Il Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance. Art. 7 del Decreto Legs n 150 del 2009

Transcript

1 Il Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance Art. 7 del Decreto Legs n 150 del 2009

2 Avvertenze! Queste slide sono un anticipazione di ciò che sarà il contenuto del progetto a cui ha aderito il Comune di Piazza Armerina. I documenti ufficiali saranno pubblicati fra qualche mese, al momento sono in corso di preparazione.

3 Cambia la natura dell organizzazione Da fabbrica di atti amministrativi gestionali..ad organizzazione di servizi.. Cura degli utenti Comunicazione e trasparenza A laboratori di idee e d innovazioni. Progettualità generale Specifica

4 Dalle burocrazie meccaniche alle burocrazie professionali Da : Standardizzazione dei processi di lavoro Centralità tecnostrutture specializzate Formalizzazione dei comportamenti Forte accentramento decisionale. A : Standardizzazione delle capacità Centralità del nucleo operativo Mansioni più ampie Logiche di lavoro di gruppo Decentramento delle decisioni

5 Destrutturazione dell organizzazione Da : Attenzione su scelte e soluzioni strutturate Responsabilità per linee gerarchiche A: Focalizzazione sui processi di lavoro Maggiore rilievo della dimensione orizzontale Processi di lavoro decisionali e di lavoro fortemente partecipativi(ci sta anche la disorganizzazione apparente!) Velocizzazione dei processi decisionali Lavoro in team(gruppi di lavoro)

6 Il futuro disegnato dalla riforma Enfasi sul processo Modalità,fasi, tempi, e strumenti del processo di elaborazione degli indirizzi; Modalità e strumenti di traduzione in obiettivi strategici e di gestione; Modalità e strumenti di controllo (misurazione) dell attuazione degli indirizzi; Modalità di valutazione della dirigenza e conseguenze collegate

7 I due documenti : SMVP e Piano delle Performance Il valore della integrazione dei due documenti: Con il sistema di misurazione e valutazione si creano le regole per l interazione dei soggetti, delle fasi e dei tempi per misurare, e per valutare; Misurare non può avere un significato univoco e valido per tutte le P.A misurare significa attribuire un valore soggettivo a dei risultati sulla base di propri dati a disposizione;

8 Delibera n 1/2012 della Civit Linee guida per migliorare la redazione dei Sistemi di misurazione e di valutazione della performance e del Piano della Performance; Si terrà conto di questa deliberazione della Commissione per evitare di commettere errori nella stesura del Sistema e del Piano.

9 Gli errori commessi Le P.A si sono limitate a riportare gli articoli del D.Legs n 150 del 2009; I sistemi di misurazione evalutazione sono meri enunciati normativi non c è una definizione su come si misura, sugli indicatori e sul momento della valutazione delle performance; Idem per i piani della performance

10 I Principi : art. 3 del Dlgs 150 del 2009 Fin dall articolo 3 il legislatore si preoccupa di definire che: La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonche' alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.

11 La gestione dei servizi (gestione strategica dei servizi) Utente Sistemi operativi Organizzazione del servizio(risorse strumentali e umane)

12 Una visione strategica dei servizi Norman nel suo libro la gestione strategica dei servizi afferma che il servizio non è quello che appare o viene reso al cittadino ma è costituito dalla capacità di gestire le risorse umane e strumentali unitamente ai sistemi operativi. Nella piramide rappresentata nella slide precedente tutto si gioca nei primi livelli : i sistemi operativi e come organizziamo le persone e gli strumenti a disposizione.

13 La differenza con gli strumenti precedenti Dalla legge 142 /90 al decreto lgs n 29 del 93 il legislatore ha sempre enfatizzato la programmazione e il controllo: quali sono le differenze con gli strumenti attuali? Risposta : ci si preoccupava del contenitore e non del contenuto Il Decreto legislativo 150 del 2009 si preoccupa del contenuto servizi>persone>utenti

14 L integrazione dei processi art. 4 del dlegs 150 del 2009 Articolo 4 il Ciclo di gestione della performance : Ai fini dell'attuazione dei principi generali di cui all'articolo 3, le amministrazioni pubbliche sviluppano, in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, il ciclo di gestione della performance. 2. Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi: a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonche' ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi. Art. 5.

15 Obiettivo Generale per tutti Dobbiamo fare meglio quello che già facciamo integrando il Piano dettagliato degli obiettivi annuali con le regole del sistema di misurazione e valutazione della performance e del Piano delle Performance una volta approvati; Collegando la perfomance organizzativa(art. 8) con la performance individuale (art.9)

16 Il collegamento tra performance organizzativa ed individuale Perfromance organizzativa Performance individuale Sistema e Piano delle performance

17 Il futuro delle P.A dopo il D.Legs n 150 del 2009 Fare emergere la realizzazione degli obiettivi rilevanti (performance organizzativa) costruirli con gli indicatori e targhet ascoltando anche gli stachholders esterni ed interni; Fare emergere lo stato delle competenze individuali e pianificare delle azioni per migliorarle(performance individuale).

18 Il progetto ci accompagna Nella stesura del sistema di misurazione e valutazione delle performance; Nella stesura del Piano delle Performance. Nella capacità di influenzare e valutare i comportamenti di gruppi e individui.

19 Finalità Migliorare l organizzazione dei servizi al cittadino in termini di accessibilità, tempestività; Migliorare le competenze dei dipendenti pubblici; Gestire più efficacemente sia le risorse che i processi organizzativi;

20 Sintesi Tali documenti rappresentano una sintesi del progetto che è in corso di costruzione.