COMUNE DI TREVISO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

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1 COMUNE DI TREVISO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Nota esplicativa 0

2 Il sistema permanente di valutazione è stato approvato presso il Comune di Treviso nel 1999 e ha subito negli anni alcune modifiche, in accordo con le organizzazioni sindacali, volte a renderlo il più possibile coerente con la sua finalità, ossia quella di essere uno strumento per valutare le prestazioni e i risultati dei dipendenti. Il D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 74, pur senza stravolgerne il contenuto, ha apportato una serie di modifiche al D.Lgs. 150/2009, noto come decreto Brunetta, che disciplinava la performance e le modalità per valutarla e che, poco dopo la sua emanazione, era stato recepito dal sistema di valutazione del Comune di Treviso. In base dunque all art. 16 del nuovo testo del D.Lgs. 150/2009, gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9 e 15 comma 1 dello stesso decreto. Inoltre, in base all art. 31 del nuovo testo gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 17, comma 2, 18, 19, 23, commi 1 e 2, 24, commi 1 e 2, 25, 26 e 27, comma 1. L accordo da sottoscrivere in sede di Conferenza Unificata, previsto dall art. 16 del D.Lgs. 150/2009, dovrà invece essere atteso per l attuazione delle restanti disposizioni. La performance si definisce come il contributo che un soggetto (singolo individuo, unità organizzativa, organizzazione nel suo complesso), attraverso la propria azione, apporta al raggiungimento degli obiettivi e alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita. Il ciclo di gestione della performance persegue finalità di grande portata, tra i quali: - informare e guidare i processi decisionali in funzione del miglioramento del benessere dei destinatari diretti e indiretti; - rappresentare in modo integrato il confronto tra il livello di performance organizzativa e individuale atteso e il livello realizzato, anche al fine di individuare interventi correttivi; - migliorare la consapevolezza del personale rispetto agli obiettivi dell amministrazione; 1

3 - valorizzare il merito, l impegno e la produttività di ogni persona, attraverso il collegamento tra valutazione della performance organizzativa, valutazione della performance individuale e sistema premiante. Il Documento Unico di Programmazione (DUP) è lo strumento di pianificazione strategica ed operativa che guida l agire del Comune e che costituisce il presupposto necessario di tutti gli altri documenti di programmazione e in particolare del bilancio di previsione. E nel DUP che si evidenzia la totale integrazione tra il ciclo di programmazione economico-finanziaria e il ciclo di gestione della performance. Il DUP si compone della sezione strategica e della sezione operativa. Nella sezione strategica sono descritti gli obiettivi strategici dell ente, che sviluppano le linee programmatiche di mandato e sono definiti attraverso le dimensioni della finalità, dei tempi e dei risultati attesi. Nella sezione operativa è contenuta la programmazione operativa dell ente e la definizione degli obiettivi a livello operativo per il triennio di interesse. Gli obiettivi operativi definiscono con maggiore dettaglio gli obiettivi strategici. Il Piano Esecutivo di Gestione (PEG) guida la relazione tra organo esecutivo e responsabili dei servizi, attribuendo le risorse economiche finalizzate al raggiungimento degli obiettivi. Il Piano Dettagliato degli Obiettivi (PDO), che il regolamento di direzione del Comune di Treviso attribuisce alla competenza del Segretario Generale, con il concorso dei Dirigenti e in raccordo con la Giunta, si qualifica come l insieme dei progetti strumentali da porre in essere annualmente per la realizzazione degli obiettivi della sezione operativa del DUP. Il sistema di misurazione e valutazione della performance ha per oggetto: a) la valutazione della performance con riferimento all Ente nel suo complesso (performance di ente); b) la valutazione della performance con riferimento alle strutture dell Ente (performance organizzativa); 2

4 c) la valutazione della performance dei singoli dipendenti (performance individuale). Il decreto 74/2017 ha posto maggiore enfasi sulla performance organizzativa, che di fatto ricomprende quella di ente, dal momento che la stessa è in grado di rappresentare, attraverso una serie di indicatori, qual è l andamento dell ente preso in considerazione. In particolare si devono misurare: - lo stato di salute delle risorse assegnate (dal punto di vista della salute finanziaria, riconducibile alle tradizionali analisi di bilancio, e della salute organizzativa); - l efficienza (intesa come capacità dell amministrazione di utilizzare le risorse umane, finanziarie, strumentali in modo sostenibile e tempestivo nel processo di erogazione dei servizi); - l efficacia (intesa in termini quantitativi e qualitativi come adeguatezza dei servizi erogati rispetto alla aspettative e alle necessità degli utenti interni ed esterni); - l impatto esterno, ovvero l esito finale che l azione dell amministrazione, insieme ad altri fattori esterni, produce sulla collettività e sul contesto di riferimento. La funzione di valutazione è svolta: - dai cittadini, che devono essere messi in grado di esprimere il proprio grado di soddisfazione per le attività e per i servizi erogati dal Comune, attraverso indagini di customer satisfaction, segnalazioni specifiche, forme di comunicazione diretta con il Nucleo di Valutazione; - dal Nucleo di Valutazione, presieduto dal Segretario Generale; - dai Dirigenti. 3

5 La misurazione e valutazione della performance individuale ha lo scopo di coinvolgere le persone nelle strategie e negli obiettivi dell amministrazione, esplicitando il contributo richiesto ad ognuno per il raggiungimento di tali obiettivi. La performance individuale è infatti strettamente collegata a quella organizzativa della propria struttura e alla performance dell Ente nel suo complesso, proprio in relazione all effettivo apporto individuale fornito dal singolo per il conseguimento dei risultati attesi. In sostanza, la valutazione individuale rileva come il singolo svolge le proprie attività e in che modo e in che misura le sue prestazioni e i suoi comportamenti concorrono ai risultati dell Ente. Dunque la valutazione della performance individuale è l esito di un sistema articolato e di diversi ambiti di valutazione, quali: a) la performance organizzativa, che a sua volta, deriva dalla misurazione dello stato di salute dell amministrazione (misurata attraverso indicatori di salute finanziaria e indicatori di salute organizzativa) e dalla misurazione del grado di raggiungimento degli obiettivi operativi complessivi di ente. b) la performance individuale, che deriva dalla misurazione del raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo e/o individuali. c) i comportamenti organizzativi, che misurano come gli obiettivi sono stati raggiunti. 4