Dr.ssa Maria Rachela Scampoli Psicologa Psicoterapeuta Consultorio Familiare Monselice Presidentessa Comitato Unico di Garanzia Aulss17

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1 Dr.ssa Maria Rachela Scampoli Psicologa Psicoterapeuta Consultorio Familiare Monselice Presidentessa Comitato Unico di Garanzia Aulss17 Monselice,

2 Costituito in Aulss17 con Del. D.G n. 316 del Il "Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni" (CUG) è stato introdotto nella Pubblica Amministrazione dall'art. 21 della legge n. 183 del 4 novembre 2010, in sostituzione dei precedenti "Comitato per le pari opportunità" e "Comitato sul fenomeno del mobbing". Con la Direttiva del 4 marzo 2011 il Ministro per la Pubblica Amministrazione e l'innovazione e il Ministro per le Pari Opportunità hanno inoltre dettato le linee guida per il funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia Nella amministrazione di appartenenza il CUG esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica nell ambito delle competenze ad esso demandate (punto 3.2 delle linee guida)

3 Composizione del CUG: Un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e firmatarie del CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell Amministrazione; Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente, avente diritto di voto, in caso di partecipazione ai lavori quale sostituto del titolare Componenti effettivi: 26 Componenti supplenti: 24 Gruppi di lavoro: Benessere organizzativo Mobbing Pari opportunità

4 Promuove iniziative volte a dare attuazione a risoluzioni e direttive emanate da organismi preposti per rimuovere comportamenti lesivi delle libertà personali, ivi compresi quelli relativi a molestie sessuali; Segnala fatti riguardanti azioni di discriminazione diretta ed indiretta e formulare proposte per la rimozione dei vincoli agli organi di competenza; Predispone indagini conoscitive sulle condizioni di benessere lavorativo ed individua misure atte a creare effettive condizioni di parità tra i Dipendenti dell Ente; Realizza azioni di verifica dell esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale o di discriminazione sessuale.

5 Dl n. 5/2010, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 5 febbraio 2010, n. 29 in recepimento della Direttiva Europea n. 54 del 2006 relativa al principio "delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e di impiego". Divieto di: discriminazione per ragioni connesse al sesso, allo stato di gravidanza, di maternità o paternità, anche adottive. discriminazioni cosiddette "indirette", ossia provocate da disposizioni, prassi, atteggiamenti in apparenza neutri che mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di svantaggio rispetto ai lavoratori dell'altro sesso. "gender pay gap" :qualsiasi discriminazione, diretta o indiretta, relativa alle retribuzioni; Parità di accesso al lavoro, trattamento economico per la medesima mansione, la mobilità verticale nella carriera. Tutela giudiziaria alle vittime e a coloro che pagano per aver difeso una persona discriminata. Potenziati gli organismi di parità

6 Per rendere possibile ed effettiva la attività dei CUG le linee guida prevedono che le amministrazioni creino al loro interno una organizzazione funzionale all operato dei Comitati forniscono al CUG tutti i dati e le informazioni necessarie a garantirne l effettiva operatività consultano preventivamente il CUG, che esprime un proprio parere, ogni qualvolta siano adottati atti interni nelle materie di competenza (es. flessibilità e orario di lavoro, part-time, congedi, formazione e progressione di carriera ecc ) realizzano sul proprio sito web un area dedicata al CUG (Ninci Antonella, 2011)

7 La prima azione positiva da porre in essere per il funzionamento del CUG e per l efficacia della sua azione: La corretta collocazione del CUG all interno della struttura organizzativa dell amministrazione Il CUG opera in stretto raccordo con il vertice amministrativo dell ente di appartenenza Esercita le proprie funzioni utilizzando risorse umane e strumentali, idonee a garantire le finalità previste dalla legge, che l amministrazione metterà a tal fine a disposizione E auspicabile che le modalità di consultazione del CUG siano predeterminate dal vertice dell amministrazione, sentito il CUG, con atti interni (circolari,direttive..) (Ninci Antonella, 2011)

8 Se il CUG può e deve : proporre esprimere pareri verificare i risultati le amministrazioni dovranno: Prevedere modalità adeguate affinché il CUG possa: adeguatamente indirizzare le proprie proposte essere coinvolto nel processo che richiede un suo parere avere elementi sufficienti per poter verificare gli esiti delle azioni proposte (Ninci Antonella, 2011)

9 Alcune proposte per la realizzazione di azioni positive sui temi di competenza del CUG Aree di competenza del CUG a norma dell art.21 della legge n.183/2010 Discriminazioni di: genere, età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità, religione o lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro Benessere organizzativo e rilevazione, contrasto ed eliminazione di ogni forma di violenza morale o psichica all interno delle amministrazioni (Ninci Antonella, 2011)

10 CONCILIAZIONE VITA LAVORATIVA E VITA PERSONALE/FAMILIARE E l area più rilevante nel campo delle discriminazioni di genere in quanto la cura familiare condiziona pesantemente il lavoro femminile Di questo tema fanno sicuramente parte tutte quelle iniziative che incidono sulla organizzazione del lavoro e sulle strutture a sostegno della attività di cura familiare. In questa area il CUG ha compiti propositivi, consultivi e di verifica. Propone, o potenzia, ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione Ha compiti consultivi su orari di lavoro, flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione (Ninci Antonella, 2011)

11 SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO IN RELAZIONE AL GENERE E un area di grande interesse in quanto la salute e la sicurezza sono fortemente influenzate da un ambiente di lavoro non discriminatorio e attento al benessere dei lavoratori/lavoratrici Le linee guida richiamano, tra i compiti del CUG, l attenzione allo stress lavoro correlato e ai rischi di genere Cosa può fare il CUG Azioni positive volte alla valutazione del rischio con attenzione al genere Collaborazione tra CUG e amministrazione - con i responsabili della prevenzione e sicurezza e/o con il medico competente - per l individuazione dei fattori che possano incidere negativamente sul benessere organizzativo in quanto derivanti da forme di discriminazione e/o violenza morale, psichica o fisica (Ninci Antonella, 2011)

12 PERCORSI DI CARRIERA E innegabile, nel lavoro pubblico, la scarsa presenza delle donne ai livelli dirigenziali apicali e negli organi Cosa può fare il CUG Evidenza nella relazione annuale delle posizioni rivestite dalle donne all interno delle amministrazioni Banca dati delle competenze Azioni positive sinergiche per la evidenziazione di meriti e competenze in previsione della assegnazione degli incarichi dirigenziali (Ninci Antonella, 2011)

13 ATTIVITÀ DI FORMAZIONE STRUMENTALE ALLA CONCILIAZIONE AL REINSERIMENTO Il rientro dalla maternità o da periodi di assenza legati alla necessità di cure familiari necessitano di un adeguato reinserimento nel contesto lavorativo anche in termini di formazione Cosa può fare il CUG Azioni positive dirette a far vivere meglio sia l assenza dal lavoro che il rientro nel contesto lavorativo.. Insomma Un rientro in grande forma!!!!!!! (Ninci Antonella, 2011)

14 Azioni positive 2011 Predisposizione Regolamento di funzionamento ed organizzazione Gruppi di Lavoro Nomina Consigliera di Fiducia e regolamentazione sua attività Predisposizione attività di ricerca sul benessere organizzativo con l Università di Padova Predisposizione Piano Formativo rivolto agli operatori dell Azienda

15 Azioni positive 2012 Dimensione culturale: Organizzazione Convegno Violenza in famiglia Organizzazione attività di formazione rivolto ai Dirigenti per la prevenzione del mobbing, a seguito di esiti ricerca sul benessere Partecipazione Progetto Ministeriale sulla formazione operatori sanitari nella intercettazione e contrasto della violenza alla donna Dimensione operativa: Attuazione rilevazione benessere organizzativo personale infermieristico Collaborazione per Protocollo di accesso alla Consigliera di Fiducia Collaborazione Servizi ed Enti preposti per creazione PDTA presa in carico violenza alla donna

16 DEFINIZIONI VIOLENZA l'utilizzo intenzionale della forza fisica o del potere, minacciato o reale, contro se stessi, un'altra persona, o contro un gruppo o una comunità, che determini o che abbia un elevato grado di probabilità di determinare lesioni, morte, danno psicologico, cattivo sviluppo o privazione. OMS, 1996 VIOLENZA DOMESTICA ogni forma di violenza fisica, psicologica o sessuale e riguarda tanto soggetti che hanno, hanno avuto o si propongono di avere una relazione intima di coppia, quanto soggetti che all'interno di un nucleo familiare più o meno allargato hanno relazioni di carattere parentale o affettivo. OMS, 1996 VIOLENZA DI GENERE qualsiasi atto di violenza di genere che comporta una sofferenza fisica, sessuale, psicologica o una qualsiasi forma di sofferenza alla donna, comprese le minacce, forme di coercizione o forme arbitrarie di privazione della libertà personale sia che si verifichino nel contesto di vita privata che in quella pubblica. Conferenza mondiale delle Nazioni Unite, 1993

17 RILEVAZIONE DEL FENOMENO: diretta indiretta attraverso l'invio da altre Istituzioni o dall'autorità Giudiziaria COME RICONOSCERLA: disagio o lesione postumi (traumi, fratture, ustioni, sindrome depressiva, dpts, ansia, cefalee, sintomi di riferimento gastrico, disturbi dell'area cardiologica) FATTORI CORRELATI: Alcol, sostanze stupefacenti Multiproblematicità Problemi psichici

18 RUOLO DEGLI OPERATORI a) identificare la violenza in tutti i suoi aspetti e protagonisti b) documentare c) supportare e rassicurare la vittima d) informare e indirizzare la vittima all'autorità competente o ai Servizi Sociali e) individuare strade percorribili, per affrontare o uscire dal conflitto

19 Grazie per l attenzione!