Comune di SAVA SISTEMA DI VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE. Provincia di Taranto

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1 Comune di SAVA Provincia di Taranto SISTEMA DI VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Approvato con deliberazione G.C. n. _198_ del _26/09/2014_

2 SOMMARIO Art. 1 - La Pesatura delle Posizioni... 3 Art. 2 - La metodologia di pesatura delle posizioni organizzative. 3 Art. 3 - Definizione delle Aree A. COLLOCAZIONE NELLA STRUTTURA... 4 B. COMPLESSITÀ ORGANIZZATIVA... 5 C. RESPONSABILITÀ GESTIONALE INTERNA E ESTERNA... 7 Art. 4 - Determinazione dell indennità di Posizione.. 8 Art. 5 Aggiornamento della graduazione della Posizione.. 9 Art. 6 Norme di Rinvio.. 9 2

3 Art. 1 - LA PESATURA DELLE POSIZIONI La valutazione della posizione mira a definire il grado di complessità connesso alle funzioni attribuite ad una specifica posizione di lavoro, prescindendo dalle prestazioni effettivamente erogate dal soggetto che ricopre tale posizione. La valutazione della posizione, quindi, deve essere effettuata su parametri di carattere oggettivo, legati, cioè, a criteri valutativi slegati dalla soggettività del dipendente incaricato di assolvere alle funzioni ad essa connesse. Attraverso il sistema di valutazione è possibile pesare il contenuto delle diverse posizioni in modo tale da determinare il valore relativo di ciascuna posizione rispetto alle altre posizioni di pari livello presenti nell organizzazione. A differenza del contratto della dirigenza degli enti locali, il contratto del comparto Regioni-Autonomie locali non fissa criteri generali di valutazione delle posizioni, lasciando alla piena autonomia regolamentare degli enti tale scelta. In realtà si è diffuso un orientamento generale teso a mutuare dal contratto della dirigenza gli elementi costitutivi di un sistema di valutazione delle posizioni organizzative (articolo 27, denominato "Retribuzione di posizione", del CCNL Area dirigenza del 23 dicembre 1999 "Gli enti determinano i valori economici della retribuzione di posizione delle funzioni dirigenziali previste dai rispettivi ordinamenti, tenendo conto di parametri connessi alla collocazione nella struttura, alla complessità organizzativa, alle responsabilità gestionali interne ed esterne"). In tale direzione si muove anche la presente metodologia che, dando dettagliata attuazione a quanto previsto nell'articolo 18 del Regolamento sull'ordinamento generale degli uffici e dei servizi, implementa un sistema che utilizza indicatori numerici di descrizione di aree di valutazione e fattori valutativi delle caratteristiche di complessità della posizione. La somma degli indici relativi ad ogni singolo fattore (e quindi di ogni area di valutazione) determina il peso complessivo della posizione (la rappresentazione dei fattori di complessità) e, conseguentemente, la graduazione delle posizioni stesse. ART. 2 - LA METODOLOGIA DI PESATURA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE La piattaforma valutativa proposta si basa su tre aree di valutazione fondamentali: a) collocazione nella struttura; b) complessità organizzativa; c) responsabilità gestionale interna ed esterna. Ogni singola area rappresenta a sua volta l'insieme di più fattori omogenei, per i quali è più facile determinare, su scale prefissate, gli indici numerici di descrizione. Nella tabella che segue vengono riassunti i fattori che rappresentano ogni singola area. 3

4 A) COLLOCAZIONE 1. Livello di integrazione con altri uffici/servizi 10 NELLA STRUTTURA 2. Livello di programmazione e progettualità 10 B) COMPLESSITÀ ORGANIZZATIVA C) RESPONSABILITÀ GESTIONALE INTERNA 1. Grado di integrazione di processi e attività Caratteristiche delle funzioni direttive Tipologia e frequenza delle relazioni (*): 10 a) Tipologia: a.1 Relazioni interne a.2 Relazioni con l utenza (interna/esterna) a.3 Relazioni istituzionali e con grandi organizzazioni b) Frequenza: b.1 Relazioni interne b.2 Relazioni con l utenza (interna/esterna) b.3 Relazioni istituzionali e con grandi organizzazioni 1. Risorse umane assegnate Livelli di decisionale e gestionale 10 ED ESTERNA 3. Grado di responsabilità 10 (*) da questo fattore dovrà risultare un solo punteggio che deriverà dalla media aritmetica dei sottofattori qui indicati ART. 3 - DEFINIZIONE DELLE AREE A COLLOCAZIONE NELLA STRUTTURA 1. Livello di integrazione con altri uffici/servizi Rileva il grado di coinvolgimento della posizione organizzativa nell azione strategica dell ente, intesa quale possibilità per la posizione stessa di assumere la realizzazione di obiettivi trasversali a più servizi. Basso Medio Alto 2. Livello di programmazione e progettualità Rileva il grado di programmazione e progettualità necessario per l assolvimento dei compiti in relazione al livello di dinamicità delle attività di competenza ed alle esigenze di programmazione dei servizi. Basso Medio Alto 4

5 B. COMPLESSITÀ ORGANIZZATIVA 1. Grado di integrazione di processi e attività Rileva il grado di integrazione richiesto dalla posizione nel coordinamento dei processi e delle attività gestite La posizione coordina e integra un numero molto limitato di processi prevalentemente omogenei La posizione coordina e integra un numero elevato di processi sostanzialmente omogenei La posizione coordina e integra un numero limitato di processi eterogenei La posizione coordina e integra un numero elevato di processi eterogenei 2. Caratteristiche delle funzioni direttive Esprime il grado di complessità richiesto alla posizione nel coordinamento diretto e funzionale delle posizioni, sia in termini di quantificazione numerica dei profili professionali direttamente gestiti o coordinati, sia in termini di qualità dell attività coordinamentale svolta. Coordinamento diretto di risorse umane di numero limitato e tipologie omogenee Coordinamento diretto di risorse umane di numero ampio e tipologie omogenee Coordinamento diretto di risorse umane di numero limitato e tipologie eterogenee Coordinamento diretto di risorse umane di numero ampio e tipologie eterogenee 3. Tipologia e frequenza delle relazioni (da questo fattore dovrà risultare un solo punteggio che deriverà dalla media aritmetica dei sottofattori qui indicati) a) Tipologia: a.1 Relazioni interne a.2 Relazioni con l'utenza (interna/esterna) a.3 Relazioni istituzionali e con grandi organizzazioni. Rileva l intensità del profilo rivestito, dalla posizione, nel complesso sistema relazionale interno ed esterno all ente con specifico riferimento al grado di complessità ed eterogeneità dei rapporti intersoggettivi ed interorganici da gestire. 5

6 a.1 Relazioni interne Rileva il grado di complessità delle relazioni interne che porta avanti l ufficio nei confronti dei soggetti interni all ente comportano scambio di informazioni di modesta complessità e/o con uffici/unità dello stesso servizio comportano informazioni complesse e/o con uffici/unità di altri servizi comportano informazioni molto complesse e/o negoziali prevalentemente con uffici/unità di altri servizi a.2 Relazioni con l'utenza (interna/esterna) Rileva il grado di complessità delle relazioni che gestisce l ufficio con l utenza (intesa come utenza interna e/o esterna) Relazioni indispensabili ed elementari comportano informazioni di media complessità comportano informazioni di alta complessità a.3 Relazioni istituzionali e con grandi organizzazioni Rileva il grado di complessità delle relazioni che gestisce l ufficio rapportandosi con istituzioni o organizzazioni di rilievo Relazioni indispensabili ed elementari comportano informazioni di media complessità comportano informazioni di alta complessità, anche con funzioni di rappresentanza dell Ente b) Frequenza b.1 Relazioni interne b.2 Relazioni con l'utenza (interna/esterna) b.3 Relazioni istituzionali e con grandi organizzazioni Rileva la quantità di relazioni che l ufficio deve intrattenere secondo la tipologia dei soggetti destinatari delle stesse. 6

7 b.1 Relazioni interne Rileva la frequenza delle relazioni interne che porta avanti l ufficio nei confronti dei soggetti interni all ente Mai o occasionalmente Spesso settimanalmente Giornalmente o più volte nella stessa giornata b.2 Relazioni con l'utenza (interna/esterna) Rileva la frequenza delle relazioni che gestisce l ufficio con l utenza (intesa come utenza interna e/o esterna) Mai o occasionalmente Spesso settimanalmente Giornalmente o più volte nella stessa giornata b.3 Relazioni istituzionali e con grandi organizzazioni Rileva la frequenza delle relazioni che gestisce l ufficio con istituzioni o organizzazioni di rilievo Mai o occasionalmente Spesso settimanalmente Giornalmente o più volte nella stessa giornata C. RESPONSABILITÀ GESTIONALE INTERNA E ESTERNA 1. Risorse umane assegnate 2. Livelli di decisionale e gestionale 3. Grado di responsabilità 1. Risorse umane assegnate Rileva la quantità di risorse umane gestite (dipendenti a tempo indeterminato e determinato) e quindi la complessità della rete di relazioni e delle evenienze organizzative facenti capo alla posizione organizzativa. Fino a Oltre 24 7

8 2. Livelli di decisionale e gestionale Focalizza l ampiezza dell autonomia decisionale e il livello di tecnica rimesso alla posizione, con riguardo alla possibilità di definire autonomamente sia il grado di dettaglio nella formulazione/attuazione degli obiettivi assegnati da parte del dirigente, sia gli strumenti tecnici e organizzativi per perseguire gli obiettivi stessi. Ambiti di decisionale e gestionale limitati Ambiti di decisionale e gestionale ampi ma definiti Ambiti di decisionale e gestionale ampi con discreti margini di Ambiti di decisionale e gestionale ampi con elevati margini di 3. Grado di responsabilità Rileva il livello di responsabilità, tipologicamente diversificata, cui risulta esposta la posizione organizzativa nell azione svolta verso soggetti esterni e/o interni all Ente Basso livello di responsabilità personale Medio livello di responsabilità personale Elevato livello di responsabilità personale L Organismo indipendente di Valutazione procede alla pesatura delle varie posizioni organizzative elaborando i dati con i criteri sopra riportati e procede alla attribuzione ad ogni posizione del punteggio complessivo costituito dalla somma dei vari punteggi ottenuti per i singoli fattori di cui all art. 2 e sulla base dei criteri riportati nel presente articolo. ART. 4 - DETERMINAZIONE DELL INDENNITÀ DI POSIZIONE La Giunta annualmente determina le risorse finanziarie, l importo massimo attribuibile a titolo di indennità di posizione ed individua le posizioni organizzative con riferimento all organigramma ed alla loro rilevanza ai sensi del CCNL del 31/3/1999. In caso di mancata nuova determinazione si intende immutata la situazione dell anno precedente. L OIV definisce una proposta di determinazione dell indennità di posizione, da presentare alla Giunta secondo il seguente metodo: La somma dei punteggi di tutte le posizioni organizzative ottenuto a seguito dell attività di pesatura rapportata all indennità di posizione prevista costituirà la quota di retribuzione per la singola posizione organizzativa: Esempio: X = retribuzione della singola posizione organizzativa Y = retribuzione complessiva delle posizioni organizzative U = punteggio della singola posizione organizzativa Z = punteggio di tutte le posizioni organizzative X = Y x U Z 8

9 Successivamente la Giunta, su proposta dell Organismo Indipendente di Valutazione (OIV), provvede alla graduazione della rilevanza delle posizioni organizzative individuate. Il valore economico di ciascuna fascia non può essere inferiore ad 5.164,57 nè superiore ad ,42. ART. 5 AGGIORNAMENTO DELLA GRADUAZIONE DELLA POSIZIONE L aggiornamento della graduazione della posizione viene effettuata dall Organismo di Valutazione qualora si rilevino dei mutamenti nei valori dei fattori che la determinano. Il Responsabile dell Unità Organizzativa, interessato dai mutamenti di cui sopra, li segnala all Organismo di Valutazione e lo stesso Responsabile provvede a compilare la scheda di rilevazione dei dati afferenti alla sua posizione, ovvero segnala solo ed esclusivamente le variazioni avvenute rispetto alla precedente rilevazione dei dati. L Organismo, qualora ravvisi la rilevanza dei mutamenti nei valori, provvede all aggiornamento della graduazione delle posizioni dell Ente, sottoponendo alla Giunta comunale le relative valutazioni. In caso contrario l Organismo, al termine di ogni anno, verifica che non ci sono stati mutamenti nei fattori che determinano il Peso della posizione, tali da comportare l avvio di una nuova procedura di graduazione della posizione, e pertanto, provvederà a confermare la graduazione vigente. ART. 6 NORME DI RINVIO Per quanto non previsto nel presente regolamento si fa espresso rinvio al vigente Regolamento sul Funzionamento degli Uffici e Servizi, alle vigenti disposizioni normative e ai vigenti CC.NN.LL.. 9