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1 CIRCOLARE n giugno 2015 DECRETO LEGISLATIVO 15 GIUGNO 2015 N. 81 DISPOSIZIONI RECANTI LA DISCIPLINA ORGANICA DEI CONTRATTI DI LAVORO E LA REVISIONE DELLA NORMATIVA IN TEMA DI MANSIONI, A NORMA DELL ART. 1, COMMA 7, DELLA LEGGE 10 DICEMBRE 2014, N. 183 Sommario 1. Collaborazioni organizzate dal Committente (art. 2) Mutamento delle mansioni ed art c.c. (art. 3) Modifiche al rapporto di lavoro part-time (artt. 4-12) Disciplina dl lavoro intermittente (artt ) Lavoro a tempo determinato (artt ) Somministrazione di lavoro (artt ) Apprendistato (artt ) Lavoro accessorio (artt ) Superamento del contratto di lavoro a progetto (art. 52) Superamento dell associazione in partecipazione (art. 53) Stabilizzazione co.co.pro. e titolari di partita IVA (art. 54)... 7 Premessa E stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale Serie Generale n.144 del Suppl. Ordinario n. 34, il Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 (il Decreto ), avente ad oggetto Disposizioni recanti la disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell art. 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n Il Decreto, entrato in vigore il 25 giugno 2015, in attuazione dell art. 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014 n. 183, si compone di 57 articoli e racchiude il c.d. codice dei contratti di lavoro, un testo organico che prevede le principali norme sui contratti di lavoro flessibili, nell ottica di una razionalizzazione del numero dei contratti flessibili ma, soprattutto, di una semplificazione delle regole applicabili alle diverse forme di flessibilità. Inoltre, particolarmente rilevante è l intervento operato dal Decreto in materia di mansioni, la cui disciplina sostituisce la normativa di cui all art Codice Civile. La legge delega ha previsto difatti, all art. 1, comma 7, lettera e), una revisione della disciplina delle mansioni che tenga conto dell interesse dell impresa ad impiegare al meglio i dipendenti e dell interesse dei lavoratori a veder tutelata la propria professionalità, ma anche il posto di lavoro e, quindi, le condizioni di vita ed economiche della propria famiglia. Di seguito si riportano le principali novità introdotte dalla normativa in questione. 1. Collaborazioni organizzate dal Committente (art. 2) Il Decreto ribadisce nuovamente come il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato rappresenti la forma comune di rapporto di lavoro.

2 La disciplina del contratto di collaborazione a progetto è abrogata a far data dal 25 giugno 2015, pur continuandosi ad applicare per i contratti ad oggi in essere e fino alla loro scadenza (vedi punto 9). A decorrere dal 1 gennaio 2016, non sarà più possibile sottoscrivere alcun contratto di collaborazione, anche a progetto, che si concretizzi in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative secondo modalità esecutive organizzate dal committente anche in relazione ai tempi ed ai luoghi di lavoro. In tali casi, pertanto, si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato (c.d presunzione di subordinazione). Da questa regola sono escluse: le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in considerazione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore; le collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali; le attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I ex art. 90, legge n. 289/02. A mezzo della c.d. procedura di certificazione ex Dlgs. 276/03, lavoratore e datore potranno tuttavia far certificare che il loro rapporto per le proprie caratteristiche intrinseche sia specificamente riconducibile ad un c.d. rapporto di lavoro autonomo ex art. 409 del codice di procedura civile. La riforma dei contratti di collaborazione non si applica alle pubbliche amministrazioni che, in ogni caso, a partire dal 1 gennaio 2017 non potranno più stipulare contratti di collaborazione aventi le caratteristiche sopra indicate (prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative secondo modalità esecutive organizzate dal committente anche in relazione ai tempi ed ai luoghi di lavoro). 2. Mutamento delle mansioni ed art c.c. (art. 3) Il Decreto, all art. 3, riscrive l art c.c.. Dunque, in caso di mutamento unilaterale delle mansioni da parte del datore di lavoro, viene eliminato il concetto della cd. "equivalenza" tra quelle precedenti eseguite e quelle alle quali si è stati unilateralmente spostati. L'equivalenza - presente nel (vecchio) testo dell'art c.c. a salvaguardia da demansionamenti e dequalificanti degradazioni - è stata sostituita dalla legittimazione per il datore ad assegnare insindacabilmente il lavoratore a mansioni diverse, alla sola condizione che siano "mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte". La modifica è notevole: attualmente, il lavoratore ha diritto, in caso di mutamento di mansioni, di essere assegnato ad un ruolo che garantisca una omogeneità contenutistica rispetto al precedente, con conservazione e sfruttamento del medesimo bagaglio di competenze professionali acquisite. Con la nuova disciplina delle mansioni, il datore di 2

3 lavoro potrà assegnare liberamente al dipendente qualsiasi mansione, tra quelle previste dalla declaratoria del C.C.N.L. di categoria per il medesimo inquadramento. Inoltre, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso potrà essere assegnato dal datore di lavoro a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore. Peraltro, qualora il mutamento di mansioni comporti una modifica sostanziale delle attività svolte, per cui il lavoratore non disponga delle necessarie competenze, il datore di lavoro è gravato di un obbligo formativo. Tuttavia, il mancato adempimento di tale obbligo non comporterà la nullità del mutamento di mansioni. Ulteriori ipotesi di mutamento di mansioni possono esser previsti dai CCNL. Il mutamento di mansioni va comunicato per iscritto,a pena di nullità, ed il lavoratore ha diritto alla conservazione del suo livello di inquadramento e della retribuzione da ultimo percepita, ad esclusione di quegli elementi retributivi collegati alle particolari modalità di svolgimento della prestazione mutata. L eventuale modifica della retribuzione o dell inquadramento/categoria, connessa al mutamento di mansioni, è possibile con il consenso del lavoratore, mediante accordi individuali formalizzati in una sede qualificata ex articolo 2113 del Codice civile ovvero innanzi alle commissioni di certificazione. Un ulteriore modifica è costituita dall'allungamento da 3 a 6 mesi dell'arco temporale previsto dalla legge superato il quale, con prestazione continuativa, il lavoratore matura il diritto all'assegnazione definitiva alle mansioni (superiori) disimpegnate. Infine, il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Salvo che ne ricorrano le condizioni evidenziate, ogni patto contrario a quanto sopra dedotto è nullo. Viene, da ultimo, abrogato l articolo 6 della legge 13 maggio 1985, n Modifiche al rapporto di lavoro part-time (artt. 4-12) Viene prevista la forma scritta del contratto, solo ad probationem. I contratti collettivi stabiliscono il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili e le conseguenze di un loro eventuale superamento. Ove lo svolgimento di lavoro supplementare non sia previsto dal CCNL, il datore può richiederlo, previo consenso del lavoratore, purché in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate. In tal caso il lavoratore beneficerà di una maggiorazione sull importo della retribuzione oraria globale di fatto non inferiore al 15%. Le parti contrattuali possono pattuire per iscritto clausole elastiche o flessibili, nel rispetto di quanto previsto dal CCNL applicato, ovvero secondo accordi individuali raggiunti avanti le commissioni di certificazione. Viene inoltre previsto un preavviso di modifica della prestazione part-time pari a due giorni. E sancita la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di grave malattia sopraggiunta (in questo caso, il medesimo lavoratore può altresì richiedere il ripristino del rapporto a tempo pieno da tempo parziale) o in alternativa alla fruizione del congedo parentale. In caso di assunzioni a tempo parziale, il datore sarà tenuto a darne tempestiva informazione ai dipendenti con rapporto a tempo pieno, prendendo in considerazione le domande di trasformazione del rapporto da tempo pieno a parziale. 3

4 Il computo dei lavoratori a tempo parziale avverrà in proporzione all orario svolto, rapportato al tempo pieno. In mancanza di prova della stipula di un rapporto part-time ovvero in mancanza della determinazione della durata della prestazione, su istanza del lavoratore e ricorrendone i presupposti, il giudice dichiara la sussistenza di un rapporto a tempo pieno fra le parti. 4. Disciplina dl lavoro intermittente (artt ) La disciplina del lavoro intermittente viene modificata sotto alcuni aspetti. I casi che consentono la stipulazione del contratto, che deve essere redatto per iscritto ai fini della prova, sono o le esigenze individuate dai contratti collettivi, oppure specifici requisiti anagrafici. Nel caso di mancata regolamentazione collettiva, l individuazione delle esigenze è affidata alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al R.D. 6 dicembre 1923, n (Decreto Ministero Lavoro 23/10/2004). Con riferimento ai requisiti anagrafici, è necessario che il lavoratore abbia meno di 24 anni di età (le prestazioni lavorative possono essere svolte entro il venticinquesimo anno), ovvero più di 55 anni. In ogni caso, salvo che nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente non potrà dar luogo, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, a prestazioni lavorative superiori a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento nell arco temporale considerato e con decorrenza da tale momento, il contratto si considera di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Viene confermato l obbligo di comunicare alla Direzione territoriale del lavoro competente la chiamata prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni. In caso di violazione degli obblighi di cui sopra si applica la sanzione amministrativa da euro 400 ad euro con riferimento ad ogni lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. 5. Lavoro a tempo determinato (artt ) l contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a trentasei mesi. L apposizione del termine è priva di effetti se il contratto non è redatto per iscritto. Nel caso di successione di contratti a tempo determinato fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, nel computo dei trentasei mesi occorre fare riferimento ai rapporti di lavoro con assegnazione di mansioni di pari livello e categoria legale, fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi e con l'eccezione delle attività stagionali. La durata massima viene calcolata indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l altro. Ai fini del computo di tale periodo, si tiene altresì conto dei periodi di missione, sempre aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, anche nell ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Il superamento di tale limite (per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti) comporta la trasformazione del rapporto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. Ricordiamo inoltre che l'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non e' ammessa: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; 4

5 b) presso unità produttive nelle quali si e' proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato; d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. In caso di violazione dei divieti di cui sopra, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Con riferimento al limite legale del 20% entro il quale poter instaurare contratti a termine, viene estesa la possibilità di regolamentare diversi limiti anche ai contratti collettivi di secondo livello, come ad esempio quelli aziendali. In caso di inizio dell attività nel corso dell anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell assunzione. Il limite non si applica per i lavoratori di età superiore a 50 anni (anziché 55 anni). In caso di superamento dei limiti percentuali, viene confermata la sanzione amministrativa di importo pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno, elevata al 50% se i lavoratori assunti in violazione sono superiori a uno. Resta comunque esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato. Viene previsto inoltre l onere per il datore di lavoro di informare i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell impresa secondo le modalità definite dai contratti collettivi. 6. Somministrazione di lavoro (artt ) Viene confermata la somministrazione a tempo determinato acausale nei limiti quantitativi previsti dai CCNL, rimanendo in ogni caso esenti dai predetti limiti la somministrazione per i disoccupati che fruiscono di ammortizzatori sociali e per lavoratori svantaggiati. Viene liberalizzata la somministrazione a tempo indeterminato e viene fissato un limite di contingentamento del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l utilizzatore al 1 gennaio dell anno di stipula del contratto. Viene abrogata la somministrazione fraudolenta ex art. 28 del d.lgs. n. 276/2003 e con ciò confermate le sanzioni amministrative per la somministrazione irregolare e quelle penali per la somministrazione abusiva e l utilizzazione illecita. Il regime di impugnazione e la misura e natura della indennità risarcitoria omnicomprensiva del contratto a termine vengono estesi ai contratti di somministrazione. 7. Apprendistato (artt ) L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Il contratto formativo dovrà avere durata non inferiore ai sei mesi, salvo per i datori che lavorano su cicli stagionali e deve stipularsi in forma scritta ai 5

6 fini della prova e deve contenere, anche in versione sintetica, il Piano Formativo Individuale. Vengono confermate le tre seguenti tipologie: a) apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale; b) apprendistato professionalizzante; c) apprendistato di alta formazione e ricerca. È confermata la previsione che l'apprendista possa essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto a quello da raggiungere al termine del contratto stesso e resta ferma la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni. Per quanto riguarda i limiti del numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere è confermato: il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro; il rapporto massimo del 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità; non superiore a tre per il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre. Viene esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. In caso di mancato svolgimento della formazione per il dipendente, in cui il datore di lavoro sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità formative del contratto, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione; la sanzione non comporta quindi la conversione del rapporto ma solo un onere di tipo economico, a cui si cumula la sanzione amministrativa vera e propria e che varia da un minimo di Euro 100,00 ad un massimo di Euro 1.500, Lavoro accessorio (artt ) Si tratta di quelle prestazioni di lavoro che hanno natura subordinata o autonoma e che, considerata la totalità dei committenti, non danno luogo a compensi superiori ad Euro 7.000,00 (settemila/00) nel corso di un anno civile (1/1-31/12), ovvero ad Euro 2000,00 (duemila/00) se svolte in favore di ogni singolo committente imprenditore o professionista. Nel Decreto viene previsto, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, l acquisto esclusivamente telematico dei carnet di buoni orari avente lo specifico valore nominale (attualmente 10 euro). I committenti imprenditori o professionisti sono tenuti, prima dell'inizio della prestazione, a comunicare alla Direzione Territoriale del Lavoro competente, attraverso modalità telematiche, ivi compresi sms o posta elettronica, i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore, indicando, altresì, il luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi. Fino al 31 dicembre 2015 resta ferma la previgente disciplina per l'utilizzo dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti alla data di entrata in vigore del Decreto. Il Decreto da ultimo introduce anche il divieto del ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve le specifiche ipotesi 6

7 individuate con decreto del Ministero del lavoro, da adottare entro sei mesi dal 25 giugno Superamento del contratto di lavoro a progetto (art. 52) Con l entrata in vigore del presente Decreto vengono abrogate tutte le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del Dlgs n. 276 del Pertanto non sarà più possibile stipulare contratti di lavoro a progetto e tali disposizioni continueranno ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data del 25 giugno Superamento dell associazione in partecipazione (art. 53) Con l entrata in vigore del presente Decreto, l apporto dell associato in partecipazione non potrà più consistere in una attività lavorativa nell impresa. Sono fatti salvi i contratti di associazione in corso alla data di entrata in vigore del presente Decreto, fino alla loro cessazione, nei quale l apporto consista in una prestazione lavorativa. La prestazione lavorativa potrà tuttavia essere oggetto del contratto quando l associato sia una persona giuridica. 11. Stabilizzazione co.co.pro. e titolari di partita IVA (art. 54) Nel periodo compreso fra l entrata in vigore del decreto e il 31 dicembre 2015, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di persone titolari di partita IVA, vedranno estinguersi gli effetti di eventuali violazioni previste dalle disposizioni in materia di obblighi contributivi, assicurativi e fiscali connessi alla eventuale erronea qualificazione del rapporto di lavoro pregresso, salve le violazioni già accertate prima dell assunzione. Quanto sopra purché: a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in sede protetta ovvero innanzi alle commissioni di conciliazione; b) nei dodici mesi successivi all assunzione, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo. La presente circolare intende solamente offrire una panoramica generale delle principali novità, senza alcun intento di esaustività. Restiamo sin d ora a Vostra disposizione per ogni eventuale ulteriore chiarimento o approfondimento dovesse occorrere. Sciumé & Associati - Studio Legale e Tributario Interfield S.r.l. 7