Ente - Attività e Struttura - Persone

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1 La valutazione della performance individuale nel sistema di Copertina valutazione integrato Presentazione di Luca Camurri Camera di commercio di Torino Settembre Ente/Attività e struttura/persone Chi siamo: le persone oggi Ente - Attività e Struttura - Persone Dipendenti a tempo indeterminato: donne (75%) 82 uomini (25%) Dipendenti a tempo determinato: donne uomini Totale Camera di commercio di Torino: 7 27/09/

2 Ente/Attività e struttura/persone/profilo dipendente Chi siamo: Profilo del personale a tempo indeterminato Ente - Attività e Struttura - Persone - Profilo dipendente Donna Donne 75% Uomini 25% ha 44 anni Diploma o laurea 84% Altro titolo di studio 16% un diploma o una laurea esperienza camerale 0-10 anni: 6% anni: 6% > 20 anni: 28% Ente/Attività e struttura/organigramma a matrice Organigramma macro Torino Ente Attività e struttura Org. matrice Ufficio di Segreteria di Presidenza e Direzione Segretario Generale Ufficio Controllo strategico, di gestione e progetti direzionali Segreteria di Giunta e di Consiglio Ufficio Affari legali Promozione e Sviluppo del territorio Anagrafe economica Tutela del Mercato e della fede pubblica Risorse finanziarie e Provveditorato Comunicazione, Sviluppo organizzativo e Personale Struttura di vertice Area Struttura di staff o di progetto Settore 27/09/

3 : i temi della riforma RESPONSABILITA DIRIGENZIALE DALLA PRIVATIZZAZIONE ALLA RI-LEGIFICAZIONE VALUTAZIONE MERITOCRAZIA CONCORSUALITA RIFORMA PUBBLICO IMPIEGO RIFORMA ARAN RELAZ. SINDACALI PROC. DISCIPLINARI, RETRIBUZIONI E ASSENZE, PERMESSI ECC. TRASPARENZA E CONTROLLO 5 FINALITA, CONDIZIONI E RISCHI RISCHI ADOTTARE METODOLOGIE E STRUMENTI PER MISURARE LA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE SECONDO CRITERI STRETTAMENTE CORRELATI AL SODDISFACIMENTO DEELLE ESIGENZE DELL UTENZA UTENZA IL RISPETTO DEI PRINCIPI E DELLE DISPOSIZIONI DEL D.LGS. 150/2009 E CONDIZIONE PER POTER EROGARE PREMI SE ENTRO NON SI ADOTTA SI APPLICA ALLA LETTERA TUTTO IL 150/2009 6

4 NOVEMBRE 2010 APPROVAZIONE ROUS recepimento D. Lgs. 150/ TRASPARENZA: ACCESSIBILITÀ ALLE INFORMAZIONI SULL ORGANIZZAZIONE E ALLE FASI DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE - REVISIONE DEI SISTEMI DI CONTROLLO INTERNO: PREVISIONE ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE (ORGANO OBBLIGATORIO PER LEGGE AL FINE DELLA VALUTAZIONE DELL ENTE ENTE E PER PROCEDERE AL PAGAMENTO DI PREMI AI DIPENDENTI) - INDIVIDUAZIONE DELLE FASI DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE - PRINCIPI GENERALI SISTEMA DI VALUTAZIONE (PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE) - PREVISIONE DELLA POSSIBILITÀ DI RISERVARE, NELLE SELEZIONI DALL ESTERNO, POSTI AI DIPENDENTI DELL ENTE: ENTE: LA LEGGE DI RIFORMA CANCELLA L ISTITUTO L DELLE PROGRESSIONI VERTICALI - COLLEGAMENTO TRA PERFORMANCE INDIVIDUALE E PROGRESSIONI ECONOMICHE (TITOLO RILEVANTE) 7 OBBLIGHI E TEMPI ENTRO : OBBLIGO DI ADEGUARSI AI PRINCIPI VALUTAZIONE DELL ART. 7 7 PER ASSICURARE PIENA OPERATIVITA A DECORRERE DA VALUTARE ANNUALMENTE PERFORMANCE organizzativa: ente unità organizzativa individuale OIV (valuta ente, propone valutazione SG, controlla il funzionamento complessivo sist.val.) DIRIGENTI / RESPONSABILITA SIST. VALUT - definisce fasi/tempi/modalità/soggetti /soggetti - procedure di conciliazione - raccordo con programmazione econ-fin 8 4

5 Misurare e valutare Camera di commercio fino al 2010 La riforma Camera di commercio dal 2011 RISULTATI CCIAA (40%) + RISULTATI PERSONA (60%) PERFORMANCE ENTE + PERFORMANCE UNITA UNITA ORGANIZZATIVA + PERFORMANCE PERSONA RISULTATI CCIAA + RISULTATI AREA + RISULTATI PERSONA 9 SISTEMA VALUTAZIONE E CICLO PERFORMANCE CICLO PERFORMANCE: V. GRAFICO PIANO TRIENNALE E ANNUALE (PIANO PERFORMANCE) GENNAIO SISTEMA VALUTAZIONE RELAZIONE PERFORMANCE GIUGNO ANNO SUCCESSIVO SE NO : : BLOCCO ASSUNZIONI, INCARICHI, CONSULENZE, COCOCO PIANO PERFORMANCE E RELAZIONE PERFORMANCE: INDIRIZZO UNIONCAMERE 10 5

6 Camera di commercio di Torino Organi d indirizzo, la macro-struttura e i sistemi di controllo Presidenza ORGANI DI INDIRIZZO POLITICO - Consiglio e Giunta (*) - Il ruolo dell OIV (anni : prof. Renato Ruffini) Supporta gli organi d indirizzo per il controllo strategico dell ente Monitora a livello generale il sistema di valutazione/trasparenza/integrità, interagendo con le strutture dell ente responsabili dell impostazione, del governo, della gestione e dell applicazione di tale sistema Supporta l ente nel garantire, insieme alle strutture interne preposte, la correttezza dei processi di misurazione e valutazione Propone la valutazione annuale della dirigenza di vertice (Segretario generale) Valida la Relazione annuale della Performance Interagisce con Sistema camerale/unioncamere/interlocutori esterni di riferimento OIV(*) Organismo Indipendente di valutazione Struttura permanente di supporto all OIV Unioncamere e coordinamento del sistema camerale (protocolli/intese) Comunicazione, Sviluppo organizzativo e Personale Risorse finanziarie e Provveditorato Progetti direzionali, Sist. di ccontrollo interno e di gestione Promozione e Sviluppo del territorio Segretario Generale Commissione Indipendente per la Valutazione, l Integrità e la Trasparenza (CIVIT) La macro-struttura della Camera di commercio di Torino (Segretario generale e 5 aree dirigenziali)...altri uffici di staff al SG... Anagrafe economica Tutela del Mercato e della fede pubblica 11 Il ciclo della performance Ente Attività e struttura Xxxxxxxxxxx Ciclo di gestione della performance xxxxxxx PIANO STRATEGICO PLURIENNALE Obiettivi ente Budget funzionale Relazione Previsionale Programmatica Obiettivi Segretario Generale Budget direzionale DICEMBRE (T) Obiettivi Dirigenti Bilancio Preventivo Piano della Performance GENNAIO (T+1) Obiettivi Personale Monitoraggio Assestamento Misurazione FEBBRAIO/DICEMBRE (T+1) Valutazione Ente Unità Organizzative Personale Relazione sulla Performance GIUGNO (T+1) Bilancio d esercizio Programmazione economico finanziaria 27/09/

7 SISTEMA VALUTAZIONE GENERALE ROUS: IMPOSTAZIONE E INDIRIZZI GENERALI SIPAV (Sistema Integrato Permanente Analisi Analisi Valutazione Valutazione) Riportate tutte le metodologie adottate (valut valut. processi organizzativi, posizioni posizioni, competenze, ecc.) NESSUNA NOVITA + l aggiornamento del sistema di valutazione delle PRESTAZIONI (NOVITA RIFORMA MA CONTINUITA CON QUANTO FATTO FINO AD OGGI) 1 Alcuni tipi di valutazione: aree di potenziale inquinamento COMPETENZE POSIZIONE PRESTAZIONE POTENZIALE 14 7

8 Provveditorato Gestione econ-finanziaria Personale e Organizzazione Staff di Direzione Promozione e Sviluppo del Territorio Anagrafe economica Distr. Interm.. Trasp. Mercato Area Comunicazione, Direttore Sviluppo organizzativo e Personale Generale SISTEMA DI SVILUPPO ORGANIZZATIVO -PROCESSI, STRUTTURE, PERF. ORGANIZZATIVA, PROFILI PIANO DI SELEZIONE E DI SVIL. PROF. progressioni di carriera SIST. DI VALUTAZIONE PERMANENTE COMPETENZE POTENZIALE PRESTAZIONI Performance individuale PIANO DI FORMAZIONE CLIMA / MOTIVAZIONE 15 L APPROCCIO: MISURARE VALUTARE A B C D E F G 16 8

9 DAL SOGGETTIVO ALL OGGETTIVO NO! ISTINTO VALUTAZIONE NO! Osservare Misurare 17 IL PERCORSO PER LA COSTRUZIONE DI UN SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO 18 9

10 Centralità dei profili professionali per una gestione per competenze 19 COSA SONO LE COMPETENZE? SAPERE + SAPER FARE + COME FACCIO CONOSCENZA CAPACITA QUALITA DEI COMPORTAMENTI AMBIGUITA ED ETEROGENEITA DI SIGNIFICATO: COMPETENZE INDIVIDUALI, ORGANIZZATIVE, SOCIALI

11 PROCESSI DI SELEZIONE E SVILUPPO PROFESSIONALE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE QUALE SELEZIONE? 21 Organizzative LA SELEZIONE IERI Generali CONOSCENZE Tecniche LA SELEZIONE OGGI??? Logico/ strategiche CAPACITÀ COMPETENZE Professionali QUALITÀ Gestionali Relazionali Sociali Personali 22 11

12 CAMERA DI COMMERCIO L ANALISI DELLE CONOSCENZE: UN ESEMPIO... Conoscenze specifiche di Specialista gestione risorse umane (D1) Conoscenza 0 Assenza 1 Consapevolezza 2 Comprensione Applicazione 4 Specializzazione 5 Dominio Normativa del rapp. lavoro Amministr. del personale Relazioni sindacali Sel. e sviluppo del personale Formazione.. RICHIESTA POSSEDUTA RICHIESTA POSSEDUTA RICHIESTA POSSEDUTA RICHIESTA POSSEDUTA RICHIESTA POSSEDUTA RICHIESTA POSSEDUTA VALUTARE COSA DIFFERENTI OGGETTI DI VALUTAZIONE 24 12

13 VALUTARE COSA COSA La valutazione dell organizzazione La valutazione relativa alle persone 25 DIRIGENTI PERSONALE NON DIRIGENTE Gestione e valutazione delle competenze Sviluppi retributivi Sviluppi professionali Criteri generali in comune 26 1

14 LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI Direttore Generale Staff di Direzione Provveditorato Promozione e Sviluppo del Territorio Anagrafe economica Distr. Interm.. Trasp. Mercato Gestione econ-finanziaria Personale e Organizzazione 27 Competenza Tecnica Capacità nelle Relaz. umane Competenza Manageriale Contesto del pensiero Difficoltà del Processo Mentale Discrezionalità Dimensione Influenzata Grado di Influenza Metodologia di Valutazione delle Posizioni Competenza + Problem Solving + Finalità PESO DELLA POSIZIONE 28 14

15 Direttore Generale Struttura di staff Area 1 Area 2 Area Area 4 Dirigente Dirigente Dirigente Dirigente Cat - D Cat - D Alta Professionalità Pos. Organizzativa Pos. Organizzativa Pos. Organizzativa Pos. Organizzativa Pos. Organizzativa Pos. Organizzativa Pos. Organizzativa Pos. Organizzativa Pos. Organizzativa Pos. Organizzativa Pos. Organizzativa Pos. Organizzativa fra concetti di posizione posizione e competenze organizzative, e competenze individuali Area 5 Dirigente Alta Professionalità Cat - D Pos. Organizzativa Pos. Organizzativa COMPETENZE E RUOLO RICOPERTO DAL DIRIGENTE 1 PESO / RESPONSABILITA TEORICA DELLA POSIZIONE (STRUTTURA ORGANIZZATIVA STATICA) COMPETENZE E RUOLO RICOPERTO DAL DIRIGENTE 2 29 VALUTARE COSA COSA La valutazione dell organizzazione: valutare le performances dell ente 0 15

16 VALUTARE L ENTE: L L INDICE L DI EQUILIBRIO ECONOMICO-FINANZIARIO PER LE CCIAA SPESE PER IL PERSONALE ENTRATE CORRENTI + N DIPENDENTI N IMPRESE ISCRITTE 1 FRA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI, DEL ENTE, DEI PROGETTI E BALANCED SCORECARD 2 16

17 chiarezza: distinguere fra le valutazioni... CARATTERISTICA COSA SI VALUTA LO STRUMENTO VARIABILE PRESTAZIONE PRODUTTIVITA (RISULTATO) (PREMI ) FISSO COMPETENZE PROGRESS. (CONTINUITA NEL TEMPO ORIZZONTALI DI RISULTATI+PROFESSIONALITA ) ( economiche ) FISSO + SVILUPPO MAGGIORI COMPETENZE PROGRESS. E RESPONSABILITA VERTICALI ( di carriera ) SELEZIONE CONCORSI PROGR. VERTICALI FORMAZIONE PROGR. ORIZZ. (peo) PRODUTTIVITA 4 17

18 CHIAREZZA SUL COSA SI VALUTA / CON QUALE LEVA COMPETENZE + POTENZIALE COMPETENZE + POTENZIALE COMPETENZE +RUOLO/RESP COMPETENZE + RAL PRESTAZIONE SELEZIONE PROGR. VERT. DI CARRIERA RETR. POSIZIONE IND. RESPONS PEO RETR. RISULTATO PRODUTT. / PUT 5 STESSI CRITERI GENERALI PER LA VALUTAZIONE (CHI / COSA) SG DIRIGENTI QUADRI PERS. NON DIR SELEZIONI VAL. POS./RESP COMPETENZE RISULTATO 6 18

19 DELLE COMPETENZE DEL POTENZIALE VALUTAZIONE E SVILUPPO PROFESSIONALE RETRIBUTIVO MOTIVAZIONALE DEL BEN-ESSERE ESSERE 7 P.E.O. P.V. COMPETENZE COMPETENZE SISTEMI DI VALUTAZIONE POTENZIALE PRESTAZIONI CLIMA / MOTIVAZIONE PRESTAZIONI: ENTE + PERSONA RETRIBUZIONE DI RISULTATO / Produttività 8 19

20 P.E.O. COMPETENZE SISTEMI DI VALUTAZIONE La valutazione delle competenze per le progressioni economiche 9 P.V. COMPETENZE POTENZIALE PRESTAZIONI SISTEMI DI VALUTAZIONE CLIMA / MOTIVAZIONE La valutazione delle competenze e del potenziale nelle selezioni per le progressioni verticali di carriera 40 20

21 SISTEMI DI VALUTAZIONE PRESTAZIONI: ENTE + PERSONA RETRIBUZIONE DI RISULTATO / Produttività 41 VALUTAZIONE PERF. ORGANIZZATIVA E INDIV. ENTE COMPLESSIVAMENTE: PREREQUISITO (NON PIU 40%) 4 SU 5 INDICATORI DI SALUTE ORGANIZZATIVA 4 SU 5 INDICATORI DI QUALITA SERVIZIO ALL UTENZA 8 SU 10 OBIETTIVI STRATEGICI DELL ANNO SEGRETARIO GENERALE (senza comp organizzativi) OBIETTIVI/RISULTATI DEL SG 25% 15% UNITA ORGANIZZATIVA: VALUT. AREA/DIRIGENTE (senza comp organizzativi) OBIETTIVI/RISULTATI DEL DIRIGENTE SINGOLO DIPENDENTE OBIETTIVI/RISULTATI DEL DIPENDENTE 15% 15% 60% 70% 42 21

22 IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Articolazione (atto privatistico: disposizione del SG) 4 segue NELLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI NON SI VALUTA SI VALUTA LA PERSONA LA PRESTAZIONE DI UNA PERSONA 44 22

23 Valutazione delle prestazioni Caratteristiche degli obiettivi Sfidanti Misurabili Raggiungibili conosciuti COME VALUTO I RISULTATI DI LAVORO OBIETTIVI RAGGIUNTI (il cosa ) + MODALITA E COMPORTAMENTI (il come ) VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE COMPLESSIVA 46 2

24 Valutazione delle prestazioni Ogni obiettivo individuale descrizione obiettivo articolazione in azioni / progetti comportamenti organizzativi attesi risultati attesi (parametri di misura) peso % (tot = 100) 47 LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI COSA COSA RISULTATO NETTAMENTE SUPERIORE ALLE ATTESE RISULTATO PIENAMENTE RAGGIUNTO RISULTATO RAGGIUNTO, MA CON DIFFICOLTA RISULTATO NON RAGGIUNTO, VALUTAZIONE NEGATIVA COME COME : a) adeguato, b) parzialmente adeguato, scostante c) contrastante alle richieste, non adeguato come a b c cosa VAL. FINALE 48 24

25 cosa Peso % VALUTAZIONE OBIETTIVO 1 come a b c a = 50% VALUTAZIONE OBIETTIVO 2 4 a = 4 0% VALUTAZIONE OBIETTIVO b = 2 20% TABELLA A DI ARROTONDAMENTO OBIETTIVO 1 x 50% = 150 OBIETTIVO 2 4 x 0% = 120 OBIETTIVO 2 x 20% = ,1 2,2 2, 2,4 2,5 2,6 2,7 2,8 2,9,1,2,,4,5,6,7,8, =,1 2 2,5, PRIMA (DAL 2002 AL 2010) PRODUTTIVITA : TIPOLOGIE DI EROGAZIONE E LEVE INCENTIVANTI Attraverso la valutazione delle prestazioni di lavoro viene erogata la produttività attraverso due voci retributive: 1) su base annua (Produttività annua) 40% andamento positivo della CCIAA di Torino 60% qualità della prestazione del dipendente 2) occasionale (Produttività Una Tantum) 50 25

26 Fino al 2010: l importo relativo alla produttività annua sull andamento generale dell Ente, poteva essere erogato solo se: Indice economico-finanziario di rigidità (Oneri correnti - Interventi Economici - Quote associative - Ammortamenti - Accantonamenti) / Proventi correnti <= 70% Indice progettuale-strategico Raggiungimento dei 10 Obiettivi dell Ente Indice gestionale di assenteismo complessivo Rispetto al totale delle ore teoriche annue lavorative >= 80% < 10% 51 Dal 2011: VALUTAZIONE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE ENTE COMPLESSIVAMENTE: PREREQUISITO (NON PIU 40%) 4 SU 5 INDICATORI DI SALUTE ORGANIZZATIVA 4 SU 5 INDICATORI DI QUALITA SERVIZIO ALL UTENZA 8 SU 10 OBIETTIVI STRATEGICI DELL ANNO SEGRETARIO GENERALE (senza comp organizzativi) OBIETTIVI/RISULTATI DEL SEGRETARIO GENERALE 25% UNITA ORGANIZZATIVA: VALUT. AREA/DIRIGENTE (senza comp organizzativi) OBIETTIVI/RISULTATI DEL DIRIGENTE SINGOLO DIPENDENTE OBIETTIVI/RISULTATI DEL DIPENDENTE 15% 60% 52 26

27 Obiettivi e priorità di azioni per il 2011 Obiettivi 2011: prerequisiti Indicatori di salute organizzativa 4 su 5 + Misurano il buon andamento dell ente sotto il profilo economico-gestionale, sulla base dell ultimo bilancio d esercizio approvato Indicatori di qualità servizio all utenza 4 su 5 + Indicano livelli di qualità che l ente s impegna a raggiungere per soddisfare le esigenze della propria utenza Obiettivi strategici annuali 8 su 10 (indice progettuale strategico) = 80% 5 Guida alla lettura del piano La struttura del piano: la seconda parte Ente - Attività e Struttura - Persone - Evoluzione Il livello di performance e di qualità garantito ogni anno Indicatori di salute organizzativa 4 su 5 + Indicatori di qualità servizio all utenza 4 su 5 20% + 80% Obiettivi strategici annuali 8 su 10 = 80% 54 27

28 Obiettivi e priorità di azioni per il 2011 Indicatori di salute organizzativa L indicatore economico finanziari di rigidità, è dato dal rapporto tra gli oneri correnti (al netto degli interventi economici e degli ammortamenti e accantonamenti) e i proventi correnti: rappresenta la quantità di risorse correnti (derivanti dalle attività tipiche dell ente) destinate a finanziare le spese del personale e le spese di funzionamento. L indice di equilibrio economico-finanziario è determinato dalla sommatoria tra due indicatori distinti: l indice risorse umane rappresentato dal rapporto tra costi del personale (a tempo indeterminato, determinato e somministrato) e proventi correnti e l indice di equilibrio medio dimensionale definito nel rapporto assoluto tra il numero dei dipendenti in servizio per mille e il numero di imprese attive iscritte al registro delle imprese. 55 Obiettivi e priorità di azioni per il 2011 Indicatori di salute organizzativa L indice risorse umane rappresenta un aspetto particolare del precedente indice ed è individuato nel rapporto tra i costi del personale e i proventi correnti; L indice gestionale di assenteismo complessivo è calcolato considerando tutti i tipi di assenze, dovute a scelte o richieste del dipendente autorizzate, come previsto dalle disposizioni contrattuali o dalla legge. Le assenze "obbligatorie" (ferie e periodi di congedo maternità) sono escluse dal calcolo perché, non consentendo al dipendente la facoltà di decidere se assentarsi o meno, non individuano "situazioni patologiche organizzative", ma rappresentano un valore tutelato dalla legge. È invece considerata l assenza per malattia, in quanto, pur non essendo a scelta del dipendente, è storicamente importante ai fini della determinazione degli indici di assenteismo

29 Obiettivi e priorità di azioni per il 2011 Indicatori di salute organizzativa L indice di riscossione del diritto annuale esprime il tasso di pagamento spontaneo del diritto annuale, con esclusione delle annualità pregresse, da parte del tessuto imprenditoriale provinciale; è definito dal rapporto tra il diritto annuale riscosso (rappresentato dalle reversali di incasso) e il diritto annuale dovuto. 57 Obiettivi e priorità di azioni per il 2011 Indicatori di salute organizzativa Indicatori di "salute organizzativa" Pre- requisito Rigidità >90% tra 90% e >85% tra 85% e >80% tra 80% e >65% tra 65% e >50% 50% Equilibrio economico >47 tra 47 e >42 tra 42 e >7 tra 7 e >0 tra 0 e >25 25 Risorse umane >40% tra 40% e >5 tra 5% e >% tra % e >25% tra 25% e >20% 20% Assenteismo >12% tra 12% e >10% tra 10% e >8% tra 8% e >6% tra 6% e >4% 4% Riscossione diritto annuale <50% tra 50% e <60% tra 60% e <70% tra 70% e <80% tra 80% e <90% 90% 58 29

30 Sintesi monitoraggio primo semestre 2011 Indicatori di performance metodologia di confronto nel tempo Ente - Attività e Struttura - Persone - Evoluzione Indicatori di "salute organizzativa": metodologia di confronto nel tempo Riscossione diritto annuale Assenteismo Rigidità Equilibrio economico Risorse umane Prerequisito Risultato consolidato Risultato atteso 59 Obiettivi e priorità di azioni per il 2011 Indicatori di qualità del servizio Tempi di attesa dell utenza dei servizi dell Area Anagrafe economica misura il tempo medio di attesa degli utenti dei servizi dell Area Anagrafe economica ed è calcolato dal ritiro del numero presso il dispositivo elimina code all accoglienza allo sportello. Tempi di evasione delle pratiche del Settore Accettazione e controllo Registro imprese con iscrizione ad efficacia costitutiva misura il tempo medio impiegato dal Settore Accettazione e Controllo Registro imprese, Area Anagrafe economica, per elaborare le pratiche la cui iscrizione nel Registro imprese produce direttamente i relativi effetti giuridici 60 0

31 Obiettivi e priorità di azioni per il 2011 Indicatori di qualità del servizio Percentuale di soddisfazione dell utenza sui convegni e seminari organizzati dall Area Promozione e Sviluppo del territorio misura la soddisfazione dell utenza sui seminari/eventi, attraverso la compilazione di questionari di gradimento al termine della singola iniziativa organizzata dall Area. Percentuale di soddisfazione dell utenza sui servizi dell Area Promozione e Sviluppo del territorio misura il grado di soddisfazione dell utenza sui servizi erogati dall Area, ed è misurata, come definito dalla Carta dei Servizi, con rilevazioni periodiche, anche realizzate attraverso il portale web Promopoint della Camera di commercio. 61 Obiettivi e priorità di azioni per il 2011 Indicatori di qualità del servizio Partecipazione dell utenza ai seminari informativi e formativi organizzati dall Area Tutela del Mercato e della fede pubblica in un anno. Mettendo in rapporto il numero di partecipanti e il numero di seminari organizzati in un anno, l indicatore misura la partecipazione media dell utenza dell Area ai convegni/seminari dedicati a tutelare la trasparenza e la correttezza dei rapporti commerciali, a promuovere i servizi di giustizia alternativa, a utilizzare i contratti tipo, a sviluppare la cultura dei diritti del consumatore, a tutelare la fede pubblica. 62 1

32 Obiettivi e priorità di azioni per il 2011 Indicatori di qualità del servizio Indicatori di "qualità del servizio" Pre- requisito Servizi di anagrafe economica: tempi di attesa (minuti) >25 tra 25 e >20 tra 20 e >15 tra 15 e >10 tra 10 e >5 5 Accettazione e controllo registro imprese: tempi (giorni) di evasione pratiche >5 tra 5 e >4 tra 4 e > tra e >2 tra 2 e >1 1 Promozione e Sviluppo del territorio: soddisfazione utenza per eventi <55% tra 55% e 65% tra 65% e <70% tra 70% e <80% tra 80% e <90% 90% Promozione e Sviluppo del territorio: soddisfazione utenza per servizi <55% tra 55% e 65% tra 65% e <70% tra 70% e <80% tra 80% e <90% 90% Tutela del mercato e della fede pubblica: media partecipanti ai seminari <20 tra 20 e <5 tra 5 e <50 tra 50 e <65 tra 65 e < Sintesi monitoraggio primo semestre 2011 Indicatori di performance: metodologia di confronto nel tempo Ente - Attività e Struttura - Persone - Evoluzione Indicatori di "qualità del servizio": metodologia di confronto nel tempo Tutela del mercato e della fede pubblica: media partecipanti ai seminari Servizi di anagrafe economica: tempi di attesa (minuti) Accettazione e controllo registro imprese: tempi (giorni) di evasione pratiche Promozione e Sviluppo del territorio: soddisfazione utenza per servizi Promozione e Sviluppo del territorio: soddisfazione utenza per eventi 64 2

33 Indicatori di performance metodologia di confronto con gli altri Ente - Attività e Struttura - Persone - Evoluzione 90% 80% 8% Indicatori economici: ipotesi di confronto fra la Camera di commercio di Torino e altre Camere o pubbliche amministrazioni Sintesi monitoraggio primo semestre % 70% 60% 78% Prerequisiti Camera di commercio 2011 Valore di confronto altre PA (dato ipotetico) Valore medio di un'altra Camera (dato ipotetico) 50% 40% 42 0% 20% % % 2% 1% 0% 28% 10% 8% 10% 11% 0% Rigidità <80% Equilibrio economico <7 Risorse umane <% Assenteismo <8% Mancato pagamento diritto annuale <0% 65 Guida alla lettura del piano La struttura del piano: la seconda parte Ente - Attività e Struttura - Persone - Evoluzione La performance organizzativa: dalle 11 linee strategiche agli obiettivi di ente per il 2011 Obiettivo1: nuovo servizio di conciliazione (Linea 9 del piano pluriennale) Obiettivo 2: progetti innovazione, sostegno credito e capitale umano imprese (Linee 1,2,5,6,7 del piano pluriennale) Obiettivo: strategie per l internazionalizzazione (Linea 4 del piano pluriennale) Obiettivo 4: potenziamento attività regolazione e vigilanza sul mercato (Linea 9 del piano pluriennale) Obiettivo 5: adeguamento ai principi della riforma PA, trasparenza, integrità (valutazione e merito) (Linee 10,11 del piano pluriennale) Obiettivo 6: semplificazione amministrativa per l avvio delle imprese / razionalizzazione delle procedure (Linee,10 del piano pluriennale) Obiettivo 7: conservazione patrimonio immobiliare (Linea 10 del piano pluriennale) Obiettivo 8: sviluppo sostenibilità ambientale (Linea 8 del piano pluriennale): 66

34 Sintesi monitoraggio primo semestre 2011 Progetti strategici 2011: dove siamo Risultati attesi giugno % Risultati effettivi giugno % Risultati attesi fine anno 100% 67 Sintesi monitoraggio primo semestre 2011 Azioni di monitoraggio Ente - Attività e Struttura - Persone Monitoraggio Performance ente entro giugno 2011 Monitoraggio Performance Unità Organizzativa entro giugno 2011 Monitoraggio Performance individuale (tutto il personale) entro settembre

35 Sintesi monitoraggio primo semestre 2011 Indicatori di performance Primo semestre 2011 Parchi tecnologici - numeri Indicatori di salute organizzativa Pre-requisito Dato 2010 consolidato annuo Indicatore finanziario di rigidità < 80 % 61,87 % Indicatore di equilibrio economico-finanziario Indice risorse umane Indice gestionale di assenteismo complessivo Indice risorse umane < 7 < % < 8 % > 70 % 25,4 2,72 % 6,40 % 75,9 % Indicatori di salute organizzativa : riferiti al 2010 Indicatori di qualità dei servizi : monitorabili il 15 luglio Sintesi monitoraggio primo semestre 2011 Performance organizzativa Ente - Attività e Struttura - Persone - Evoluzione Obiettivo1: nuovo servizio di conciliazione (Linea 9 del piano pluriennale) 75% 100% Obiettivo 2: progetti innovazione, sostegno credito e capitale umano imprese (Linee 1,2,5,6,7 del piano pluriennale) Obiettivo : strategie per l internazionalizzazione (Linea 4 del piano pluriennale): 50% Obiettivo 4: potenziamento attività regolazione e vigilanza sul mercato (Linea 9 del piano pluriennale): 65% 65% 50% 65% 100% 100% 100% 70 5

36 Sintesi monitoraggio primo semestre 2011 Performance organizzativa Obiettivo 5: adeguamento ai principi della riforma PA, trasparenza, integrità (valutazione e merito) (Linee 10,11 del piano pluriennale): 60% Obiettivo 6: semplificazione amministrativa per l avvio delle imprese / razionalizzazione delle procedure (Linee,10 del piano pluriennale): 60% Obiettivo 7: conservazione patrimonio immobiliare (Linea 10 del piano pluriennale): 60% Obiettivo 8: sviluppo sostenibilità ambientale (Linea 8 del piano pluriennale): 55% 60% 60% 60% 55% 100% 100% 100% 100% 71 IL CAMBIAMENTO DELLA SCALA DI VALUTAZIONE BASSA MEDIA ALTA 1 2 2,5,5 4 Dall DA MEZZI PUNTI A PUNT. INTERO BASSA MEDIA ALTA INSER. ZERO ZERO PER SANZIONI 72 6

37 Val. del cosa cosa Val. del come (comp. org.) a) b) c) ATTUALE LA SCALA DI VALUTAZIONE VALUT. DI CIASCUN OBIETTIVO NUOVO Val. del cosa cosa Val. del come (comp. org.) a) b) c) VALUT. DI CIASCUN OBIETTIVO 7 SCALA DI VALUTAZIONE E FASCE fasci BASSA MEDIA ALTA a Valut Obiettivi ok Performance non Performance buona Performance positiva valutabile, non significativa o critica BASSA - per una valutazione particolarmente negativa e segnale di particolare criticità con possibili mancanze mancanze del dipendente in rapporto ai normali doveri/obblighi del lavoratore (punteggio pari a 0 ) - per una valutazione non possibile (insufficiente periodo lavorato) o non positiva (punteggio pari a 1 ) MEDIA - performance individuale positiva non completamente rispondente ai risultati attesi (punteggi 2 e ) - performance in linea con le attese (punteggio 4 ), i risultati finali sono superiori al normale rendimento/dovere del lavoratore (erogazione premio o compenso incentivante) ALTA - risultati superiori alle attese e agli obiettivi assegnati (valutazione 5 ) - risultati addirittura eccezionali (valutazione 6 ) 74 7

38 2 2,1 2,2 2, 2,4 2,5 2,6 2,7 2,8 2,9,1,2,,4,5,6,7,8, ,5,5 4 2,00 2,24 2,25 2,74 2,75,24,25,74,75 4, ,00 0,74 0,75 1,49 1,50 2,49 2,50,49,50 4,49 4,50 5,49 5,50 6,00 75 I DUE CONCETTI DI PREVALENZA PREVALENZA 1 NUOVO D.LGS. 165: RIS. DESTINATE ALLA PERF. INDIVIDUALE DEVONO DEVONO ESSERE PREVALENTI FRA TUTTE LE RISORSE ACCESSORIE ALMENO 70% (80%?) MA..DUBBI..(quali voci ris. decentr.? Dirigenza?) CIRCOLARE MINIST: RINVIATO AL 201: (NUOVI CCNL) DIP. 25% 50% 25% $$$ 50% 50% 0% REGIONI / EELL (Civit Civit: : CCIAA) ALMENO FASCE $$$ PREVALENZA ALLA FASCIA ALTA 2 Cciaa TORINO OK FASCE Oggi alta 48% 50% - media 52% 50% - bassa 0% 0% 76 8

39 IL PROCESSO DI VALUTAZIONE 77 IMPOSTAZIONE GENERALE DEL PROCESSO GIUNTA: OBIETTIVI AL SEGRETARIO GENERALE SEGRETARIO GENERALE: OBIETTIVI AI DIRIGENTI DIRIGENTI: OBIETTIVI ALL INTERNO DEL SERVIZIO (FUNZIONARI - DIP) COLLOQUI / RIUNIONI (PROPOSTE, CONSIDERAZIONI, FORMALIZZAZIONE) SCHEDE (DETTAGLIO, OBIETTIVI, TEMPI, COMPORTAMENTI) REVISIONI PERIODICHE / PRE-VALUTAZIONE VALUTAZIONE FINALE 78 9

40 CHI CHE COSA ORG. IND.POL. OIV SG DIR P.O. DIPEND. ORGANIZ PERF. CCIAA PERF. U.O. VALUTA Art.7c.2 S.M.V.P. SEGR. GEN VALUTA PROPONE Art.7c.2 14 INDIVID. DIRIG. P.O. DIP. GAR. CORRETTEZZA S.M.V.P. 14 X X 14 X X 79 Valutazione delle prestazioni: le fasi GOVERNARE IL PROCESSO ASSEGNAZ. OBIETTIVI Colloquio VERIFICA PERIODICA Colloquio PRE- VALUTAZ. Ipotesi ANALISI OMOG. CRITERI VALUT. VALUT. FINALE Colloquio 80 40

41 PROGRAMMA INFORMATICO

42 RAPPORTI PERFORMANCE INDIVIDUALE E ALTRI ISTITUTI PROGRESSIONI ECONOMICHE fasci a BASSA MEDIA ALTA Valut Obiettivi ok Performance non valutabile, non significativa o critica Performance buona Performance positiva PROGRESSIONI DI CARRIERA 8 RAPPORTI PERFORMANCE INDIVIDUALE E ALTRI ISTITUTI PROGRESSIONI DAL 2011 LA COLLOCAZIONE, NEI ANNI ECONOMICHE PRECEDENTI LA VALUTAZIONE: -NELLA FASCIA ALTA COSTITUISCE TITOLO RILEVANTE PER L ATTRIBUZIONE L DELLA PROGRESSIONE -NELLA FASCIA BASSA ALMENO 1 VOLTA CON PUNTEGGIO 0 O 2 VOLTE CON PUNTEGGIO 1 DETERMINA ESCLUSIONE DALLA VALUTAZIONE PROGRESSIONI DI CARRIERA DAL 2011: PER I DIPENDENTI AVENTI DIRITTO ALLA RISERVA DEI POSTI COSTITUISCE TITOLO VALUTABILE LA COLLOCAZIONE NELLA FASCIA ALTA CONSEGUITA PER PRESTAZIONI RESE PER UN PERIODO DI TRE ANNI IN UN ARCO TEMPORALE DI CINQUE ANTECEDENTI LA SELEZIONE 84 42

43 COMUNICARE PER LA VALUTAZIONE

44 FASI E TEMPI Ott. Nov. Dic. Gen. DIR ROUS OO.SS. P.O. SIS.VAL. OIV DIP 87 SISTEMA DI VALUTAZIONE: COSA NON E COSA E UN PROCEDIMENTO UN CALCOLO MATEMATICO UNO STRUMENTO PER DARE SOLDI. UNA COMPETENZA DEL MANAGEMENT UNA DELLE LEVE DI GESTIONE 88 44

45 segue NELLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI NON SI VALUTA SI VALUTA LA PERSONA LA PRESTAZIONE DI UNA PERSONA 89 APPROCCIO NEGATIVO Pagella punizione confronto con l altro APPROCCIO POSITIVO L importanza dei colloqui Opportunità per conoscere, chiarire, confronto con il responsabile, come migliorare, quali sviluppi, quale formazione 90 45

46 STRUMENTI DELLA VALUTAZIONE A PARTIRE DAL 2011 LE SCHEDE DI VALUTAZIONE VERRANNO FIRMATE DIGITALMENTE - ACCEDENDO SULLA INTRANET AL PROGRAMMA DI GESTIONE DELLE SCHEDE - UTILIZZANDO LA CNS ATTIVATA SUL BADGE DI TUTTI I DIPENDENTI ELIMINAZIONE SCHEDE CARTACEE (Ob. dematerializzazione) 91 COSA NON E E +/- (X-n)² / (gg teoriche gg reali) P = val / {z * (P-x) x)³ - } UN PROCEDIMENTO UN CALCOLO MATEMATICO STRUMENTO PER DARE SOLDI 92 46

47 SISTEMA DI VALUTAZIONE E SVILUPPO: COSA NON E E UN PROCEDIMENTO UN CALCOLO MATEMATICO UNO STRUMENTO PER DARE SOLDI COSA E E UNA COMPETENZA DEL MANAGEMENT UNA DELLE LEVE DI GESTIONE E SVILUPPO UN INSIEME DI PROCESSI CONCATENATI 9 Presupposto: SI VALUTA SEMPRE, COMUNQUE: LA BONTA DEL LAVORO FATTO L IMPEGNO LA SODDISFAZIONE L ASPETTATIVA DEL DIPENDENTE LE SUE POTENZIALITA FUTURE SI DEVE VALUTARE PERCHE SI GESTISCE, FA PARTE DEL RUOLO : PER RISPETTARE LE PERSONE PER MOTIVARLE E DARE OPPORTUNITA PROFESSIONALI SI DEVE VALUTARE INDIPENDENTEMENTE DAL PAGAMENTO DELLA PRODUTTIVITA O DELLA PROGR. ORIZZONTALE

48 Lavorare per obiettivi : orario, straordinario, stipendio Pippo Pluto Paperino Qui Paperone Quo MEDIA sem.99 2 sem PIANIFICAZIONE STRATEGICA, PROGRAMMAZIONE, POLITICHE DI GESTIONE E SISTEMI DI VALUTAZIONE PIANIFICAZIONE STRATEGICA Programmazione p controllo POLITICHE SV.ORGANIZZAT. GESTIONE VALUTAZIONE Modelli di gestione Regolamenti 96 48

49 La gestione per competenze nelle amministrazioni pubbliche LE OPPORTUNITA Assunzione di responsabilità Crescita del ruolo dirigenziale Sviluppo di competenze gestionali Ingegnerizzare percorsi e sistemi di gestione integrati e innovativi: il passaggio da costo costo a investimenti investimenti Coerenza, integrazione, rigore, innovazione coinvolgimento Nuove leve per il cruscotto del ben-essere essere Sistema premiante Sviluppo RU 97 CONSIDERAZIONI E APPROCCI METODOLOGICI Riflessioni per il futuro prossimo RIGORE COERENZA INTEGRAZIONE COSTANZA INVESTIMENTI (TEMPO, RUOLI) COINVOLGIMENTO INNOVAZIONE GLOBALE La gestione per competenze 98 49