RELAZIONE DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA DELL UNIVERSITA DEGLI STUDI DI UDINE ANNO 2012

Transcript

1 RELAZIONE DEL COMITATO DELL UNIVERSITA DEGLI STUDI DI UDINE ANNO Premessa. La presente Relazione è redatta ai sensi dell art. 3.3 della Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 4 marzo 2011 recante Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, emessa in via congiunta dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l innovazione e dal Ministro per le pari opportunità, che prevede che il CUG rediga entro il 30 marzo di ogni anno una relazione sulla situazione del personale nell amministrazione pubblica di appartenenza riferita all anno precedente, riguardante l attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro mobbing. 2. Le pari opportunità nell Ateneo. L Università degli Studi di Udine ha istituito, nel corso del 2012, il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, organo introdotto dal c.d. Collegato lavoro (L. n. 183/2010) che, nel novellare il D. Lgs. n. 165/2001 (Testo unico sul lavoro nelle pubbliche amministrazioni), ha previsto, nell art. 21, la reductio ad unum dei Comitati per le Pari Opportunità e dei Comitati Paritetici sul Fenomeno del mobbing e la loro trasformazione in nuovi Comitati Unici di Garanzia. Nell Ateneo di Udine - non essendo operativo il Comitato Paritetico sul Fenomeno del mobbing - il Comitato Unico di Garanzia ha ereditato e coltivato i progetti del solo Comitato per le Pari Opportunità. Il principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra donne e uomini nell accesso al lavoro, agli uffici pubblici e alle cariche accademiche, nonché nella stessa attività lavorativa figura anche tra i principi generali (art. 1) del nuovo Statuto dell Università degli studi di Udine, entrato in vigore nel Inoltre nello Statuto sono previsti vari meccanismi per incentivare la presenza delle donne nei centri decisionali: ad es. l art. 11, comma 7 sulla doppia preferenza, l art. 11, comma 8 sulle quote di genere per le candidature, in entrambi i casi per la elezione del Senato Accademico. Nel corso del 2012, dette azioni positive per le pari opportunità sono state sperimentate per la costituzione del nuovo Senato post-riforma Gelmini, l. n. 240 del Inoltre, ai sensi dell art. 17 dello Statuto dell Università di Udine, la Presidente del Comitato Unico di Garanzia ha presieduto il Comitato di valutazione delle candidature, interne ed esterne, per il Consiglio di amministrazione dello stesso Ateneo.

2 Il CUG nel 2012 si è dotato di un proprio REGOLAMENTO, emanato con D.R. n. 647 del 05 dicembre 2012 (allegato n. 1), nel quale, all art. Art. 9 Compiti del C.U.G. si stabilisce che: 1. Il C.U.G. assume ai sensi dell art. 23 dello Statuto le attribuzioni già previste dalle leggi e dai contratti collettivi per il Comitato delle pari opportunità e il Comitato sul mobbing ed esercita i compiti ad esso spettanti ai sensi dell articolo 57, comma 3, del D. Lgs.165/2001, introdotto dall articolo 21 della L.183/2010 e della Direttiva emanata il 4 marzo 2011 dai Dipartimenti Della Funzione Pubblica e Per le Pari Opportunità. 2. Il CUG garantisce le Pari Opportunità per tutte le componenti che studiano e lavorano nell Università, proponendo misure e azioni dirette a prevenire e a contrastare ogni forma di discriminazione fondata sul genere, sull orientamento sessuale, la razza, l origine etnica, la lingua, la religione, le convinzioni personali e politiche, eventuali handicap, l età. 3. Il Comitato promuove, in particolare, la parità effettiva fra i generi, individuando le eventuali discriminazioni, dirette e indirette, nella formazione professionale, nell accesso al lavoro, nelle condizioni di lavoro, nell accesso alla ricerca nelle progressioni di carriera, nella retribuzione, e proponendo le iniziative necessarie a rimuoverle. Predispone piani di azioni positive dirette a prevenire le discriminazioni e a promuovere condizioni di effettiva parità per il genere sottorappresentato. 4. Esso sostiene la diffusione della cultura delle Pari Opportunità, anche attraverso la valorizzazione degli studi di genere e lo svolgimento di attività a carattere scientifico, formativo e culturale. 5. Il CUG attua azioni dirette a favorire la realizzazione di un ambiente lavorativo improntato al benessere organizzativo, contrastando qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica. 6. Il CUG assume, nell ambito di competenza, compiti propositivi, consultivi e di monitoraggio. 7. Esercita compiti propositivi nel promuovere la cultura delle Pari Opportunità ed il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo e a tal fine: - promuove iniziative dirette ad attuare e diffondere una cultura delle Pari Opportunità; - predispone piani di azioni positive, interventi e progetti per favorire la sostanziale uguaglianza sul lavoro tra uomini e donne, come indagini conoscitive sul clima lavorativo, analisi di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere), adozione di codici etici e di condotta che prevedano norme che mirino a prevenire o a rimuovere situazioni di discriminazione, di violenza o mobbing, in modo particolare con riguardo alle discriminazioni legate al genere; - propone azioni dirette per favorire politiche di conciliazione vita/lavoro; - propone iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie e la legislazione nazionale per l affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone; - favorisce lo scambio di buone pratiche, di conoscenze o esperienze, su possibili problematiche nell ambito delle Pari opportunità; - propone interventi formativi diretti al personale sui temi di pertinenza; - propone interventi per l adozione di un linguaggio rispettoso dei generi; - propone azioni utili a favorire condizioni di benessere lavorativo. 8. Ove richiesti, esercita compiti consultivi formulando pareri su: - piani di formazione del personale; - orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione;

3 - criteri di valutazione del personale; - contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze. 9. Esercita compiti di verifica su: - risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di Pari Opportunità; - esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo; - esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro-mobbing; - assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, negli avanzamenti di carriera e nella sicurezza sul lavoro. 10. L Ateneo fornisce tempestivamente al Comitato tutti i dati, le informazioni e la documentazione, necessari a garantirne l effettiva operatività 3. La situazione del personale. Si riporta di seguito la COMPOSIZIONE DEL PERSONALE alla data del 31 dicembre 2012 suddiviso in base al genere, in servizio presso l Università degli Studi di Udine (ad esclusione dei rapporti di collaborazione) con rapporto di lavoro dipendente di ruolo e a tempo determinato includendo: - il personale dirigente; - il personale docente e ricercatore (professori ordinari, associati e ricercatori universitari); - il personale tecnico - amministrativo ed i collaboratori esperti linguistici. Tab. 1 - Composizione del personale: genere e ruolo in servizio al 31 dicembre 2012 RUOLO DONNE UOMINI TOTALE Personale dirigente Personale docente e ricercatore Personale tecnico - amministrativo e collaboratori esperti linguistici TOTALE In relazione all organizzazione del personale, si illustra la fruizione al 31 dicembre 2012 del tempo definito da parte del personale docente e ricercatore e del part-time da parte del personale tecnico-amministrativo e CEL.

4 TEMPO PIENO / TEMPO DEFINITO DEL PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE Tab Personale docente e ricercatore in servizio al 31 dicembre 2012 Professori ordinari, associati e ricercatori universitari: tempo pieno e tempo definito per genere DONNE UOMINI TOTALE Personale docente e ricercatore a tempo pieno Personale docente e ricercatore a tempo definito Totale Personale docente e ricercatore TEMPO PIENO/PART-TIME DEL PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO E COLLABORATORI ED ESPERTI LINGUISTICI; In linea di principio, l Amministrazione ha sempre favorito le richieste di part-time avanzate dai dipendenti nel limite numerico del 25% della dotazione organica complessiva rilevata al 31 dicembre di ogni anno, come richiesto dal CCNL attualmente in vigore (art. 21, c. 2 del CCNL 16/10/2008, CCNL normativo economico ). Tab Personale tecnico amministrativo e collaboratori esperti linguistici in part-time (PT) per genere in servizio al 31 dicembre 2012 DONNE UOMINI TOTALE Personale con PT inferiore o uguale al 50% a tempo indeterminato Personale con PT superiore al 50% a tempo indeterminato Personale con PT inferiore o uguale al 50% con contratto a termine Personale con PT superiore al 50% con contratto a termine Totale Personale T.A. e collaboratori esperti linguistici

5 Si fa presente che l Amministrazione non ha rimodulato il part-time in base all art. 16 della L. n. 183 del 2012 (c.d. collegato lavoro) in ossequio sia ad esigenze di contenimento della spesa sia ad esigenze di conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di cura in quanto persistevano dei rapporti di lavoro in regime di part-time riconducibili a motivi familiari (cura di minori e disabili). Nell anno 2003 l Università degli Studi di Udine ha avviato un PROGETTO DI TELELAVORO allo scopo di facilitare le esigenze di flessibilità lavorativa e di conciliazione di particolari situazioni familiari e di salute dei dipendenti contrattualizzati. Tab Personale in telelavoro per genere e ruolo in servizio al 31 dicembre 2012 DONNE UOMINI TOTALE Personale tecnico - amministrativo a tempo indeterminato Totale Personale in telelavoro 1 1 2

6 4. La fruizione di congedi e/o permessi per esigenze di cura parentali e/o familiari. Di seguito si forniscono alcuni dati relativamente alla fruizione dei CONGEDI PARENTALI, divisi per congedo obbligatorio e facoltativo. I dati sono ripartiti per genere e riguardano la durata media in giorni nel corso dell anno Tab Congedi parentali obbligatori per genere e ruolo: durata media in giorni (aggiornamento al 31 dicembre 2012) CONGEDO PARENTALE OBBLIGATORIO durata media in giorni RUOLO DONNE UOMINI TOTALE DONNE UOMINI TOTALE Personale tecnico - amministrativo e collaboratori esperti linguistici Personale docente e ricercatore Totale RUOLO Tab Congedi parentali facoltativi per genere e ruolo: durata media in giorni (aggiornamento al 31 dicembre 2012) CONGEDO PARENTALE FACOLTATIVO durata media in giorni DONNE UOMINI TOTALE DONNE UOMINI TOTALE Personale tecnico - amministrativo e collaboratori esperti linguistici Personale docente e ricercatore Totale Si rileva che i dipendenti ricorrono all utilizzo del congedo parentale facoltativo con modalità frazionata avanzandone richiesta all Amministrazione con un preavviso di 15 giorni. Tale modalità consente al Personale di reinserirsi gradualmente nel contesto lavorativo conciliando la vita lavorativa con le esigenze di cure parentali.

7 Si fornisce il dettaglio del personale che ha usufruito dei permessi spettanti ai sensi dell art. 33, comma 3 della LEGGE 104/1992 nel corso dell anno La Legge 104/1992 prevede che, a condizione che la persona disabile non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente che assiste la persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito. Tale diritto non può essere riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per l'assistenza alla stessa persona con handicap in situazione di gravità. Per l assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente. Inoltre, in base all art. 33, comma 6 della Legge 104/1992, la persona disabile maggiorenne in situazione di gravità può usufruire alternativamente di due ore di permesso giornaliero retribuito oppure dei tre giorni di permesso mensile retribuito spettanti ai sensi dei commi 2 e 3 dell art. 33 della Legge in oggetto. Tab Dettaglio del personale che ha usufruito dei permessi ai sensi della Legge 104/1992 per genere, finalità (per se stesso; per assistenza a parente e/o affine) e ruolo Anno 2012 Permessi Legge 104/1992 Personale tecnico amministrativo Personale docente TOTALE Per se stesso DONNE UOMINI DONNE UOMINI DONNE UOMINI (art. 33, c. 6 Legge 104/1992) Per assistenza a parente e/o affine Entrambi TOTALE Si fornisce il dettaglio dei giorni di permesso spettanti ai sensi della Legge 104/1992 usufruiti nell anno 2012 per assistenza a parente e/o affine del personale docente e del personale tecnico-amministrativo. Si evidenzia che, tra il personale docente, due uomini e una donna hanno fatto richiesta dei benefici della Legge 104/1992 per assistenza a parente e/o affine. Tuttavia, pur essendo stati ammessi ai benefici delle Legge 104/1992, questi non hanno richiesto giornate di permesso nel corso dell anno 2012.

8 Tab Dettaglio del personale che usufruisce dei permessi ai sensi della Legge 104/1992 per assistenza a parente e/o affine: genere e giorni di permesso fruiti Anno 2012 Per assistenza a parente e/o affine Giorni TOTALE Permessi Legge 104/1992 Per assistenza a parente e/o affine DONNE UOMINI DONNE UOMINI Personale docente Personale tecnico-amministrativo TOTALE La tabella seguente mostra la quantità delle giornate e delle ore di permesso spettanti ai sensi della Legge 104/1992 usufruiti nel corso dell anno 2012 per assistenza a se stessi (art. 33, c. 6 Legge 104/1992 ) per quanto concerne il personale docente e del personale tecnicoamministrativo: Permessi art. 33, c. 6 Legge 104/ Per se stesso: numero beneficiari per modalità di fruizione Tab Dettaglio del personale che usufruisce dei permessi ai sensi della Legge 104/1992 per se stesso: genere, modalità (giorni; ore; entrambi) e dettaglio sulla fruizione dei permessi Anno 2012 Per se stesso - Modalità Fruizione Giorni Ore Entrambi TOTALE DONNE UOMINI DONNE UOMINI DONNE UOMINI DONNE UOMINI Personale docente TOTALE Permessi art. 33, c. 6 Legge 104/ Per se stesso - dettaglio fruizione Dettaglio fruizione Giorni Ore Entrambi TOTALE DONNE UOMINI DONNE UOMIN I Giorni Ore Giorni Ore Giorni Ore Giorni Ore DONNE UOMINI DONNE UOMINI Personale docente TOTALE

9 5. La formazione per il personale, in particolare la formazione alla sicurezza. Si riporta di seguito la sintesi del numero di dipendenti e le ore di FORMAZIONE erogate per la formazione nel corso dell anno Tabella Ore di formazione erogate al personale per genere e ruolo nell anno 2012 Ore totali di Ore annue per N. di persone formazione erogate persona Formazione Donne Uomi Donne Uomini Donne Uomini ni Personale dirigente ,2 0 14,2 e collaboratori esperti linguistici , ,1 15,6 Personale docente e ricercatore ,5 3 3,3 Totale , ,7 26,1 33,1 In relazione alla FORMAZIONE RELATIVA ALLA SICUREZZA (D. Lgs. n. 81/2008), le disposizioni contenute nel decreto legislativo 81/2008 Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123 riguardano la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. In particolare, nell art. 1 sono riportate le finalità del decreto legislativo in oggetto, che sono quelle dell'uniformità della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori sul territorio nazionale attraverso il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali. Ciò si estende anche alle differenze di genere, di età e alla condizione delle lavoratrici e dei lavoratori immigrati. Si forniscono di seguito i dettagli sui corsi di formazione erogati dall Amministrazione nell ambito della sicurezza nell anno Il primo corso è stato erogato dall Amministrazione Centrale ed era rivolto ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) e ai Referenti per la prevenzione e sicurezza dei dipartimento. Gli altri due corsi sono stati erogati da un Ente esterno con il fine di formare il personale sui temi della prevenzione e della protezione contro gli incendi.

10 Tabella Corso Formazione-informazione per Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e Referenti prevenzione e sicurezza nei Dipartimenti durata corso per partecipante: 36 ore. Partecipanti: dettaglio genere e ore frequentate CORSO Formazione-informazione per Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e Referenti prev. sicurezza nei Dipartimenti Data Inizio Svolgimento Data Fine Svolgimento 27/03/ /06/2012 Ente Unità interna - AMCE SPEP e collaboratori esperti linguistici: unità di personale coinvolto e collaboratori esperti linguistici: ore frequentate DONNE UOMINI TOTALE su 648 ore teoriche Tab. 7.2 Corso Misure di prevenzione e protezione incendi - normativa, legislazione e aspetti applicativi durata corso per partecipante: 4 ore. Partecipanti: dettaglio genere e ore frequentate Data Inizio Svolgimento Data Fine Svolgimento CORSO Misure di prevenzione e protezione incendi - normativa, legislazione e aspetti applicativi 10/05/ /05/2012 Ente Associazione Prevenzione Incenditalia e collaboratori esperti linguistici: unità di personale coinvolto e collaboratori esperti linguistici: ore frequentate DONNE UOMINI TOTALE su 8 ore teoriche

11 Tab Corso Aggiornamenti normativi e prassi tecniche per la corretta gestione della sicurezza anticendio alla luce del DPR 151/2011 durata corso per partecipante: 5,5 ore. Partecipanti: dettaglio genere e ore frequentate CORSO Aggiornamenti normativi e prassi tecniche per la corretta gestione della sicurezza anticendio alla luce del DPR 151/2011 Data Inizio Svolgimento Data Fine Svolgimento 11/05/ /05/2012 Ente Associazione Prevenzione Incenditalia e collaboratori esperti linguistici: unità di personale coinvolto e collaboratori esperti linguistici: ore frequentate DONNE UOMINI TOTALE ,5 4,5 9 su 11 ore teoriche

12 6. La formazione alle pari opportunità. Nel corso dell anno 2012, l Università di Udine ha organizzato ben due Corsi universitari di aggiornamento e formazione: il primo dedicato a Donne, politica e istituzioni: le imprese delle donne, il secondo dedicato a Donne, politica e istituzioni: il tempo delle donne. Entrambi i corsi sono rivolti a studentesse e studenti di tutto l ateneo, al personale tecnicoamministrativo e ai soggetti del territorio (in possesso di un diploma di scuola media superiore).questi corsi, già promossi dal Comitato per le Pari Opportunità, sono stati realizzati in collaborazione con la Facoltà di Lingue e letterature straniere: il primo anno (2005) con il contributo del Ministero per le pari opportunità, e gli anni successivi (dal 2006 al 2012) con il contributo dell Assessorato regionale per le pari opportunità, e il secondo corso del 2012 con il contributo del Ministero del lavoro-dipartimento per le pari opportunità per un totale di 9 corsi di cui 6 base e 3 avanzati (per accedere ai quali era necessario il possesso della laurea o la frequenza di un corso base) per un totale di circa 700 frequentanti. I corsi si sono rivelati dei veri e propri percorsi innovativi di formazione culturale con la precisa finalità di livellare le disparità ancora esistenti tra i generi, d infondere alle donne la coscienza dei propri diritti e delle proprie possibilità per intervenire attivamente nella vita politica e in tutte le diverse situazioni dell esistenza. Per tale motivo le materie d insegnamento hanno approfondito settori differenziati includendo, all interno di tre macro-aree ruotanti su una tematica comune, differente di anno in anno, storia, letteratura, economia, diritto, medicina, sistema dei partiti, dinamiche e tecniche della comunicazione in pubblico. Per il 2013, è stato progettato il corso universitario di aggiornamento e formazione Donne, politica e istituzioni: potere e poteri, decimo della serie. Infine collegati ai citati corsi, nel 2012, nell ambito della collana Donne e società diretta da Silvana Serafin e Marina Brollo, edita dalla Forum editrice universitaria, sono stati pubblicati, a cura delle stesse professoresse dell ateneo udinese, i volumi Donne, politica e istituzioni: varcare la soglia? (n. 3) e Donne, politica e istituzioni: le imprese delle donne (n. 4).

13 Già a partire dagli anni 90, sulla scia della L. 125/1991 che impone alle Pubbliche Amministrazioni di adottare Piani di azioni positive per la realizzazione della parità uomodonna nel lavoro, l Amministrazione ha mostrato una crescente attenzione alle politiche sociali e nell Anno Accademico 2001/2002 ha individuato nel CONTRIBUTO ASILO NIDO una forma di aiuto a sostegno alle famiglie dei dipendenti per i figli iscritti agli asili nido pubblici o privati ed è ricompreso nel Piano triennale delle Azioni positive del CUG. Il contributo asilo nido si configura come un azione positiva in linea con le politiche europee che individuano nei nidi servizi educativi da garantire potenzialmente a tutti i bambini e a tutte le famiglie. In generale, preme sottolineare che gli asili nido sono luoghi di cura essenziale per la crescita dei bambini e giocano un ruolo di primaria importanza nel facilitare l'occupazione femminile e lo sviluppo economico della società e delle pari opportunità in campo lavorativo. Possono accedere al Contributo Asilo Nido: a) il personale di ruolo (docente, ricercatore, dirigente, tecnico-amministrativo e collaboratori ed esperti linguistici); b) i titolari di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato; c) gli studenti; d) gli specializzandi; e) i dottorandi iscritti a corsi di dottorato di ricerca; f) i titolari di borse di studio e di assegni di ricerca banditi dall Ateneo di durata almeno annuale. Per l anno scolastico 2012/2013 sono stati stanziati a valere sul Bilancio Il contributo asilo nido è assegnato in base all attestazione I.S.E.E. relativa ai redditi del nucleo familiare e non può superare il 65% della retta dell asilo. I soggetti beneficiari fanno pervenire mensilmente la richiesta di erogazione del contributo, relativa alla frequenza del proprio figlio all asilo nido nel mese precedente a quello di liquidazione. La tabella seguente ripartisce per genere e ruolo coloro che hanno usufruito del Contributo asilo nido nel corso dell anno Tab Personale per genere e ruolo che ha usufruito del Contributo asilo nido nell anno 2012 Contributo Asilo Nido DONNE UOMINI TOTALE Personale docente e ricercatore Personale tecnicoamministrativo e collaboratori esperti linguistici TOTALE

14 La tabella sopra riportata evidenzia una suddivisione dell accesso al contributo piuttosto omogenea tra il personale tecnico amministrativo ed i collaboratori esperti linguistici e il personale docente e ricercatore. Sebbene i contributi erogati siano stati richiesti maggiormente dal genere femminile, il dato relativo agli uomini che hanno usufruito del suddetto contributo si rivela interessante: esso è pari ad un terzo del totale. Ciò rivela una crescente attenzione da parte del genere maschile verso un equa distribuzione dei carichi di cura in ambito familiare consentendo, in tal modo, l'accesso e la permanenza delle donne madri nel mondo del lavoro.