Somministrazione di lavoro: nuova disciplina Somministrazione di lavoro: nuova disciplina Il 25 giugno 2015 è entrato in vigore un decreto attuativo del c.d. Jobs Act (D.Lgs. 81/2015) che ha abrogato la precedente normativa (artt. 18, c. 3 e 3bis, e 20-28 D.Lgs. 276/2003) e introdotto una nuova disciplina per il contratto di somministrazione. A partire da tale data la somministrazione di lavoro (sia a termine che a tempo indeterminato) è ammessa per qualsiasi esigenza e per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione e l utilizzatore può quindi farvi ricorso senza necessità di una specifica motivazione. Esaminiamo di seguito le novità più significative della nuova disciplina. Campo di applicazione Può stipulare un contratto di somministrazione di lavoro ogni soggetto, anche non imprenditore, che abbia effettuato la valutazione dei rischi. Tale possibilità è invece esclusa presso unità produttive nelle quali: si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione (a meno che ciò avvenga per sostituire lavoratori assenti o per l'assunzione a termine di lavoratori in mobilità oppure qualora il contratto abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi); sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione. Il contratto di somministrazione di lavoro è inoltre vietato per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero. A. Rapporto utilizzatore agenzia Contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) L utilizzatore può ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) purché il numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non ecceda il 20% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato già in forza al 1 gennaio dell anno di stipula del contratto di somministrazione, con un arrotondamento del decimale all unità superiore se esso è eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell attività nel corso dell anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi applicati dall utilizzatore. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall agenzia. Contratto di somministrazione a termine La somministrazione di lavoro a termine è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall utilizzatore. E in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato: - di lavoratori in mobilità (art. 8, c. 2, L. 223/91); - di disoccupati che godono, da almeno 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione o di ammortizzatori sociali; - di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» (art. 2 n. 4 e 99 Reg. UE 651/2014), come individuati con DM.
Possono essere somministrati a termine i lavoratori assunti dall'agenzia sia a termine, sia a tempo indeterminato. Contenuto del contratto Il contratto di somministrazione tra agenzia e utilizzatore, stipulato in forma scritta, contiene i seguenti elementi: - estremi dell'autorizzazione rilasciata all'agenzia; - numero dei lavoratori da somministrare; - eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate; - data di inizio e durata prevista della somministrazione di lavoro; - mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e inquadramento dei medesimi; - luogo, orario di lavoro e trattamento economico e normativo dei lavoratori. Con il contratto l utilizzatore assume l obbligo di comunicare all agenzia il trattamento economico e normativo applicabile ai suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare all agenzia stessa gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori. Precisazioni 1) In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore. 2) Il contratto può prevedere che gli obblighi di informazione e formazione del lavoratore sui rischi per la sicurezza e la salute siano adempiuti dall utilizzatore. 3) È nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, salvo che al lavoratore sia corrisposta un'adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile all'agenzia. Responsabilità dell agenzia e dell utilizzatore Agenzia ed utilizzatore sono obbligati in solido a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali. È fatto salvo il diritto di rivalsa dell'utilizzatore nei confronti dell'agenzia. L'utilizzatore che non comunichi all'agenzia l'eventuale assegnazione del lavoratore a mansioni superiori o inferiori a quelle dedotte in contratto, invece, risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori. La responsabilità nei confronti dei terzi per i danni a essi arrecati dal lavoratore nell'esercizio delle sue mansioni, ricade sull'utilizzatore. B. Rapporto lavoratore agenzia Contratto di lavoro L'agenzia può assumere il lavoratore con contratto: - a termine e inviarlo in missione presso l'utilizzatore, oppure - a tempo indeterminato, nei periodi intercorrenti tra una missione e quella successiva, i lavoratori rimangono a disposizione dell'agenzia e agli stessi viene corrisposta un'indennità di disponibilità. Se l agenzia stipula con il lavoratore un contratto a tempo indeterminato si applica la disciplina generale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato. La forma scritta del contratto è pertanto richiesta solo nei casi in cui tale requisito è stabilito dalla tipologia contrattuale utilizzata (ad esempio: part-time). Nel contratto è determinata l indennità mensile di disponibilità per i periodi nei quali il lavoratore rimane in attesa di essere inviato in missione. Se l agenzia stipula con il lavoratore un contratto a termine nella maggior parte dei casi, il contratto ha una durata pari alla missione presso l'utilizzatore ed è regolato
dalla disciplina generale del contratto a termine, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni relative: - alla durata massima (art. 19, c. 1-3, D.Lgs. 81/2015); - alla proroga e alla successione di contratti (art. 21 D.Lgs. 81/2015); - ai limiti numerici (art. 23 D.Lgs. 81/2015); - al diritto di precedenza nelle assunzioni (art. 24 D.Lgs. 81/2015). Il termine inizialmente posto al contratto può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal CCNL applicato dal somministratore. All'atto della stipulazione del contratto di lavoro o all'atto dell'invio in missione presso l'utilizzatore, l agenzia comunica per iscritto al lavoratore le informazioni sul contenuto del contratto di somministrazione. Periodi di missione Per tutta la durata della missione presso l utilizzatore, i lavoratori somministrati hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore. I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa. Periodi di disponibilità Il lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato, durante i periodi in cui rimane in attesa di essere inviato in missione ha diritto ad un'indennità di disponibilità, erogata direttamente dall'agenzia nella misura prevista dal CCNL applicabile al somministratore ( 750 mensili) e comunque non inferiore ad un importo fissato con DM. Essa è divisibile in quote orarie ed è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo. Sicurezza sul lavoro Gli obblighi in materia di tutela della salute e sicurezza sono ripartiti tra agenzia e utilizzatore. Se non diversamente disposto dal contratto di somministrazione, l'agenzia informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità con le disposizioni di legge. Potere disciplinare Il potere disciplinare è riservato all'agenzia, che lo esercita sulla base degli elementi comunicati dall'utilizzatore. Diritti sindacali Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti. Contribuzione Poiché le agenzie di somministrazione sono inquadrate nel settore Terziario, le aliquote contributive da applicare sono quelle previste per tale settore, con esclusione del contributo integrativo (dello 0,30%) relativo all'aliquota contro la disoccupazione (art. 25, c. 4, L. 845/78).
A differenza di quanto avviene per la retribuzione corrente, l indennità di disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo. Una deroga alla regola della contribuzione con le aliquote del Terziario è prevista nel caso di somministrazione di lavoro agricolo e domestico: in tali ipotesi si applica la minore contribuzione prevista per detti settori. Premi INAIL Gli oneri relativi all'assicurazione INAIL sono calcolati in relazione al tipo e al rischio delle lavorazioni svolte. La determinazione del premio viene effettuata: - in relazione al tasso medio o medio ponderato stabilito per l'attività svolta dall'utilizzatore, nella quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte dai lavoratori somministrati, oppure - in base al tasso medio o medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione effettivamente prestata dal lavoratore somministrato, se presso l'utilizzatore la stessa non è già assicurata. C. Rapporto lavoratore-utilizzatore Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore. Computabilità Il lavoratore somministrato è escluso dall'organico dell'utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva. Diritti del lavoratore I lavoratori somministrati hanno diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio. Il lavoratore somministrato ha inoltre diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. Obblighi dell'utilizzatore L'utilizzatore è tenuto ad adempiere agli obblighi di seguito elencati: ogni 12 mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunicare alle RSA o alla RSU o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati; annotare sul libro unico del lavoro i dati identificativi del lavoratore: nome, cognome, codice fiscale, qualifica e livello di inquadramento contrattuale, agenzia di somministrazione; informare i lavoratori somministrati dei posti vacanti, affinché possano aspirare, al pari dei dipendenti del medesimo utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato. Tali informazioni possono essere fornite mediante un avviso generale opportunamente affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore.
Costituzione di un rapporto di lavoro con l utilizzatore Al termine della missione l'utilizzatore può decidere di assumere il lavoratore a tempo indeterminato. In caso contrario o nell'ipotesi di rifiuto da parte del lavoratore, questi torna a disposizione dell'agenzia. Dal canto suo, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione, nei casi in cui la somministrazione di lavoro avviene: - senza il rispetto dei limiti numerici; - in una delle ipotesi espressamente vietate dalla legge; - in violazione della disposizione che prevede la necessità che il contratto di somministrazione indichi gli estremi dell autorizzazione dell agenzia, il numero dei lavoratori da somministrare, i rischi e le misure di prevenzione, nonché la data di inizio e la durata della somministrazione. In tali ipotesi tutti i pagamenti effettuati dall'agenzia, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti o ricevuti dall'agenzia nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione. Il lavoratore può effettuare la richiesta di costituzione del rapporto con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la propria volontà, al più tardi entro 60 giorni dalla data di cessazione dell attività presso l utilizzatore. L atto è tuttavia inefficace se, entro i successivi 180 giorni, il lavoratore non deposita ricorso nella cancelleria del Tribunale in funzione di giudice del lavoro oppure non comunica alla controparte la propria richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Se la conciliazione o l'arbitrato richiesti sono rifiutati o non viene raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. Se il giudice accoglie la domanda del lavoratore, condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno stabilendo un indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, avuto riguardo per il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell'impresa, l'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, il comportamento e le condizioni delle parti. Tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive, relativo al periodo compreso tra la data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l utilizzatore e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la costituzione del rapporto di lavoro.
D. Sanzioni Violazioni Per l'utilizzatore: ricorso alla somministrazione in ipotesi vietate Per l'utilizzatore: limite numerico per i somministrati a tempo indeterminato Per l'utilizzatore: limite numerico per i somministrati a termine Per agenzia ed utilizzatore: elementi necessari del contratto di somministrazione Per agenzia: comunicazione scritta al lavoratore delle informazioni sul contenuto del contratto di somministrazione Per agenzia ed utilizzatore: parità di trattamento Per l'utilizzatore: diritto del lavoratore ai servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore stesso Per l'utilizzatore: - avviso generale sui posti vacanti - comunicazione ogni 12 mesi alle rappresentanze sindacali Sanzione Amministrativa: da 250 a 1.250 artt. 30-40 D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81: GU 24 giugno 2015 n. 144 Suppl. Ord. n. 34