Prot.n Convertito in legge il DL 28 giugno 2013 n Disposizioni in materia di rapporti di lavoro.

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1 Prot.n. 834 CIRC.n. 220 del A TUTTE LE IMPRESE ASSOCIATE Convertito in legge il DL 28 giugno 2013 n Disposizioni in materia di rapporti di lavoro. Sulla G.U. n.196 del è stata pubblicata la legge 9 agosto 2013 n.99, che ha convertito con modificazioni il decreto legge 28 giugno 2013 n.76, recante "Primi interventi per la promozione dell'occupazione, in particolare giovanile, della coesione sociale, nonché in materia di Imposta sul valore aggiunto (IVA) e altre misure finanziarie urgenti" (cfr. nostra circolare n.185 del ), e che contiene, in particolare, per quanto di immediato interesse, alcune disposizioni di modifica della disciplina dei contratti a termine, dei contratti di lavoro intermittente, del lavoro a progetto, del lavoro accessorio, della procedura dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, della procedura di convalida delle dimissioni o delle risoluzioni consensuali, della responsabilità solidale negli appalti, ed introduce un beneficio economico per le assunzioni a tempo pieno e indeterminato di lavoratori in disoccupazione. Il decreto legge contiene anche alcune disposizioni di incentivo per nuove assunzioni a tempo indeterminato di giovani (art.1), ma le stesse non sono di immediata applicazione perché sono necessarie misure di attuazione, ed interventi straordinari per favorire l'occupazione, in particolare giovanile (art.2), anch'esse non immediatamente applicabili. La legge di conversione, inoltre, ha introdotto disposizioni per la stabilizzazione, mediante contratti di lavoro subordinato, di associati in partecipazione con apporto di lavoro, in materia di distacco di personale tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete, nonché disposizioni in materia di disabili. Le modifiche apportate dalla legge di conversione si applicano dal 23 agosto Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con circolare n.35 del 29 agosto 2013, ha fornito le prime indicazioni operative su taluni aspetti. Analizziamo le disposizioni in materia di lavoro, di concreta applicazione. Contratti a termine. L'art.7 del D.L. n.76/2013, come modificato dalla legge di conversione, è intervenuto

2 sulle disposizioni del D.Lgs. n.368/2001 in materia di contratto a termine c.d. "acausale". In particolare, con la sostituzione del comma 1-bis dell'art.1, del citato D.Lgs. n.368/2001, è confermata la possibilità di ricorrere al contratto a tempo determinato (ma anche alla somministrazione a tempo determinato) senza necessità del requisito della giustificazione causale ( ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo ), e quindi della sua specificazione in contratto, per il primo rapporto di lavoro a termine con un lavoratore, che non potrà durare più di 12 mesi, per lo svolgimento di qualsiasi mansione. La legge di conversione ha integrato la disposizione specificando che la durata non superiore a 12 mesi del primo rapporto di lavoro a termine c.d. acausale è compensiva dell'eventuale proroga. E' inoltre previsto, con effetto dal 28 giugno 2013, che la giustificazione causale non sia richiesta in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale. In altre parole, fermo restando che la contrattazione collettiva, anche aziendale, abilitata ad intervenire è quella posta in essere dalle parti sociali comparativamente più rappresentative (non sono pertanto utili gli accordi stipulati in azienda con le sole RSU), la disciplina in materia di contratti a termine acausali ad opera della contrattazione collettiva non è più alternativa a quella di legge, né si rinviene ad opera della legge una gerarchia tra i livelli di contrattazione, né sono imposti limiti alla disciplina della contrattazione collettiva. Come chiarito dalla circolare ministeriale n.35/2013, i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere, a titolo esemplificativo, contratti a termine "acausali" con durata maggiore di 12 mesi o sottoscritti anche con soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato. Il demando aperto alla contrattazione collettiva, per individuare altre ipotesi acausali, riguarda solo il contratto a termine, dato che per la somministrazione già sono in vigore norme di egual tenore (cfr. art. 20, comma 3 lett. i, e comma 5 quater, del d. lgs. n. 276/2003). Con l'abrogazione del comma 2-bis dell'art.4 del citato D.Lgs. n.368/2001, confermata anche in sede di conversione del D.L. n.76/2013, non è più prevista la non prorogabilità del contratto a termine c.d. "acausale". Pertanto anche il contratto a termine c.d. "acausale" può essere prorogato. Peraltro, come sopra indicato, il primo rapporto di lavoro a termine c.d. acausale può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, una sola volta senza indicazione della causale e con riferimento alla stessa attività lavorativa, entro il limite massimo di durata non superiore a 12 mesi. In proposito, la circolare ministeriale n.35/2013, ha precisato che la proroga può riguardare anche contratti sottoscritti e non scaduti prima del 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. n.76/2013) e che rispetto agli stessi trovano applicazione le disposizioni di cui all'art.4 del d.lgs. n.368/2001 ad eccezione del requisito relativo alla "esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga". pag. 2

3 Con la modifica del comma 2 dell'art.5 del citato D.Lgs. n.368/2001, confermata anche in sede di conversione del D.L. n.76/2013, è espressamente prevista, anche per i contratti a termine c.d. "acausali", l'applicazione dei c.d. "periodi cuscinetto" e cioè la trasformazione in contratto a tempo indeterminato solo se il rapporto continua oltre il trentesimo od il cinquantesimo giorno, rispettivamente per i contratti di durata iniziale inferiore ovvero pari o superiore ai 6 mesi. Pertanto, come esemplificato dalla circolare ministeriale n.35/2013, il primo rapporto di lavoro a termine c.d. acausale potrà avere una durata massima di 12 mesi e 50 giorni, superati i quali lo stesso si trasformerà in un normale contratto a tempo indeterminato. Naturalmente, durante i c.d. periodi cuscinetto sono dovute le maggiorazioni retributive previste dall'art.5, comma 1, del D.Lgs. n.368/2001 (20% fino al decimo giorno e 40% per i giorni ulteriori). Con la modifica del comma 7 dell'art.10 del citato D.Lgs. n.368/2001, confermata anche in sede di conversione del D.L. n.76/2013, è previsto che, anche per i contratti a termine c.d. "acausali", i contratti collettivi nazionali possano individuare limiti quantitativi di utilizzazione. Con l'abrogazione del comma 2-bis dell'art.5 del citato D.Lgs. n.368/2001, confermata anche in sede di conversione del D.L. n.76/2013,con effetto dal 28 giugno 2013, è stato eliminato l obbligo (non sanzionato), per il datore di lavoro, di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente competente la prosecuzione di fatto del rapporto oltre il termine inizialmente stabilito e la durata della prosecuzione. Rimane invece il diverso obbligo di cui all'art.4-bis, comma 5, del D.Lgs. n.181/2000, relativo alla comunicazione, entro 5 giorni, della "proroga del termine inizialmente fissato" o della "trasformazione del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato". Con la sostituzione del comma 3 dell'art.5 del citato D.Lgs. n.368/2001, confermata anche in sede di conversione del D.L. n.76/2013, è stata modificata la disciplina della successione di contratti a termine con uno stesso lavoratore e ridotta la durata degli intervalli di tempo tra un contratto e il successivo. La nuova disposizione ha previsto, infatti, con effetto dal 28 giugno 2013, che sia consentito riassumere a termine lo stesso lavoratore purché, tra l uno e l altro contratto, intercorra un intervallo di tempo di 10 (in precedenza 60) o 20 (in precedenza 90) giorni a seconda che il contratto precedente sia stato di durata fino a 6 mesi ovvero superiore a 6 mesi. Se tali intervalli non sono rispettati il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. In proposito, la circolare ministeriale n.35/2013 ha precisato che i nuovi intervalli di 10 o 20 giorni si applicano dal 28 giugno 2013 anche se il precedente rapporto è sorto prima di tale data. Il rispetto dei medesimi intervalli non è richiesto nel caso di lavoratori impiegati nelle attività stagionali definite dal D.P.R. n.1525/1963, e successive modifiche e integrazioni, nonché in relazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. La legge di conversione ha pag. 3

4 integrato la disposizione con la specifica che nei predetti casi non si applica neppure il comma 4 dell'art.5 del D.Lgs. n.368/2001 che considera a tempo indeterminato fin dal primo rapporto l'ipotesi di due assunzioni successive a termine senza soluzione di continuità. L'art.7 del D.L. n.76/2013, con la modifica del comma 1 dell'art.10 del citato D.Lgs. n.368/2001, e l'abrogazione del comma 6 del medesimo articolo, ha escluso espressamente dall'applicazione del D.Lgs. n.368/2001, in quanto già disciplinati da specifiche discipline, i rapporti instaurati ai sensi dell'art.8, comma 2, della L. n.223/1991 (assunzione a termine di durata non superiore a 12 mesi di lavoratori in mobilità), ed elimina i riferimenti a specifiche disposizioni già abrogate. La legge di conversione ha reintrodotto tuttavia, per i rapporti instaurati ai sensi dell'art.8, comma 2, della L. n.223/1991 (assunzione a termine di durata non superiore a 12 mesi di lavoratori in mobilità), il rispetto degli articoli 6 e 8 del D.Lgs. n.368/2001, relativi, rispettivamente, al principio di non discriminazione ed a criteri di loro computo ai fini dell'art.35 della legge n.300/1970. Pertanto, osserviamo che i predetti rapporti instaurati ai sensi dell'art.8, comma 2, della L. n.223/1991 non sono soggetti alla disciplina concernente l'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, o della proroga o degli intervalli tra contratti. Per quanto concerne i criteri di computo ai fini dell'art.35 della legge n.300/1970, la circolare ministeriale n.35/2013 ha precisato che i lavoratori in mobilità interessati computabili ai fini di cui all art. 35 della L. n. 300/1970 secondo il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell effettiva durata dei loro rapporti di lavoro, ai sensi della più recente formulazione dell art. 8 da parte dell art. 12 della L. n. 97/2013 (in vigore dal 4 settembre 2013) sono esclusivamente quelli assunti a partire dall entrata in vigore della legge di conversione e quindi a far data dal 23 agosto Contratti di lavoro intermittente L'art.7 del D.L. n.76/2013, con l'inserimento del nuovo comma 2-bis all'art.34 del D.Lgs. n.276/2003, confermato anche in sede di conversione in legge, ha introdotto, per ciascun lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente, un limite massimo complessivo di 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari. In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Con le modifica apportate dalla legge di conversione è stato specificato che il limite massimo complessivo di 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari riguarda il contratto di lavoro intermittente fra ciascun lavoratore ed il medesimo datore di lavoro e che restano in ogni caso fermi i presupposti di instaurazione del rapporto (causali oggettive o soggettive). Inoltre è stato specificato che il predetto limite massimo complessivo di 400 giornate non riguarda i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Ai fini del predetto limite massimo complessivo di 400 giornate, si computano pag. 4

5 esclusivamente le giornate di effettivo lavoro prestate successivamente al 28 giugno In proposito, la circolare ministeriale n.35/2013 ha precisato che il conteggio delle prestazioni dovrà essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio tuttavia, secondo quanto previsto dal D.L. n. 76/2013, dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro prestate successivamente al 28 giugno La legge di conversione, inoltre, ha soppresso la disposizione introdotta dall'originario testo del D.L. n.76/2013 che prevedeva la non applicazione della sanzione per l'omessa comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro della chiamata del lavoratore, prevista dall'art.35, comma 3-bis, del D.Lgs. n.276/2003, qualora dagli adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti, fosse evidente la volontà di non occultare la prestazione di lavoro. Infine, con modifica all'art.1, comma 22, della L n.92/2012 (riforma Fornero), confermata anche in sede di conversione del D.L. n.76/2013, viene prorogato al 1 gennaio 2014 il termine ultimo di validità dei contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data del 18 luglio 2012 (di entrata in vigore della L.n.92/2012) non compatibili con le modifiche apportate all istituto dalla riforma stessa (nuove causali oggettive o soggettive che consentono l'instaurazione del rapporto). Al riguardo, la circolare ministeriale n.35/2013 ha precisato che, per i contratti incompatibili con la nuova disciplina che cesseranno ex lege al 1 gennaio 2014, i datori di lavoro saranno comunque tenuti ad effettuare la consueta comunicazione al Centro per l'impiego e non sarà dovuto il contributo di cui all'art.2, comma 31, della L. n.92/2012 in quanto trattasi di interruzioni del rapporto di lavoro determinate da una disposizione di carattere eccezionale e che, prescindendo dalla volontà del datore di lavoro, si configurano come un vero e proprio obbligo di legge. Lavoro a progetto L'art.7 del D.L. n.76/2013, come modificato dalla legge di conversione, interviene sulle disposizioni del D.Lgs. n.276/2003 in materia di contratto a progetto. Con la modifica del comma 1 dell'art.61 del D.Lgs. n.276/2003, confermata anche in sede di conversione del D.L. n.76/2013, è precisato che il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi (la precedente formulazione faceva riferimento a compiti meramente esecutivi o ripetitivi), che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Al riguardo, la circolare ministeriale n.35/2013 ha precisato che l intervento vuole evidenziare l incompatibilità dell istituto con attività che si risolvano nella mera attuazione di quanto impartito dal committente (compiti meramente esecutivi ) e che risultano elementari, cioè tali da non richiedere specifiche indicazioni di carattere operativo (compiti meramente ripetitivi ). Inoltre, con la modifica del comma 1 dell'art.62 del D.Lgs. n.276/2003, confermata pag. 5

6 anche in sede di conversione del D.L. n.76/2013, viene ribadita l'obbligatorietà della forma scritta del contratto e dei contenuti essenziali dello stesso, non più previsti ai soli fini della prova. In proposito, la circolare ministeriale n.35/2013 ha precisato che l intervento acquista un valore sostanzialmente chiarificatore, atteso che la giurisprudenza aveva già stabilito come l assenza quantomeno della specificità del progetto si traducesse nella assenza del progetto stesso, con le conseguenze che il rapporto si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dalla sua costituzione (art. 69, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003). La legge di conversione del D.L. n.76/2013 ha infine inserito all'art.61 del D.Lgs. n.276/2003 il nuovo comma 2-bis il quale stabilisce che se il contratto ha per oggetto un'attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo, il progetto prosegue automaticamente. Distacco La legge di conversione del D.L. n.76/2013 ha inserito all'art.30 del D.Lgs. n.276/2003, in materia di distacco, il nuovo comma 4-ter il quale stabilisce che qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del D.L. n.5/2009, convertito, con modificazioni, dalla legge n.33/2009, l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell'operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall'articolo 2103 del codice civile. Inoltre per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso. Prestazioni occasionali di tipo accessorio L'art.7 del D.L. n.76/2013, come modificato dalla legge di conversione, interviene sulle disposizioni del D.Lgs. n.276/2003 in materia di prestazioni di lavoro accessorio. Anche dopo la conversione in legge del D.L. n.76/2013, è confermato l'intervento nel comma 1 dell'art.70 del D.Lgs. n.276/2003, che contiene la definizione di prestazioni di lavoro accessorio, con l'eliminazione del riferimento alla "natura meramente occasionale" delle prestazioni, accentuando così che, ai fini qualificatori, e quindi di legittimità del ricorso all'istituto, risulta determinante unicamente il rispetto dei requisiti di carattere economico. Pertanto per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative che danno luogo a compensi non superiori, nel corso di un anno solare, a entrambi i seguenti tetti: euro per le prestazioni di lavoro svolte dal singolo lavoratore, con riferimento alla totalità dei committenti; euro, per le attività lavorative svolte a favore di ciascun singolo committente imprenditore commerciale o professionista. pag. 6

7 Anche l impresa familiare rientra nell ambito della disciplina generale e potrà ricorrere al lavoro occasionale per lo svolgimento di ogni tipo di attività, con l osservanza dei soli limiti economici previsti dalla normativa, pari a euro annui, trattandosi di committenti imprenditori commerciali o professionisti. Inoltre, con la sostituzione del comma 4-bis dell'art.72 del D.Lgs. n.276/2003, anche dopo la conversione in legge del D.L. n.76/2013, viene confermata la previsione che, con decreto ministeriale, possano essere stabilite specifiche condizioni, modalità ed importi dei buoni orari per l'utilizzo, nell'ambito progetti promossi da amministrazioni pubbliche, di specifiche categorie in particolari e oggettive condizioni sociali correlate allo stato di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali per i quali è prevista una contribuzione figurativa. Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo L'art.7 del D.L. n.76/2013 ha sostituito il comma 6 dell'art.7 della legge n.604/1966, in materia di procedura preventiva obbligatoria di conciliazione per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo cui sono tenute le imprese che occupino alle loro dipendenze più di 15 lavoratori nella sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, ovvero nell'ambito dello stesso comune, o che occupino più di 60 dipendenti, a prescindere dalla loro collocazione. La nuova norma, confermata anche in sede di conversione in legge del D.L. n.76/2013, prevede, con effetto dal 28 giugno 2012, che la procedura non si applichi: in caso di superamento del periodo di comporto di cui all'art.2110 del c.c.; licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere. Per garantire l effettività del tentativo di conciliazione, si prevede, infine, che in caso di mancata comparizione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione (fatto salvo il legittimo e documentato mpedimento del lavoratore), tale condotta può essere valutata quale argomento di prova in un eventuale successivo processo tra le parti. Ne deriva che andrà posta particolare attenzione nell adempiere all onere di partecipazione al tentativo di conciliazione. Incentivi per l'assunzione di lavoratori in disoccupazione L'art.7 del D.L. n.76/2013, con l'inserimento all'art.2 della L n.92/2012 (riforma Fornero), del nuovo comma 10-bis, confermato anche in sede di conversione in legge del D.L. n.76/2013, introduce, con effetto dal 28 giugno 2013, un beneficio economico per il datore di lavoro che assume a tempo pieno e indeterminato lavoratori che pag. 7

8 fruiscono dell'aspi. Il datore di lavoro, infatti, fruisce per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore di un contributo mensile pari al 50% dell'indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore. Il beneficio non spetta con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume ovvero risulti con quest'ultimo in rapporto di collegamento o controllo. Convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali L'art.7 del D.L. n.76/2013, con l'inserimento all'art.4 della L n.92/2012 (riforma Fornero), del nuovo comma 23-bis, confermato anche in sede di conversione in legge del D.L. n.76/2013, con effetto dal 28 giugno 2013, ha esteso anche ai rapporti di collaborazione a progetto e a quelli di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, in quanto compatibili, le procedure, introdotte dalla L. n.92/2012 (art.4, commi da 16 a 23) di: convalida delle dimissioni o delle risoluzioni consensuali durante il periodo di gravidanza e i primi tre anni del bambino; convalida o, in alternativa, sottoscrizione in calce alla ricevuta della comunicazione al Centro per l'impiego, delle dimissioni o delle risoluzioni consensuali, negli altri casi. Responsabilità solidale appalti L'art.9, comma 1, del D.L. n.76/2013, confermato anche in sede di conversione in legge del D.L. n.76/2013, con effetto dal 28 giugno 2013, ha esteso la responsabilità solidale negli appalti (di cui all'art.29 del D.Lgs. n.276/2003) anche ai compensi e agli obblighi contributivi ed assicurativi nei confronti dei lavoratori autonomi. L'Ance è intervenuta, incisivamente e tempestivamente, nelle sedi opportune, al fine di limitarne gli effetti. Sul punto, è stato, infatti, sin da subito evidenziato che tale previsione rappresenta un critico ed illegittimo vincolo per le imprese, già fortemente gravate dal vigente meccanismo contenuto nell art. 29 del D. Lgs. n. 276/2003 che, però, nel prevedere l'istituto della responsabilità solidale ai fini retributivi, contributivi e assistenziali esclusivamente ai contratti di appalto e subappalto, non ha mai coinvolto le prestazioni di carattere occasionale ex art c.c. E stato, pertanto, richiesto che venisse esplicitato che dall art. 29 fosse limitato solo ai lavoratori impegnati con contratto di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto (cd. lavoratori parasubordinati). Tale richiesta era stata recepita nell Ordine del Giorno 9/1458/13, a firma dell On.Pizzolante, accolto dal Governo nella seduta del 7 agosto u.s., con il quale il Governo si era impegnato ad interpretare la nuova norma, definendo come lavoro pag. 8

9 autonomo i contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto (cosiddetti lavoratori parasubordinati). Tale interpretazione è stata confermata nella circolare ministeriale n.35/2013 che ha confermato che la ratio sottesa all istituto della solidarietà, con riferimento in particolare agli obblighi di natura previdenziale ed assicurativa, lascia intendere che il riferimento ai lavoratori con contratto di lavoro autonomo sia limitato sostanzialmente ai co.co.co./co.co.pro. impiegati nell appalto per i quali gli obblighi sono prevalentemente assolti dal datore di lavoro/committente e non anche a quei lavoratori autonomi che sono tenuti in via esclusiva all assolvimento dei relativi oneri. Inoltre, l'art.9, comma 1, del D.L. n.76/2013, confermato anche in sede di conversione in legge del D.L. n.76/2013, ha precisato che sono esentate dalla disciplina della responsabilità solidale le pubbliche amministrazioni individuate dall art. 1, comma 2, del D. Lgs. n. 165/2001 (tutte le amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane, e loro consorzi e associazioni, le istituzioni universitarie, gli Istituti autonomi case popolari, le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale). Infine, ha stabilito che la possibilità di esonero dalla responsabilità solidale prevista dall'art.29, comma 2, del D.Lgs. n.276/2003, in caso di metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti, stabiliti da contratti collettivi nazionali, valga esclusivamente per i trattamenti retributivi dovuti ai lavoratori impiegati nell'appalto e non per i contributi previdenziali e assicurativi. Disabili L'art.9, commi 4-bis e 4-ter, del D.L. n.76/2013, inseriti in sede di conversione in legge, interviene sulla normativa dei disabili. In particolare viene incrementato di 10 milioni di euro per l'anno 2013 e di 20 milioni di euro per l'anno 2014 la dotazione del fondo per il diritto al lavoro dei disabili destinato ad incentivarne l'occupazione. Inoltre, prendendo atto di una recente sentenza della Corte di giustizia europea, è disposto che, al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge n.18/2009, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. Stabilizzazione, mediante contratti di lavoro subordinato, di associati in partecipazione con apporto di lavoro L'art.7-bis del D.L. n.76/2013, inserito in sede di conversione in legge, introduce una procedura finalizzata alla stabilizzazione dell'occupazione di soggetti già parti, in veste pag. 9

10 di associati, di contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. A tale fine, nel periodo compreso fra il 1 giugno 2013 e il 30 settembre 2013, le aziende, anche assistite dalla propria associazione di categoria, possono stipulare con le associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale specifici contratti collettivi che ne prevedano l'assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, entro tre mesi dalla loro stipulazione. I lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivono, con riferimento a tutto quanto riguardante i pregressi rapporti di associazione, atti di conciliazione nelle sedi e secondo le procedure di cui agli articoli 410 e seguenti del codice di procedura civile. L'efficacia degli atti di conciliazione è risolutivamente condizionata all'adempimento dell'obbligo, per il solo datore di lavoro, del versamento alla gestione separata INPS, a titolo di contributo straordinario integrativo finalizzato al miglioramento del trattamento previdenziale, di una somma pari al 5% della quota di contribuzione a carico degli associati per i periodi di vigenza dei contratti di associazione in partecipazione e comunque per un periodo non superiore a sei mesi, riferito a ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato. I contratti e gli atti di conciliazione, unitamente ai contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulati con ciascun lavoratore e all'attestazione dell'avvenuto versamento della somma, devono essere depositati entro il 31 gennaio 2014, a cura del datore di lavoro, presso l'inps, ai fini della verifica degli adempimenti. Il buon esito della verifica comporta, relativamente ai pregressi rapporti di associazione o forme di tirocinio, l'estinzione degli illeciti, previsti dalle disposizioni in materia di versamenti contributivi, assicurativi e fiscali, anche connessi ad attività ispettiva già compiuta alla data del 23 agosto Per informazioni: Area Lavoro e Previdenza Dott. Paolo Valerio valerio@ancetreviso.it pag. 10