Giunta regionale Gabinetto del Presidente della Giunta

Transcript

1 Giunta regionale Gabinetto del Presidente della Giunta Servizio Affari Istituzionali e delle Autonomie Locali TIPO ANNO NUMERO Reg del 10 maggio 2007 Al Segretario comunale del Comune di.. OGGETTO: parere in merito ai permessi per i dirigenti sindacali. Egregio Segretario, rispondo al suo quesito, trasmesso con nota prot. 3507/07 (ns. prot del 24/4/2007), inerente la possibilità di effettuare controlli sulla corretta fruizione dei permessi sindacali retribuiti (concessi non ai dipendenti dell'amministrazione in quanto semplicemente iscritti ai sindacati, ma alle organizzazioni sindacali di categoria rappresentative, a cui spetta il compito di accreditare i propri dirigenti sindacali 1 ) e la possibilità di eventuale recupero degli importi relativi ai permessi non utilizzati a fini sindacali nel corso dell anno L Aran ha precisato, con circolare n del che, nel caso in cui le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL siano delle federazioni composte da più sigle, l accredito dei dirigenti sindacali nell amministrazione non può essere effettuato da parte delle singole sigle che la compongono (anche se uniche presenti sul luogo di lavoro), ma deve essere attuato dalla federazione unitariamente intesa nella denominazione che compare nel frontespizio del CCNL che si sta applicando. Le organizzazioni sindacali non rappresentative (e, quindi, non ammesse al tavolo nazionale di contrattazione), non hanno alcun titolo per eventuali ammissioni nella sede decentrata né alla fruizione delle prerogative sindacali. Non rileva neanche il fatto che abbiano presentato le liste per le elezioni delle RSU; unica eccezione è la possibilità, per le stesse, di comunicare il nominativo del responsabile del proprio terminale associativo, cui non fa seguito l utilizzo di prerogative sindacali non avendone, appunto, la titolarità. A titolo di esempio prendendo a riferimento la federazione Diccap (Snalcc-Fenal-Sulpm) del comparto Regioni e Autonomie locali, il contratto integrativo dovrà essere firmato sotto la dizione Diccap (Snalcc-Fenal-Sulpm) - che è l esatta denominazione riportata nel frontespizio del CCNL - dal dirigente sindacale accreditato dalla stessa Diccap (Snalcc-Fenal-Sulpm) e non dallo Snalcc o dalla Fenal o dal Sulpm, singole sigle che la compongono. A tale fine non rileva la circostanza che Bologna, Viale Aldo Moro, 52 - tel fax ANNO NUMERO INDICE LIV.1 LIV.2 LIV.3 LIV.4 LIV.5 ANNO NUMERO SUB a uso interno DP Classif. Fasc.

2 Come ha avuto modo di chiarire la suprema corte di cassazione, il termine permesso è adoperato dalla legge in maniera impropria. Non si tratta, infatti, di una fattispecie in cui è la manifestazione di consenso del datore di lavoro a produrre i due effetti giuridici dell esonero dalla prestazione lavorativa e del mantenimento del diritto alla retribuzione. Si tratta piuttosto di un istituto in cui é esclusivamente la richiesta dell'interessato, nella sussistenza delle condizioni legali e contrattuali previste per la fruizione del permesso, a far sorgere il relativo diritto, che deve conseguentemente essere qualificato in termini di diritto potestativo (della facoltà di richiedere il permesso). All esercizio di tale diritto corrisponde, come accade per la generalità dei diritti potestativi, la situazione di soggezione del datore di lavoro, nella cui sfera giuridica si verificano gli effetti collegati dall ordinamento giuridico alla fruizione del permesso: la fruizione dei permessi di cui all'art. 11 è finalizzata solo ed esclusivamente alla partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi indicati dalla norma, che non prevede un tetto massimo di ore a livello aziendale ma solo il rispetto del monte ore nazionale previsto a favore delle organizzazioni sindacali rappresentative e delle confederazioni (tuttavia lo stesso art. 11, al comma 6, prevede che nell'utilizzo di tali permessi deve essere comunque garantita la funzionalità dell'attività lavorativa della struttura o unità operativa di appartenenza del dipendente, attraverso il previo avviso del dirigente responsabile della struttura secondo le modalità concordate in sede decentrata). Da tale ricostruzione deriva che l'eventualmente indebita utilizzazione dei permessi sindacali (i quali non possono essere fruiti per generiche motivazioni, per cui la richiesta degli stessi deve far menzione della norma contrattuale di riferimento) non può essere configurata come inadempimento di un obbligo in capo al dipendente (in questo caso l inadempimento dovrebbe essere provato dal datore di lavoro, creditore della prestazione) quanto piuttosto come elemento rivelatore dell'inesistenza degli elementi della fattispecie costitutiva del diritto potestativo. nell Amministrazione vi siano lavoratori iscritti ad una sola delle sigle (esempio solo alla Fenal), in quanto la titolarità della firma è in capo alla federazione Diccap (Snalcc-Fenal-Sulpm).

3 È quindi il lavoratore, in qualità di soggetto asseritamente titolare del diritto potestativo alla fruizione dei permessi, che deve provare l'esistenza delle condizioni e dei presupposti necessari per l'insorgenza del diritto stesso 2 ; sul punto l Aran ha precisato che nulla vieta all Amministrazione di concordare in sede locale che alla richiesta di utilizzo dei permessi dell art. 11 sia allegata copia della convocazione del Comitato direttivo a cui il dirigente sindacale deve partecipare. Ciò non significa però che il datore di lavoro abbia un potere di controllo preventivo o formalistico: sul punto la giurisprudenza 3 ha precisato che al datore di lavoro, a fronte dello stato in cui versa che lo costringe a concedere i permessi, spetta il diritto al controllo 4 volto ad accertare l'effettiva partecipazione dei sindacalisti, destinatari di tali permessi, alle riunioni degli organi direttivi (nazionali o provinciali), ma il controllo non può concretizzarsi in condotte volte ad accertare in via preventiva 5 se la richiesta dei permessi sia o meno indirizzata alla partecipazione alle riunioni 6. Essendo però legittima la pretesa datoriale di attestazione della partecipazione alle riunioni, prevista quale condizione per l'attribuzione del diritto, il cui onere probatorio incombe sul dirigente sindacale fruitore (Cass. 24/3/01 n. 4302, pres. Trezza, est. Picone, in Lavoro e prev. oggi 2001, pag. 827) ne segue che se, di fronte alle contestazioni del datore di lavoro, non viene fornita la prova circa l'esistenza delle condizioni e dei presupposti collegati al diritto a fruire del permesso, si applicano le regole ordinarie del rapporto di lavoro, in base 2 Una non recente pronuncia di merito (Pret. Napoli 13/12/94) ha sostenuto che all'atto della comunicazione, il richiedente dei permessi ex art. 30 SL ha l'onere di specificare la riunione cui debba partecipare e la data fissata per la stessa. Più di recente l Aran ha rilevato che nulla vieta all Amministrazione di concordare in sede locale che alla richiesta di utilizzo dei permessi dell art.11 sia allegata copia della convocazione del Comitato direttivo a cui il dirigente sindacale deve partecipare (circolare n. 4260/2004). 3 Cass. civ., sez. lav., 1 agosto 2003, n Non è quindi vero che tale controllo spetti unicamente all organizzazione sindacale e non all amministrazione di appartenenza: le verifiche che spettano alle organizzazioni sindacali sulla corretta fruizione dei permessi non devono essere confuse e non escludono i poteri di controllo del datore di lavoro. 5 Non è cioè consentito fare dipendere - come si fosse in presenza di qualche atto autorizzativo - la concessione dei permessi ad un preliminare esame della relativa domanda e da una positiva valutazione del suo contenuto. 6 Occorre quindi prestare particolare attenzione ai contenuti della nota ricevuta in data dal segretario provinciale, contenente una generica conferma della regolarità dei permessi fruiti dal Dirigente Sindacale

4 alle quali l'assenza del dipendente è mancanza della prestazione per causa a lui imputabile, fatto che impedisce la nascita del credito retributivo (così ha detto la Cassazione, sez. lav., 24 marzo 2001, n. 4302). Analoghe conclusioni possono essere raggiunte nel caso di utilizzo dei permessi per finalità diverse 7 e per il caso del superamento dei limiti quantitativi alla fruizione (legati al monte ore aziendale spettante 8 per fruire dei permessi); sul punto l Aran ha affermato (circolare n del ) che la qualità di dirigente sindacale deriva dall appartenenza all organismo statutario a prescindere da ogni altra carica sindacale: non rientra, pertanto, tra le causali dell art. 11 la partecipazione al tavolo di contrattazione integrativa per la quale devono essere utilizzati i relativi permessi, cioè il monte-ore dell Amministrazione ove si presta servizio. in quanto anche da tale espressione ben potrebbe ricavarsi una seppur implicita - attestazione di partecipazione alle riunioni sindacali: sul punto la giurisprudenza di merito è decisamente elastica. 7 Ivi compresa la partecipazione a eventi successivi alle riunioni per le quali sono stati richiesti, ivi comprese le trattative, giacché l art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998 sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali, prevede che gli incontri per le trattative sindacali avvengono normalmente al di fuori dell orario di lavoro e che, ove ciò non sia possibile, vengono attivate procedure e modalità idonee a tal fine, ossia tali da consentire al lavoratore l espletamento del mandato. Anche l Aran, con circolare n del , ha confermato che la fruizione di tali permessi é legata alla circostanza della convocazione della riunione degli organismi sindacali: tali permessi non possono, quindi, essere cumulati surrettiziamente fra di loro, se non nei limiti della partecipazione alle riunioni degli organismi statutari per le quali possono essere richiesti e non possono essere utilizzati per finalità diverse da quella per cui sono stati previsti. 8 Annualmente l Amministrazione deve calcolare il monte ore aziendale dei permessi sindacali, ripartendoli tra le associazioni sindacali rappresentative (secondo i criteri previsti dal D.Lgs. n.396/97), secondo le modalità indicate dagli artt. 8 e 9 del CCNL quadro in materia di diritti e prerogative sindacali siglato il 7 agosto In relazione alla determinazione del monte ore aziendale dei permessi orari sindacali per le aree della dirigenza é stata emanata apposita circolare interpretativa dell Aran (in data 04 luglio Prot. 5126, contenente in calce anche vari esempi di calcolo e visionabile all indirizzo http: La giurisprudenza tradizionalmente ritiene, nel solo caso in cui manchino specifiche norme dei contratti di lavoro, che per la determinazione dell'oggetto del diritto ai permessi per i dirigenti provinciali e nazionali delle organizzazioni sindacali, i limiti quantitativi possono essere fissati dal giudice, secondo gli usi o l'equità, eventualmente ricorrendo al minimo fissato dalla stessa legge per i permessi retribuiti ai dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'art. 23 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Cass., 23 novembre 1985, n. 5847; Cass., 20 luglio 1989, n. 3430; Cass., 5 gennaio 1993, n. 24).

5 L accertamento, in punto di fatto, del superamento dei predetti limiti 9, come pure dell uso dei permessi per finalità diverse, deve essere effettuato dall ente in indirizzo ai sensi della disciplina che l art. 50 del d.lgs. n. 165/2001 ( norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche ) demanda alla contrattazione collettiva 10 (anche la norma di cui all'art. 30 stat. lav. rinvia alla contrattazione collettiva 11 per la disciplina dei permessi retribuiti che spettano ai componenti degli organi direttivi provinciali e nazionali dei sindacati per la partecipazione alle riunioni degli organi stessi). Si rammenta, conclusivamente sul punto, che l art. 6 del CCNQ del 27 gennaio 1999, integrativo del CCNQ sopracitato, prevede che nel caso in cui i permessi siano utilizzati in modo continuativo, cumulando le ore in maniera tale da configurare un distacco totale o parziale, debba applicarsi la procedura prevista per la richiesta dei distacchi dall'art. 14 del CCNQ del 7 agosto Venendo ad analizzare il secondo quesito, relativo alla ripetibilità delle somme, di cui sia stata accertata dall ente, anche in punto di presupposti di fatto, l indebita erogazione al 9 In mancanza di qualsiasi disciplina collettiva in materia devono poi supplire gli accordi individuali e deve intervenire il giudice alla stregua dei principi generali di integrazione del contratto secondo gli usi e l'equità ex art c.c. nel rispetto dell'obbligo reciproco di correttezza e buona fede ex art c.c. In tale logica può considerarsi parametro adeguato di riferimento (sia pure nei limiti minimali) la determinazione di otto ore mensili per ogni dirigente delle rappresentanze sindacali aziendali, stabilite dall'art. 23 stat. lav. con riferimento alle aziende che occupano da duecento a tremila dipendenti, per la diversa fattispecie di permessi retribuiti finalizzati allo espletamento dell'attività sindacale endoaziendale: tale riferimento inteso come limite minimo in relazione ai "dirigenti interni" lo è ancora di più con riferimento a quelli "esterni" attesa la maggiore rilevanza della carica sindacale di questi ultimi (così ha detto la Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza 1 agosto 2003 n ). 10 I contratti collettivi che hanno disciplinato le modalità di riparto e di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali sono i seguenti: il c.c.n.q. siglato il 7 agosto 1998, il contratto collettivo quadro per la ripartizione dei distacchi e permessi alle organizzazioni sindacali rappresentative nei comparti nel biennio , il contratto nazionale quadro distacchi e permessi sindacali del 18/12/2002 ed infine il contratto nazionale quadro distacchi e permessi sindacali del 3/8/ Non è consentito, neppure attraverso la contrattazione collettiva, rendere facoltativa la concessione dei suddetti permessi né condizionare il riconoscimento del diritto all'assenza di impedimenti di ordine tecnico-aziendale, devoluti alla discrezionale valutazione del datore di lavoro, risultando in tal modo pregiudicato, l'interesse, costituzionalmente garantito, sotteso all'art. 30 dello statuto (cass n. 435; Cass n. 3430, che ha ritenuto consentito prevedere contrattualmente la quantificazione dei permessi, l'indicazione al datore di lavoro dei dipendenti legittimati a fruirne e la comunicazione preventiva dei permessi da utilizzare in concreto, al fine di rendere possibile al datore di lavoro eventuali sostituzioni; Cass n. 5029, che ha ribadito la legittimità della regolamentazione dei permessi ad opera di accordi individuali, oppure secondo i principi generali di cui all'art c.c. da parte del giudice, in conformità agli usi o all'equità nel rispetto dell'obbligo

6 dipendente 12, senza alcuna pretesa di incidere sulle determinazioni che saranno adottate dall autorità giudiziaria, ricordo che l orientamento teorico prevalentemente seguito dalla giurisprudenza amministrativa (C. Stato, sez. VI, , n. 2731, C. Stato, sez. IV, , n. 8118) è nel senso di sottolineare il carattere di doverosità, per la p.a., del recupero delle somme indebitamente erogate 13 ai propri dipendenti, potendo l eventuale stato soggettivo di buona fede del percettore 14 essere preso in considerazione solo per l esercizio del potere discrezionale dell ente di fissare modalità di restituzione compatibili con la situazione economica del lavoratore (ad esempio ai fini della rateizzazione del rimborso anche con rate inferiori ad un quinto dello stipendio mensile netto del dipendente). Restando a disposizione, porgo cordiali saluti. Avv. Roberto Tommasi reciproco di correttezza delle parti, rapportato alle finalità della norma e con eventuale riguardo a discipline contrattuali collettive non regolanti il caso specifico ma concernenti situazioni analoghe). 12 Per il superamento del limite quantitativo oppure per l uso per finalità diverse da quelle consentite (si veda la nota precedente). 13 La ripetibilità non è preclusa dalla regola relativa al diritto del lavoratore alla retribuzione per il lavoro prestato in esecuzione di contratti di lavoro nulli, poiché l art c.c. non è applicabile nel caso di nullità non del contratto di lavoro ma dello specifico trattamento retributivo. Da segnalare anche l orientamento giurisprudenziale (C. Stato, sez. V, , n. 472; C. Stato, sez. IV, , n. 57.) ad avviso del quale nel caso di esiguità delle somme da recuperare non trova applicazione neppure il principio della irripetibilità delle somme percepite in buona fede, invocabile soltanto ove, in virtù della ripetizione degli emolumenti, possa verificarsi una rilevante riduzione dell importo stipendiale, tale da compromettere le normali esigenze di vita. 14 Che presuppone uno stato di mancata conoscenza delle cause che hanno determinato un erogazione superiore rispetto a quella dovuta.