PROGETTO SPERIMENTALE DI SUPPORTO ALL INCLUSIONE DEI LAVORATORI CON

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1 PROGETTO SPERIMENTALE DI SUPPORTO ALL INCLUSIONE DEI LAVORATORI CON DISABILITÀ NEI CONTESTI AZIENDALI L obiettivo del presente progetto elaborato dal Gruppo 5 dell Osservatorio Nazionale sulla condizione delle persone con disabilità delinea una sperimentale declinazione di quanto espresso dal Programma di Azione Biennale per la promozione dei diritti e l integrazione delle persone con disabilità, che segnatamente e sinteticamente recita: prevedere allʹinterno delle aziende di grandi dimensioni una unità tecnica (osservatorio, ufficio antidiscriminazione o di parificazione) in stretto raccordo con le rappresentanze sindacali aziendali, che si occupi, con progetti personalizzati, dei singoli lavoratori con disabilità, di affrontare e risolvere problemi legati alle condizioni di lavoro dei lavoratori con disabilità utilizzando appropriate competenze (disability manager, etc...). Infatti, risulta urgente seguire il lavoratore non solo nelle fasi di avviamento al lavoro, ma in tutte le fasi del percorso lavorativo, raccordando la legislazione della legge n. 68/99 con quella della legislazione non discriminatoria. Tale figura risulterebbe utile anche per gestire altre forme di diversità nelle aziende (immigrati con religioni e culture diverse, personale anziano, etc. In questo caso si parla di diversity manager). Ciò deve però essere considerato congiuntamente a quanto disposto dai recenti decreti attuativi del Jobs Act in materia di collocamento mirato, e in particolare ai principi previsti per le correlate linee guida che dovranno essere emanate. Inoltre ed è centrale queste più recenti disposizioni prevedono la promozione dell istituzione di un responsabile per l inclusione lavorativa nei luoghi di lavoro, con compiti di predisposizione di progetti personalizzati per le persone con disabilità e di risoluzione dei problemi legati alle condizioni di lavoro dei lavoratori con disabilità (c.d. disability manager). Su entrambe le indicazioni (Programma di azione ma anche decreti attuativi del Jobs Act) si inserisce, dunque, il presente progetto sperimentale, che dovrà inoltre operare in accordo con le disposizioni vigenti e la normativa esistente in materia di lavoro, antidiscriminazione, conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Proprio per la sua natura sperimentale il progetto, lungi da qualsiasi intento impositivo né sostitutivo di quanto il Legislatore vorrà nel frattempo attivare, è rivolto in prima battuta ad aziende di grandi dimensioni, ove tale sperimentazione può verosimilmente offrire uno spettro di azioni più compiuto, restituendo elementi utili per una successiva valutazione di impatto e una riproposizione anche presso imprese di medie e piccole dimensioni. Al contempo, dato il comune interesse di tutti gli attori in gioco a perseguire una sperimentazione che favorisca inclusione, produttività, riduzione della conflittualità, miglioramento delle relazioni, il progetto non prevede oneri finanziari per le aziende interessate da tale esperienza. Rimane inteso che per interventi di particolare natura, già previsti dalla normativa vigente, risulta possibile il ricorso al Fondo regionale per l occupazione dei disabili. Rimane, altresì, inteso che l adesione al progetto può comportare la necessità di gestire aspetti di carattere organizzativo. Al termine della fase

2 di sperimentazione, i progetti attivati saranno sottoposti a valutazioni di processo e di esito, al fine di valutarne l effettivo impatto, di apportare eventuali correttivi e di favorirne, se efficaci, la diffusione su tutto il territorio nazionale. Come accennato, il progetto intende coinvolgere e qualificare il ruolo delle aziende innescando un insieme strutturato di azioni e interventi, il più possibile flessibile, sostenibile e ragionevole, al fine di un adattamento al contesto di ogni singola organizzazione, ente/impresa, mirato a: favorire la creazione di opportunità per il miglioramento della qualità del lavoro e delle relazioni all interno dell azienda; porre la persona con disabilità nella condizione di poter essere produttiva in modo congruente con le proprie capacità e aspirazioni; individuare, in accordo con la persona, gli accomodamenti ragionevoli e le soluzioni organizzative capaci di valorizzare le abilità e le competenze di ciascun lavoratore; favorire il benessere organizzativo e contenere le conflittualità; favorire la permanenza al lavoro e il mantenimento dell impiego e delle mansioni adeguate; garantire l accesso ai servizi e alle garanzie previste per la generalità dei lavoratori, inclusa la sicurezza, l accesso ai servizi, ai momenti di relazione; promuovere il monitoraggio costante degli ostacoli di carattere organizzativo, ambientale, comportamentale, che impediscono una piena inclusione lavorativa delle persone con disabilità, e individuare soluzioni organizzative anche all interno di forme di contrattazione decentrata. Il progetto sperimentale è incardinato su due ambiti con differenti finalità da attivare contestualmente: il disability manager, cioè la figura che gestisce direttamente la relazione con il lavoratore con disabilità; l osservatorio tecnico aziendale sull inclusione lavorativa, luogo di indirizzo, monitoraggio, analisi ed elaborazione.

3 Il disability manager Il disability manager è una figura aziendale che svolge un ruolo di facilitatore nelle relazioni interne all azienda e per l individuazione e l accesso a supporti tecnici od organizzativi utili alla migliore inclusione lavorativa. Mantiene relazioni formalizzate e strutturate con le figure aziendali responsabili della gestione delle risorse umane. Ha funzione di referente dell osservatorio e fa parte di diritto dello stesso. Ha un adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico, previsti nell ambito della formazione continua. Al disability manager, che è una figura aziendale, sono certamente affidate alcune competenze, svolte in coerenza con gli indirizzi dell osservatorio: essere primo referente di supporto del lavoratore con disabilità sia in fase di accesso all impiego che per lo svolgimento delle sue mansioni, che per ogni altra situazione di possibile conflitto o disagio; elaborare, con il coinvolgimento del lavoratore, soluzioni operative a situazioni di disagio che condizionino negativamente la piena inclusione lavorativa nello specifico contesto aziendale e favorire soluzioni e processi che permettano l inserimento nel contesto aziendale e il mantenimento nel tempo del posto di lavoro; relativamente all adeguamento delle postazioni di lavoro, degli strumenti di lavoro, dei luoghi di lavoro, pianificare e promuovere interventi che consentano l adeguata formazione del lavoratore ad eventuali dispositivi adattati e l accesso, ove possibile, da parte dell azienda ai rimborsi attivabili presso INAIL o presso il Fondo regionale per l occupazione dei disabili; monitoraggio costante delle singole situazioni, dei cambiamenti del contesto lavorativo e delle caratteristiche individuali al fine della prevenzione e della rimozioni di eventuali problematiche, della costruzione di opportunità di valorizzazione professionale e della definizione di soluzioni organizzative e adattamenti ragionevoli da adottare; fornire ogni elemento necessario e/o utile per l espletamento dell attività dell osservatorio aziendale sull inclusione lavorativa, in particolare gli elementi utili per la valutazione dell andamento dei singoli percorsi dei lavoratori disabili e delle complessive condizioni dei lavoratori con disabilità nell azienda, anche in relazione alle azioni intraprese, nonché ogni elemento utile a valutare l accessibilità da parte di tutti i lavoratori, compresi quelli con disabilità, delle prassi e opportunità aziendali in essere; mettere in atto, sentito il parere del lavoratore, le indicazioni dell osservatorio coordinando e interagendo con le strutture aziendali interessate; esercitare un ruolo di coinvolgimento delle figure aziendali preposte alla gestione delle risorse umane, degli addetti alla sicurezza e alla prevenzione degli infortuni; applicare, per quanto di sua competenza, e/o agevolare l applicazione delle indicazioni vincolanti espresse dall osservatorio e cogenti per l azienda.

4 L osservatorio tecnico aziendale sull inclusione lavorativa L osservatorio tecnico aziendale sull inclusione lavorativa agisce per favorire l inclusione lavorativa dei lavoratori con disabilità e contrastare ogni forma di discriminazione. L osservatorio opera all interno degli organismi paritetici bilaterali già costituiti all interno dell impresa, in base a leggi o contrattazione collettiva con competenze in materia di pari opportunità, welfare, salute e sicurezza, non discriminazione. La composizione, nel rispetto della pariteticità e bilateralità delle presenze, l eventuale coinvolgimento e le relazioni con figure tecniche di supporto (es. RSPP, medico competente, psicologi del lavoro, esperti di ausili) anche eventualmente esterne all organico aziendale, nonché le modalità di convocazione e azione sono definiti all interno di un accordo di livello aziendale. In alternativa, potrà esser costituito come organismo paritetico bilaterale ad hoc tramite un accordo aziendale istitutivo, ed opererà in ogni caso in stretta sinergia con gli organismi paritetici bilaterali esistenti. L osservatorio ha lo scopo di promuovere il benessere organizzativo e di perseguire gli obiettivi aziendali in un quadro di promozione della dignità e della realizzazione professionale di ciascun lavoratore, in funzione delle specifiche abilità e competenze. Le funzioni certamente da attribuire all osservatorio sono: monitorare la situazione aziendale in materia di collocamento mirato e fornire indirizzi vincolanti per l attuazione di strategie di medio e lungo periodo, che supportino l azienda e i suoi lavoratori nel garantire la produttività dei singoli in un ambiente che favorisca la realizzazione personale, il benessere organizzativo e la riduzione della conflittualità; analizzare la reportistica prodotta, con cadenza almeno annuale, dal disability manager in merito all andamento dei singoli percorsi dei lavoratori disabili e delle complessive condizioni dei lavoratori con disabilità nell azienda, alle azioni intraprese per favorire l inclusione lavorativa in azienda, alle difficoltà di accessibilità delle prassi aziendali organizzative e comunicative rilevate; dirimere eventuali controversie e rispondere alle richieste e segnalazioni giunte per iscritto dai lavoratori dell impresa; favorire il matching tra impresa e lavoratori con disabilità, anche attraverso la definizione di un profilo di funzionamento dell azienda e la costruzione negoziale delle attribuzioni lavorative, in accordo coi servizi di mediazione al lavoro; favorire il mantenimento del posto di lavoro, fornendo indirizzi vincolanti in merito alle soluzioni organizzative e agli accomodamenti ragionevoli; promuovere la realizzazione di un sistema a rete che coinvolga i soggetti pubblici e privati competenti e i servizi territoriali al fine di favorire l inclusione lavorativa delle persone con disabilità; responsabilizzare e coinvolgere attivamente le figure aziendali preposte alla gestione delle risorse umane.

5 L attività dell osservatorio, le sue analisi, le sue elaborazioni sono in particolare rivolte alla generalità delle questioni, salvo le fattispecie particolari per le quali esso venga investito per pareri o orientamenti specifici. L interfaccia del lavoratore con disabilità rimane, per motivi di praticità e immediatezza, il disability manager con il quale, comunque, l osservatorio mantiene funzionali e stretti rapporti di collaborazione e fornisce allo stesso indirizzi e/o indicazioni vincolanti per lo stesso e per l azienda.

6 Testo base di accordo aziendale di adesione al Progetto Sperimentale di supporto all inclusione dei lavoratori con disabilità nei contesti aziendali e di istituzione dell Osservatorio tecnico aziendale sull inclusione lavorativa In (città) il giorno (data) tra (impresa) e le delegazioni sindacali (sigle) premesso che: le Parti hanno letto e condiviso gli orientamenti e le finalità del Progetto Sperimentale di supporto all inclusione dei lavoratori con disabilità nei contesti aziendali proposto dall Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ai sensi della Convenzione ONU, allegato al presente accordo; è noto che l impresa, in base alle novità apportate dal d.lgs.151 del 14 settembre 2015 all articolo 14 della legge 12 marzo 1999, n. 68, può accedere al Fondo regionale per l occupazione dei disabili per chiedere contributi per il rimborso forfetario parziale delle spese necessarie allʹadozione di accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50 per cento, incluso lʹapprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo lʹintegrazione lavorativa della persona con disabilità, nonché per istituire il responsabile dellʹinserimento lavorativo nei luoghi di lavoro ; si conviene quanto segue: 1. Le Parti condividono l interesse a perseguire una sperimentazione che favorisca la piena inclusione e la valorizzazione anche in termini di produttività di ogni lavoratore con disabilità. In base a tale comune interesse, le Parti stabiliscono di aderire al Progetto Sperimentale di supporto all inclusione dei lavoratori con disabilità nei contesti aziendali a far data dal (data). Sarà data comunicazione dell avvenuta stipula del presente accordo al Gruppo di pilotaggio della sperimentazione individuato dall Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità. a. L impresa (impresa) si impegna in adesione al Progetto Sperimentale a nominare nell organico aziendale, entro la data del (data), un disability manager quale responsabile dell inserimento e dell inclusione lavorativa nei luoghi di lavoro dei lavoratori con disabilità, una figura dotata della formazione necessaria per facilitare le relazioni interne all azienda e per

7 individuare e rendere accessibili soluzione tecniche e/o organizzative inclusive, con ruolo e competenze conformi a quanto esplicitato nell allegato, e di darne comunicazione alle delegazioni sindacali / comunica che in adesione al Progetto Sperimentale ha nominato (nome e cognome) in qualità di disability manager aziendale, quale responsabile dell inserimento e dell inclusione lavorativa nei luoghi di lavoro dei lavoratori con disabilità, una figura dotata della formazione necessaria per facilitare le relazioni interne all azienda e per individuare e rendere accessibili soluzione tecniche e/o organizzative inclusive, con ruolo e competenze conformi a quanto esplicitato nell allegato, a far data dal (data). 2. Le Parti definiscono, in adesione al Progetto Sperimentale, l istituzione in data odierna dell Osservatorio tecnico aziendale sull inclusione lavorativa (d ora in avanti Osservatorio) con ruolo e competenze come definiti nell allegato. Nello specifico, l Osservatorio: ipotesi a) opererà all interno del (organismo paritetico bilaterale già istituito es. Comitato/Commissione welfare, pari opportunità, salute e sicurezza, non discriminazione etc.) e sarà composto dai seguenti membri, già componenti del suddetto Comitato/Commissione: (nomi). Il Disability Manager è membro di diritto dell Osservatorio per parte aziendale [N.B. nel rispetto della pariteticità delle presenze]. ipotesi b) è un organismo paritetico bilaterale aziendale composto dai seguenti membri: (nomi e organizzazione di afferenza)/(numero membri e organizzazioni di afferenza). Le nomine per ogni organizzazione dovranno pervenire entro la data del (data). Fanno inoltre stabilmente parte dell Osservatorio, senza diritto di voto, le seguenti figure tecniche di supporto: (nomi e ruolo aziendale) [es. RSPP, medico competente, psicologi del lavoro, esperti di ausili, anche eventualmente esterni all organico aziendale. N.B. non è fatto obbligo di nominare come membri stabili dell Osservatorio figure tecniche di supporto]. Resta ferma per l Osservatorio la facoltà di convocare quando ritenuto opportuno le figure tecniche di supporto esistenti in azienda (es. RSPP, medico competente, psicologi del lavoro, esperti di ausili), anche eventualmente esterne all organico aziendale. L Osservatorio opererà secondo le seguenti modalità di convocazione e azione: (modalità). 3. le Parti si danno atto che la fase sperimentale dell Osservatorio avrà la durata di anni due (2) e si concluderà il giorno (data). Le Parti convengono di incontrarsi in prossimità di tale data per valutare congiuntamente gli esiti della sperimentazione e i possibili sviluppi, dandone comunicazione al Gruppo di pilotaggio della sperimentazione individuato dall Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità istituito ai sensi della legge 3 marzo 2009, n Le Parti si impegnano ad inviare in tempo utile al Gruppo di pilotaggio le informazioni richieste nella griglia di rilevazione, con il fine di consentire una valutazione sull andamento basata su indicatori di processo e di esito condivisi. Si

8 rendono inoltre disponibili ad essere coinvolti in una sessione finale di presentazione della sperimentazione e analisi congiunta, in seno all Osservatorio nazionale.