Terziario Confcommercio

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1 Studio Filippi Consulenti d impresa Viale Dieci Martiri, Vicenza Linea 1: Linea 2: Fax: Comunicazione Questa mail è generata da un sistema automatico non presidiato pertanto si invita cortesemente a non rispondere. Eventuali ricevute rimarranno inevase. Gentile Cliente Riepiloghiamo di seguito il rinnovo contrattuale nel settore: Terziario - Confcommercio Terziario Confcommercio In data 30 marzo 2015, tra CONFCOMMERCIO, FILCAMS CGIL, FISASCAT CISL, UILTUCS UIL, è stata stipulata l ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 26 febbraio 2011, scaduto il 31 dicembre DECORRENZA E DURATA Il presente contratto decorre dal 1 aprile 2015 e ha validità fino a tutto il 31 dicembre TRASFERIMENTI In materia di trasferimenti del personale inquadrato come quadro, sono stati modificati i termini di preavviso dovuti dall azienda al lavoratore. Nel particolare, il trasferimento che comporti un cambio di residenza deve essere comunicato per iscritto al lavoratore interessato con un preavviso di: 60 giorni, nella generalità dei casi (in precedenza 45 giorni), ovvero 80 giorni, per i quadri che hanno familiari a carico (in precedenza 70 giorni). Viene altresì precisato che qualora il periodo di preavviso non venga rispettato in tutto o in parte, al lavoratore quadro spetterà il trattamento di trasferta per tutte le giornate interessate, nonché un rientro presso la precedente residenza. TRATTAMENTO ECONOMICO DI MALATTIA Le Parti, nel confermare l impianto del trattamento economico di malattia così come rivisto in occasione del precedente rinnovo del 2011, hanno inteso aggiungere in calce all articolo 176 del CCNL una dichiarazione a verbale nella quale precisano che il trattamento economico spettante al lavoratore in caso di malattia potrà essere oggetto di intese a livello aziendale. CONGEDI E PERMESSI PER HANDICAP Le previsioni contenute nell articolo 164 del CCNL Terziario, riguardanti i congedi e permessi per handicap per i genitori di figli con handicap in situazione di gravità accertata, sono state adeguate alle disposizioni normative in vigore. In primo luogo, è previsto che il congedo parentale sia fruibile sino agli 8 anni di età del bambino (il

2 contratto riportava entro i tre anni di età ). Alla lettera c) del medesimo articolo è stata tolta la condizione per la quale la persona con handicap in situazione di gravità dovesse essere convivente: ora il CCNL riporta secondo le previsioni di legge. Infine, è previsto che le agevolazioni a disposizione dei lavoratori interessati siano fruibili anche qualora la persona da assistere sia ricoverata presso istituti specializzati, se tale richiesta proviene dalla struttura sanitaria stessa. LAVORO A TEMPO PARZIALE La possibilità di stipulare contratti di lavoro a tempo parziale della durata di 8 ore settimanali per le giornate di sabato o domenica è stata estesa ai giovani fino a 25 anni di età compiuti, indipendentemente dalla loro appartenenza alla categoria degli studenti. Resta poi valida la possibilità di stipulare il medesimo contratto anche per gli studenti e per i lavoratori occupati a tempo parziale presso altri datori di lavoro. LAVORO A TEMPO PARZIALE POST MATERNITÀ In relazione alla possibilità del genitore di richiedere lo svolgimento della prestazione a tempo parziale a seguito di un assenza per maternità, entro il terzo anno di vita del minore, è stata aggiunta la previsione secondo la quale la richiesta (da presentare con un preavviso minimo di 60 giorni) decorrerà solo successivamente alla completa fruizione delle ferie e dei permessi retribuiti residui. TEMPO DETERMINATO Limiti quantitativi e temporali Come in precedenza, il numero di lavoratori assunti a tempo determinato non potrà superare il 20% annuo dell organico a tempo indeterminato presente nell unità produttiva. L Ipotesi di accordo ha però previsto che: dal computo della forza a tempo determinato vanno escluse le assunzioni fatte in relazione al sostegno all occupazione (vedi successivo paragrafo dedicato); in una singola unità produttiva potrà essere sforata la citata soglia del 20%, ma nel limite massimo del 28% dell organico a tempo indeterminato, sempreché il limite del 20% risulti rispettato almeno come valore medio calcolato su tutte le unità produttive dell azienda. Inoltre viene precisato che: in caso di successione di contratti a tempo determinato motivate da ragioni sostitutive, non dovranno essere rispettati i limiti di cui all articolo 5, comma 3 primo periodo del D.Lgs n. 368/2001 (10 ovvero 20 giorni tra un contratto e l altro). Sostegno all occupazione Le Parti hanno istituito una nuova disciplina contrattuale per l assunzione a tempo determinato con lo scopo di favorire l assunzione di lavoratori svantaggiati incentivando le aziende a fronte di un costo retributivo più basso. In particolare destinatari di tale contratto a tempo determinato sono i soggetti svantaggiati così come individuati dall articolo 2, punto 18) lettera a), del Regolamento CEE n. 800/2008 (vedi Aggiornamento AP n. 275/2013), o in alternativa, coloro che hanno terminato il periodo di apprendistato presso un altra azienda la quale ha

3 cessato il rapporto con il lavoratore al termine del citato periodo, o ancora coloro i quali abbiano esaurito la fruizione di misure di sostegno al reddito, indipendentemente dall età o dalla qualifica professionale. Se assunti, una sola volta con una data impresa, a tempo determinato per 12 mesi, tali lavoratori potranno essere inquadrati: due livelli inferiori per i primi sei mesi del contratto, nonché un livello inferiore per i restanti sei mesi del periodo, rispetto al livello d inquadramento finale di assunzione. In caso di lavoratore assunto con livello di inquadramento finale al VI livello: per i primi sei mesi detto lavoratore sarà normativamente e retributivamente inquadrato al VII livello, mentre per i restanti sei mesi a tempo determinato verrà inquadrato al VI livello sia normativamente che retributivamente. Qualora l azienda trasformi il tempo determinato in tempo indeterminato, indipendentemente dal livello d inquadramento finale, spetterà un inquadramento di un livello inferiore a quello per cui è stato assunto anche per i 24 mesi successivi alla conversione a tempo indeterminato. Tale disposizione vale anche nel caso di assunzione con inquadramento finale al VI livello. Di seguito si riassume redazionalmente in tabella la disciplina normo/retributiva a seconda del livello di destinazione finale. Si segnala che nulla viene detto in merito alle assunzioni per la I e II categoria degli operatori di vendita, per i quali si auspicano chiarimenti in sede di stesura definitiva dell Accordo di rinnovo. Per dette assunzioni il datore di lavoro dovrà garantire 16 ore di formazione, comprensiva della prevenzione antinfortunistica prevista dal TU sulla Sicurezza. L accordo prevede inoltre che tali assunzioni siano escluse dal computo delle ordinarie assunzioni a tempo determinato le quali non devono superare il 28% annuo della forza lavoro a tempo indeterminato. In caso di adesione al Fondo FONTE, da parte dei lavoratori in esame, l Ipotesi di accordo ha

4 previsto che la contribuzione a carico azienda passi dall 1,55% della retribuzione utile a TFR, all 1,05%, comprensiva dei 22,00 euro di quota d iscrizione, per tutti i 12 mesi di tempo determinato e per gli eventuali ulteriori 24 mesi dalla conversione a tempo indeterminato, rimanendo invariata la contribuzione a carico del lavoratore. Poiché quanto finora evidenziato rappresenta una disposizione contrattuale, per le aziende l incentivo retributivo citato può affiancarsi alle agevolazioni e sgravi previsti dalla normativa vigente. ORARIO ORDINARIO E LAVORO DOMENICALE L eventuale applicazione di una diversa articolazione dell orario ordinario, ad esempio 40 ore su sei giorni piuttosto che su 5, dovrà essere resa nota ai lavoratori interessati con un preavviso di 30 giorni, mentre in precedenza doveva essere comunicata entro il 30 novembre dell anno precedente. Tale comunicazione di variazione dovrà poi essere trasmessa: all Ente bilaterale territoriale (in precedenza all Osservatorio competente), ovvero all Ente bilaterale nazionale in caso di aziende multilocalizzate. Si segnala che nell ambito dello svolgimento dell attività lavorativa nelle domeniche di apertura, l ipotesi di Accordo precisa che non saranno tenuti ad assicurare la propria prestazione lavorativa, oltre alle categorie già previste, anche i portatori di handicap (ex articolo 3, comma 3 Legge n. 104/1992). FLESSIBILITÀ NELL ORARIO DI LAVORO Viene modificata la disciplina della flessibilità dell orario, intesa come meccanismo che alterna settimane di aumento dell orario normale, compensate da settimane con diminuzione di prestazione ordinaria, in modo da mantenere un orario ordinario medio di 40 ore settimanali. Si ricorda che il CCNL prevede diverse possibilità di applicazione della flessibilità: un ipotesi principale, in forza dello stesso CCNL, direttamente applicabile dall azienda, che non necessita di alcun ulteriore accordo o ratifica da parte delle OO.SS. dei lavoratori a livello territoriale o aziendale; un secondo livello di flessibilità, stabilito con contrattazione collettiva di secondo livello, che a sua volta si articola in Ipotesi aggiuntiva A e Ipotesi Aggiuntiva B. Flessibilità - Ipotesi principale Ai sensi dell articolo 125 del CCNL le aziende potranno chiedere una prestazione ordinaria di lavoro, sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 16 settimane nell anno. Per anno va inteso il periodo di 12 mesi che decorre dall avvio del programma di flessibilità (ovvero dal primo giorno lavorativo della prima settimana per la quale viene richiesta la prestazione

5 ordinaria superiore alle 40 ore settimanali). Va precisato che: nelle settimane di picco la prestazione potrà arrivare a 44 ore (si evidenzia che la prestazione ordinaria non dovrà necessariamente essere programmata a 44 ore, ma potrebbe essere compresa tra 41 e 44 ore); sia nei periodi di picco (ad esempio una settimana da 43 ore), che di calo (ad esempio una settimana da 37 ore), andrà garantita la normale retribuzione che sarebbe spettata se si fosse prestata l ordinaria attività su 40 ore; per le ore che eccedono la prestazione ordinaria di 40 ore non dovrà essere erogata alcuna retribuzione aggiuntiva rispetto alla normale retribuzione spettante, né matureranno permessi aggiuntivi; lo straordinario verrà retribuito per le ore eccedenti il nuovo orario settimanale (se programmo 42 ore settimanali lo straordinario decorre dalla 43 ora); qualora le ore di picco non siano interamente compensate dalla diminuzione di orario nelle settimane di calo, le ore non compensate saranno retribuite come lavoro straordinario. Si evidenzia che rispetto al precedente accordo di rinnovo, non spetta la maturazione delle 8 ore di permesso retribuito aggiuntivo al monte ore già spettante. Di conseguenza, l applicazione della flessibilità in ipotesi principale potrà ora essere fruita a ulteriore costo zero per l impresa che sosterrà, di fatto, il solo costo dell ordinaria articolazione di 40 ore settimanali. Flessibilità - Ipotesi aggiuntiva A A seguito di accordo collettivo di secondo livello (territoriale o aziendale) è possibile istituire programmi di flessibilità che prevedano: una prestazione ordinaria settimanale da 45 e fino a 48 ore; per un massimo di 16 settimane nell anno; nelle aziende che applichino un orario normale di lavoro pari a 40, 39 nonché 38 ore, queste ultime con assorbimento dei premessi ROL (in precedenza l ipotesi aggiuntiva A poteva essere applicata nelle aziende che non applicavano lavoro ordinario ridotto con assorbimento dei ROL). In tale ipotesi aggiuntiva, è prevista la maturazione di 45 minuti di permesso retribuito per ogni settimana di picco. la programmazione da parte dell azienda del 50% delle ore di recupero (pari a metà delle ore prestate in eccedenza rispetto all ordinario orario di lavoro di 40, 39 o 38 ore) mentre la restante quota del 50% delle ore da recuperare verrà accantonata a banca ore e utilizzata a discrezione del lavoratore. Flessibilità - Ipotesi aggiuntiva B Sempre nell ambito del secondo livello di contrattazione collettiva (territoriale o aziendale) è possibile istituire programmi di flessibilità che prevedano una prestazione ordinaria settimanale

6 fino ad un massimo di 44 ore, per un massimo di 24 settimane nell anno, ovvero 48 ore, per un massimo di 24 settimane nell anno. Nelle suddette casistiche, è prevista la maturazione di 45 minuti di permesso retribuito per ogni settimana di picco, nel caso di settimane da 44 ore; 70 minuti di permesso retribuito per ogni settimana di picco, nel caso di settimane da 48 ore. In entrambe le varianti riportate dell Ipotesi aggiuntiva B è prevista la programmazione da parte dell azienda del 50% delle ore di recupero (pari a metà delle ore prestate in eccedenza rispetto all orario normale di lavoro), mentre la restante quota del 50% delle ore da recuperare verrà accantonata a banca ore e utilizzata a discrezione del lavoratore. APPRENDISTATO In relazione alla durata del periodo di prova, la stessa non potrà essere di una durata superiore a quella prevista per il lavoratore qualificato inquadrato al medesimo livello iniziale di assunzione. A titolo riepilogativo, si indicano di seguito i relativi periodi massimi per i singoli livelli: Percentuale di conferma e proporzione numerica Con l Ipotesi di Accordo è stato previsto che le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il 20% dei lavoratori (in precedenza 80% ) per i quali il contratto di apprendistato professionalizzante risulti scaduto nei 36 mesi precedenti (in precedenza 24 mesi ). Si sottolinea che la suddetta disciplina risulterà obbligatoriamente applicabile anche ai lavoratori in somministrazione che abbiano svolto la loro attività presso l azienda per l intero periodo. Ai fini del computo della percentuale non dovranno essere considerati i lavoratori: dimessi; licenziati per giusta causa; quelli che abbiano esercitato la facoltà di recesso al termine dell apprendistato; che si siano dimessi o siano stati licenziati durante il periodo di prova; per i quali il rapporto si sia concluso a fronte di risoluzione consensuale. Le suddette limitazioni non saranno applicate nel caso in cui nei tre anni precedenti (in

7 precedenza due anni ) siano scaduti meno di cinque contratti di apprendistato (in precedenza un solo contratto ). In ragione della previsione di cui al D.Lgs n. 167/2011 le Parti, coerentemente con quanto previsto dalla dichiarazione a verbale n. 1 contenuta nell accordo di riordino dell apprendistato del 24 marzo 2012, confermano che il numero massimo di apprendisti che può essere assunto dai datori di lavoro, con almeno 10 lavoratori, non può superare il rapporto 3 a 2 prendendo a parametro i lavoratori specializzati e qualificati. FONDO EST Dal 1 aprile 2015 (mese successivo alla data di sottoscrizione del CCNL), in caso di omissione del versamento delle quote contributive al Fondo EST, l azienda deve: erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari ad euro 16,00 lordi, per 14 mensilità, che rientra nella retribuzione di fatto (art. 195 CCNL), mentre non è più tenuta ad assicurare ai lavoratori le medesime prestazioni sanitarie garantite dal Fondo stesso. Cassa di assistenza sanitaria Qu.A.S. Le Parti firmatarie il presente Accordo hanno stabilito che dal mese successivo (1 aprile 2015) alla data di sottoscrizione del CCNL, in caso di omissione del versamento di quanto dovuto alla Cassa di Assistenza Qu.A.S., l azienda deve: erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari ad euro 37,00 lordi, per 14 mensilità, che rientra nella retribuzione di fatto (art. 195 CCNL), mentre non è più tenuta ad assicurare ai lavoratori le medesime prestazioni sanitarie garantite dal Fondo stesso. ELEMENTO ECONOMICO DI GARANZIA (ESCLUSE LE AZIENDE DELLA PROVINCIA DI VICENZA) L Elemento Economico di Garanzia, quale importo da corrispondere ai lavoratori in assenza di accordi di secondo livello, territoriali o aziendali, è stato introdotto a livello sperimentale dall Ipotesi di accordo del 26 febbraio 2011 e confermato nell Accordo di ratifica del 6 aprile Le Parti sociali hanno ribadito la validità di tale istituto anche per la vigenza del nuovo accordo di rinnovo, ridefinendo gli importi spettanti ai lavoratori e i periodi di riferimento, ma confermando l impianto già previsto dal precedente rinnovo in quanto ai singoli requisiti e meccanismi di corresponsione dello stesso. L Elemento Economico di Garanzia spetta ai lavoratori a tempo indeterminato, nonché agli apprendisti e ai contratti di inserimento in forza al 31 ottobre 2017, che risultino iscritti nel libro unico da almeno sei mesi, e verrà erogato con la retribuzione di novembre 2017, nei seguenti importi:

8 L importo spettante: sarà calcolato in proporzione all effettiva prestazione lavorativa svolta nel periodo 1 gennaio ottobre 2017 e le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli effetti contrattuali, per dodicesimi, computandosi come mese intero le frazioni di mese superiori o uguali a 15 giorni (art. 191 CCNL); ai lavoratori a tempo parziale sarà calcolato secondo il criterio di proporzionalità (art. 76 CCNL); è assorbito, sino a concorrenza, da ogni trattamento economico individuale o collettivo aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal CCNL Terziario, che venga corrisposto successivamente al 1 gennaio 2015; non è utile ai fini del calcolo di nessun istituto di legge o contrattuale, ivi compreso il TFR; non viene corrisposto ai lavoratori inquadrati nel VII livello, salvo diverse indicazioni successive dalle Parti firmatarie l Accordo in parola. Si segnala che le Parti hanno ribadito che l EEG è un istituto sperimentale legato alla durata dell Ipotesi di rinnovo. Operatori di vendita Per gli operatori di vendita l elemento economico di garanzia è quantificato come da tabella seguente: Per quanto riguarda i meccanismi di corresponsione e i requisiti in ordine ai lavoratori, si ritiene vadano applicano i medesimi criteri previsti per la generalità dei dipendenti. 16 aprile 2015 I migliori saluti. Lucia Filippi Consulenza del lavoro, Contrattualistica giuslavoristica, Privacy, Conciliazioni e Transazioni, Amministrazione del personale, Due diligence, Sviluppo risorse umane Ricevi questa comunicazione in quanto hai autorizzato Studio Filippi all invio di materiale informativo. Se non desideri più riceverle, invia una al seguente indirizzo: negoilconsenso@studio-filippi.it Ai sensi del D.Lgs n. 196 del 2003 e collegate, questo messaggio di posta elettronica è destinato unicamente ai destinatari sopra indicati e le informazioni in esso contenute sono da considerarsi strettamente riservate. Ne è vietato l'uso, la diffusione o riproduzione da parte di ogni altra persona, senza autorizzazione; tale comportamento costituirebbe violazione dell'obbligo di non prendere cognizione della corrispondenza di altri soggetti ed espone il responsabile alle relative conseguenze. Si fa presente, altresì, che questa casella di posta è riservata esclusivamente all invio ed alla ricezione di messaggi aziendali inerenti l attività lavorativa, e non è previsto né autorizzato l utilizzo per fini personali. Pertanto i messaggi in uscita e quelli di risposta in entrata verranno trattati quali messaggi aziendali e soggetti alla ordinaria gestione disposta con proprio disciplinare dall azienda e, di conseguenza, eventualmente anche alla lettura da parte di persone diverse dall intestatario della casella. Nel caso aveste ricevuto questo messaggio di posta elettronica per errore, siete pregati di segnalarlo immediatamente al mittente e distruggere quanto ricevuto (compresi i file allegati) senza farne copia.