti Art. 5, comma 4 ter, d.lgs. 368/2001 (inserito dalla legge 247/2007, modificato dalla legge n. 133/2008) Le disposizioni di cui al comma 4-bis non trovano applicazione nei confronti delle attività stagionali definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e integrazioni, nonché di quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative
Scadenza del termine: successione di contratti Art. 5, comma 4 ter, d.lgs. 368/2001 Esempio di contrattazione collettiva Il CCNL Confapi - Metalmeccanica Ai sensi dell'art. 5, comma 4-quater [???] del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 come modificato dai successivi interventi legislativi, oltre alle attività stagionali definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modifiche ed integrazioni, le parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell'attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell'anno. L'individuazione della stagionalità così definita nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell'attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell'arco dell'anno solare, saranno concordate dalla Direzione aziendale con le Rappresentanze sindacali unitarie e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.
Le possibili evoluzioni (riforma Fornero ) Scadenza del termine: successione di contratti Art. 5, comma 4 bis, d.lgs. 368/2001 Ai fini del computo del periodo massimo di trentasei mesi si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 1-bis dell articolo 1 del presente decreto e del comma 4 dell articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato
Scadenza del termine: successione di contratti e diritto di precedenza Art. 5, comma 4 quater d. lgs. 368/2001 (inserito dalla legge 247/2007) Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine
Scadenza del termine: successione di contratti e diritto di precedenza Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionale ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività. Il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in forma scritta al datore di lavoro la propria volontà in tal senso entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Scadenza del termine: successione di contratti e diritto di precedenza Esempio di contrattazione collettiva CCNL Confapi Metalmeccanica Nel caso di una concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i requisiti e manifestato nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento alla maggiore età anagrafica.
Limiti quantitativi Art. 10, comma 7, d.lgs. 368/2001 La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto del contratto a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi: nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità; per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; con lavoratori di età superiore a 55 anni.
Formazione dei lavoratori Art. 7 d.lgs. 368/2001 1. Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovrà ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro. 2. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l'accesso dei lavoratori a tempo determinato ad opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale. CCNL confapi - metalmeccanica I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni.
Informazioni Art. 9 d.lgs. 368/2001 I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi definiscono: le modalità per le informazioni da rendere ai lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell'impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo determinato nelle aziende
Informazioni ai lavoratori - CCNL Confapi metalmeccanica - Le imprese informano i lavoratori operanti a tempo determinato dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'ambito dell'unità produttiva di appartenenza. Tali informazioni possono essere fornite anche mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
Informazioni alle rappresentanze dei lavoratori - CCNL Confapi - Metalmeccanica - Di norma semestralmente, la Direzione fornisce alla Rappresentanza sindacale unitaria e alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto tramite l'associazione territoriale di competenza, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine anche con specifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi nonché la qualifica dei lavoratori interessati.
Le conseguenze della illegittimità del termine - Le novità introdotte dal Collegato lavoro - Legge 4 novembre 2010, n. 183, art. 32 Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604. In presenza di contratti ovvero accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedano l'assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell'ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell'indennità fissata dal comma 5 è ridotto alla metà.
Le conseguenze della illegittimità del termine - Le novità introdotte dal Collegato lavoro - - La giurisprudenza - Corte di Cassazione 28 gennaio 2011, ordinanza n. 2112 Pone la questione di legittimità costituzionale: la nuova "sanzione omnicomprensiva" introdotta dal Collegato lavoro contrasta con i principi di ragionevolezza ed effettività del rimedio giurisdizionale Tribunale di Roma 28 dicembre 2010 Le novità normative in materia di contratto di lavoro a termine introdotte dal c.d. Collegato Lavoro non suscitano dubbi di legittimità costituzionale Tribunale di Busto Arsizio 29 novembre 2010, n. 528 In caso di conversione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato, la indennità di cui all'articolo 32 L. n. 183 del 2010 è aggiuntiva al risarcimento del danno Tribunale di Milano 29 novembre 2010, n. 4966 In caso di conversione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato spetta al lavoratore un indennità onnicomprensiva ex art. 32, L. n. 183 del 2010, non aggiuntiva rispetto al risarcimento ordinario *Reperibili in www.adapt.it - Archivio Storico - Lavoro a termine
Le conseguenze della illegittimità del termine - Le novità introdotte dal Collegato lavoro - - La giurisprudenza - C. Cost. 9 novembre 2011, n. 303 Non sono fondate le questioni di legittimità costituzionale dell art. 32, commi 5, 6 e 7 della legge 4 novembre 2010, n. 183, sollevate in riferimento agli artt. 3, 4, 11, 24, 101, 102, 111 e 117 Cost. La normativa impugnata risulta, nell insieme, adeguata a realizzare un equilibrato componimento dei contrapposti interessi. Al lavoratore garantisce la conversione del contratto di lavoro a termine in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, unitamente ad un indennità che gli è dovuta sempre e comunque, senza necessità né dell offerta della prestazione né di oneri probatori di sorta. Al datore di lavoro, per altro verso, assicura la predeterminazione del risarcimento del danno dovuto per il periodo che intercorre dalla data d interruzione del rapporto fino a quella dell accertamento giudiziale.
Le conseguenze della illegittimità del termine - Le novità introdotte dal Collegato lavoro - - La giurisprudenza - C. Cost. 9 novembre 2011, n. 303 Deve escludersi che la norma denunciata sia in contrasto con l art. 24 Cost., in quanto la modifica della disciplina sostanziale non incide sul diritto alla tutela giurisdizionale. Resta affidata alla discrezionalità del legislatore la scelta dei tempi e dei modi di attuazione della garanzia del diritto al lavoro di cui all art. 4 Cost. La ragionevolezza dell art. 32, comma 6, trae alimento dal favor del legislatore per i percorsi di assorbimento del personale precario disciplinati dall autonomia collettiva.
Le conseguenze della illegittimità del termine - Le novità introdotte dal Collegato lavoro - - La giurisprudenza - C. Cost. 9 novembre 2011, n. 303 Non sussiste violazione degli artt. 24, 101 e 102 Cost., poiché, con le disposizioni censurate, il legislatore non ha vulnerato le attribuzioni del potere giudiziario, perché, forfetizzando il risarcimento spettante al lavoratore invalidamente assunto a termine, si è mosso legittimamente sul piano delle fonti, senza ingerirsi nella specifica risoluzione delle concrete fattispecie in contenzioso.
Le conseguenze della illegittimità del termine - Le novità introdotte dal Collegato lavoro - - La giurisprudenza - C. Cost. 9 novembre 2011, n. 303 Non sussiste violazione dell art. 6 della CEDU e dell art. 117 Cost., poiché la innovativa disciplina stabilita dai commi 5 e 6 dell'art. 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183 è di carattere generale: essa non favorisce selettivamente lo Stato o altro ente pubblico (o in mano pubblica), perché le controversie su cui essa è destinata ad incidere non hanno specificamente ad oggetto i rapporti di lavoro precario alle dipendenze di soggetti pubblici, ma tutti i rapporti di lavoro subordinato a termine. Inoltre sussistono in ogni caso, con riferimento alla giurisprudenza della CEDU, motivi per giustificare un intervento del legislatore con efficacia retroattiva: le ragioni di utilità generale possono essere nella specie ricondotte all avvertita esigenza di una tutela economica dei lavoratori a tempo determinato più adeguata al bisogno di certezza dei rapporti giuridici tra tutte le parti coinvolte nei processi produttivi.
Grazie per l'attenzione! Avv. Alessandro Corvino per informazioni e materiali di approfondimento c o r v i n o @ l a b l e x. i t