- Coordinatori Regionali - Componenti del Comitato GAA - Componenti l Esecutivo Nazionale

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1 Prot. n. 151 Oggetto: Riforma Lavoro Milano, 28 agosto 2012 Ai Sigg. - Presidenti Provinciali - Coordinatori Regionali - Componenti del Comitato GAA - Componenti l Esecutivo Nazionale LORO SEDI RIFORMA LAVORO Il 18/07/2012 è entrata in vigore la Legge 92/2012 ( pubblicata sul Supplemento Ordinario n. 136/L della Gazzetta Ufficiale n. 153 del 2012) che introduce una sostanziale modifica nella disciplina del rapporto di lavoro. Vediamo le novità introdotte nei contratti di lavoro dipendente: CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE Per assumere con contratto a termine, contrariamente a quanto avveniva fino al 18 luglio scorso, non è più necessaria la causale: cioè il datore di lavoro non deve specificare le ragioni per cui assume una persona con contratto a termine; ad una condizione però: che si tratti del primo rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi, che inoltre non può essere prorogato. La prosecuzione del rapporto è più lunga, ma con l obbligo della preventiva comunicazione. Infatti lo slittamento del termine originariamente previsto sarà possibile fino a 30 giorni (mentre adesso è di 20 giorni) o di 50 giorni (adesso è di 30 giorni), a seconda che il contratto sia di durata fino a 6 mesi o superiore, senza che lo stesso venga convertito a tempo indeterminato. Il datore di lavoro dovrà però, preventivamente, fare una comunicazione al Centro per l Impiego, comunicando appunto la durata della prosecuzione, con modalità che saranno fissate con decreto, entro un mese dall entrata in vigore della riforma. Nel caso della prosecuzione del rapporto di lavoro, il datore avrà l obbligo di corrispondere al dipendente una maggiorazione retributiva pari al 20% fino al decimo giorno successivo e pari al 40% per ogni giorno ulteriore La riassunzione, sempre con contratto a termine, decorsi 60 giorni (oggi sono 10 giorni) dalla scadenza del termine (nei contratti fino a 6 mesi), e decorsi 90 giorni (oggi 20) nei contratti oltre 6 mesi, evita la conversione a tempo indeterminato. 1

2 La durata massima di un contratto a termine è prevista di 36 mesi (superato il quale, il rapporto a termine si considera a tempo indeterminato) e per il calcolo di questo periodo si deve tenere conto anche dei periodi di missione nell ambito di contratti di somministrazione, aventi ad oggetto mansioni equivalenti e svolti tra gli stessi soggetti. La riforma inoltre amplia i termini per l impugnazione e per il ricorso giudiziale, nel contenzioso relativo alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro. L impugnazione va fatta entro 120 giorni (oggi 60) decorrenti dalla cessazione del contratto, mentre il deposito del ricorso va fatto entro 180 giorni (oggi è di 270) decorrenti dalla precedente impugnazione. Questi termini si applicano con riferimento alle cessazioni di contratto a tempo determinato verificatesi a decorrere dal 1 gennaio Viene aumentato il costo contributivo: infatti i datori di lavoro dovranno versare l 1,4% in più per il finanziamento dell ASPI. Tale contributo non viene applicato ai dipendenti assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti, ai dipendenti assunti per lo svolgimento di attività stagionali, agli apprendisti. Se il contratto a termine viene trasformato in contratto a tempo indeterminato, è prevista la restituzione al datore di lavoro del contributo aggiuntivo versato, ma solo fino a 6 mensilità. CONTRATTO A TERMINE PRIMA DELLA RIFORMA POST RIFORMA Causale Sempre necessaria Non richiesta per il primo contratto di durata non superiore a 12 mesi e non prorogabile. Durata massima 36 mesi senza contare i periodi di somministrazione a termine Prosecuzione oltre il termine Comunicazione prosecuzione al centro per l impiego Riassunzione a termine Ricorso per la nullità del termine Consentita per: - 20 giorni massimo, se il fino a 6 mesi - 30 giorni, se il superiore a 6 mesi Non dovuta Consentita: - dopo 10 giorni, se il fino - dopo 20 giorni, se il oltre i 6 mesi. Impugnazione:entro 60 giorni Deposito ricorso: entro 36 mesi contando anche i periodi di somministrazione a termine Consentita per: - 30 giorni, se il fino - 50 giorni, se il superiore a 6 mesi Dovuta, entro la scadenza del termine originario del contratto, specificando la durata della prosecuzione Consentita: - dopo 60 giorni, se il fino - dopo 90 giorni, se il oltre i 6 mesi Impugnazione: entro 120 giorni Deposito ricorso: entro 180 giorni 270 giorni Contributo aggiuntivo Non previsto Previsto nella misura dell 1,4% 2

3 CONTRATTO DI LAVORO PART-TIME La riforma prevede che i contratti collettivi devono stabilire condizioni e modalità che consentano al dipendente di richiedere l eliminazione o la modifica delle clausole flessibili ed elastiche, e al dipendente è riconosciuta la facoltà in determinati casi, di revocare il consenso prestato all inserimento di clausole flessibili, cioè in caso di convivenza con figli di età non superiore ai 13 anni, in caso di patologie oncologiche, patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del dipendente, in caso di convivenza con familiari portatori di handicap. CONTRATTO PART-TIME PRIMA DELLA RIFORMA POST RIFORMA Clausole flessibili ed Non modificabili Modificabili da parte del elastiche dipendente CONTRATTO DI APPRENDISTATO Viene prevista una durata minima del contratto di apprendistato, non inferiore a 6 mesi. A decorrere dal 1 gennaio 2013, viene previsto un incremento del numero massimo di apprendisti che possono essere alle dipendenze di un medesimo datore di lavoro. Infatti prima della riforma, il limite massimo di assunzione era unico, cioè il 100% rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio. Con la riforma tale limite rimane applicabile solo ai datori di lavoro che impiegano fino a 10 dipendenti, mentre negli altri casi il numero di apprendisti che possono essere assunti, dallo stesso datore di lavoro, non può superare il rapporto di 3 a 2. L assunzione di nuovi apprendisti, per i datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti, è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, escludendo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa (viene prevista la percentuale del 30% nei primi 36 mesi successivi all entrata in vigore della legge). Quando la predetta percentuale non sia rispettata, è consentita l assunzione di un ulteriore apprendista. Gli apprendisti assunti in violazione dei suddetti limiti sono considerati assunti a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto. Dal 1 gennaio 2013, il datore di lavoro dovrà versare l aliquota ASPI pari all 1,31% e, sempre dal 1 gennaio 2013, in caso di interruzione dei rapporti di apprendistato è dovuto un contributo INPS pari al 50% dell indennità mensile ASPI per ogni 12 mesi di anzianità del dipendente negli ultimi 3 anni e non è dovuto in caso di dimissioni o recesso per giusta causa. APPRENDISTATO PRIMA DELLA RIFORMA POST RIFORMA Durata minima Non prevista Sei mesi Rapporto apprendisti e Uno a uno Tre a due per le assunzioni lavoratori qualificati dal 1 gennaio 2013, con deroga per i datori di lavoro fino a 10 dipendenti dove resta il rapporto 1 a uno Stabilizzazioni per nuove Vincolo non previsto L assunzione è possibile se 3

4 assunzioni risulta stabilizzata la metà dei rapporti di apprendistato vigenti nell ultimo triennio e in ogni caso e data facoltà di attivare un nuovo apprendistato. Per i primi 36 mesi dall entrata in vigore della riforma, la percentuale suddetta è ridotta al 30%. Sono esclusi i datori di lavoro che hanno fino a 10 dipendenti. Contributi Unica aliquota agevolata Dal 1 gennaio 2013, è dovuta anche l aliquota Contributo per la risoluzione del rapporto di apprendistato Non e previsto Aspi. Dal 1 gennaio 2013, in caso di risoluzione del rapporto di apprendistato, e dovuto un contributo all Inps pari al 50% dell indennità mensile Aspi per ogni 12 mesi di anzianità del lavoratore negli ultimi 3 anni (questo contributo non e dovuto in caso di dimissioni del dipendente o recesso del datore per giusta causa). CONTRATTO DI INSERIMENTO Questo contratto viene abrogato. DIMISSIONI DEL DIPENDENTE Le dimissioni, presentate a partire dal 18 luglio, seguono una nuova procedura finalizzata al contrasto di pratiche volte ad aggirare la disciplina di tutela del dipendente in caso di licenziamento illegittimo, così come evidenziato nella circolare del Ministero del Lavoro n. 18/2012. Vengono previste due ipotesi di dimissioni: 1. dimissioni presentate durante la gravidanza e la maternità (in questo caso anche dai padri lavoratori) durante i primi 3 anni di età del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o affidatario; 2. altri tipi di dimissioni. Nel primo caso le dimissioni prima di essere consegnate, devono essere obbligatoriamente convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio ed a questa convalida è sospensivamente condizionata l efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro; nel secondo caso, l efficacia delle dimissioni è sospensivamente condizionata alla convalida effettuata presso la Direzione Provinciale del Lavoro o presso il Centro per 4

5 l Impiego territorialmente competente in base alla residenza del lavoratore. In alternativa l efficacia delle dimissioni è sospensivamente condizionata alla sottoscrizione di una apposita dichiarazione del dipendente, apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro. Nel caso in cui il dipendente non effettui la convalida o la sottoscrizione, il rapporto si intende risolto, qualora il dipendente non aderisca, entro 7 giorni dalla ricezione (che come da circolare del Ministero del Lavoro si intendono 7 giorni di calendario), all invito a presentarsi alle sedi suddette, o all invito ad apporre la sottoscrizione suindicata, o quando non effettui la revoca delle dimissioni. La revoca delle dimissioni può essere comunicata in forma scritta e il contratto di lavoro, qualora interrotto per il recesso, torna ad avere un corso normale, dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo che intercorre tra il recesso e la revoca, se il dipendente non ha svolto la prestazione lavorativa, non viene maturata alcuna retribuzione. Vista l importanza dell argomento trattato, Vi chiediamo di voler provvedere a divulgare il contenuto della presente per quanto di Vostra competenza. Nel ringraziarvi per la collaborazione, vi inviamo i nostri migliori saluti. IL VICE PRESIDENTE NAZ. VICARIO ( Giancarlo Guidolin) 5