GRI G3 Indicatore LA12

Transcript

1 GRI G3 Indicatore LA2 Percentuale di dipendenti che ricevono regolarmente valutazioni delle performance e dello sviluppo della propria carriera Vedere pagina 86 e seguenti. GRI G3 Indicatore LA3 Composizione degli organi di governo dell impresa e ripartizione dei dipendenti per categoria in base a sesso, età, appartenenza a categorie protette e altri indicatori di diversità Il Codice di Condotta del Gruppo sancisce l impegno a offrire pari opportunità nel lavoro e nell avanzamento professionale a tutti i dipendenti. Il responsabile di ogni ufficio deve garantire che per tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, quali l assunzione, la formazione, la retribuzione, le promozioni, i trasferimenti e la cessazione del rapporto stesso, i dipendenti siano trattati in modo conforme alle loro capacità di soddisfare i requisiti della mansione, evitando ogni forma di discriminazione e, in particolare, discriminazione per razza, sesso, età, nazionalità, religione e convinzioni personali. La promozione delle pari opportunità fra uomini e donne nel lavoro rientra anche fra gli obiettivi di interesse comune tra Azienda e rappresentanze dei lavoratori. Nei vari Paesi questo tema è seguito nell ambito del dialogo sociale, con le modalità previste dalle norme e dalle prassi locali. In Italia, nell ambito del sistema partecipativo di Relazioni Industriali, definito dall accordo 8 marzo 996, concluso tra Fiat S.p.A., in nome e per conto delle Società interessate dalla contrattazione di Gruppo e le Organizzazioni Sindacali Nazionali Fim, Fiom, Uilm e Fismic e le rispettive RSU è stata prevista la costituzione di organismi di partecipazione a composizione mista (rappresentanti dell Azienda e dei lavoratori). Tra questi organismi si annoverano anche i Comitati Pari Opportunità, attivati nei Settori Fiat Group Automobiles e Iveco, che hanno lo scopo di: monitorare la situazione dell occupazione femminile; studiare e promuovere iniziative; esaminare in via preventiva eventuali controversie applicative sui principi di pari opportunità. Negli altri Settori, il rapporto biennale sull occupazione maschile e femminile viene esaminato con i sindacati nell ambito di appositi incontri, come previsto dal Contratto Collettivo Nazionale. Vedere anche pagine 88 e 89. Composizione % uomini e donne per area Uomini Donne Uomini Donne Uomini Donne Mondo 84,3 5,7 84,4 5,6 83,9 6, Italia 82,8 7,2 83,0 7,0 82,5 7,5 Europa esclusa Italia 8, 8,9 80,8 9,2 80,7 9,3 Nord America 8,0 9,0 8, 8,9 82,7 7,3 Centro e Sud America 92,2 7,8 92,6 7,4 9,9 8, Africa 78,2 2,8 78,6 2,4 79,0 2,0 Asia 77,2 22,8 73,6 26,4 78,7 2,3 Oceania 64,6 35,4 83,5 6,5 8,2 8,8 Incidenza % donne per qualifica mondo Italia mondo Italia mondo Italia 7,9 8,9 7,2 () 8,0 7,6 8,0 5,5 7,0 5,0 6,3 4,4 5,9 3,8 33,5 3,4 33, 3,0 3, 2,4 4, 2,3 4,2 2,9 4,9 Totale 5,7 7,2 5,6 7,0 6, 7,5 () Il valore corregge e pertanto differisce da quello pubblicato nel Rapporto di Sostenibilità La performance in numeri Indicatori di performance sociale

2 Occupazione femminile Gruppo Fiat in Italia (% di donne sul totale occupati per qualifica) 8,9% 7,0% ,% 7,2% 33,5% 8,0% 6,3% ,2% 7,0% 33,% 8,0% 5,9% ,% 4,9% 7,5% 4,9%,3% ,% 5,4% 7,9% 2,0% 5,6% 990 3,% 32,7% 4,9%,6% 985 4,5% 3,2% 5,% 36,% Totale La performance in numeri Indicatori di performance sociale 47

3 GRI G3 Indicatore LA4 Rapporto dello stipendio base degli uomini rispetto a quello delle donne a parità di categoria In Italia il rapporto tra la retribuzione della popolazione femminile e quella maschile, a parità di qualifica, evidenzia differenze marginali. Nel caso della popolazione dirigenziale lo scostamento è inferiore al 2 per cento, dovuto in particolare al numero piuttosto limitato di dirigenti donne nelle posizioni più alte della gerarchia aziendale. Per il 2008 l analisi del rapporto tra le retribuzioni medie, suddivise per qualifica, della popolazione femminile e di quella maschile è stata effettuata anche per Polonia e Francia che in Europa rappresentano i due principali Paesi del Gruppo per occupazione, dopo l Italia. In Francia lo scostamento della retribuzione media della popolazione femminile rispetto a quella maschile è leggermente più significativo di quello registrato per l Italia, fatta eccezione per la popolazione dirigenziale. In Polonia, invece, le donne operaie e professional hanno retribuzioni mediamente superiori a quelle degli uomini. Retribuzione base, Italia (*) 0,965 0,966 0,977 0,884 *) Confronto effettuato con riferimento alla retribuzione base. Tale voce include quanto corrisposto a ciascun lavoratore per svolgere la sua normale attività e non comprende le voci retributive legate all anzianità aziendale, le indennità varie (anche corrisposte in relazione a particolari condizioni e a particolari orari di lavoro) e quanto erogato a titolo di bonus, una tantum o riconosciuto come benefit in natura. 48 La performance in numeri Indicatori di performance sociale

4 Retribuzione base, Francia (**) 0,890 0,964 0,906 0,99 Retribuzione base, Polonia (**) 0,70 0,892,002,03 Uomini Donne (**) Confronto effettuato con riferimento alla retribuzione base. Tale voce include quanto corrisposto a ciascun lavoratore per svolgere la sua normale attività e non comprende le indennità varie (anche corrisposte in relazione a particolari condizioni e a particolari orari di lavoro) e quanto erogato a titolo di bonus, una tantum o riconosciuto come benefit in natura. La performance in numeri Indicatori di performance sociale 49

5 GRI G3 Indicatore HR GRI G3 Indicatore HR2 GRI G3 Indicatore HR3 GRI G3 Indicatore HR4 GRI G3 Indicatore HR5 GRI G3 Indicatore HR6 Percentuale e numero totale di accordi significativi di investimento che includono clausole sui diritti umani o che sono sottoposti a una relativa valutazione (screening) La contrattualistica del Gruppo Fiat comprende clausole specifiche che riguardano il riconoscimento e l aderenza al Codice di Condotta del Gruppo e, limitatamente al perimetro Italia, al Modello ex D.Lgs. 23/200. Percentuale dei principali fornitori e appaltatori che sono sottoposti a verifiche in materia di diritti umani e relative azioni intraprese Vedere il Piano di Sostenibilità a pagina 39 e le iniziative avviate alle pagine 0 e. Ore totali di formazione dei dipendenti su politiche e procedure riguardanti tutti gli aspetti dei diritti umani rilevanti per l attività dell organizzazione e percentuale dei lavoratori formati Vedere il commento all indicatore SO3. Numero totale di episodi legati a pratiche discriminatorie e azioni intraprese Nel Codice di Condotta del Gruppo Fiat sono definiti, oltre ai principi di condotta negli affari, anche gli impegni e le responsabilità dei dipendenti che confermano l importanza del rispetto per l individuo, conformemente alle leggi nazionali, alle Convenzioni fondamentali dell Organizzazione Internazionale del Lavoro (O.I.L.), alla Dichiarazione Universale dei Diritti dell Uomo e garantiscono equità di trattamento ed escludono qualsiasi forma di discriminazione. Il Codice di Condotta sancisce che Il responsabile di ogni ufficio deve garantire che per tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, quali l assunzione, la formazione, la retribuzione, le promozioni, i trasferimenti e la cessazione del rapporto stesso, i dipendenti siano trattati in modo conforme alle loro capacità di soddisfare i requisiti della mansione, evitando ogni forma di discriminazione e, in particolare, discriminazione per razza, sesso, età, nazionalità, religione e convinzioni personali. Con riferimento alle violazioni accertate del Codice di Condotta non si segnalano incidenti nel periodo di riferimento. Vedere anche pagina 53. Identificazione delle attività in cui la libertà di associazione e contrattazione collettiva può essere esposta a rischi significativi e azioni intraprese in difesa di tali diritti Vedere pagina 00 e seguenti. Identificazione delle operazioni con elevato rischio di ricorso al lavoro minorile e delle misure adottate per contribuire alla sua eliminazione Nel rispetto delle fondamentali Convenzioni dell Organizzazione Internazionale del Lavoro (O.I.L.) e della Dichiarazione Universale dei Diritti dell Uomo, il Gruppo non impiega lavoro minorile, ovvero non impiega persone di età inferiore a quella stabilita per l avviamento al lavoro dalle normative del luogo in cui la prestazione lavorativa è eseguita e, in ogni caso, di età inferiore a quindici anni, fatte salve le eccezioni espressamente previste dalle convenzioni internazionali ed eventualmente dalla legislazione locale. Il Gruppo si impegna inoltre a non instaurare rapporti d affari con fornitori che impieghino lavoro minorile, come sopra definito. Il Gruppo Fiat non è a conoscenza di situazioni di impiego di lavoro minorile presso i suoi stabilimenti o quelli dei suoi fornitori. 50 La performance in numeri Indicatori di performance sociale

6 Attività con alto rischio di ricorso al lavoro forzato od obbligato e misure intraprese per contribuire alla loro abolizione I principi contenuti nel Codice di Condotta del Gruppo Fiat, applicabile a tutto il Gruppo nel mondo, confermano l importanza del rispetto per l individuo, conformemente alle leggi nazionali, alle Convenzioni fondamentali dell Organizzazione Internazionale del Lavoro (O.I.L.), alla Dichiarazione Universale dei Diritti dell Uomo e garantiscono equità di trattamento ed escludono qualsiasi forma di discriminazione. Il Gruppo si adopera per fare in modo che i principi del Codice siano condivisi da consulenti, da fornitori e da qualsiasi altro soggetto che intrattenga rapporti stabili d affari con il Gruppo. Il Gruppo non instaura né prosegue rapporti d affari con chiunque rifiuti espressamente di rispettare i principi del Codice. Il Modello di Organizzazione Gestione e Controllo ex D.Lgs. 23/200 di Fiat S.p.A. e le linee guida per l adozione del Modello nelle Società italiane del Gruppo Fiat includono, tra le altre, le fattispecie di reato contro la personalità individuale (artt. 25 quater e 25 quiquies del D.Lgs. 23/200). Tra queste la riduzione o mantenimento in schiavitù o in servitù (art. 600 del codice penale), ossia l esercizio di poteri corrispondenti a quelli del diritto di proprietà tra cui la riduzione e il mantenimento di una persona in uno stato di soggezione continuativa, costringendola a prestazioni lavorative. Dalle analisi condotte da Fiat S.p.A. e dalle Società italiane del Gruppo, ai fini del D.Lgs. 23/200, è emerso che il rischio relativo alla fattispecie di reato contro la personalità individuale appare solo astrattamente e non concretamente ipotizzabile. Il Gruppo Fiat non è a conoscenza di situazioni di ricorso al lavoro forzato presso i suoi stabilimenti o quelli dei suoi fornitori. GRI G3 Indicatore HR7 Percentuale del personale addetto alla sicurezza che ha ricevuto una formazione sulle procedure e sulle politiche riguardanti i diritti umani rilevanti per le attività dell organizzazione Tramite Isvor Fiat S.c.p.A., il Gruppo svolge istituzionalmente attività di formazione in materia di Corporate Governance, Codice di Condotta e Modello ex D.Lgs. 23/200 (vedere il commento all indicatore SO3). La materia dei diritti umani anche se non oggetto di apposita attività formativa è di fatto inclusa nei più ampi temi sopra richiamati. Il personale dedicato alla sicurezza industriale, oltre a partecipare come tutti gli altri dipendenti del Gruppo a tali percorsi formativi, è preparato per l assolvimento dei compiti derivanti dalla peculiarità delle mansioni ad esso attribuite. Tra questi, garantire, anche da parte delle aziende appaltatrici, il rispetto delle normative locali in materia giuslavorista e previdenziale, vigenti nei Paesi in cui il Gruppo opera. GRI G3 Indicatore HR8 Numero di violazioni dei diritti della comunità locale e azioni intraprese Nel corso del 2008, in tutto il mondo, non sono stati emessi provvedimenti di condanna in via definitiva nei confronti delle Società del Gruppo Fiat per violazioni dei diritti della comunità locale. Per la costruzione dell indicatore si rimanda a quanto descritto nella sezione parametri del report. GRI G3 Indicatore HR9 La performance in numeri Indicatori di performance sociale 5