Mobbing e rischio psicosociale: una lettura giuridica contaminata

Transcript

1 Mobbing e rischio psicosociale: una lettura giuridica contaminata Laura Calafà, Coordinatrice del Corso di perfezionamento universitario per Consiglieri di fiducia Professore associato di diritto del lavoro nell Universit Università di Verona

2 Qualche dato per cominciare a riflettere sul fenomeno: - Circa 100 i codici condotta adottati - Circa 50 i consiglieri di fiducia nominati - NC il numero dei comitati chiamati a progettare!

3 Percorso ricostruttivo condizionato dal presupposto: il codice applicabile ovverossia il ruolo dei codici di condotta di prima generazione come modello regolativo IL CODICE DI CONDOTTA DI PRIMA GENERAZIONE ovvero il codice contro le molestie sessuali IL CODICE DI CONDOTTA DI SECONDA GENERAZIONE ovvero il cd codice antimobbing. Quali sono gli elementi costitutivi di un codice ideale?

4 I codici di terza generazione sono meta-codici o codici settoriali, specializzati? Quanto meno sono codici integrati!

5 Ricomporre le tessere

6 Il contesto modificato: l approvazione del testo unico di sicurezza (d.lgs. 81/2008): l avvio della terza fase dei codici di condotta

7 Sezione II VALUTAZIONE DEI RISCHI Art. 28. Oggetto della valutazione dei rischi 1. La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, nel rispetto delle indicazioni fornite dalla Commissione di cui all articolo 6 ed entro 180 giorni dalla emanazione delle stesse e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione.

8 Trasposizione della dir. 2006/54 (d.lgs. 5/2010) "Art. 50-bis (Prevenzione delle discriminazioni) 1. I contratti collettivi possono prevedere misure specifiche, ivi compresi codici di condotta, linee guida e buone prassi, per prevenire tutte le forme di discriminazione sessuale e, in particolare, le molestie e le molestie sessuali nel luogo del lavoro, nelle condizioni di lavoro, nonché nella formazione e crescita professionale.".

9 "Art. 50-bis (Prevenzione delle discriminazioni).nuovo articolo - 1. I contratti collettivi possono prevedere misure specifiche, ivi compresi codici di condotta, linee guida e buone prassi, sessuali nel luogo del lavoro, nelle condizioni di lavoro, nonché nella formazione e crescita professionale.". Collegato al lavoro (S-1167 b) Art. 21. (Misure atte a garantire pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche) 1. Al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, sono apportate le seguenti modifiche: a) all articolo 1, comma 1, la lettera c) e` sostituita dalla seguente: «c) realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni, assicurando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro privato, garantendo pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori nonché l assenza di qualunque forma di discriminazione e di violenza morale o psichica»;

10 Collegato al lavoro (S-1167 b) b) all articolo 7, il comma 1 e` sostituito dal seguente: «1. Le pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e l assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all età`, all orientamento sessuale, alla razza, all origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì` un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno»;

11 Collegato al lavoro (S-1167 b) c) all articolo 57, al comma 1 sono premessi i seguenti: «01. Le pubbliche amministrazioni costituiscono al proprio interno, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, il "Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni" che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni. 02. Il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni ha composizione paritetica ed e`formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello di amministrazione e da un pari numero di rappresentanti dell amministrazione in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi. Il presidente del Comitato unico di garanzia e` designato dall amministrazione.

12 Collegato al lavoro (S-1167 b) 03. Il Comitato unico di garanzia, all interno dell amministrazione pubblica, ha compiti propositivi, consultivi e di verifica ed opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità. Contribuisce all ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei princıpi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori. 04. Le modalità di funzionamento dei Comitati unici di garanzia sono disciplinate da linee guida contenute in una direttiva emanata di concerto dal Dipartimento della funzione pubblica e dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione. 05. La mancata costituzione del Comitato unico di garanzia comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi»;

13 Collegato al lavoro (S-1167 b) d) all articolo 57, comma 1, la lettera d) e` sostituita dalla seguente: «d) possono finanziare programmi di azioni positive e l attività` dei Comitati unici di garanzia per le pari opportunità`, per la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, nell ambito delle proprie disponibilità` di bilancio»; e) all articolo 57, il comma 2 e` sostituito dal seguente: «2. Le pubbliche amministrazioni, secondo le modalità` di cui all articolo 9, adottano tutte le misure per attuare le direttive dell Unione europea in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni ed alla violenza morale o psichica, sulla base di quanto disposto dalla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica».

14 Tutti i rischi, nuovi rischi? Laura Calafà, Nuovi rischi e nuovi strumenti di prevenzione nelle Pubbliche amministrazioni, Il lavoro negli enti locali: verso la riforma Brunetta, G. Zilio Grandi, Giappichelli, 2009, pp

15 Caratteri identificativi della terza fase: Complessità dell oggetto Ampliamento dei soggetti interessati e la condivisione del metodo di elaborazione di un codice La moltiplicazione delle figure della prevenzione (correlata alla moltiplicazione degli strumenti di prevenzione nell azienda pubblica e privata)

16 Disposizioni da interpretare in via sistematica Nozione di salute (art. 2, co. 1, lett. o, d.lgs.81/2008) definita come lo stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un assenza di malattia o infermità Disposizioni rilevanti per l obbligo di valutazione dei rischi (art. 2, co.1, art. 15 e 17, art. 28 d.lgs. 81/2008)

17 Complessità dell oggetto La valutazione ( ) deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavorocorrelato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, nel rispetto delle indicazioni fornite dalla Commissione di cui all articolo 6 ed entro 180 giorni dalla emanazione delle stesse e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione.

18 Interpretazione dinamica della valutazione dei rischi (C. Smuraglia) dinamicità della valutazione Ogni riordino deve perseguire il continuo adattamento organizzativo e strutturale all emersione di nuovi rischi L apporto della giurisprudenza della Corte di giustizia (C-49/00 del 15/11/2001) valutazione di tutti i rischi, non solo quelli tassativamente elencati (onnicomprensività v. tassatività) Valore descrittivo e non prescrittivo dell Accordo quadro europeo dell 8/10/04

19 Non confondere la tassatività dei rischio da valutare con la difficoltà di valutare i rischi, tutti i rischi Nuovi rischi, nuovi strumenti di prevenzione!

20 COMPLESSITÀ DELL OGGETTO, COMPLESSITÀ DEL METODO Tecniche integrate di prevenzione del rischio psicosociale e organizzativo in azienda LA PREVENZIONE A RETE INDAGINE DI CLIMA (GESTITA DAI COMITATI: ISTITUTI DI PREVENZIONE COLLETTIVA) + CODICE DI CONDOTTA INTEGRATO + ASCOLTO ORGANIZZATIVO (E ORGANIZZATO) SPORTELLO, MEDIATORE, CONSIGLIERE

21 TEST D ACCESSO QUALE TIPO DI CONSIGLIERE/A PENSATE DI DIVENTARE? Provvisoria mappatura iniziale

22 WONDER WOMAN - SUPER MAN

23 L AMICONE E L AMICONA

24 IL FUNZIONARIO E LA FUNZIONARIA

25 IL/LA COLLABORAZIONISTA

26 L ATTENDISTA

27 MONSIEUR/MADAME MALUSSENE Ovvero la vita difficile del capro espiatorio!

28 L identikit del Consigliere di fiducia

29 Chi è? Il consigliere di fiducia è chiamato ad attuare il Codice di condotta adottato dall ente o dall azienda azienda che ne richiede la collaborazione E un/una professionista chiamato/a a rendere possibile il funzionamento del Codice stesso ovvero gli impegni assunti volontariamente dal datore di lavoro pubblico o privato attraverso il Codice

30 E chiamato ad attuare il Codice di condotta attraverso una pluralit ità di attività specifiche. L attivit attività del Consigliere non si limita alla gestione della c.d. procedura informale. Il Consigliere può Alla nomina il Consigliere deve farsi conoscere e riconoscere: ATTIVITA DI INFORMAZIO NE Il Codice può diventare uno strumento di formazione del personale: ATTIVITA DI FORMAZIONE Il Consigliere è chiamato a relazionarsi con la pluralità di figure esistenti nei luoghi di lavoro (dirigenza, medici competenti, rappresentanti sindacali, comitati) ATTIVITA DI RELAZIONE proporre progetti (azioni positive o progetti di studio specifici che possano supportare la sua attività: v. programma Magellano) ATTIVITA DI PROGETTAZIONE Il Consigliere è contattato da singoli per avviare la c.d. procedura informale

31 Requisiti del Consigliere di fiducia Riservatezza, Terzietà, Autonomia e Indipendenza di Giudizio

32 Primo problema pratico: A quali regole di comportamento deve attenersi il Consigliere di fiducia? La standardizzazione dei comportamenti del consigliere, la necessaria fissazione di regole di riferimento applicabili in via di autonoma determinazione oppure eteronoma laddove contenute nel codice di condotta di riferimento (o negli atti a questi allegati: atto di nomina, contratto di consulenza)

33 Secondo problema pratico: Come si seleziona il Consigliere di fiducia? - Selezione pubblica? - Requisiti e competenze?