PIANO DELLE AZIONI POSITIVE

Provincia di Forlì-Cesena Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni PIANO DELLE AZIONI POSITIVE 2013-2015 1

PREMESSA Il presente Piano di Azioni Positive, di durata triennale, si pone in continuità col precedente Piano formulato dal Comitato Pari Opportunità e approvato dalla Giunta Provinciale con deliberazione n. 115533/583 in data 30/11/2010, come strumento semplice ed operativo per l applicazione concreta delle pari opportunità avuto riguardo alla realtà ed alle dimensioni dell Ente e per favorire l uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne ed il benessere organizzativo. Il Piano è frutto del coinvolgimento e del contributo delle/i dipendenti che sono stati resi partecipi mediante compilazione di un questionario on line che prevedeva proposte di azioni in alcuni ambiti: - benessere organizzativo; - formazione; - conciliazione tempi di vita/tempi di lavoro; - comunicazione. Dall analisi dei risultati del questionario è emerso l interesse dei dipendenti a che la Provincia: - adotti un Codice etico o di condotta ovvero rielabori il Codice di condotta per la tutela e la dignità delle donne e degli uomini nel luogo di lavoro adottato più di 10 anni fa; - costituisca un osservatorio permanente per monitorare le problematiche connesse alla gestione del personale. Il C.U.G. e la R.S.U. concordano di individuare modalità di collaborazione e reciproca informazione sui temi attinenti; - adotti azioni di accompagnamento di dipendenti assenti per lunghi periodi con corsi di formazione interni; - promuova una ludoteca per i figli dei dipendenti nei periodi di chiusura delle scuole primarie; - persegua nell attività di comunicazione con la diffusione periodica della Newsletter del C.U.G.. 2

Dalla collaborazione con l Assessorato con delega alle Pari Opportunità, con la Consigliera di Parità provinciale e regionale e con il CRAL della Provincia di Forlì-Cesena saranno poste in essere tutte le iniziative atte alla valorizzazione del benessere di chi lavora nella Provincia di Forlì-Cesena. Con occhi particolarmente attenti si guarderà alla riforma in atto delle Province e alle conseguenze che potranno esservi per i lavoratori, mettendo in campo tutte le risorse per assicurare che la professionalità acquisita non vada perduta, che la sede di lavoro sia il più possibile rispondente alle esigenze dei lavoratori, che la qualità del lavoro raggiunta dopo tanti anni di impegno non vada persa. Le azioni positive rappresentano misure per eliminare e prevenire discriminazioni, dirette e indirette, o compensare svantaggi derivanti da atteggiamenti e comportamenti. La Provincia di Forlì-Cesena, consapevole dell importanza di uno strumento finalizzato all attuazione delle leggi di pari opportunità, intende armonizzare la propria attività al perseguimento e all applicazione del diritto di uomini e donne allo stesso trattamento in materia di lavoro, anche al fine di migliorare, nel rispetto del C.C.N.L. e della normativa vigente, i rapporti con il personale dipendente e con i cittadini. Nel 2012 la Provincia di Forlì-Cesena ha aderito alla Carta per le pari opportunità e l uguaglianza sul lavoro, con l intento di condividerne gli obiettivi e realizzarli attraverso azioni concrete. La Carta prevede in particolare di: 1) definire e attuare politiche che coinvolgano tutta l organizzazione nel rispetto del principio di pari dignità e trattamento sul lavoro. A tal fine l Ente ha adottato nel 1999 il Codice di condotta per la tutela della dignità delle donne e degli uomini nel luogo di lavoro che sarà adattato e integrato per renderlo attuale anche con i principi della responsabilità sociale; 2) individuare funzioni con responsabilità in materia di pari opportunità. Nella struttura organizzativa dell Ente è presente da tempo l Ufficio Pari Opportunità nell ambito dell Assessorato con delega alle Pari Opportunità. Inoltre è presente la figura della Consigliera di Parità provinciale; 3) superare stereotipi di genere attraverso politiche organizzative, formazione e sensibilizzazione. Dal 2008 l Ente ha previsto nel proprio Piano di Formazione interventi formativi/informativi in materia di benessere organizzativo che hanno riscosso notevole successo e ai quali si darà seguito compatibilmente con le risorse economiche disponibili. Per promuovere la diffusione della cultura di genere, in occasione dell 8 marzo (festa della donna) l Assessorato alle Pari Opportunità, in collaborazione col C.U.G., 3

realizza iniziative formative/informative/sociali rivolte a donne e uomini su tematiche di particolare rilevanza nella prevenzione dei conflitti, del benessere organizzativo, ecc ; 4) integrare il principio di parità di trattamento in tutte le fase della vita professionale delle risorse umane affinché assunzione, formazione e sviluppo di carriera avvengano in base alle competenze, esperienze e potenziale professionale. Dal 2011 l Ente ha adottato nuovi sistemi di valutazione del personale dirigente e non dirigente ispirati ai principi della meritocrazia, trasparenza, legalità e differenziazione; 5) sensibilizzare e formare tutti i livelli dell organizzazione sul valore della diversità e sulle modalità di gestione delle stesse. Al riguardo l Ente ha già intrapreso percorsi formativi/informativi in tale direzione, anche in collaborazione con la Consigliera di Parità regionale; 6) monitorare periodicamente l andamento delle pari opportunità e valutare l impatto delle buone pratiche. L Ufficio preposto, in collaborazione con il C.U.G. e con la Consigliera di Parità provinciale, curerà tale monitoraggio; 7) individuare e fornire al personale strumenti interni a garanzia della parità di trattamento. A tal fine è stata coinvolta la figura della Consigliera di Parità provinciale oltre a quanto già detto al punto 1); 8) fornire strumenti concreti per favorire la conciliazione tempi di vita e di lavoro in collaborazione col territorio e assicurando una formazione adeguata al rientro dai congedi parentali. Nel 2012 l Ente ha intrapreso la realizzazione del progetto della Ludoteca aziendale che proseguirà anche negli anni a venire. Nel piano di formazione saranno previsti interventi di affiancamento/formazione per il personale rientrato in servizio dopo lunghi periodi di assenza; 9) comunicare al personale l impegno assunto a favore di una cultura di pari opportunità informando sui progetti intrapresi e sui risultati conseguiti. Dal 2012 è stata implementata dal C.U.G. una Newsletter informativa/formativa, nonché realizzata la pagina web del C.U.G.; 10) promuovere la visibilità esterna dell impegno dell Amministrazione, in un ottica di comunità solidale e responsabile. Nel 2012 è stato realizzato il sito web istituzionale del C.U.G. che contiene tutte le informazioni utili sulle attività dallo stesso intrapreso nell ambito dei compiti allo stesso attribuiti. 4

ANALISI DATI DEL PERSONALE ALL 01/01/2013 L analisi dell attuale situazione del personale dipendente in servizio, presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne lavoratori: FOTOGRAFIA DEL PERSONALE ALL 01/ 01/2013 TOTALE DIPENDENTI N. 466 DI CUI DONNE N. 257 DI CUI UOMINI N. 209 Uomini 45% Donne 55% 5

Così suddivisi per Servizio: SERVIZI UOMINI DONNE TOTALE Contratti appalti e patrimonio 2 7 9 Ambiente e Pianificazione territoriale 18 29 47 Infrastrutture varie mobilità trasporti, gestione stradale Forlì 45 12 57 Infrastrutture varie gestione strade Cesena 39 9 48 Progettazione e manutenzione fabbricati 13 5 18 Sistema informativo 6 4 10 Istruzione formazione politiche del lavoro 13 71 84 Bilancio finanze e provveditorato 10 14 24 Agricoltura spazio rurale flora e fauna 29 43 72 Programmazione e sviluppo economico e sociale 7 23 30 Affari generali e istituzionali e risorse umane e organizzazione 13 25 38 Ufficio di controllo 1 1 2 Urp comunicazione e marketing 1 3 4 Polizia provinciale 12 10 22 Comandati in uscita 0 1 1 TOTALE DIPENDENTI PROV.LI A TEMPO INDETERMINATO 209 257 466 Comandati/distaccati in entrata da altri Enti 11 3 14 Personale con forme di lavoro flessibile 2 1 3 TOTALE COMPLESSIVO FORZA LAVORO 222 261 483 6

SCHEMA MONITORAGGIO DISAGGREGATO PER GENERE DELLA COMPOSIZIONE DEL PERSONALE PROVINCIALE A TEMPO INDETERMINATO: CATEGORIA UOMINI DONNE TOTALE A 0 0 0 B 82 35 117 C 61 142 203 D 58 78 136 Dirigenti 8 2 10 Segretario e Direttore Generale 1 1 TOTALE 210 257 467 MONITORAGGIO DISAGGREGATO PER GENERE E PER CATEGORIA DEL PERSONALE CON RAPPORTO DI LAVORO PART TIME: CATEGORIA D UOMINI DONNE TOTALE Posti di ruolo coperti a part-time 2 2 4 CATEGORIA C UOMINI DONNE TOTALE Posti di ruolo coperti a part-time 2 21 23 CATEGORIA B UOMINI DONNE TOTALE Posti di ruolo coperti a part-time 2 2 4 TOTALE PART TIME SU TOTALE DIPENDENTI 6,65% DIPENDENTI IN TELELAVORO UOMINI DONNE TOTALE CATEGORIA C 1 1 2 7

MONITORAGGIO DISAGGREGATO PER GENERE ED ETA DELLA COMPOSIZIONE DEL PERSONALE: UOMINI DONNE TOTALE FASCIA ETA FINO A 35 ANNI FASCIA ETA FINO A 35 ANNI DIRIGENTI 0 0 0 CATEGORIA D 0 5 5 CATEGORIA C 6 13 19 CATEGORIA B 6 2 8 FASCIA ETA DA 36 A 45 ANNI FASCIA ETA DA 36 A 45 ANNI DIRIGENTI 1 0 1 CATEGORIA D 18 34 52 CATEGORIA C 22 77 99 CATEGORIA B 20 12 32 FASCIA ETA DA 46 A 55 ANNI FASCIA ETA DA 46 A 55 ANNI DIRIGENTI 2 0 2 CATEGORIA D 25 31 56 CATEGORIA C 25 33 58 CATEGORIA B 38 14 52 FASCIA ETA > A 55 ANNI FASCIA ETA > A 55 ANNI DIRIGENTI 5 2 7 CATEGORIA D 14 9 23 CATEGORIA C 10 17 27 CATEGORIA B 18 7 25 % SUL TOTALE DIP. 6,9% 39,5% 36% 17,6% 8

UTILIZZO ANNO 2012 ISTITUTI LEGALI/CONTRATTUALI A TUTELA E SOSTEGNO MATERNITA /PATERNITA /HANDICAP E ASSISTENZA CATEGORIA D UOMINI DONNE TOTALE 17 23 40 CATEGORIA C UOMINI DONNE TOTALE 16 64 80 CATEGORIA B UOMINI DONNE TOTALE 14 13 27 TOTALE BENEFICIARI SU TOTALE DIPENDENTI 31,5% PARTECIPAZIONE A CORSI DI FORMAZIONE NEL TRIENNIO 2010-2012 (da Questionario Formez e dati Ufficio preposto) ANNO NR. CORSI TOT. PARTECIPANTI TOT. DIP. NR. MEDIO CORSI PER DIP. DI CUI DONNE TOT. DONNE NR. MEDIO CORSI PER DONNA 2012 57 379 468 0,80 283 258 1,09 ANNO NR. CORSI TOT. PARTECIPANTI TOT. DIP. NR. MEDIO CORSI PER DIPENDENTE DI CUI DONNE TOT. DONNE NR. MEDIO CORSI PER DONNA 2011 71 727 504 1,44 459 268 1,71 ANNO NR. CORSI TOT. PARTECIPANTI TOT. DIP. NR. MEDIO CORSI PER DIPENDENTE 9 DI CUI DONNE TOT. DONNE NR. MEDIO CORSI PER DONNA 2010 75 921 525 1,75 591 285 2,07

CONSIDERAZIONI Da un analisi dei dati sopra esposti, si possono trarre le seguenti considerazioni: 1) vi è una prevalenza di personale di genere femminile (+ 10 %) rispetto al totale del personale, a dimostrazione che la politica di genere è pienamente attuata dalla Provincia di Forlì-Cesena; 2) nei Servizi tecnici vi è la presenza predominante del genere maschile (dovuta alla tipologia di mansioni richieste per alcuni profili professionali come ad es. agente stradale, operaio, ecc ), mentre nei Servizi amministrativi vi è predominanza del genere femminile; 3) vi è prevalenza di donne nella categoria C e D (area direttiva) mentre vi è prevalenza di uomini nelle cat. B (personale addetto alle strade) e nella dirigenza; 4) l istituto del part time è utilizzato da una percentuale bassa di dipendenti (6%) ancorché la normativa vigente preveda una percentuale di utilizzo più alta (25% della dotazione organica per ogni categoria) probabilmente dovuto, oltre che a ragioni economiche, anche al fatto che per prassi l Ente ha sempre concesso la massima flessibilità dell orario di lavoro, in accordo col dirigente; 5) il personale in telelavoro è in percentuale molto bassa (0,4%) rispetto al complesso dei dipendenti. La Provincia di Forlì-Cesena ha approvato nel 2003 il progetto sperimentale del telelavoro, previa concertazione coi Sindacati, poi rinnovato nel 2005, a favore di due dipendenti di cat. B e C che ne avevamo fatto richiesta. Nel 2007, esaminati i risultati positivi della sperimentazione, ha approvato la disciplina del telelavoro domiciliare, invitando i dirigenti a darvi la massima diffusione fra i propri collaboratori. Tuttavia non sono mai state presentate altre domande; 6) oltre il 70% dei dipendenti si colloca nella fascia di età che va da 36 a 55 anni; 7) quasi il 70% dei dipendenti che ha fruito di istituti a tutela e sostegno della maternità/paternità, L. 104/92 e L. 53/2000 sono donne; 8) alla formazione partecipano entrambi i generi con una media di più di 1 corso all anno a dipendente, con una leggera prevalenza delle donne. Dal 2011 la L. 122/2010 ha previsto un taglio del 50% delle spese per la formazione ai dipendenti. Tuttavia si è riusciti ad assicurare la formazione come l anno precedente grazie ai residui 2010 vincolati al medesimo utilizzo. Nel 2012 lo stanziamento di bilancio previsto per il medesimo fine è stato azzerato al fine di concorrere alla copertura dei tagli ai trasferimenti provinciali; si è tuttavia svolta attività formativa a favore dei dipendenti, utilizzando i fondi residui, registrando un calo rispetto agli anni precedenti. 10

IL PIANO INDICE ART. 1 ART. 2 ART. 3 ART. 4 ART. 5 ART. 6 OBIETTIVI AMBITO D AZIONE: BENESSERE ORGANIZZATIVO E AMBIENTE DI LAVORO AMBITO DI AZIONE: CONCILIAZIONE VITA PRIVATA/LAVORO AMBITO DI AZIONE: FORMAZIONE E INFORMAZIONE AMBITO DI AZIONE: COMUNICAZIONE E ASCOLTO DURATA 11

Art. 1 OBIETTIVI Nel corso del triennio la Provincia di Forlì-Cesena intende realizzare un piano di azioni positive teso a: Obiettivo 1 (art. 2): Tutelare l ambiente di lavoro da casi di molestie, mobbing e discriminazioni favorendo condizioni di benessere lavorativo e prevenzione del disagio lavorativo, anche attraverso un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente e adottando tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali. Promuovere altresì indagini di benessere organizzativo. Adottare un Codice etico o di condotta per la tutela della dignità delle donne e degli uomini nel luogo di lavoro; Obiettivo 2 (art. 3): Promuovere ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro; Obiettivo 3 (art. 4): Promuovere attività formative-informative in tema di benessere organizzativo e sicurezza dell ambiente di lavoro al fine di sviluppare un maggiore senso di appartenenza e motivazione nei lavoratori, stimolando alla creazione di un ambiente relazionale comunicativo e collaborativo e sviluppando il senso di utilità sociale nei dipendenti; Obiettivo 4 (art. 5): Migliorare la comunicazione, la trasparenza e la circolarità delle informazioni all interno dell ente. Ascoltare le istanze dei dipendenti come elementi che possono contribuire al miglioramento dei processi lavorativi. Art. 2 Ambito d azione: benessere organizzativo e ambiente di lavoro (OBIETTIVO 1) 1. L Ente si impegna a fare sì che non si verifichino situazioni conflittuali sul posto di lavoro, determinate ad esempio da: - Pressioni o molestie sessuali; - Casi di mobbing; - Atteggiamenti miranti ad avvilire il dipendente, anche in forma velata ed indiretta; - Atti vessatori correlati alla sfera privata della lavoratrice o del lavoratore, sotto forma di discriminazioni; - Discriminazioni o trattamenti non paritari nei confronti dei dipendenti che ledono il principio di eguaglianza sostanziale. 2. A tal fine l Ente ha istituito l Ufficio delle Consigliere di Parità, a cui ogni lavoratore, pubblico e privato, può rivolgersi in quanto: 12

- ha funzioni di promozione e controllo dell'attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e non discriminazione per donne e uomini nel lavoro; - ha funzioni di tutela e sostegno per le lavoratrici o i lavoratori oggetto di discriminazioni sul luogo di lavoro; - ha funzioni di promozione dell occupazione femminile stimolando le istituzioni, le parti sociali e le imprese ad adottare tutte quelle azioni positive volte a garantire pari opportunità nell accesso al lavoro, nella formazione, nell avanzamento di carriera e volte a favorire, mediante una diversa organizzazione del lavoro, l equilibrio tra responsabilità familiari e professionali; - può promuovere il tentativo di conciliazione su segnalazione e delega di qualsiasi lavoratore e lavoratrice ai sensi dell'art. 410 del codice di procedura civile sia presso il proprio Ufficio che presso le Direzioni Provinciali del lavoro per "qualsiasi atto, fatto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando, anche in via indiretta, le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso"; - ha facoltà di ricorrere innanzi al Tribunale in funzione del Giudice del Lavoro o al Tribunale Amministrativo regionale su delega della persona che vi ha interesse. 3. L Ente ha altresì istituito il Servizio Prevenzione e Protezione che si occupa delle problematiche legate all ambiente di lavoro, alla sicurezza sul lavoro, alla prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali e che si impegna a mettere on line un portale dedicato, che, fra le altre cose, segnalerà ai dipendenti come/quando/a chi rivolgersi in caso di problematiche legate all ambiente di lavoro, alla sicurezza sul lavoro, alla prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali. 4. L Ente si impegna a verificare la possibilità di realizzare periodicamente indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo. Art. 3 Ambito di azione: conciliazione vita privata/lavoro (OBIETTIVO 2) 1. L ente si impegna a perseguire nella messa a punto di azioni finalizzate a soddisfare i bisogni di conciliazione dei dipendenti legati ad esigenze di cura dei figli, in particolare nei periodi di chiusura delle scuole primarie. 2. L ente si impegna altresì a favorire l adozione di politiche di conciliazione degli orari di lavoro, avendo dimostrato da sempre particolare sensibilità nei confronti di tali problematiche. Inoltre l Ente garantisce il rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e all assistenza di familiari e a sostegno dell handicap. 13

3. Favorisce le politiche di conciliazione tra responsabilità familiari e professionali attraverso azioni che prendano in considerazione sistematicamente le differenze, le condizioni e le esigenze di donne e uomini all interno dell organizzazione, ponendo al centro l attenzione alla persona, contemperando le esigenze dell Ente con quelle delle dipendenti e dei dipendenti, mediante l utilizzo di strumenti quali la disciplina part-time, la flessibilità dell orario di lavoro e il telelavoro. - Disciplina del part-time All interno del regolamento sull ordinamento generale degli uffici e dei servizi è già prevista la disciplina che regola le trasformazioni di rapporto di lavoro a tempo parziale e viceversa. Le percentuali dei posti disponibili sono calcolate come previsto dal C.C.N.L.. L ufficio preposto assicurerà tempestività e rispetto della normativa nella gestione delle richieste di part-time inoltrate dai dipendenti. - Flessibilità di orario, permessi, aspettative e congedi Ogni dirigente, in quanto datore di lavoro al quale spetta la gestione e organizzazione delle risorse umane, dovrà adottare tutte le misure idonee a favorire, anche attraverso una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l equilibrio e la conciliazione tra le responsabilità familiari e professionali, contemperando le esigenze personali delle/i lavoratrici/tori con quelle dell Amministrazione, senza detrimento della qualità del lavoro anzi potenziando le capacità di lavoratrici e lavoratori mediante l utilizzo di tempi più flessibili. L Ente promuove le pari opportunità tra donne e uomini in condizioni di difficoltà o svantaggio al fine di trovare una soluzione che permetta di poter meglio conciliare la vita professionale con la vita familiare laddove possano esistere problematiche legate non solo alla genitorialità ma anche ad altri fattori, come la cura dei familiari anziani e/o disabili. L Ente assicura a ciascun dipendente, salvo deroghe dettate da motivi oggettivi, la possibilità di usufruire di un orario flessibile in entrata ed in uscita. Inoltre particolari necessità di tipo familiare o personale vengono valutate e risolte nel rispetto di un equilibrio fra esigenze dell Amministrazione e richieste dei dipendenti. 14

L ufficio preposto rende disponibile la consultazione da parte dei dipendenti e delle dipendenti della normativa riferita ai permessi relativi all orario di lavoro anche mediante l utilizzo della intranet. - Disciplina del telelavoro L Amministrazione di impegna a valutare la possibilità e opportunità di estendere il telelavoro domiciliare, già introdotto nell Ente, ad altri lavoratori eventualmente interessati. Art. 4 Ambito di azione: formazione e informazione (OBIETTIVO 3) 1. Il Piano di Formazione dovrà tenere conto delle esigenze di ogni Servizio, compatibilmente con le risorse finanziarie a disposizione, consentendo la uguale possibilità per le donne e gli uomini lavoratori di frequentare i corsi individuati. Ciò significa che dovranno essere valutate le possibilità di articolazione in orari, sedi e quant altro utile a renderli accessibili anche a coloro che hanno obblighi di famiglia oppure orario di lavoro part-time o telelavoro. 2. Sarà data particolare attenzione al reinserimento lavorativo del personale assente per lungo tempo a vario titolo (es. congedo di maternità/paternità/parentale o assenza prolungata dovuta ad esigenze familiari o personali o malattia ecc.. ), prevedendo forme di inclusione e accompagnamento che migliorino i flussi informativi tra i lavoratori e l Ente durante l assenza (con l invio a domicilio o tramite mail di aggiornamenti continui su sviluppi e cambiamenti normativi e gestionali, sui corsi di formazione in programma con possibilità di recupero successivo se possibile) e nel momento del rientro, sia attraverso l affiancamento da parte del responsabile dell Ufficio o di chi ha sostituito la persona assente, sia mediante la partecipazione ad apposite iniziative formative tenute anche da personale interno, per mantenere le competenze ad un livello costante e rendere totalmente operativo nel minor tempo possibile il personale. 3. L ente si impegna a perseguire l attività di formazione-informazione già avviata negli anni precedenti in materia di Prevenzione del mobbing e Benessere Organizzativo sia tramite affiancamento e counselling specifico per singoli casi che attraverso seminari di approfondimento su tematiche legate al benessere, compatibilmente con le risorse finanziarie disponibili. 15

Art. 5 Ambito di azione: comunicazione e ascolto (OBIETTIVO 4) 1. Il Comitato Unico di Garanzia si impegna a divulgare periodicamente una Newsletter informativa e a perseguire nelle misure già avviate nel 2012, fra le quali: - istituzione di una casella di posta elettronica alla quale i dipendenti possono far pervenire istanze in merito a problematiche lavorative ovvero per migliorare i processi lavorativi; - SMS informativi al personale non dotato di accesso alla Intranet e di casella di posta elettronica ma dotato di cellulare di servizio; - bacheche informative nei vari piani/sedi dell Ente; - aggiornamento costante del sito del C.U.G.. 2. L Ente, nella persona del Segretario e Direttore Generale, si impegna a dare preventiva informazione al Comitato Unico di Garanzia in merito ad ogni iniziativa che intenda attuare e che abbia riflessi sull organizzazione del lavoro, sull attività lavorativa e sui lavoratori (ad es. in materia di orario di lavoro, part-time, formazione, riorganizzazione, mobilità e trasferimenti del personale, criteri di valutazione del personale, contrattazione integrativa su tematiche di competenza del C.U.G., ). Art. 6 Durata Il presente Piano ha durata triennale per il periodo 2013-2015. Il Piano verrà pubblicato sul sito istituzionale e reso disponibile per il personale dipendente sulla rete intranet. Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti e possibili soluzioni ai problemi incontrati da parte del personale dipendente in modo da poter procedere, alla scadenza, ad un adeguato aggiornamento. 16

RIEPILOGO PIANO TRIENNALE AZIONI POSITIVE 2013-2015 OB. AZIONE ATTORI TEMPI COSTI 1 CODICE ETICO E/O DI CONDOTTA PER LA TUTELA DELLA DIGNITA DELLE DONNE E DEGLI UOMINI NEL LUOGO DI LAVORO CUG/UFFICIO PARI OPPORTUNITA /CONSIGLIERA DI PARITA PROVINCIALE/DIREZIONE GENERALE Entro il primo semestre 2014 1 MONITORAGGIO PERIODICO ANDAMENTO PARI OPPORTUNITA Ufficio Pari Opportunità in collaborazione con il CUG e la Consigliera di parità prov.le Annualmente 1 INDAGINI DI BENESSERE ORGANIZZATIVO CUG E UFFICIO PARI OPPORTUNITA Periodicament e dal 2014 1 PREVENZIONE CONFLITTI CONSIGLIERA DI PARITA PROVINCIALE mensilmente 1 SITO WEB SERVIZIO PREVENZIONE E PROTEZIONE RESPONSABILE SERVIZIO PREVENZIONE E PROTEZIONE Entro il primo semestre 2013 2 LUDOTECA AZIENDALE CUG con la collaborazione dell Ufficio Organizzazione e Relazioni Sindacali 2 SCHEDE INFORMATIVE DELLA NORMATIVA IN MATERIA DI PERMESSI RELATIVI ALL ORARIO DI LAVORO Ufficio Associato Assunzioni e Trattamento Giuridico 2013 e, in caso di esito positivo, anche anni successivi Entro il 2013 17

OB. AZIONE ATTORI TEMPI COSTI 2 IMPLEMENTAZIONE DEL TELELAVORO DIREZIONE GENERALE/DIRIGENTE SERVIZIO AFFARI GENERALI E ISTITUZIONALI E RISORSE UMANE E ORGANIZZAZIONE/G.P. Entro il 2015 COSTI RELATIVI ALLA POSTAZIONE DOMICILIARE (arredi/computer/ energia elettrica, ecc ) 3 FORMAZIONE/INFORMAZIONE/SENSIBILI ZZAZIONE IN MATERIA DI BENESSERE ORGANIZZATIVO 3 FORMAZIONE/AFFIANCAMENTO AI DIPENDENTI AL RIENTRO DA LUNGHE ASSENZE Ufficio Organizzazione e Relazioni Sindacali Ufficio Organizzazione e Relazioni Sindacali Da fine 2013 (se risorse economiche disponibili) Al bisogno 4 NEWSLETTER CUG Cadenza semestrale 4 AGGIORNAMENTO COSTANTE PAGINA WEB 4 SMS AL PERSONALE SPROVVISTO DI MAIL E DI ACCESSO ALLA INTRANET Ufficio Organizzazione e Relazioni Sindacali mensilmente FINANZIAMENTO A CARICO DEL CAPITOLO DELLA FORMAZIONE AI DIPENDENTI U.R.P. Comunicazione e Marketing Mensilmente I TEMPI POTRANNO SUBIRE MODIFICHE/ADEGUAMENTI PER ESIGENZE ORGANIZZATIVE E COMUNQUE LE AZIONI DOVRANNO ESSERE REALIZZATE, SALVO MODIFICHE, ENTRO IL 31/12/2015, DATA DI SCADENZA DEL PIANO, AD ECCEZIONE DELLE INIZIATIVE A PAGAMENTO PER LE QUALI LA REALIZZAZIONE E VINCOLATA ALLA DISPONIBILITÀ DI RISORSE FINANZIARIE NEL BILANCIO DELL ENTE. 18