Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giuslavoristici

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1 Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giuslavoristici N Il contratto a tempo determinato dopo il Jobs Act Categoria: Previdenza e Lavoro Sottocategoria: Contratto di lavoro A cura di Daniele Bonaddio Il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, che ha accorpato in un unico testo gli istituti contrattuali della vigente normativa, agli artt disciplina il contratto a tempo determinato (detto anche a termine ), abrogando di conseguenza le precedenti normative che regolavano tale istituto (L. n. 230/1962, D.Lgs. n. 368/2001, L. n. 247/2007, L. n. 92/2012, D.L. n. 76/2013, convertito nella L. n. 99/2013 e D.L. n. 34/2014, convertito nella L. n. 78/2014). Sebbene il Legislatore, nell ambito del nuovo Codice dei contratti, intende far divenire il contratto a tempo indeterminato la forma comune del rapporto di lavoro, il contratto a termine rappresenta sicuramente una tipologia contrattuale che risponde, in determinate circostanze, sia alle esigenze dei datori di lavoro sia a quelle dei lavoratori in maniera più efficace rispetto ad un contratto a tempo indeterminato. Ciò in considerazione anche del fatto che, nell evoluzione normativa del contratto a termine, è possibile notare come i Governi che si sono susseguiti negli anni abbiano di fatto maggiormente liberalizzato tale istituto. Tanto per fare un esempio, è stata concessa la possibilità di omettere la causale (infatti si parla di acausale ), indipendentemente che si tratti di primo contratto, entro un periodo massimo di 36 mesi (durata massima dei contratti a termine). Dunque, il datore di lavoro non deve più indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che lo hanno indotto ad utilizzare la forma contrattuale a tempo determinato. Di contro, però, vi è da segnalare l introduzione, a partire dal 1 gennaio 2013, un contributo addizionale, a carico del solo datore di lavoro, pari all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, che si va ad aggiungere alla contribuzione ordinaria prevista per la generalità dei lavoratori. In ogni caso, è possibile recuperare l intera contribuzione aggiuntiva, qualora il datore di lavoro trasformi i rapporti a 1

2 termine mediante contratto a tempo indeterminato, con effetto dal 1 gennaio , della Legge 28 giugno 2012, n. 92). rticolo 2, comma Premessa Il contratto a termine, disciplinato dagli artt. 19 e ss. del D.Lgs. n. 81/2015, è un contratto di lavoro subordinato, nel quale bisogna indicare un tempo ben preciso di durata del contratto, ossia una data di inizio e fine del rapporto di lavoro. In passato, prima del c.d. D.L. Giovannini (D.L. n. 34/2014, convertito con modificazioni in L. n. 78/2014) il ricorso ad un contratto a termine era ammesso solo se giustificato da ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive (c.d. causale ); la causale non andava indicata esclusivamente per il primo contratto a termine senza possibilità di proroga e per una durata massima di 12 mesi. Ora, invece, a seguito dell entrata in vigore del D.L. Giovannini è stata concessa la possibilità di omettere la causale (infatti si parla di acausale ), indipendentemente che si tratti di primo contratto, entro un periodo massimo di 36 mesi (durata massima dei contratti a termine). Dunque, è stata superata la precedente disciplina della Riforma Fornero (L. n. 92/2012) che limitava l acausale solo al primo rapporto di lavoro a tempo determinato, e senza la possibilità di prorogare il contratto, per una durata massima di 12 mesi. PRIMA La causale non andava indicata esclusivamente: per il primo contratto a termine senza possibilità di proroga; per una durata massima di 12 mesi. ORA Viene eliminato il vincolo del primo contratto; resta solo la durata del contratto che viene esteso fino a 36 mesi (3 anni), con un limite massimo di proroghe pari a 5. Caratteristiche generale Premesso che l apposizione del termine deve risultare da atto scritto, a pena di nullità, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i 36 mesi. 2

3 Fanno eccezione le diverse disposizioni dei contratti collettivi e le attività stagionali individuate con Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. In caso di superamento del predetto limite, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. Tuttavia, è possibile stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti (derogando di conseguenza al limite massimo di 36 mesi), della durata massima di 12 mesi, presso la DTL competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione. Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. Caratteristiche generali Modalità di stipula Causale Durata Ulteriore durata Atto scritto per durata superiore a 12 giorni Non è più necessaria 36 mesi, con 5 proroghe massime Terminati i 36 mesi è possibile stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, presso la DTL competente per territorio. Divieti Tuttavia esistono dei casi in cui il contratto a tempo determinato non può essere stipulato, in quanto espressamente previsto dalla norma (art. 20) ovvero perché esistono delle specifiche discipline (art. 29). 3

4 Nel primo caso, l apposizione del termine non è ammessa: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della Legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato; da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi (DVR) in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. In caso di violazione dei predetti divieti, il rapporto di lavoro verrà qualificato in un contratto a tempo indeterminato. Inoltre, non possono essere instaurati contratti a termine in quanto già disciplinati da specifiche normative nei seguenti casi: rapporti instaurati ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della Legge n. 223 del 1991; rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato (art.12, co. 2, del Decreto Legislativo 11 agosto 1993, n. 375; richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco; al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale di cui al Decreto Legislativo 29 giugno 1996, n QUANDO NON È POSSIBILE AVVALERSI DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO? Esclusioni previste esplicitamente Esclusioni previste in quanto dalla norma: disciplinate da specifiche normative: sostituzione di lavoratori che rapporti instaurati ai sensi esercitano il diritto di sciopero; dell'articolo 8, comma 2, della licenziamenti collettivi, entro i sei Legge n. 223 del 1991; mesi precedenti; datori di lavoro dell'agricoltura e gli 4

5 datori di lavoro interessati da operai a tempo determinato; sospensione del lavoro o riduzione richiami in servizio del personale dell'orario in regime di cassa volontario del Corpo nazionale dei integrazione guadagni; vigili del fuoco; datori di lavoro che non hanno personale artistico e tecnico delle effettuato la valutazione dei rischi fondazioni di produzione musicale. (DVR). Altri casi particolari di esclusione: contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere a norma dell'articolo 2118 del codice civile una volta trascorso un triennio; rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente; contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale; contratti a tempo determinato stipulati ai sensi della Legge 30 dicembre 2010, n Proroghe e rinnovi Altro aspetto estremamente importante d cui tenere conto è la disciplina delle proroghe, che, nell arco dei 36 mesi, non possono essere superiori a 5. In caso di sforamento di detto limite, il contratto si trasforma a tempo indeterminato a partire dalla sesta proroga. Tra un contratto a tempo determinato e l altro, bisogna rispettare i seguenti intervalli temporali (c.d. periodi cuscinetto ) introdotti dal Decreto Giovannini (D.L. n. 76/2013): 10 giorni, per i contratti inferiori a 6 mesi; 20 giorni, per i contratti superiori a 6 mesi. LO STOP & GO NEI CONTRATTI A TERMINE Periodo Fino al 17 luglio 2012 La riassunzione è possibile se il nuovo rapporto è instaurato dopo: 10gg, in caso di contratto fino a 6 mesi; 20gg, in caso di contratto oltre i 6 mesi. L inosservanza dei termini converte il rapporto a tempo indeterminato. 5

6 Dal 18 luglio 2012 Dopo il 28 giugno gg, in caso di contratto fino a 6 mesi; 90gg, in caso di contratto oltre i 6 mesi. L inosservanza dei termini converte il rapporto a tempo indeterminato. 10gg, in caso di contratto fino a 6 mesi; 20gg, in caso di contratto oltre i 6 mesi. L inosservanza dei termini converte il rapporto a tempo indeterminato. Rapporti di lavoro oltre la scadenza del termine Il datore di lavoro dovrà prestare la massima attenzione ai termini indicati nel contratto, poiché qualora il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, al lavoratore spetta una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, nei seguenti termini: 20% fino al decimo giorno successivo; 40% per ciascun giorno ulteriore (dall 11 giorno successivo). Qualora il rapporto di lavoro continui: oltre il 30 giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero; oltre il 50 giorno in caso di contratto di durata superiore a sei mesi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. Rapporto di lavoro oltre il termine Maggiorazione della retribuzione 20% fino al decimo giorno successivo. 40% dall 11 giorno successivo. Se il rapporto di lavoro continua oltre il 30 giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero; oltre il 50 giorno in caso di contratto di durata superiore a sei mesi; trasformazione contratto a tempo indeterminato. 6

7 Limite massimo di assunzioni Importanti modifiche si sono registrate anche sul fronte del limite massimo di assunzione di contratti a termine sul totale degli impiegati, pari al 20%. Limite, questo, che può comunque essere derogato dalla contrattazione collettiva e dalla contrattazione di secondo livello (contrattazione aziendale), i quali possono prevedere anche limiti differenti. Tale percentuale, in particolare, deve essere calcolata in riferimento al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione. Se l azienda ha iniziato l'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Tuttavia, è prevista una deroga ai predetti limiti per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti, consentendone la possibilità di poter stipulare comunque un contratto di lavoro a tempo determinato. Punti di attenzione: il limite massimo di assunzioni a termine è pari al 20% sul totale degli impiegati in azienda; la contrattazione collettiva e aziendale possono derogare al limite legale del 20%; ai fini del computo dei lavorato in forza all azienda si fa riferimento al 1 gennaio di ogni anno, ovvero al momento dell assunzione se l azienda ha iniziato l attività nel corso dell anno; le aziende che occupano fino a 5 dipendenti possono comunque assumere un lavoratore a termine. CASI DI ESCLUSIONE DAL LIMITE LEGALE DEL 20% In ogni caso, sono esenti dal limite del 20%, i contratti a tempo determinato conclusi: nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; da imprese start-up innovative di cui all'articolo 25, commi 2 e 3, del Decreto Legge n. 179 del 2012, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della 7

8 società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite; per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2; per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; per sostituzione di lavoratori assenti; con lavoratori di età superiore a 50 anni. Il limite legale, inoltre, non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra: università private, incluse le filiazioni di università straniere,; istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa; istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei Beni e delle Attività Culturali e del Turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al Decreto Legislativo 29 giugno 1996, n. 367; lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale. Mentre i contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono. ASPETTI SANZIONATORI Laddove il datore di lavoro non rispetti il limite legale del 20% (per esempio un azienda con 10 dipendenti assume 3 lavoratori a tempo determinato), non scatta la conversione del rapporto di lavoro in uno di tipo indeterminato, bensì una sanzione amministrativa di importo pari: al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno; al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno. 8

9 I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori in merito all'utilizzo del lavoro a tempo determinato. ASPETTI SANZIONATORI Fattispecie Limite percentuale violato per 1 solo lavoratore Limite percentuale violato per 2 o più lavoratori Sanzione 20% della retribuzione 50% della retribuzione Diritto di precedenza Altro fattore da tenere in considerazione ai fini della stipula di un contratto a tempo indeterminato, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, è il c.d. diritto di precedenza il quale può essere fatto valere dal lavoratore che abbia prestato attività lavorativa presso la stessa azienda per un periodo superiore a 6 mesi, anche in forza di uno o più contratti a tempo determinato. Quindi, se per esempio un lavoratore viene inizialmente assunto per 4 mesi e successivamente (rispettando il periodo cuscinetto di 10 giorni) per altri 3 mesi, matura il predetto diritto. Tale diritto può essere fatto valere per le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Una norma, questa, che va letta anche alla luce del nuovo art C.c., previsto dall art. 3 del D.Lgs. n. 81/2015, che modifica lo ius variandi; ora, infatti, è possibile adibire il lavoratore a mansioni inferiori, a determinate condizioni, purché rientranti nella medesima categoria legale. Punti di attenzione: ai fini dell integrazione del limite minimo di sei mesi di durata del rapporto a termine si computano anche i periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità; per le lavoratrici in congedo di maternità il diritto di precedenza vale non solo per le assunzioni con contratti a tempo indeterminato, ma anche per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal medesimo datore di lavoro; il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro; 9

10 il datore di lavoro ha l obbligo di informare il lavoratore del diritto di precedenza nell atto scritto; il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto. Principio di non discriminazione Non bisogna dimenticare che al lavoratore a tempo determinato, in considerazione del principio di non discriminazione, spetta lo stesso trattamento economico e normativo in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato. L inosservanza dell obbligo causa in capo al datore di lavoro una sanzione amministrativa che va da 25,82 euro a 154,94 euro. Importi, questi, che aumentano da 154,94 euro a 1.032,91 euro se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori. Inosservanza del principio di non discriminazione Da 25,82 euro a 154,94 euro Da 154,94 euro a 1.032,91 euro Violazione fino a 5 lavoratori Violazione per più di 5 lavoratori - Riproduzione riservata - 10