A cura di Debhorah Di Rosa Decreto Dignità: come cambia il lavoro a termine. Di cosa si tratta? Tavola Sinottica L Esperto risponde...

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1 A cura di Debhorah Di Rosa Decreto Dignità: come cambia il lavoro a termine Categoria: Previdenza e lavoro Sottocategoria: Varie Di cosa si tratta? In sintesi Il lavoro a tempo determinato costituisce uno strumento contrattuale molto utilizzato nel nostro paese e che il Legislatore pareva voler liberalizzare, in assonanza con la volontà di favorire l occupazione. Tuttavia, la legittimità del rapporto di lavoro è subordinata al rispetto di precisi limiti quantitativi e qualitativi, pena la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Novità E stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018 il c.d. Decreto Dignità (Decreto Legge n. 87 del 12 luglio 2018). Il testo, voluto dal Ministro del Lavoro Luigi Di Maio ed entrato in vigore il 14 luglio 2018, era stato approvato dal Consiglio dei Ministri lo scorso 2 luglio 2018 e poi ritoccato, prima della firma del Presidente della Repubblica. Assegnato in sede referente alle Commissioni Finanze e Lavoro della Camera, inizia l iter parlamentare il 16 luglio 2018, per poi essere convertito in Legge entro l 11 settembre Riferimenti normativi DECRETO-LEGGE 12 luglio 2018, n. 87; Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81; Decreto Legge 28 giugno 2013, n. 76, convertito in Legge 9 agosto 2013, n. 99; Decreto Legge 20 marzo 2014 n. 34, convertito in Legge 16 maggio 2014 n. 78; Direttiva n. 2018/957. In allegato alla Fiscal: Tavola Sinottica... 7 L Esperto risponde

2 Premessa NOVITÀ Il Decreto Dignità, in vigore dal 14 luglio 2018 opera un nuovo restyling sul Jobs Act reintroducendo l obbligo della apposizione di una valida causale in caso di apposizione del termine ai contratti di lavoro subordinato: si tratta della tipologia contrattuale più flessibile e al contempo sanzionabile del panorama giuslavoristico italiano odierno. Al riguardo, sulla base dei recenti dati presentati dall INPS, è evidente che, nonostante il pesante apparato sanzionatorio previsto in caso di violazioni delle regole di utilizzo, il ricorso ai contratti a termine ha raggiunto, complice anche l abolizione dei voucher e lo scarso appeal dei nuovi PrestO, picchi di utilizzo notevoli. Il Decreto, fortemente voluto dal Ministro del Lavoro Di Maio, appare in controtendenza rispetto alla volontà del Legislatore, che negli ultimi anni aveva privilegiato la possibilità di personalizzare regole e modalità di attuazione del rapporto di lavoro che possono essere realizzate derogando alla disciplina aziendale attraverso la contrattazione di vario livello, anche aziendale. Nota bene Le modifiche entrate in vigore si applicano, oltre che ai nuovi contratti, anche ai rinnovi di quelli già in corso stipulati a norma del Jobs Act. Reintroduzione delle causali Il Decreto Dignità prevede che, qualora al contratto di lavoro subordinato sia apposto, in fase di prima stipula, un termine di durata non superiore a dodici mesi, non è necessario esplicitare alcuna causale. Qualora invece il termine, anche a seguito di proroghe e rinnovi, abbia durata superiore è necessario che ricorra e sia dimostrabile una delle seguenti condizioni: esigenze temporanee e oggettive, estranee all ordinaria attività; per esigenze sostitutive di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell attività ordinaria. Nota bene Il Legislatore mantiene comunque la facoltà, concessa alla contrattazione collettiva, di prevedere regole diverse, in deroga alla normativa. 2

3 Le ragioni che giustificano la stipula di un contratto a termine devono: essere oggettive; sussistere fin dalla stipula del contratto; essere indicate specificatamente per iscritto. La causale deve essere dettagliatamente specificata in un atto scritto, pena l inefficacia del termine apposto al contratto. A tal fine, non è sufficiente ripetere la generica formulazione utilizzata dal Legislatore: ad esempio, non è sufficiente affermare che l assunzione avviene a termine per ragioni sostitutive, ma bisogna indicare quale lavoratore viene sostituito e per quale motivo si dà luogo alla sostituzione (per esempio, maternità o malattia del sostituito). E di certo ammesso il ricorso al contratto a tempo determinato nel caso di avvio di nuove lavorazioni o progetti di lavoro, per la sostituzione di lavoratori assenti (al di fuori dei divieti previsti dalla legge, come ad esempio in caso di sciopero). Anche con riferimento agli incrementi temporanei dell attività, il decreto specifica che deve trattarsi di picchi di lavoro non programmabili. Restano esclusi così, dal ricorso al lavoro flessibile, tutte le attività non definibili come stagionali ma comunque soggette a periodiche intensificazioni delle commesse. La più importante novità contenuta nel testo definitivo del NOVITÀ Decreto Dignità è costituita dall esclusione delle attività stagionali dalla necessaria indicazione delle causali nel caso in cui la proroga o il rinnovo determinasse una durata del rapporto superiore a dodici mesi. In definitiva dunque, in presenza di stagionalità, i contratti a termine potranno essere prorogati e rinnovati senza limiti di tempo e senza un numero massimo di proroghe o rinnovi senza indicare alcuna causale. Durata massima del contratto a termine In base alla disciplina di legge ad oggi vigente, il rapporto di lavoro a termine può avere una durata, per espressa previsione di legge, non superiore a 24 mesi. Tale limite si applica al singolo contratto così come anche alle successioni di contratti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria, a prescindere dai periodi di interruzione intercorsi tra un contratto e l'altro. Nota bene Il superamento della durata massima di 24 mesi comporta la sua trasformazione del contratto in un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data in cui il limite è stato superato. 3

4 Resta confermata la possibilità di stipulare un ulteriore contratto di lavoro a termine della durata massima di 12 mesi, presso la direzione territoriale del lavoro competente, alla presenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. Proroghe e rinnovi Fermo restando il limite pari a ventiquattro mesi complessivi, il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato fino ad un massimo di quattro volte nei due anni. Qualora il nuovo contratto a termine non integri lo svolgimento di mansioni equivalenti, le eventuali precedenti proroghe non assumono rilevanza alcuna. Il superamento del limite comporta la trasformazione del contratto a tempo indeterminato dal momento in cui essa è disposta. E inoltre obbligatorio che ricorrano ragioni straordinarie e non prevedibili, che non rientrino nell ordinaria amministrazione, per ciascuna proroga. Contributo addizionale NaspI La riforma Fornero, nell'ambito dell introduzione delle norme sulla NASpI, ha disposto che ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Il Decreto Dignità aumenta di un ulteriore 0,5% tale contributo, a decorrere dalla seconda proroga o rinnovo. Il Ministero del Lavoro ha precisato che il versamento del predetto contributo costituisce una regola per ogni tipologia contrattuale di lavoro subordinato non a tempo indeterminato. La legge prevede la restituzione del contributo addizionale Nota bene successivamente al decorso del periodo di prova, al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato. La restituzione avviene anche qualora il datore di lavoro assuma il lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tale ultimo caso, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine. Può anche accadere che il datore di lavoro assuma il medesimo lavoratore con un nuovo contratto a tempo determinato dopo la scadenza del precedente. In tal caso, la legittimità della nuova assunzione è subordinata alla circostanza che dall'interruzione del precedente rapporto siano trascorsi dieci o venti giorni, a seconda che esso avesse durata sino a sei mesi o superiore. 4

5 La disciplina in esame non si applica in caso di attività stagionali, che saranno individuate con Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dai contratti collettivi, ma che nel frattempo sono ancora definite dal D.P.R. n. 1525/1963. Restano escluse da questo tipo di limitazioni le start up innovative nei primi quattro anni di attività. Requisiti di forma Sotto il profilo formale, la normativa di legge prevede che l'apposizione del termine è priva di effetti se non risulta da atto scritto, da consegnarsi in copia al lavoratore entro cinque giorni dall'inizio dell'attività lavorativa. L unica eccezione è costituita dai rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni. L atto scritto contiene, in caso di rinnovo o al superamento della durata di 12 mesi, la specificazione delle esigenze ricorrenti tra le seguenti previste dalla norma: temporanee e oggettive, estranee all ordinaria attività del datore di lavoro, o per esigenze sostitutive; connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell attività ordinaria; relative alle attività stagionali e a picchi di attività. Apparato sanzionatorio La disciplina vigente, in caso di violazioni in materia di contratto a termine, prevede quanto segue: 1) Superamento del limite dei 24 mesi: il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. 2) Violazione dei divieti: il contratto si trasforma ab origine in contratto a tempo indeterminato. 3) Numero delle proroghe superiore a 4: il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga. 4) Violazione intervallo temporale minimo per lo stop & go : trasformazione a tempo indeterminato del secondo contratto. 5) Superamento del limite di durata della coda contrattuale: oltre il periodo previsto dalla normativa, il contratto si considera a T.I. dalla scadenza dei predetti termini. 6) Violazione del limite percentuale di lavoratori a tempo determinato: per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari: a) al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore ad uno; b) al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno. 5

6 Licenziamento illegittimo Nei casi in cui risulta accertato che non siano presenti gli estremi del licenziamento per giusta causa, il Giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento ma cambia il calcolo delle indennità per i lavoratori. E, anche in questo caso, aumentano i costi per le aziende: l indennizzo, infatti, che con il Jobs Act andava da 4 a 24 mesi, aumenta del 50% e passa da 6 a 36 mesi. 6

7 Allegato 1 Tavola Sinottica Premessa Le novità introdotte dal Decreto Dignità riguardano non soltanto i contratti stipulati a partire dal 14 luglio 2018, ma anche quelli a tempo determinato già in corso. Le regole principali applicabili ai contratti a termine in essere sono quelle relative a durata e rinnovi, ridotte di numero e sottoposte alla indicazione scritta delle relative causali. Per lavoratori assunti a tempo determinato e ancor di più per le imprese si tratta di novità rilevanti: quali saranno gli effetti previsti dal testo della tanto controversa disciplina introdotta dal Decreto Dignità? Reintroduzione delle causali Il contratto di lavoro subordinato può essere stipulato senza alcuna causale giustificativa soltanto se prevede un termine di durata non superiore a 12 mesi. In caso di durata superiore, o a partire dalla prima proroga o rinnovo, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare la sussistenza di una delle seguenti condizioni: esigenze temporanee e oggettive, estranee all ordinaria attività per esigenze sostitutive di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell attività ordinaria. Durata massima del contratto a termine La durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti non può in ogni caso superare i ventiquattro mesi, con riferimento alle medesime mansioni, o comunque a mansioni di pari livello e categoria legale. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. La violazione del termine di 24 mesi comporta la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato a partire dalla data in cui è avvenuto tale superamento. Proroghe e rinnovi Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. 7

8 Contributo addizionale NaspI Ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Tale aliquota è aumentata di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione. Requisiti di forma Con l eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l apposizione del termine del contratto è priva di effetto se non risulta da un atto scritto in cui siano specificate, in caso di rinnovo o di proroga, le esigenze che ne hanno determinato la necessità. Una copia dello stesso deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall inizio della prestazione. Apparato sanzionatorio La disciplina innovata dal Decreto Dignità ripropone per intero le sanzioni previgenti in materia di rapporto di lavoro a termine, ovviamente nel rispetto dei limiti di nuova introduzione. Licenziamento illegittimo Nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità. 8

9 Allegato 2 L Esperto risponde In quali casi non si applica il contributo addizionale per il finanziamento della NaspI? Le uniche esclusioni previste dalla norma si riferiscono all'assunzione di: 1. lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti; 2. lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché, per i periodi contributivi maturati dal 1 gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, di quelle definite dagli avvisi comunali e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative; 3. apprendisti (art 1, L. 167/2011); 4. lavoratori dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni. 9