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1 STUDIO DELL'ERA Consulenti del Lavoro Associati Via Bezzecca, Lecco (LC) Tel. 0341/363512/3 Fax 0341/ CIRCOLARE DI AGGIORNAMENTO OTTOBRE-NOVEMBRE 2013 Lecco, 19/11/2013 Spett.le clientela - Loro sede La presente circolare ha l'obbiettivo di fornire uno strumento operativo utile per un'informazione ed un aggiornamento sintetico delle principali novità in materia di diritto del lavoro ed amministrazione del personale. CONVERSIONE DECRETO LAVORO IL DISTACCO NEI CONTRATTI DI RETE DI IMPRESA Si informano i Signori Clienti che, a seguito della conversione con Legge 9 agosto 2013, n.99, del D.L. n.76/13, è stata modificata la disciplina in materia di distacco, nel caso in cui tale istituto contrattuale sia utilizzato nei contratti di rete di impresa. Ricordiamo che il distacco consente al datore di lavoro (il distaccante), per soddisfare un proprio interesse, di porre temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto (il distaccatario) per l esecuzione di una prestazione lavorativa, pur rimanendo direttamente responsabile del trattamento economico e normativo dei lavoratori distaccati. In particolare si prevede che, qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del D.L. n.5/09, l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell'operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall'art.2103 c.c.. Pertanto, una volta verificata la presenza del contratto di rete, non sarà necessario individuare un interesse ulteriore al distacco, obbligo che, viceversa, riguarda la generalità dei casi di distacco. Nell ambito dei contratti di rete è inoltre consentita la codatorialità dei dipendenti ingaggiati, con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso: come chiarito dal Ministero del Lavoro, con la circolare 35/13, in relazione a tale personale il potere direttivo potrà essere esercitato da ciascun imprenditore che partecipa al contratto di rete. SEMPLIFICAZIONI DOCUMENTO UNICO REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA Con la circolare n.36/13 il Ministero del Lavoro ha inteso rendere note le modifiche introdotte dal c.d. Decreto Fare (D.L. n.69/13, conv. in L. n.98/13) alla disciplina in materia di Durc nei contratti pubblici di lavori, servizi e forniture; tali modifiche si sono rese necessarie al fine di rendere più celeri i rapporti contrattuali tra i privati e la Pubblica Amministrazione. La validità del Durc è stata estesa a 120 giorni decorrenti dalla data del rilascio del documento stesso; tale durata, che prima della modifica era pari a 90 giorni, è applicabile esclusivamente per i documenti emessi dal 21 agosto 2013 (data dell entrata in vigore della L. n.98/13). Pagina 1 di 5

2 Il co.4 dell art.31 del D.L. n.69/13 ha previsto che il Documento unico di regolarità contributiva, in corso di validità, debba essere obbligatoriamente acquisito da parte delle amministrazioni aggiudicatrici, stazioni appaltanti, organismi di diritto pubblico nei casi di: α)verifica della dichiarazione sostitutiva con la quale si attesta di non aver compiuto violazioni gravi, definitivamente accertate, alle norme in materia di contributi previdenziali e assistenziali; β) aggiudicazione del contratto; χ) stipula del contratto; δ) pagamento degli stati avanzamento dei lavori o delle prestazioni relative a servizi e forniture; ε) certificato di collaudo, il certificato di regolare esecuzione, il certificato di verifica di conformità, l attestazione di regolare esecuzione e il pagamento del saldo finale. Il D.L. Fare conferma la disposizione secondo la quale gli Enti coinvolti nel rilascio del Durc, prima dell emissione o dell annullamento del Documento, devono invitare l interessato a regolarizzare la propria posizione assegnando un termine non superiore a 15 giorni; l invito, anche per il tramite del consulente del lavoro, sarà inoltrato mediante posta elettronica certificata e dovrà contenere l indicazione analitica delle cause di irregolarità. Vengono poi previste ulteriori semplificazioni in relazione al rilascio del Durc per il godimento di sovvenzioni, benefici normativi e contributivi. In particolare la legge di conversione specifica che, in caso di erogazioni di sovvenzioni, contributi, sussidi da parte di Pubbliche Amministrazioni, per le quali è prevista l acquisizione del documento di regolarità contributiva, le stesse dovranno trattenere, dal certificato di pagamento, la quota corrispondente all inadempienza evidenziata dal Documento. Viene altresì ribadito, riguardo all acquisizione d ufficio del Durc, il principio generale contenuto nel DPR n.445/00: ai fini dell ammissione delle imprese di tutti i settori ad agevolazioni di cofinanziamento europeo finalizzate alla realizzazione di investimenti produttivi, le PP.AA. procedenti, anche per il tramite di eventuali gestori pubblici o privati dell intervento interessato, sono tenute a verificare, in sede di concessione delle agevolazioni, la regolarità contributiva del beneficiario, acquisendo d ufficio il Durc; la concessione di tali agevolazioni è disposta in presenza di un Durc rilasciato in data non anteriore a 120 giorni. Da ultimo preme ricordare che il legislatore ha esteso, almeno fino al 31 dicembre 2014, la durata di 120 giorni di validità anche ai lavori edili per i soggetti privati. INTERVALLI TRA CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO CHIARIMENTI MINISTERIALI Tra le modifiche alla normativa sul contratto a tempo determinato, quelle introdotte dall art.7, co.1, lett.c) del D.L. n.76/13 sono andate a ripristinare i vecchi termini di intervallo, obbligatori tra due distinti e susseguenti contratti a termine. Attualmente, quindi, i periodi di interruzione sono i seguenti: 10 giorni nel caso di durata del primo contratto fino a 6 mesi; 20 giorni se la durata primo contratto è maggiore di 6 mesi. Con la Riforma del Lavoro del 2012, infatti, si era provveduto ad ampliare i termini preesistenti portandoli, rispettivamente, a 60 e 90 giorni nel caso di primo contratto di durata pari o inferiore a 6 mesi, ovvero superiore a 6 mesi. A fronte di tale situazione, il legislatore era poi intervenuto prevedendo che la contrattazione collettiva potesse, con specifici accordi, ridurre detti termini fino a 20 o 30 giorni. Questo era avvenuto in numerosi settori produttivi. Il ripristino dei termini brevi (10-20 giorni) si pone adesso in raffronto con il diverso termine (20-30 giorni) eventualmente introdotto dalla contrattazione collettiva di comparto. È quindi sorto il problema, beninteso per i soli settori in cui ciò si sia verificato, di valutare quale sia il termine corretto di cui tenere conto nell operatività della stipula di contratti a termine. Pagina 2 di 5

3 Il Ministero del Lavoro, investito della questione, con nota n.5426 del 4 ottobre 2013 ha precisato la validità dei nuovi termini di legge, ossia giorni, nella considerazione che i precedenti accordi collettivi vanno comunque contestualizzati all interno del quadro normativo precedente, più penalizzante. Di fatto, quindi, secondo l opinione ministeriale, i citati accordi contrattuali e quindi i loro termini pari a giorni sono vanificati della nuova normativa in vigore, ferma restando la possibilità di stipula di nuovi accordi collettivi che riducano o azzerino gli intervalli temporali. Eventuali nuovi accordi che aumentino gli intervalli sono comunque possibili, ma produrrebbero effetti solo nei confronti delle parti stipulanti. IN VIGORE LE SEMPLIFICAZIONI PER L APPRENDISTATO La disciplina del contratto di apprendistato, in particolare quello c.d. professionalizzante o di mestiere, sconta una complessità che è stata ancora una volta oggetto di attenzione da parte del legislatore che, nello specifico, ha ritenuto di dover intervenire per tentare di semplificare alcuni aspetti del contratto di apprendistato ovvero quelli inerenti agli obblighi formativi e documentali. La norma prevede che il datore di lavoro, per la durata del contratto, eroghi all apprendista la formazione di tipo professionalizzante o di mestiere, la quale viene integrata dall offerta formativa pubblica interna o esterna all azienda, finalizzata all acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni tenendo conto dell età e del titolo di studio del lavoratore. Proprio la disciplina dell offerta formativa pubblica, diversa Regione per Regione, unitamente alla compilazione del Piano Formativo Individuale e alla registrazione sul Libretto formativo del cittadino, costituisce un chiaro elemento di complessità per coloro che vogliono stipulare un contratto della richiamata fattispecie. Proprio per superare queste difficoltà il D.L. n.76/13 aveva affidato alla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, il compito di adottare delle linee guida, entro il 30 settembre 2013, volte a disciplinare il suddetto contratto, anche in vista di una disciplina maggiormente uniforme sull intero territorio nazionale. Poiché le linee guida non sono state adottate entro i termini previsti, sono immediatamente operative, anche in deroga ai contenuti dell art.4 del D.Lgs. n.167/11, le semplificazioni previste dal legislatore. In sostanza quindi, per tutte le assunzioni decorrenti dal 1 ottobre 2013 e per quelle antecedenti per le quali il Piano Formativo non sia stato ancora elaborato, trovano applicazione i seguenti contenuti: il Piano Formativo Individuale è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche; va specificato, però, che rimane inalterato l obbligo di effettuare la formazione nel suo complesso. La circolare n.35/13 del Ministero del Lavoro ha chiarito che il personale ispettivo concentrerà in maniera prioritaria la propria attenzione sul rispetto del Piano, adottando eventuali provvedimenti dispositivi o sanzionatori, esclusivamente in relazione ai suoi contenuti; la registrazione della formazione e della qualifica professionale a fini contrattuali, eventualmente acquisita, è effettuata in un documento avente i contenuti minimi del modello di Libretto formativo del cittadino, la registrazione della stessa si ritiene debba avvenire almeno mensilmente (vedi fac-simile sotto); Tipologia Descrizione Contesto di acquisizione (in quale percorso/situazione sono state sviluppate le competenze Periodo di acquisizione (anno/i in cui sono state sviluppate le competenze indicate) Tipo di evidenze documentali a supporto dell avvenuta acquisizione delle competenze Pagina 3 di 5

4 indicate) descritte in caso di imprese multi localizzate, la formazione avviene nel rispetto della disciplina della Regione ove l impresa ha la propria sede legale e le rispettive comunicazioni potranno essere accentrate al medesimo servizio informatico. LICENZIAMENTO DISCIPLINARE E CONTRIBUTO ASPI Con l interpello n.29 del 24 ottobre 2013 il Ministero del Lavoro ha confermato che, in caso di licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, si configura comunque il diritto del lavoratore a percepire l ASpI, con conseguente obbligo per il datore di lavoro di versare il contributo di licenziamento previsto dalla Legge Fornero per i casi di interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, dovuto nelle stesse ipotesi che darebbero diritto all ASpI. Quindi il licenziamento disciplinare costituisce un ipotesi di disoccupazione involontaria, anche se conseguente a un comportamento del lavoratore idoneo a produrlo perché, come spiega il Ministero, le cause di esclusione dall ASpI e del contributo a carico del datore di lavoro sono tassative e riguardano i casi di dimissioni (tranne quelle per giusta causa o intervenute durante il periodo di maternità tutelato) e di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Inoltre, a supporto delle proprie conclusioni, il Ministero ritiene che: il licenziamento sia già un adeguata risposta dell ordinamento al comportamento del lavoratore, con la conseguenza che negare la corresponsione dell ASpI costituirebbe un ulteriore reazione sanzionatoria nei suoi confronti; il licenziamento disciplinare non possa essere qualificato come disoccupazione volontaria, perché frutto della libera determinazione e valutazione del datore di lavoro nell esercizio di un potere discrezionale; potrebbe risultare iniquo negare l ASpI nell ipotesi in cui il giudice ordinario dovesse successivamente ritenere illegittimo il licenziamento eventualmente impugnato. TRATTAZIONE DI INFORTUNI AVVENUTI IN MISSIONE E IN TRASFERTA L Inail, con circolare n.52 del 23 ottobre, ha fornito chiarimenti in merito alla trattazione dei casi di infortunio avvenuti in missione e in trasferta. Occasione di lavoro e infortunio in itinere L Istituto distingue tra infortunio in occasione di lavoro e infortunio in itinere: occasione di lavoro: sono indennizzabili tutti gli infortuni derivanti dai rischi connessi con il lavoro inteso nella sua accezione più ampia, comprese tutte le attività prodromiche e strumentali all esecuzione della prestazione lavorativa, necessitate dalla stessa e alla stessa funzionalmente connesse. L unico limite all indennizzabilità riguarda il rischio elettivo, correlato a una scelta arbitraria del lavoratore, essendo estraneo e non attinente all attività lavorativa; infortunio in itinere: in base al disposto dell art.12, D.Lgs. n.38/00, è prevista espressamente la tutela assicurativa degli eventi infortunistici che si sono verificati durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro, nei limiti in cui l assicurato non aggravi, per suoi particolari motivi o esigenze personali, i rischi propri della condotta extralavorativa connessa alla prestazione per ragioni di tempo e di luogo, interrompendo così il collegamento che giustifica la copertura assicurativa. Per l indennizzabilità dell infortunio in Pagina 4 di 5

5 itinere, occorre, dunque, che esso si verifichi nel tragitto tra l abitazione e il luogo di lavoro, e che il percorso venga effettuato a piedi o con mezzo pubblico di trasporto, ovvero con mezzo privato se necessitato. Infortunio in missione e in trasferta Si devono ritenere meritevoli di tutela tutti gli eventi occorsi a un lavoratore in missione e/o trasferta dal momento dell inizio della missione e/o trasferta fino al rientro presso l abitazione. Infortuni occorsi durante il tragitto dall abitazione al luogo in cui deve essere svolta la prestazione lavorativa e viceversa La circostanza che il lavoratore si trovi in missione vale, di per sé, a connotare in modo differente l evento infortunistico che si è verificato lungo il tragitto tra l abitazione e una sede di lavoro temporaneamente diversa rispetto a quello che si verifichi lungo il tragitto tra l abitazione e la sede abituale di servizio. La missione, infatti, è caratterizzata da modalità di svolgimento imposte dal datore di lavoro, pertanto tutto ciò che accade nel corso della stessa deve essere considerato come verificatosi in attualità di lavoro, in quanto accessorio all attività lavorativa e alla stessa funzionalmente connesso, dal momento in cui la missione ha inizio e fino al momento della sua conclusione. L evento non può ritenersi indennizzabile: nel caso in cui l evento si verifichi nel corso dello svolgimento di un attività che non ha alcun legame funzionale con la prestazione lavorativa o con le esigenze lavorative dettate dal datore di lavoro; nel caso di rischio elettivo, cioè nel caso in cui l evento sia riconducibile a scelte personali del lavoratore, irragionevoli e prive di alcun collegamento con la prestazione lavorativa tali da esporlo a un rischio determinato esclusivamente da tali scelte. Infortuni occorsi durante gli spostamenti effettuati dal lavoratore per recarsi dall albergo al luogo in cui deve essere svolta la prestazione lavorativa e viceversa Per le stesse considerazioni sopra svolte, anche gli infortuni occorsi durante gli spostamenti effettuati dal lavoratore per recarsi dall albergo al luogo in cui deve essere svolta la prestazione lavorativa, e viceversa, devono essere trattati come infortuni in attualità di lavoro e non come infortuni in itinere. Infortuni occorsi all interno della stanza d albergo in cui il lavoratore si trova a dimorare temporaneamente L infortunio occorso in albergo non è equiparabile a quello avvenuto presso la privata abitazione, la cui indennizzabilità è stata esclusa dalla Corte di Cassazione. Gli eventi accaduti in una stanza di albergo, infatti, non sono parificabili a quelli avvenuti nella privata abitazione, poiché il soggiorno in albergo è evidentemente necessitato dalla missione e/o trasferta e poiché il lavoratore, con riguardo al luogo in cui deve temporaneamente dimorare, non ha quello stesso controllo delle condizioni di rischio che ha, al contrario, nella propria abitazione. Cordiali saluti. STUDIO DELL'ERA Consulenti del Lavoro Associati Pagina 5 di 5