DLgs 4 marzo 2015, n. 23, contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

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1 DLgs 4 marzo 2015, n. 23, contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti Staff Studi e Analisi Statistica

2 Sommario DECRETO LEGISLATIVO 4 MARZO 2015, N. 23. DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI, IN ATTUAZIONE DELLA LEGGE N. 183/ L ARTICOLO 1 DEFINISCE L AMBITO APPLICATIVO DEL PROVVEDIMENTO... 4 PRELIMINARMENTE SI DEVE RICORDARE QUANDO SI PUÒ LICENZIARE NEL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO... 5 ARTICOLO 2 LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE... 6 ARTICOLO 3 LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO E GIUSTA CAUSA... 6 ARTICOLO 4 VIZI FORMALI E PROCEDURALI... 7 ARTICOLO 5 REVOCA DEL LICENZIAMENTO... 7 ARTICOLO 6 OFFERTA DI CONCILIAZIONE... 8 ARTICOLO 7 COMPUTO DELL'ANZIANITÀ NEGLI APPALTI ARTICOLO 8 COMPUTO E MISURA DELLE INDENNITÀ PER FRAZIONI DI ANNO ARTICOLO 9 PICCOLE IMPRESE E ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA ARTICOLO 10 LICENZIAMENTO COLLETTIVO ARTICOLO 11 RITO APPLICABILE ARTICOLO 12 ENTRATA IN VIGORE QUADRO RIEPILOGATIVO DEL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI: 12 TABELLA RIASSUNTIVA DELL ESONERO CONTRIBUTIVO PER LE ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO RIFERITO AGLI ANNI 2016 E 2015: ALLEGATO STATISTICO I CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO: UN ANALISI TRIMESTRALE PER GENERE E CLASSE DI ETÀ ALTRI DATI SI POSSONO DESUMERE DALL OSSERVATORIO SUL PRECARIATO DELL INPS pag.2

3 IL DECRETO LEGISLATIVO 4 MARZO 2015, N. 23 DECRETO LEGISLATIVO 4 MARZO 2015, N. 23. Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della Legge n. 183/14 1. L art. 1, comma 7, lett. c) della Legge n. 183/14 (Jobs Act) conferisce la delega al Governo ad adottare uno o più Decreti legislativi con la previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici, la possibilità della reintegrazione nel posto di lavoro, del lavoratore. Prevede inoltre un indennizzo economico certo e crescente con l anzianità di servizio, limitando il diritto alla reintegrazione, ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, prevedendo termini certi per l impugnazione del licenziamento, nonché un offerta di conciliazione da parte del datore di lavoro, al fine di evitare il giudizio. L obiettivo primario del Jobs Act è creare nuova occupazione stabile. Il contratto a tempo indeterminato diventa la forma di assunzione privilegiata. Sono state fornite nuove regole più chiare e certe qualora si verifichino licenziamenti illegittimi. I lavoratori in questo caso saranno garantiti da un indennità economica proporzionata alla loro anzianità aziendale. Comportamenti discriminatori o palesemente strumentali dei datori di lavoro saranno sanzionati con la reintegrazione del dipendente. Si previene inoltre il contenzioso giudiziario tramite un nuovo modello di conciliazione 2. Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Poletti, ha sottolineato 3 lo sforzo del Governo di costruire un impianto coerente in cui tutte le parti della Riforma si reggano l una con l altra: ammortizzatori sociali, Servizi per l impiego e politiche del lavoro, riordino dei contratti, tutele. Gli stessi incentivi alla stabilizzazione, cioè la decontribuzione delle assunzioni a tempo indeterminato previsti in un altra norma (la Legge di Stabilità 2015), sono parte di questo disegno ha affermato il Ministro. L obiettivo dichiarato di questa Riforma del mercato del lavoro è sconfiggere il precariato: il contratto a tempo indeterminato deve tornare a essere il contratto centrale e gli ultimi dati sulle stabilizzazioni sono incoraggianti. Le riforme del lavoro che si sono susseguite ininterrottamente dagli anni Novanta hanno, in varia misura, istituito una pletora di forme contrattuali che, con l obiettivo di assicurare flessibilità alle imprese, hanno abbassato gli standard di stabilità a livelli spesso intollerabili. Il Jobs Act abolisce il contratto di collaborazione a progetto, di cui spesso si è fatto un uso improprio, e ha istituito un nuovo tipo di contratto a tempo indeterminato, quello a tutele crescenti. Vogliamo ridare ai giovani, che per venti anni hanno dovuto sottoscrivere contratti precari che non davano alcuna garanzia e certezza di un futuro, l opportunità di avere una prospettiva di lavoro relativamente stabile con la salvaguardia di alcuni diritti fondamentali. Il contratto a tempo indeterminato è quindi la forma comune di rapporto di lavoro. Gli incentivi previsti dalle Leggi di Stabilità 2015 e 2016 (anche se in questo ultimo caso in forma ridotta rispetto al 2015) e le novità introdotte dal Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n.23, si muovono 1 Fonti: Camera dei Deputati XVII legislatura. Documentazione per l esame di atti del Governo. Contratto di lavoro a tutele crescenti. Schema di DLgs n Scheda di lettura n. 137 (16 gennaio 2015); Relazione illustrativa al Decreto Legislativo relativo ai rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti; CONF Professioni Lavoro. Confederazione Italiana libere professioni Il contratto a tutele crescenti. 2 Fonte: Ministero del Lavoro, sito dedicato al Jobs Act. 3 Dal comunicato stampa del 10 luglio 2015 di Italia Lavoro, relativo all intervento del Ministro del Lavoro a Luci sul Lavoro. Il Ministro Poletti è intervenuto in videoconferenza nel mezzo del primo convegno - Il lavoro e le politiche attive dopo il Jobs Act - tenutosi il 9 luglio 2015, nell ambito dell evento Luci sul Lavoro. pag.3

4 in questa direzione, favorendo l utilizzo di tale tipologia contrattuale tramite i seguenti benefici rivolti ai datori di lavoro: l esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali nel limite massimo di euro su base annua per le assunzioni effettuate tra il primo gennaio ed il 31 dicembre 2015, per un periodo massimo di 36 mesi; l esonero dal versamento del 40% dei complessivi contributi previdenziali nel limite massimo di euro su base annua per le assunzioni effettuate tra il primo gennaio ed il 31 dicembre 2016, per un periodo massimo di 24 mesi; la semplificazione nei casi di recesso. La nuova disciplina sulle tutele legate ai licenziamenti illegittimi, introdotta dal DLgs. n. 23/15, riguarda i neoassunti a tempo indeterminato - ad esclusione dei dirigenti - a partire dal giorno 7 marzo 2015 (entrata in vigore del Decreto) e si applica anche ai lavoratori assunti nelle imprese in cui, in conseguenza delle nuove assunzioni, venga superato il limite dei 15 dipendenti, dove in questo caso si applica anche ai rapporti già in essere. Essa riguarda anche eventuali trasformazioni di rapporti a tempo determinato o di apprendistato in contratti a tempo indeterminato. La riforma delle tutele in caso di licenziamento illegittimo introdotta dalla Legge n. 92/12 permane come binario parallelo rispetto al nuovo quadro normativo delineato dal DLgs. n. 23/15: infatti per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 restano efficaci ed operative le disposizioni dell art. 18, Legge n. 300/70 (Statuto dei Lavoratori) e della Legge n. 604/66, ossia le tutele di tipo reale od obbligatorio così come riformate dalla Legge n. 92/12. Il DLgs. n. 23/2015 riprende, per alcuni aspetti, le novità introdotte dalla Legge n. 92/12 proponendo un regime di tutele crescenti rispetto all anzianità di servizio del lavoratore 4. L ARTICOLO 1 DEFINISCE L AMBITO APPLICATIVO DEL PROVVEDIMENTO Il regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo, si applica ai lavoratori con la qualifica di impiegati, quadri e operai assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 (entrata in vigore del DLgs), nonché in caso di conversione a tempo indeterminato del contratto a tempo determinato o di apprendistato (art. 1, c. 1). Nel caso in cui il datore di lavoro in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato, avvenute successivamente al 7 marzo 2015, integri il requisito occupazionale di cui all art. 18, cc. 8 e 9 della Legge n. 300/70 (in breve superamento della soglia dei 15 dipendenti o più di 5 se imprenditore agricolo), le tutele crescenti si applicano anche ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 (art. 1, c. 2). Il requisito occupazionale richiesto è riferito al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento, occupa alla sua dipendenze più di 15 lavoratori o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell ambito dello stesso comune occupa più di 15 dipendenti e nell impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di 5 dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di 60 dipendenti. Ai fini del computo del numero dei dipendenti, si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative, fa riferimento all orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale 5. Sempre con riferimento all ambito di applicazione soggettivo del DLgs di cui si tratta, si può ritenere che esso trovi applicazione anche ai dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni, 4 Cliclavoro. 5 Relazione illustrativa al Decreto Legislativo relativo ai rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti. pag.4

5 perché nei casi nei quali il Legislatore ha voluto escludere l estensione al pubblico impiego di una legge volta a disciplinare i rapporti di lavoro subordinati nell impresa, lo ha fatto attraverso una clausola di esclusione espressa, come nel caso del DLgs n. 276/03 (Decreto attuativo della Legge Biagi), art. 1, c. 2, sancendo che il presente decreto non trova applicazione per le Pubbliche Amministrazioni e per il loro personale. È stato inoltre sottolineato che in mancanza di una previsione normativa che limiti l applicazione del provvedimento al settore privato, esso sembrerebbe - alla luce dei principi desumibili dalla normativa vigente, come interpretata dalla giurisprudenza - trovare diretta applicazione nel settore pubblico, quanto meno con riferimento alla disciplina dei licenziamenti disciplinari individuali illegittimi. L articolo 2, c. 2, del DLgs n.165/01 prevede, infatti, che i rapporti di lavoro dei dipendenti delle Amministrazioni Pubbliche sono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del Codice Civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente decreto ; il successivo articolo 51, c. 2, del medesimo DLgs n.165/01, aggiunge che La Legge n.300/70 e successive modificazioni ed integrazioni, si applica alle Pubbliche Amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti. La diretta applicabilità del provvedimento in esame al settore pubblico in mancanza di una clausola espressa di esclusione, potrebbe desumersi anche dalla Legge n.92/12, che ha, tra l altro, riscritto l articolo 18 della Legge n. 300/70, riducendo l area della tutela reale in caso di licenziamenti illegittimi. Per quanto riguarda l ambito soggettivo di applicazione della Legge, i commi 7 e 8 dell articolo 1, hanno previsto che le disposizioni della presente Legge, per quanto da esse non espressamente previsto, costituiscono principi e criteri per la regolazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni e che il Ministro per la Pubblica Amministrazione e la semplificazione, sentite le Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative dei dipendenti delle Amministrazioni Pubbliche, individua e definisce, anche mediante iniziative normative, gli ambiti, le modalità e i tempi di armonizzazione della disciplina relativa ai dipendenti delle Amministrazioni Pubbliche. Nonostante il fatto che le norme di armonizzazione non siano state adottate, la giurisprudenza maggioritaria, ritiene infatti direttamente applicabili al pubblico impiego le disposizioni della Legge n.92/12 che hanno riscritto l articolo 18 della Legge n. 300/70, facendo leva sul principio generale codificato dall articolo 2, c. 2, del Decreto Legislativo n.165/01, in base al quale i rapporti di lavoro dei dipendenti delle Amministrazioni Pubbliche sono disciplinati dalle leggi (tra le quali rientra la Legge n. 300/70 e la stessa Legge n.92/12 che l ha modificata) sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa 6. PRELIMINARMENTE SI DEVE RICORDARE QUANDO SI PUÒ LICENZIARE NEL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO Secondo la legge (art. 1, Legge n. 604/66), il licenziamento nel contratto di lavoro a tempo indeterminato, può avvenire solo per giusta causa o per giustificato motivo. La differenza tra giusta causa e giustificato motivo risiede nella diversa gravità delle mancanze poste in essere dal prestatore di lavoro e nel fatto che nella prima, il datore di lavoro non ha l obbligo del preavviso, previsto nella seconda ipotesi. La nozione di giusta causa è contenuta nell art del Codice civile, ai sensi del quale ciascuna delle parti del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, può recedere dal contratto, senza preavviso, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. L articolo precisa che non costituisce giusta causa, il fallimento dell imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell azienda. La giusta causa ricorre quando siano commessi fatti di particolare gravità i quali siano tali da configurare una grave e irrimediabile negazione degli elementi essenziali del rapporto. Ricorre una giusta causa ad esempio in caso di insubordinazione, rifiuto reiterato e ingiustificato di eseguire le prestazioni, ecc. Sempre secondo la legge (art. 3, Legge n. 604/66), il licenziamento per giustificato motivo, è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, 6 Camera dei Deputati XVII legislatura. Documentazione per l esame di atti del Governo. Contratto di lavoro a tutele crescenti. Schema di DLgs n Scheda di lettura n. 137 (16 gennaio 2015). pag.5

6 ovvero da ragioni inerenti l attività produttiva, l organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa. Secondo dottrina e giurisprudenza, nel primo caso (notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore), ricorre l ipotesi del giustificato motivo soggettivo, mentre nella seconda ipotesi (ragioni inerenti all attività produttiva ecc.), si ha il giustificato motivo oggettivo (c.d. licenziamento economico). Nel caso di giustificato motivo soggettivo o giusta causa, invece, si parla di c.d. licenziamento disciplinare. Ricorre l ipotesi di giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ad esempio nel caso in cui il prestatore di lavoro sia incorso in ripetute violazioni del codice disciplinare o nelle ipotesi meno gravi di violazione dell obbligo di fedeltà, ecc. ARTICOLO 2 LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE Tale articolo riproduce sostanzialmente i contenuti della disciplina previgente recata dall art. 18, cc. 1-3 della Legge n. 300/70, che prevede la tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro) del lavoratore illegittimamente licenziato. Il comma 1, dispone che il Giudice con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio (ossia fondato su motivi di carattere politico, di appartenenza etnica, religioso, di lingua, di sesso o di iscrizione ad un sindacato), o riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla Legge (ad es. i licenziamenti disposti dall inizio del periodo di gravidanza, fino al compimento di un anno di età del bambino), ovvero inefficace perché intimato in forma orale, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro è risolto, quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l indennità sostitutiva (c.d. opting out), di cui al 3 comma, pari a 15 mensilità, non assoggettata a contribuzione (fermo restando il risarcimento). Il comma 2, prevede che il Giudice, con la pronuncia di cui al primo comma, condanna inoltre il datore di lavoro, al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l inefficacia, stabilendo a tal fine un indennità commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, maturata dal giorno del licenziamento, fino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità, inclusi i contributi previdenziali e assistenziali (la misura delle 5 mensilità, corrisponde a quella prevista dalla normativa previgente, all art. 18, c. 2, 2 periodo, della Legge n. 300/70) 7. Il comma 3, oltre al diritto al risarcimento del danno di cui al comma 2, attribuisce al lavoratore la facoltà di chiedere al datore di lavoro, un indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro, pari a 15 mensilità commisurate all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. La richiesta da parte del lavoratore dell indennità sostitutiva, che non è assoggettata a contribuzione previdenziale, determina la risoluzione del rapporto di lavoro. La richiesta deve essere effettuata entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla comunicazione stessa 8. ARTICOLO 3 LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO E GIUSTA CAUSA L art. 3 disciplina il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (c.d. licenziamento economico), giustificato motivo soggettivo e giusta causa (c.d. licenziamento disciplinare), nel senso di una riduzione dell area della tutela reale (reintegro) e contemporaneamente, di una ampliamento dell area della tutela obbligatoria (indennità), in caso di licenziamento illegittimo. 7 Camera dei Deputati XVII legislatura. Documentazione per l esame di atti del Governo. Contratto di lavoro a tutele crescenti. Schema di DLgs n Scheda di lettura n. 137 (16 gennaio 2015). 8 Relazione illustrativa al Decreto Legislativo relativo ai rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti. pag.6

7 Il comma 1, regola la tutela obbligatoria, prevedendo che nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il Giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro, al pagamento di un indennità di importo pari a 2 mensilità, dell ultima retribuzione di riferimento, per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. Per i datori di lavoro non imprenditori e per quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all art. 18 della Legge n. 300/70, l ammontare dell indennità è dimezzato e non può, in ogni caso, superare il limite delle 6 mensilità. Il comma 2, regola la tutela reale, limitandola alle sole ipotesi di licenziamento per giustificato soggettivo o per giusta causa (c.d. licenziamento disciplinare), in cui sia direttamente dimostrata in giudizio, l insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento. In tali ipotesi il Giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore e al pagamento di un indennità risarcitoria, commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento, sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento, non può eccedere le 12 mensilità e deve includere i contributi previdenziali e assistenziali. Tale disciplina non si applica ai datori di lavoro non imprenditori e a quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all art. 18, cc. 8 e 9, della Legge n. 300/70. Al lavoratore è attribuita la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un indennità pari a 15 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento, non assoggettata a contribuzione previdenziale (c.d. opting out). Facendo un passo indietro, va detto che nel caso di licenziamento illegittimo per mancanza di giustificato motivo oggettivo (c.d. licenziamento economico), per effetto della Legge n. 92/12 (Legge Fornero), non trovava più applicazione la reintegrazione nel posto di lavoro, prevista invece dalla normativa previgente nelle imprese sopra i 15 dipendenti e il Giudice riconosceva un indennità determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell ultima retribuzione. Tuttavia il Giudice, nel caso in cui accertava la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, poteva disporre la reintegrazione nel posto di lavoro e riconoscere un indennità risarcitoria pari a un massimo di 12 mensilità dell ultima retribuzione 9. ARTICOLO 4 VIZI FORMALI E PROCEDURALI Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, c. 2, della Legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all'articolo 7 della Legge n. 300 del 1970, il Giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità, a meno che il Giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto. ARTICOLO 5 REVOCA DEL LICENZIAMENTO Nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione 9 Camera dei Deputati XVII legislatura. Documentazione per l esame di atti del Governo. Contratto di lavoro a tutele crescenti. Schema di DLgs n Scheda di lettura n. 137 (16 gennaio 2015). pag.7

8 maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente decreto. ARTICOLO 6 OFFERTA DI CONCILIAZIONE L art. 6 disciplina l offerta di conciliazione. È così introdotto un nuovo istituto di conciliazione per la risoluzione stragiudiziale delle controversie sui licenziamenti illegittimi. In caso di licenziamento dei lavoratori quindi, al fine di evitare il giudizio, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), innanzi ad una Commissione di certificazione di cui all art. 82, c. 1, del DLgs n. 276/03 o in una delle sedi conciliative previste dall art. 2113, c. 4, del Codice Civile, un importo non imponibile e non assoggettato a contribuzione previdenziale, pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. L accettazione dell assegno da parte del lavoratore comporta l estinzione del rapporto di lavoro e la rinuncia all impugnazione del licenziamento (anche qualora il lavoratore l avesse già proposta). La norma si applica ai lavoratori che a partire dal 7 marzo 2015 (entrata in vigore del DLgs): sono assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 1, c.1); sono interessati da una trasformazione da contratto a tempo determinato a contratto a tempo indeterminato o, agli apprendisti passati in qualifica (art. 1, c. 2), ma anche, unica eccezione, per i lavoratori assunti in precedenza nelle aziende che dopo l entrata in vigore del DLgs, supereranno la soglia dei 15 dipendenti (art. 1, c. 3). L art. 6, c. 3, dispone quanto segue: Il sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito a norma dell'articolo 1, c. 2, della Legge 28 giugno 2012, n. 92, assicura il monitoraggio sull'attuazione della presente disposizione. A tal fine la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di cui all'articolo 4-bis del Decreto Legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni, è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l'avvenuta, ovvero la non avvenuta, conciliazione di cui al comma 1 e la cui omissione è assoggettata alla medesima sanzione prevista per l'omissione della comunicazione di cui al predetto articolo 4-bis. Il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria è conseguentemente riformulato. Alle attività di cui al presente comma si provvede con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Il Ministero del Lavoro ha sottolineato che attraverso le disposizioni di cui al terzo comma dell art. 6, il legislatore si propone di assicurare il monitoraggio sull attuazione della norma stessa. A tal fine, aggiunge il Ministero del Lavoro, alla normale comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di lavoro, è stata aggiunta un ulteriore comunicazione da effettuarsi da parte del datore di lavoro, entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, nella quale deve essere indicata l avvenuta, ovvero la non avvenuta conciliazione, di cui alla norma in esame. Pertanto, a partire dal 1 giugno 2015, nella sezione Adempimenti del portale Cliclavoro, è disponibile un applicazione denominata Unilav_Conciliazione, attraverso la quale tutti i datori di lavoro possono comunicare le informazioni relative al procedimento di conciliazione ex art. 6. Per effettuare tale comunicazione i datori di lavoro devono registrarsi al portale Cliclavoro e accedere all applicazione inserendo il codice di comunicazione rilasciato al momento della comunicazione di cessazione. Il terzo comma dell art. 6, prevede inoltre che l omissione di tale comunicazione integrativa, sia assoggettata alla stessa sanzione prevista per pag.8

9 l omissione della comunicazione, di cui all art. 4-bis, punto 6-ter, del DLgs n. 181/00 e successive integrazioni e/o modificazioni, ovverosia con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 100,00 ad euro 500,00 per ogni lavoratore interessato 10. La comunicazione citata dal comma 3: è dovuta solo nei casi in cui il datore di lavoro propone la conciliazione al lavoratore; è dovuta anche dalle Agenzie per il lavoro nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro; non va effettuata quando il rapporto di lavoro si risolve durante il periodo di prova. Il Ministero del Lavoro chiarisce anche che, in modo del tutto analogo a quanto avviene per le altre comunicazioni inerenti il rapporto di lavoro, i datori di lavoro possono effettuare tale comunicazione direttamente o per il tramite dei soggetti abilitati così individuati dalla normativa vigente: i consulenti del lavoro, abilitati, ai sensi degli articoli 1, c. 1 e articolo 2, c. 1, della Legge 11 gennaio 1979, n. 12, a compiere per conto di qualsiasi datore di lavoro tutti gli adempimenti previsti da norme vigenti per l amministrazione del personale dipendente. Prerequisito è l iscrizione all albo a norma dell art. 9 della Legge citata; gli avvocati e procuratori legali, i dottori commercialisti, i ragionieri e periti commerciali, sempre secondo quanto previsto dalle norme citate alla lettera precedente. Per essi costituisce prerequisito l iscrizione ai rispettivi Albi e la comunicazione alla Direzione del lavoro della Provincia in cui esercitano la consulenza del lavoro; i servizi istituiti dalle associazioni di categoria delle imprese considerate artigiane, nonché delle piccole imprese, anche in forma cooperativa, che abbiano affidato l esecuzione secondo quanto previsto dal citato articolo 1, c. 4 della Legge n. 12/79 e successive modificazioni. Tali servizi possono essere organizzati a mezzo dei consulenti del lavoro, anche se dipendenti delle predette associazioni; le associazioni di categoria delle imprese agricole, ai sensi di quanto previsto dall articolo 9- bis, c. 6 della Legge 28 novembre 1996, n. 608; le altre associazioni di categoria dei datori di lavoro, secondo quanto previsto dall articolo 6, c. 1 del Decreto Legislativo 11 dicembre 2002, n. 297; le Agenzie per il lavoro, di cui all articolo 4, c. 1, lettere a), b) e c), Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276, per l invio del prospetto riguardante i propri dipendenti; i consorzi e gruppi di imprese, di cui all'art. 31, del DLgs n. 276/03, per conto di tutte le imprese del gruppo o consorziate, agendo come dei veri e propri intermediari 11. Con riferimento al licenziamento con accettazione dell offerta di conciliazione di cui all art. 6 e licenziamento disciplinare, l INPS sottolinea quanto segue. Accanto all ipotesi legislativamente prevista di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell ambito della procedura di conciliazione di cui all art.7 della Legge n.604/66 come modificato dal comma 40 dell art.1 della Legge n.92/12, il Ministero del Lavoro, con Interpello n.13 del 2015, ha chiarito che non è ostativo al riconoscimento della indennità 10 Nota Direttoriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 27 maggio Prot DLgs. n. 23/15. Disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in attuazione della L. n. 183/14. Comunicazione telematica dell offerta di conciliazione. Nota operativa. 11 Nota Direttoriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 22 luglio Prot DLgs. n. 23/15. Disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in attuazione della L. n. 183/14. Comunicazione telematica dell offerta di conciliazione. Seguito nota operativa. pag.9

10 NASpI l ipotesi di licenziamento con accettazione dell'offerta di conciliazione di cui all'art. 6 del DLgs n.23 del In particolare l art.6 stabilisce che in caso di licenziamento, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento stesso, un importo che non costituisce reddito imponibile e non risulta assoggettato a contribuzione previdenziale e la cui accettazione da parte del lavoratore comporta l estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento. Con il citato Interpello è stato chiarito che l accettazione in questione non muta il titolo della risoluzione del rapporto di lavoro che resta il licenziamento e pertanto tale fattispecie è da intendersi quale ipotesi di disoccupazione involontaria conseguente ad atto unilaterale di licenziamento del datore di lavoro. Nel medesimo Interpello è stato inoltre chiarito che anche l indennità di disoccupazione NASpI può essere riconosciuta ai lavoratori licenziati per motivi disciplinari. Il licenziamento disciplinare, infatti, non può essere inteso quale evento da cui derivi disoccupazione volontaria in quanto la misura sanzionatoria del licenziamento non risulta conseguenza automatica dell illecito disciplinare, ma è sempre rimessa alla libera determinazione e valutazione del datore di lavoro, costituendone esercizio del potere discrezionale. In conclusione, l indennità NASpI può essere riconosciuta sia ai lavoratori che accettano l offerta economica del datore di lavoro di cui all art.6 del DLgs. n. 23/15, sia a quelli licenziati per motivi disciplinari 12. ARTICOLO 7 COMPUTO DELL'ANZIANITÀ NEGLI APPALTI Ai fini del calcolo delle indennità e dell'importo di cui all'articolo 3, c. 1, all'art. 4, e all'articolo 6 13, l'anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell'impresa subentrante nell'appalto si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell'attività appaltata. ARTICOLO 8 COMPUTO E MISURA DELLE INDENNITÀ PER FRAZIONI DI ANNO Per le frazioni di anno d'anzianità di servizio, le indennità e l'importo di cui all'articolo 3, c. 1, all'articolo 4, e all'articolo 6, sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero. ARTICOLO 9 PICCOLE IMPRESE E ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA Tale articolo disciplina l applicazione della normativa nelle piccole imprese e nelle organizzazioni di tendenza. L articolo dispone al primo comma che ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della Legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, c. 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, c. 12 Circolare INPS del 29 luglio 2015, n. 142 "Chiarimenti su Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'impiego (NASpI)". 13 Indennità di cui all articolo 3, comma 1 (due mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità, per il licenziamento illegittimo per giustificato motivo soggettivo o giusta causa), di cui all articolo 4 (una mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, per il licenziamento illegittimo per vizi formali o procedurali) e importo di cui all articolo 6 (offerta di conciliazione del datore di lavoro attraverso consegna al lavoratore di un importo pari a una mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità), nota tratta da: Camera dei Deputati XVII legislatura. Documentazione per l esame di atti del Governo. Contratto di lavoro a tutele crescenti. Schema di DLgs n Scheda di lettura n. 137 (16 gennaio 2015). pag.10

11 1, dall'articolo 4, c. 1 e dall'articolo 6, c. 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità. Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al presente decreto (c. 2). Il comma 1, dispone quindi che per le imprese fino a 15 dipendenti, la non applicabilità della tutela reale in caso di licenziamento disciplinare illegittimo e il dimezzamento della indennità dovuta dal datore di lavoro. Si tratta dell indennità di cui all art. 3, c. 1, di cui all art. 4 e dell importo di cui all art. 6 (vedi nota 13). Il comma 2, prevede che la disciplina contenuta nel provvedimento, si applichi anche alle organizzazioni di tendenza, ossia ai datori di lavoro non imprenditori che svolgono, senza fine di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, di religione o di culto. ARTICOLO 10 LICENZIAMENTO COLLETTIVO L art. 10 disciplina le conseguenze del licenziamento collettivo illegittimo, prevedendo una riduzione della tutela reale e, nel contempo, un ampliamento della tutela obbligatoria: In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'articolo 2 del presente decreto. In caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991, si applica il regime di cui all'articolo 3, comma 1. È prevista quindi l applicazione dell art. 2 (tutela reale), quando il licenziamento sia intimato senza la forma scritta (si applica il regime sanzionatorio dei licenziamenti nulli). Si applica invece l art. 3, comma 1 (tutela obbligatoria), nell ipotesi di violazione delle norme relative alla procedura sindacale e ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. Il Giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro a pagare un indennità pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, per ogni anno di servizio e comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. È stato sottolineato che il licenziamento collettivo è disciplinato principalmente dall art. 24 della Legge n. 223/91. Le cause che lo giustificano sono la riduzione o trasformazione dell attività o del lavoro e nella cessazione dell attività. L ipotesi del licenziamento collettivo si verifica nel caso in cui le imprese che occupano più di 15 dipendenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell arco temporale di 120 giorni nell unità produttiva o in più unità produttive dislocate nella stessa Provincia. La normativa si applica a tutti i licenziamenti che, nel medesimo arco temporale e nello stesso territorio siano riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione. Qualora sia assente il requisito quantitativo o quello temporale, si applica invece la disciplina sui licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. È sempre obbligatoria la verifica della sussistenza di un nesso di causalità tra la trasformazione produttiva effettuata ed il ridimensionamento dei dipendenti, nonché un nesso di congruità tra gli stessi (cioè una piccola trasformazione produttiva non può comportare un rilevante numero di licenziamenti). Spetta al datore di lavoro provare l effettività e la definitività della diminuzione del fabbisogno di forza-lavoro, attraverso la mancata sostituzione dei lavoratori licenziati o l assenza di ulteriori assunzioni. La procedura stabilita per il licenziamento collettivo è applicata anche alle aziende in CIGS, qualora nel corso o al termine del programma si verifichi la necessità di procedere anche ad un solo licenziamento. La procedura è contenuta nell articolo 4 della Legge n. 223/91, che disciplina la procedura per la dichiarazione di mobilità (identica in caso di licenziamenti collettivi). In particolare, tale procedura può essere avviata dall'impresa che sia stata ammessa alla CIGS, qualora nel corso di attuazione del programma - che l'impresa stessa intende attuare con riferimento anche alle eventuali misure previste per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale - ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative (comma 1). La procedura (commi 2-13) consta in una fase cd. sindacale e in una fase cd. amministrativa, nel corso delle quali il datore di lavoro ed i sindacati tentano di trovare soluzioni alternative al pag.11

12 licenziamento. Le imprese in primo luogo hanno l obbligo di effettuare una comunicazione preventiva alle RSA e alle associazioni di categoria della loro intenzione di collocare i lavoratori in mobilità. Il datore di lavoro imprenditore ha l obbligo di versare un contributo d ingresso (tale obbligo non sussiste per i datori di lavoro non imprenditori) e di comunicare alle RSA l intenzione di ridurre il personale e di collocare i lavoratori in esubero in mobilità. Le RSA possono richiedere un esame congiunto della situazione con il datore di lavoro, al fine di trovare un accordo alternativo. Terminata tale fase, il datore comunica alla Direzione del lavoro competente l esito dell esame e i motivi dell eventuale mancato accordo. Se l esame sindacale non è stato fatto o non è stato trovato un accordo, la Direzione del lavoro può convocare le parti e tentare di trovare un ulteriore accordo. Se anche in questa fase non viene trovato un accordo alternativo alla messa in mobilità, il datore di lavoro può procedere al licenziamento del personale. L inosservanza degli adempimenti procedurali comporta la violazione della procedura stessa e la conseguente inefficacia dei licenziamenti (Cassazione, 22 marzo 1999, n. 2701). In tal caso i lavoratori hanno diritto alla reintegrazione, da far valere mediante impugnazione del recesso entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale. Nei casi di inefficacia dei licenziamenti, per i datori di lavoro non imprenditori si applica la disciplina della tutela obbligatoria dei licenziamenti, di cui alla Legge n. 604/1966, e non la tutela reale di cui all articolo 18 dello Statuto dei lavoratori 14. ARTICOLO 11 RITO APPLICABILE Ai licenziamenti di cui al Decreto n. 23/15, non si applicano le disposizioni dei commi da 48 a 68 dell'articolo 1 della Legge 28 giugno 2012, n. 92 (Legge Fornero), con cui è stata introdotta una disciplina processuale speciale per le controversie derivanti dai licenziamenti di cui all'articolo 18 della Legge n. 300 del L articolo 1, commi della Legge n. 92/12, ha disciplinato un rito speciale per le controversie relative all impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi previste dall art. 18 (licenziamento illegittimo) della Legge n. 300/70, nonché alle questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro. Più specificamente, è stato introdotto un rito snello che elimina tutte le formalità procedurali ritenute non essenziali al contraddittorio. La specifica disciplina procedurale, contenuta nei commi 48 e ss., si svolge in due fasi: una prima fase, necessaria, volta ad assicurare una tutela urgente del lavoratore e che si conclude con una rapida decisione di accoglimento o meno della domanda; una seconda fase, eventuale, che prende avvio con l opposizione tramite ricorso avverso la decisione di accoglimento o rigetto (strutturata sul giudizio di merito di primo grado davanti al giudice del lavoro, già previsto dal Codice di procedura civile) 15. ARTICOLO 12 ENTRATA IN VIGORE Il DLgs di cui si tratta, entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana (Entrata in vigore ). Il Decreto, munito del sigillo dello Stato, sarà inserito nella Raccolta ufficiale degli atti normativi della Repubblica italiana. È fatto obbligo a chiunque spetti di osservarlo e di farlo osservare. QUADRO RIEPILOGATIVO DEL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI: 14 Camera dei Deputati XVII legislatura. Documentazione per l esame di atti del Governo. Contratto di lavoro a tutele crescenti. Schema di DLgs n Scheda di lettura n. 137 (16 gennaio 2015). 15 Camera dei Deputati XVII legislatura. Documentazione per l esame di atti del Governo. Contratto di lavoro a tutele crescenti. Schema di DLgs n Scheda di lettura n. 137 (16 gennaio 2015). pag.12

13 IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI Licenziamento discriminatorio Assunti prima Decreto CTI del Reintegro e risarcimento del danno, non inferiore a 5 mensilità. Rinuncia al reintegro e indennità pari a 15 mensilità. Assunti dopo Decreto CTI il Reintegro e risarcimento del danno, non inferiore a 5 mensilità Rinuncia al reintegro e indennità pari a 15 mensilità. Licenziamento disciplinare Assunti prima Decreto CTI del Se la causa non sussiste o se punibile con sanzione conservativa, reintegro e risarcimento (max. 12 mensilità). In tutti gli altri casi, indennità da 12 a 24 mensilità. Assunti dopo Decreto CTI il Se la causa non sussiste ex judice (che non può valutare la sproporzionalità), reintegro e risarcimento (max. 12 mensilità). Se la causa sussiste, indennità crescente (da 4 a 24 mensilità). Licenziamento economico Assunti prima Decreto CTI del Se la causa non sussiste, reintegro e risarcimento (max. 12 mensilità). Se la causa sussiste, indennità da 12 a 24 mensilità. Assunti dopo Decreto CTI il Indennità crescente con l anzianità (da 4 a 24 mensilità). Licenziamento collettivo Assunti prima Decreto CTI del Senza la forma scritta, reintegro e risarcimento (minimo 5 mensilità). Violazione dei criteri di scelta dei lavoratori per la mobilità, reintegro e risarcimento (max. 12 mensilità). Violazione della procedura sindacale, indennità (da 12 a 24 mensilità). Assunti dopo Decreto CTI il Senza la forma scritta, reintegro e risarcimento (minimo 5 mensilità); il lavoratore può rinunciare e chiedere un indennità di 15 mensilità. Violazione procedura sindacale e criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, indennità crescente con l anzianità lavorativa (da 4 a 24 mensilità). CON RIFERIMENTO AGLI INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO, VA CONSIDERATA LA LEGGE 28 DICEMBRE 2015, N. 208 (Legge di Stabilità 2016), che ha previsto la proroga per il 2016, dell esonero contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato. La proroga in forma ridotta rispetto al 2015, dell'esonero contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato è disciplinata dai commi , dell art. 1. Tali commi prevedono, per il settore privato, uno sgravio contributivo per le nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di lavoro domestico, relative ad assunzioni decorrenti dal 1 gennaio 2016 e stipulati entro il 31 dicembre pag.13

14 Per il settore agricolo, il beneficio si applica secondo la disciplina specifica di cui ai commi 179 e 180, entro precisi limiti finanziari, con esclusione dei lavoratori che nell anno 2015 siano risultati occupati a tempo indeterminato e relativamente ai lavoratori occupati a tempo determinato che risultino iscritti negli elenchi nominativi per un numero di giornate di lavoro non inferiore a 250 giornate con riferimento all anno Lo sgravio contributivo consiste nell esonero dal versamento del 40% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (con esclusione dei premi e contributi dovuti all INAIL per l assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali), nel limite di euro su base annua e per un periodo massimo di 24 mesi. Il datore di lavoro che subentra nella fornitura di servizi in appalto e che assume, ancorché in attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, un lavoratore per il quale il datore di lavoro cessante fruisce dell esonero contributivo di cui ai commi 178 o 179, preserva il diritto alla fruizione dell esonero contributivo medesimo nei limiti della durata e della misura che residua computando, a tal fine, il rapporto di lavoro con il datore di lavoro cessante. Va ricordato che per le assunzioni a tempo indeterminato intercorrenti nel 2015, i datori di lavoro hanno diritto (ai sensi dell'art. 1, c. 118, della Legge 23 dicembre 2014, n Legge di Stabilità 2015) all'esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali con esclusione dei premi e contributi dovuti all'inail, nel limite massimo di un importo di esonero pari a euro su base annua e per un periodo massimo di 36 mesi (anche in tal caso, il beneficio si applica con misure, condizioni e modalità di finanziamento specifiche nel settore agricolo, ai sensi dei commi 119 e 120 dell art. 1 della Legge n. 190/14) 16. Si trattava quindi di uno sgravio più rilevante, rispetto a quello previsto per il 2016, dalla Legge 28 dicembre 2015, n. 208 Legge di Stabilità TABELLA RIASSUNTIVA DELL ESONERO CONTRIBUTIVO PER LE ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO RIFERITO AGLI ANNI 2016 E 2015: Periodo Sgravio contributivo a favore del datore di lavoro Durata sgravio Assunzioni CTI nel 2016 Assunzioni CTI nel 2015 Esonero dal versamento del 40% dei complessivi contributi previdenziali nel limite massimo di euro su base annua Esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali nel limite massimo di euro su base annua Periodo massimo di 24 mesi Periodo massimo di 36 mesi 16 Camera e Senato. Legge di stabilità 2016 novembre 2015 Schede di lettura A.C pag.14

15 Va sottolineato che sono stati diffusi dall'inps il 19 aprile 2016, i dati sui contratti di lavoro che evidenziano, a febbraio 2016, un rallentamento complessivo delle assunzioni. La flessione può spiegarsi, essenzialmente, con la riduzione dei contratti a tempo indeterminato. Era prevedibile che il boom dei contratti a tempo indeterminato a dicembre 2015, l'ultimo in cui si poteva usufruire dell'esonero contributivo triennale pieno 400 mila rapporti di lavoro (tra attivazioni e trasformazioni), quasi il quadruplo dei 107 mila medi degli 11 mesi precedenti - assorbisse assunzioni normalmente previste per i mesi successivi. Questo è stato un vantaggio anche per i lavoratori che hanno visto così anticipata la loro assunzione con un contratto a tempo indeterminato. I dati confermano l'effetto positivo determinato sul mercato del lavoro dalle nuove regole introdotte dal Jobs Act e dal meccanismo della decontribuzione. Le cifre relative all'anno 2015, indicano un marcato aumento dei contratti a tempo indeterminato, con un significativo mila unita rispetto al Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Poletti, ha sottolineato 18 che le nuove regole introdotte con il Jobs Act hanno fatto ripartire il mercato del lavoro, portando una crescita di investimenti internazionali in Italia da 15 a 75 miliardi, nell'arco di un anno. "Il Jobs Act - ha detto il Ministro - ha introdotto decontribuzioni per le assunzioni a tempo indeterminato per far diventare questo contratto una regola. I risultati sono tangibili: oltre 2,4 milioni di nuovi rapporti stabili (tra trasformazioni e nuovi contratti a tempo indeterminato), e 1,9 milioni grazie alle decontribuzioni. Da marzo 2015 a marzo 2016 gli occupati sono stati 270 mila in più". 17 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. 18 In occasione del primo appuntamento di JOBSinACTion, al quale hanno preso parte lavoratori, imprese e studenti, alla presenza del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Giuliano Poletti e che si è svolto il 13 maggio 2016, presso il Comune di Albano Laziale. JOBSinACTion, è un laboratorio permanente di analisi e confronto tra istituzioni, aziende, giovani, cittadini, lavoratori per far vivere la riforma del lavoro. pag.15

16 ALLEGATO STATISTICO I CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO: UN ANALISI TRIMESTRALE PER GENERE E CLASSE DI ETÀ 19. Nel corso del 2015 si è assistito ad una rilevante crescita delle attivazioni di rapporti di lavoro dipendente e parasubordinato ed in particolare: un aumento dei contratti a tempo indeterminato per i quali si è registrata una crescita su base annua di circa il 43%; un aumento delle trasformazioni da contratti a tempo determinato ad indeterminato con una variazione percentuale rispetto all anno precedente del 79,5%; una diminuzione delle attivazioni in apprendistato pari a circa il 20%. La crescita significativa dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato nel 2015 corrisponde sostanzialmente alla introduzione, nel gennaio dello stesso anno, degli incentivi ai quali si aggiunge l introduzione della modalità delle tutele crescenti per i nuovi contratti siglati dopo marzo In questo contesto risulta, quindi, di particolare interesse analizzare l andamento trimestrale delle attivazioni per contratti a tempo indeterminato in una prospettiva di genere e per classi di età. La figura 1 mostra la percentuale dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato sul totale delle attivazioni distinguendo tra maschi e femmine. Figura 1 - Percentuale delle attivazioni per contratti a tempo indeterminato sul totale delle attivazioni per genere. Valori % per trimestre Anni Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Sistema Informativo Statistico delle Comunicazioni Obbligatorie 19 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Rapporto annuale sulle Comunicazioni Obbligatorie Il Rapporto è stato curato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - DG Innovazione Tecnologica, Sistemi Informativi e Comunicazione, Ufficio di Statistica e da Italia Lavoro S.p.A. - Staff Statistica, Studi e Ricerche sul Mercato del Lavoro pag.16

17 Nel primo trimestre 2015, si registra una crescita rilevante per entrambi i generi anche se per le donne in misura più contenuta. A partire dal secondo trimestre, e quindi successivamente all introduzione delle tutele crescenti, la quota di contratti a tempo indeterminato sul totale delle attivazioni aumenta soprattutto per le donne mentre, nel quarto trimestre, le differenze di genere vengono sostanzialmente riassorbite. Sebbene non sia possibile stabilire un relazione di causa ed effetto, l andamento trimestrale delle attivazioni di contratti a tempo indeterminato evidenzierebbe un impatto rilevante delle misure di sostegno alla domanda di lavoro su entrambi i generi, mentre la maggiore flessibilità contrattuale sembrerebbe stimolare soprattutto quella riservata alla componente femminile. Di notevole interesse anche l analisi per classe di età. Seguendo lo stesso schema interpretativo, viene infatti da chiedersi se le innovazioni introdotte nel 2015 abbiano influenzato la domanda di lavoro in termini generazionali. La figura 2 mostra la distribuzione percentuale delle attivazioni per contratti a tempo indeterminato per classi di età. La dinamica trimestrale mostra che la quota riservata ai lavoratori adulti (dai 30 anni in poi) rimane nel tempo sostanzialmente costante e rappresenta i tre quarti del totale. Figura 2 - Incidenza percentuale delle attivazioni per contratti a tempo indeterminato per classe di età. Valori % per trimestre Anni % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% I2013 II2013 III2013 IV2013 I2014 II2014 III2014 IV2014 I2015 II2015 III2015 IV2015 Fino a 19 Da 20 a 24 Da 25 a 29 Da 30 a 34 Da 35 a 44 Da 45 a 54 Da 55 a 64 Oltre 65 Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Sistema Informativo Statistico delle Comunicazioni Obbligatorie La figura 3 fornisce una rappresentazione ancora più nitida del forte orientamento della domanda di lavoro verso i lavoratori maturi. Nel primo trimestre 2013 la percentuale di contratti a tempo indeterminato riservati ai giovani under 30 era pari al 21%. Nello stesso periodo del 2015, quando già sono stati introdotti gli incentivi, la percentuale rimane sostanzialmente costante ed è solo nel quarto trimetre che sale al 26% in concomitanza con la scadenza della decontribuzione introdotta per il 2015 ed il suo ridimensionamento avvenuto nel Il fatto che solo un quarto della domanda di lavoro standard sia riservata alle giovani pag.17

18 generazioni nonostante gli incentivi e la maggiore flessibilizzazione sia in ingresso che in uscita, deve far riflette anche tenendo conto che l apprendistato viene usato da parte delle imprese meno che in passato. Figura 3 Incidenza percentuale delle attivazioni dei contratti a tempo indeterminato per classe di età. Valori % per trimestre. Anni Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Sistema Informativo Statistico delle Comunicazioni Obbligatorie È possibile infine provare a quantificare il contributo alla variazione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato da parte delle giovani generazioni. La figura 4 mostra che anche se la crescita, soprattutto nel quarto trimestre 2015, è rilevante, il contributo alla variazione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato è nettamente inferiore a quello generato dalla domanda di lavoro riservata ai lavoratori adulti. Figura 4 Contributo alla variazione percentuale delle attivazioni con contratti a tempo indeterminato rispetto allo stesso trimestre dell anno precedente per classe di età. Anni pag.18

19 Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Sistema Informativo Statistico delle Comunicazioni Obbligatorie ALTRI DATI SI POSSONO DESUMERE DALL OSSERVATORIO SUL PRECARIATO DELL INPS Dati sui nuovi rapporti di lavoro tratti dal REPORT MENSILE GENNAIO - MAGGIO Sono stati quindi pubblicati (il 19 luglio 2016) i dati di maggio 2016: LA CONSISTENZA DEI RAPPORTI DI LAVORO Nei primi cinque mesi del 2016, in relazione ai datori di lavoro privati, si registra un saldo, tra assunzioni e cessazioni, pari a , inferiore a quello del corrispondente periodo del 2015 ( ) e superiore a quello registrato nei primi cinque mesi del 2014 ( ). Su base annua, il saldo consente di misurare la variazione tendenziale delle posizioni di lavoro. Il saldo annualizzato (vale a dire la differenza tra assunzioni e cessazioni negli ultimi dodici mesi) a maggio 2016 risulta positivo ( ) anche se inferiore rispetto al valore massimo registrato a dicembre ( ). Per i contratti a tempo indeterminato, il saldo annualizzato a maggio 2016 è pari a LA DINAMICA DEI FLUSSI Complessivamente le assunzioni, sempre riferite ai soli datori di lavoro privati, nel periodo gennaio-maggio 2016 sono risultate , con una riduzione di unità rispetto al corrispondente periodo del 2015 (- 11,2%). Questo rallentamento ha coinvolto essenzialmente i contratti a tempo indeterminato: , pari a 34,0% sui primi cinque mesi del Il calo è da ricondurre al forte incremento delle assunzioni a tempo indeterminato registrato nel 2015, anno in cui dette assunzioni potevano beneficiare dell abbattimento integrale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per un periodo di tre anni. Analoghe considerazioni possono essere sviluppate in relazione alla contrazione del flusso di trasformazioni a tempo indeterminato (- 37,0%). Per i contratti a tempo determinato, nei primi cinque mesi del 2016, si registrano assunzioni, in linea con gli anni precedenti (+ 0,6% sul 2015, e + 1,2% sul 2014). Le assunzioni con contratto di apprendistato sono state , con un incremento del 10,4% sul Le cessazioni complessivamente risultano diminuite dell 8,9%. Con la Legge di Stabilità 2016 è stata introdotta una nuova forma di incentivo rivolta alle assunzioni a tempo indeterminato e alle trasformazioni di rapporti a termine di lavoratori che, nei sei mesi precedenti, non hanno avuto rapporti di lavoro a tempo indeterminato. La misura dell agevolazione prevede l abbattimento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi i premi INAIL) in misura pari al 40% (entro il limite annuo di euro) per un biennio dalla data di assunzione. pag.19

20 Nei primi cinque mesi del 2016 le assunzioni con esonero contributivo biennale sono state pari a , le trasformazioni di rapporti a termine che beneficiano del medesimo incentivo ammontano a , per un totale di rapporti di lavoro agevolati. Si tratta del 30,0% del totale delle assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato, una percentuale pari alla metà di quella registrata con l esonero contributivo triennale nel corso del 2015 (60,8%). LE RETRIBUZIONI INIZIALI DEI NUOVI RAPPORTI DI LAVORO Quanto alla composizione dei nuovi rapporti di lavoro in base alla retribuzione mensile, si registra per le assunzioni a tempo indeterminato intervenute nei primi cinque mesi del 2016 una riduzione della quota di retribuzioni inferiori a euro rispetto a quanto osservato per il corrispondente periodo Detta riduzione, ancorché in misura meno significativa, riguarda anche i contratti a termine. Come risulta dalla TAB. 1, riga A1. Assunzioni a tempo indeterminato, le assunzioni, riferite ai soli datori di lavoro privati, nel periodo gennaio-maggio 2016 sono risultate , pari a 34,0% sui primi cinque mesi del 2015, mentre le assunzioni a termine (riga A2), evidenziano una variazione assoluta pari a unità, con una variazione percentuale, sempre nel periodo considerato dello 0,6%. Anche le assunzioni in apprendistato (A3), hanno visto una variazione assoluta gennaio-maggio 2016, su 2015, positiva, pari a unità, che rappresenta una variazione percentuale del 10,4%. Le TABELLE 13 e 14a danno un quadro pag.20

21 dei rapporti di lavoro instaurati con la fruizione dell esonero contributivo previsto dalla Legge n. 208/15, nel corso dei primi cinque mesi del 2016, per mese e per macro regione di lavoro. pag.21

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