Comune di Forlì Unità sviluppo organizzativo

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1 Comune di Forlì Unità sviluppo organizzativo SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE Posizioni organizzative (tipo a) Alte professionalità (tipo b e c) Validato dall OIV il 30/11/2012

2 Premessa La valutazione delle Posizioni organizzative e delle Alte professionalità nel Comune di Forlì si propone di: - assegnare ad ogni posizione organizzativa un valore economico che rifletta le sue caratteristiche oggettive, indipendentemente dalle qualità personali del titolare che temporaneamente la ricopre; - prevedere elementi di valutazione specifici per quanto riguarda le diverse tipologie di posizioni attivabili ai sensi del CCNL e del CCNL ovvero posizioni organizzative caratterizzate da elevata complessità organizzativa e gestionale ovvero alte professionalità;

3 - ottemperare a precise previsioni contrattuali che attribuiscono ai titolari di posizione organizzativa una retribuzione di posizione commisurata alla valutazione delle posizioni definita attraverso un sistema di job evaluation. Il presente sistema di valutazione si fonda sul metodo quantitativo analitico per fattori che consente di definire il peso di ciascun ruolo attraverso la valorizzazione di alcuni elementi di valutazione, in parte differenziati in funzione della tipologia di posizione: Per le posizioni di tipo a) caratterizzate da elevata complessità organizzativa e gestionale gli elementi considerati sono: 1) Strategicità e priorità della posizione rispetto al mandato politico amministrativo, fino a 5 punti; 2) Peso della posizione sulle attività del Servizio (da valutare in relazione alla rilevanza dei risultati richiesti alla Posizione Organizzativa per i raggiungimento dei risultati complessivi del Servizio), fino a 6 punti 3) Complessità organizzativa (fino a 30 punti ) valutata rispetto:

4 - alle complessità dei processi operativi di competenza e alla significatività delle attività attribuite, fino a 4 punti; - alla complessità e frequenza delle decisioni e quindi all autonomia di cui gode la posizione, fino a - alle risorse (umane e finanziarie) da gestire, fino a 15 punti ; - alla complessità delle relazioni che la posizione deve intrattenere, fino a 8 punti; 4) Responsabilità da valutarsi rispetto al numero e tipologia di funzioni dirigenziali delegate alla posizione, all estensione delle responsabilità, alla probabilità di incorrere in fattispecie di responsabilità ed alla gravità delle conseguenze nel caso si incorra in tali ipotesi di responsabilità, fino a 9 punti; Per le posizioni di tipo b) e c) caratterizzate da Altà professionalità e specializzazione gli elementi considerati sono: 1) Strategicità e priorità della posizione rispetto al mandato politico amministrativo (fino a 5 punti )

5 3) Peso della posizione sulle attività del Servizio (da valutare in relazione alla rilevanza dei risultati richiesti alla Posizione Organizzativa per i raggiungimento dei risultati complessivi del Servizio) (fino a 6 punti) 3) Complessità Organizzativa (fino a 15 punti) valutata rispetto: - alle complessità dei processi operativi di competenza e alla significatività delle attività attribuite, fino a 4 punti - alla complessità e frequenza delle decisioni e quindi all autonomia di cui gode la posizione, fino a ; - al numero ed alla complessità delle relazioni che la posizione deve intrattenere fino a 8 punti 4) Responsabilità da valutarsi rispetto al numero e tipologia di funzioni dirigenziali delegate alla posizione, dall estensione delle responsabilità dalla probabilità di incorrere in fattispecie di responsabilità e dalla gravità delle conseguenze nel caso si incorra in tali ipotesi di responsabilità, fino a 9 punti;

6 5) Competenze professionali richieste per ricoprire la posizione da valutarsi rispetto alla qualificazione professionale, all esperienza, all esclusività delle competenze richieste fino a 15 punti Al fine di consentire una migliore valutazione dei predetti elementi, questi ultimi sono stati scomposti nei parametri e sottoparametri di valutazione esposti nelle pagine seguenti.

7 Parametri di valutazione 1. Strategicità e priorità della posizione rispetto al mandato politico amministrativo fino a 5 punti Si valuta considerando il collegamento tra obiettivi ed attività assegnate alla posizione e le azioni strategiche presenti nel PGS con particolare riferimento agli obiettivi prioritari individuati annualmente dal Sindaco. La valutazione è espressa dal Direttore Generale considerando il collegamento tra gli obiettivi e le attività della posizione e gli obiettivi/azioni strategiche individuati come prioritari dal Sindaco rilevanza degli obiettivi descrizione Punteggio assegnato alta Diretto collegamento tra gli obiettivi e attività della posizione con azioni e obiettivi strategici individuati come prioritari dal Sindaco 5 punti

8 media Bassa Prevalente collegamento di obiettivi ed attività della posizione con azioni e obiettivi strategici non individuati come prioritari dal Sindaco Collegamento non prevalente tra obiettivi ed attività assegnate alla PO ed azioni strategiche Da 3 a 4 punti Fino a 2. Peso della posizione sulle attività del Servizio fino a 6 punti Si valuta con prudente apprezzamento del Dirigente del Servizio considerando la rilevanza dei risultati richiesti alla Posizione Organizzativa per i raggiungimento dei risultati complessivi del Servizio: Peso della posizione sulle attività del servizio Rilevanza dei risultati richiesti alla Posizione Organizzativa per i raggiungimento dei risultati complessivi del Servizio Punteggio assegnato Da 1 a 6 punti Nel caso all interno del servizio siano presenti diverse posizioni organizzative i valori 5 e 6 possono essere assegnati una sola volta

9 3. Complessità Organizzativa fino a 30 punti 3.1 Significatività delle attività ordinarie attribuite e complessità dei processi operativi di competenza fino a 4 punti Si valuta con prudente apprezzamento del DG, sulla base del numero, della consistenza, della standardizzabilità e prevedibilità, delle attività ordinarie gestite e della complessità dei processi operativi di competenza della posizione, anche in considerazione della dinamica degli indicatori assegnati nel PDO. Nella valutazione deve essere considerata ad esempio la complessità derivante dagli interessi pubblici e privati coinvolti del processo decisionale o derivante dal fatto che la posizione sia posizione di font office e debba gestire quotidianamente un numero elevato di utenti che richiedono risposte immediate e difficili da standardizzare ecc. La valutazione è espressa secondo il seguente schema: Significatività delle attività attribuite Punteggio assegnato alta Medio alta Medio bassa bassa 4 punti 1 punti

10 3.2 Autonomia complessità e frequenza delle decisioni fino a Si valuta con prudente apprezzamento DG l autonomia di cui gode la posizione organizzativa, considerando la frequenza con cui la Po è chiamata a decidere autonomamente ed il livello di complessità delle decisioni assunte. All aumentare degli ambiti di attività di competenza del Servizio, degli ambiti presidiati dalla PO ed all aumentare del livello di specializzazione richiesto dalle attività gestite dalla Po il livello di autonomia necessariamente aumenta. Per effettuare la valutazione si considera quanto indicato dal dirigente nell ambito della scheda di job description; Autonomia complessità e frequenza delle decisioni Punteggio assegnato alta media bassa 1 punti

11 3.3) Risorse gestite solo per le posizioni di tipo a) fino a 15 punti Dimensione complessiva della struttura gestita in termini di risorse umane e finanziarie utilizzate nei processi produttivi. L apprezzamento di questo parametro viene effettuato attraverso l analisi dei seguenti sottoparametri: 3.3a Risorse umane gestite direttamente o coordinate 7 punti Si valuta prendendo in considerazione la numerosità delle risorse umane gestite o coordinate e la complessità della gestione derivante dalla presenza personale appartenente a famiglie professionali diverse, dalla presenza di turni e/o di personale assunto con diverse tipologie contrattuali, secondo il seguente schema; Numero persone direttamente gestite Punteggio assegnato < 5 persone 1 punto Da 6 a 10 persone Da 11 a 25 persone > di 25 4 punti Complessità della gestione delle risorse umane per Da 1 a con prudente apprezzamento

12 presenza di turni, di personale appartenente a famiglie professionali diverse, di personale con diverse tipologie contrattuali (tempo determinato, indeterminato cococo interinali), di personale dell OIV DG Sulla base delle informazioni contenute nella scheda di job description coordinato ma non gerarchicamente dipendente, ecc, presenza di personale con problematicità, carenze di organico in termini numerici o qualitativi 3.3b Risorse economico-finanziarie gestite, fino a 8 punti Si valuta prendendo in considerazione l entità presunta delle risorse economico-finanziarie gestite annualmente dalla posizione e dichiarate dal dirigente indicando centri gestori, centri responsabili, capitoli e articoli di riferimento escluse le spese di personale- (sulla base dei dati di PDO consuntivo dell ultimo anno relativo ai centri di costo attribuibili alla posizione valutata per entrate e spese correnti e sulla base dei dati risultanti dal Bilancio per investimenti consuntivo dell ultimo anno per entrate e spese in conto capitale).

13 Entità risorse gestite - spesa Punteggio assegnato Fino a euro Da a euro 1 punti > euro Entità risorse gestite Entrata Punteggio assegnato Fino a Da a euro 1 punto > euro Complessità nella gestione delle risorse finanziarie (per la presenza di un numero elevato di Da 1 a provvedimenti di impegno, per la presenza di particolari problematiche connesse ai tempi di pagamento, al patto di stabilità, alla presenza di residui, per la presenza di spese soggette a vincoli ecc)

14 3.4 Relazioni organizzative Complessità delle relazioni che la posizione deve intrattenere fino a 8 punti Complessità negoziale da gestire, in termini di numerosità problematicità e frequenza delle relazioni, sulla base di quanto indicato nella scheda di job description. La complessità delle relazioni che la posizione intrattiene viene valutata con prudente apprezzamento del DG secondo il seguente schema: Complessità delle relazioni con soggetti interni considerando la numerosità, la frequenza e la problematicità alta Media Medio bassa bassa Punteggio assegnato 4 punti 1 punti Complessità delle relazioni con soggetti esterni considerando la numerosità, la frequenza e la Punteggio assegnato

15 problematicità alta Medio alta Medio bassa bassa 4 punti 1 punti

16 RESPONSABILITA' fino a 9 punti Parametri di valutazione: 4.1 Responsabilità rispetto alla delega di funzioni dirigenziali Si fa riferimento a quanto previsto nel regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi rispetto alla delega di funzioni dirigenziali e all elenco delle funzioni delegabili individuate dal Direttore Generale e dal Segretario Generale: 4.1a Numerosità delle funzioni delegate Si valuta il numero di funzioni delegate rispetto ed alle funzioni minime previste nel regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi per le posizioni di tipologia a): Funzioni delegate punteggio Delega di un numero di funzioni dirigenziali < a quelle minime previste nel regolamento per le posizioni di tipologia a) o minori di 3 per le posizioni di tipologia b) e c) 0 punti Delega di un numero di funzioni dirigenziali = a quelle minime previste

17 nel regolamento per le posizioni di tipologia a) o pari a 3 per le posizioni di tipologia b o c Delega di un numero di funzioni dirigenziali comprese > 3 e <6 Delega di un numero di funzioni dirigenziali >=6 1 punto 4.1b Rilevanza delle funzioni aggiuntive delegate rispetto a quelle minime Si valuta la rilevanza, in termini di complessità di tali funzioni aggiuntive secondo il seguente schema: Prudente apprezzamento da parte del SG Da 0 a 4.2 Responsabilità professionale rispetto alla specifica posizione Si valuta con prudente apprezzamento del SG considerando le responsabilità proprie della posizione dovute alla tipologia di attività e di atti assunti, alla complessità normativa, alla discrezionalità amministrativa, al potenziale contenzioso. Per

18 effettuare la valutazione il SG dovrà considerare non solo l ampiezza delle responsabilità ma anche la probabilità di incorrere in fattispecie di responsabilità e la gravità delle conseguenze nel caso si incorra in tali ipotesi di Responsabilità professionale alta Punteggio assegnato 4 punti Medio alta Medio bassa bassa 1 punto

19 4. Competenze - solo per le posizioni organizzative di tipo b) e c) fino a 15 punti Si valutano le competenze necessarie per ricoprire in maniera adeguata la posizione sia in termini di titoli di studio ed esperienza, (tali elementi sono direttamente tratti di quanto previsto all art. 8 del CCNL 31/3/1999 per le posizioni di tipologia b) e c); 5.1 Qualificazione professionale Si pesano i titoli minimi per ricoprire adeguatamente la posizione. La valutazione viene espressa secondo il seguente schema: Qualificazione professionale punti Posizione in cui è necessaria laurea breve, Laurea vecchio ordinamento, laurea specialistica 1 punto Posizione in cui è necessario laurea + post laurea (master o dottorato o alta formazione

20 universitari ecc) Posizione in cui è richiesta una particolare abilitazione Posizione per cui il titolo specifico è richiesto per legge + 1 punti Esperienza specifica Si valuta l esperienza specifica nel settore professionale necessaria a ricoprire adeguatamente la posizione. Tale elemento da valore al merito tecnico che si può acquisire solo in virtù della pratica lavorativa agita sulle materie di competenza per il tempo minimo sufficiente ad acquisire le competenze manageriali e professionali tali da garantire la copertura ottimale del ruolo. La valutazione è espressa con prudente apprezzamento da parte del DG, sulla base di quanto riportato nelle schede di job description: Esperienza specifica nel settore richiesta Da 1 a Alta ( >5 anni) 3 Media (>=3 anni e <=5 anni) 2

21 Bassa (<=2 anni) Esclusività/unicità delle competenze professionali richieste La valutazione viene effettuata con prudente apprezzamento del DG considerando l esclusività delle competenze richieste per ricoprire la posizione intesa come valutazione della maggiore o minore replicabilità nell ambito dell organizzazione delle competenze professionali insite nella Posizione di Alta Professionalità. Prudente apprezzamento da parte del DG Da 0 a 6 punti Il sistema di valutazione della posizione organizzativa del Comune di Forlì, con i relativi elementi, parametri e sottoparametri è riassunto nella tavola alla pagina seguente.

22 TABELLA RIEPILOGATIVA DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE Elementi generali parametri sottoparametri Modalità assegnazione punteggio Punteggio massimo 1. strategicità priorità degli obiettivi assegnati alla posizione rispetto al mandato politico amministrativo Diretto collegamento a obiettivi/azioni strategiche prioritari da 5 Prevalente collegamento di obiettivi ad azioni obiettivi non prioritari da 3 a 4 punti Collegamento non prevalente tra obiettivi ed obiettivi ed azioni prioritarie fino a 5 2. Peso della posizione sulle alle attività del servizio 3. Complessità organizzativa Rilevanza dei risultati richiesti alla Posizione Organizzativa per i raggiungimento dei risultati complessivi del Servizio 3.1 Significatività delle attività ordinarie attribuite e complessità processi operativi di competenza 3.2 Autonomia Complessità e frequenza delle decisioni Fino a 6 punti con valutazione da parte del dirigente. Nel caso nel servizio siano presenti più posizioni organizzative i valori 5 e 6 possono essere dai una sola volta Alta 4 punti Medio alta Medio bassa bassa 1 punto Alta Media bassa 1 punto

23 3.3 Risorse gestite (solo per posizioni di tipologia a) Risorse Umane 3.3.1a Numerosità Risorse umane gestite <5 1 punto tra 6 e 10 tra 11 e 25 >25 4 punti b complessità nella gestione delle risorse umane (presenza turni, diversi profili professionali diverse tipologie contrattuali ecc) risorse finanziarie gestite 3.3.2a Entità Risorse finanziarie gestite Spese 3.3.2b Entità Risorse finanziarie gestite Entrate Da 0 a con prudente apprezzamento del DG Fino a Da a Oltre Fino a Da a Oltre punto 1 punto Complessità nella gestione delle risorse finanziarie Da 1 a con prudente apprezzamento del Direttore Generale 2

24 3.4 Relazioni organizzative 3.4.1Complessità delle relazioni interne che la posizione deve intrattenere considerando numerosità frequenza e problematicità Alta Medio alta Medio Bassa Bassa 4 punti 1 punto Complessità delle relazioni esterne Alta Medio alta Medio Bassa Bassa 4 punti 1 punto 4 4. Responsabilità 4.1 Responsabilità rispetto alla delega di funzioni dirigenziali 4.1a Numerosità delle funzioni delegate < a quelle minime previste nel regolamento o a 3 per le posizioni tipo b e c 0 punti = a quelle minime previste nel regolamento o a 3 per le posizioni tipo b e c 1 punto funzioni delegate > 3 e < >6 funzioni delegate 4.1b Rilevanza delle funzioni aggiuntive 4.2 Responsabilità professionale rispetto alla posizione specifica Da 0 a con prudente apprezzamento del SG Alta 4 punti Media alta Media bassa Bassa 1 punto 2 4

25 5. Competenze (solo per posizioni di tipologie b e c) 5.1Qualificazione professionale laurea 1punti laurea + post laurea +1 punto in caso di abilitazioni + nel caso il titolo specifico è richiesto per legge 5.2 Esperienza specifica nel settore richiesta Alta >5 anni Media >=3 anni =<5 anni Bassa <=2 anni 1 punto Esclusività/unicità delle competenze richieste per ricoprire la posizione all interno dell ente Da 0 a 6 con valutazione da parte del Direttore Generale 6 I Soggetti L Organismo Indipendente di Valutazione valida la proposta di sistema di valutazione della posizione delle posizioni Organizzative. La Giunta Comunale approva formalmente il sistema. In fase di applicazione del sistema, al fine di rendere tale applicazione maggiormente oggettiva e rispondente effettivamente alla realtà organizzativa in

26 cui la posizione si trova ad operare i diversi elementi verranno valutati da soggetti diversi: ELEMENTO DI VALUTAZIONE SOGGETTO STRATEGICITA COMPLESSITA ORGANIZZATIVA PESO DELLA POSIZIONE SULLE ATTIVITA DEL SERVIZIO RESPONSABILITA COMPETENZE Direttore Generale DG sulla base della scheda di job descrition DIRIGENTE DI RIFERIMENTO SG sulla base della scheda di job description DG sulla base della scheda di Job description La valutazione risultante dalla fase istruttoria per ciascuna Po verrà presentata ai dirigenti di riferimento per un confronto e successivamente la valutazione finale verrà sottoposta all esame dell OIV che verifica la coerenza delle valutazione espresse rispetto ai criteri previsti nel Sistema di Valutazione della posizione per le Posizioni Organizzative. A seguito di attestazione da parte dell OIV la valutazione viene formalmente approvata dal Direttore Generale