Valutazione del Rischio connesso allo stress lavoro-correlato. (Art. 28, comma 1 DLgs 9aprile 2008, n.81, in recepimento delle indicazioni della Commissione consultiva del 18-11-2010 ) Premessa Nel Sistema di Gestione SOBANE SGSL non si è mai data indicazione specifica su come condurre le valutazioni del rischio in quanto si ritiene che le strade per farlo siano tante e che una non escluda le altre; sarà compito dell RSPP proporre quella che per l azienda, nello specifico, possa essere la più idonea. Nel caso specifico della valutazione dello stress lavoro-correlato abbiamo fatto una eccezione a questa regola perché abbiamo colto, per questo particolare argomento, la possibilità che tale valutazione fosse sottratta alle figure consulenziali preposte, il RSPP e il Medico Competente, per diventare appannaggio di nuove e non contemplate professionalità. Benché le indicazioni della Commissione Consultiva del 18-11-2010, a conferma di quanto detto, ribadisca che.. La valutazione del rischio stress lavoro-correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e viene effettuata (come per tutti gli altri fattori di rischio) dal Datore di Lavoro avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il coinvolgimento del Medico Competente, ove nominato, e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST), abbiamo voluto fornire un esempio concreto di valutazione del rischio che riportasse i consulenti preposti al centro del processo di valutazione. Del resto è già il DLgs 81/08, art 25, obblighi del Medico Competente - al comma i) comunica per iscritto, in occasione delle riunioni di cui all articolo 35, al Datore di Lavoro, al Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi, ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, i risultati anonimi collettivi della sorveglianza sanitaria effettuata e fornisce indicazioni sul significato di detti risultati ai fini della attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori- ha già indicato il ruolo ricoperto dal Medico Competente all interno di una squadra perfettamente definita di soggetti. L utilità di ricondurre le valutazioni del rischio ai soggetti preposti non nasce dalla difesa di privilegi e rendite di posizione, ma dalla necessità di credere in un sistema organizzato, con ruoli definiti, che finalmente si sta strutturando e funzionando, entro il quale tutte le professionalità possono trovare un giusto ruolo, senza indurre bisogni ingiustificati e scarsamente propositivi ai fini della prevenzione e gestione dei rischi organizzativi e psico-sociali.
METODOLOGIA UTILIZZATA ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE- Confindustria europea ; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) Bruxelles 8 ottobre 2004 1. Introduzione Lo stress da lavoro è considerato, a livello internazionale, europeo e nazionale, un problema sia dai datori di lavoro che dai lavoratori. Avendo individuato l esigenza di un azione comune specifica in relazione a questo problema e anticipando una consultazione sullo stress da parte della Commissione, le parti sociali europee hanno inserito questo tema nel programma di lavoro del dialogo sociale 2003-2005. Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere dalla dimensione dell azienda, dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro. In pratica non tutti i luoghi di lavoro e non tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati. Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme. Nel considerare lo stress da lavoro è essenziale tener conto delle diversità che caratterizzano i lavoratori. Nota: si sottolinea che il problema dello stress sul lavoro riguarda non solo i lavoratori, ma anche i datori di lavoro e con essi anche tutti i livelli della dirigenza. L'accordo si riferisce a tutte le aziende indipendentemente dalle dimensioni e altre specificità. Contenere e ridurre lo stress lavoro correlato determina una maggiore competitività dell'azienda. La tutela deve tener conto delle diversità esistenti tra i lavoratori, quindi non solo di genere ( uomo o donna) ma anche di altri aspetti ( età, etnia, lingua, disabilità... ecc.) 2. Oggetto Lo scopo dell accordo è migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress da lavoro da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attirando la loro attenzione sui sintomi che possono indicare l insorgenza di problemi di stress da lavoro. L obiettivo di questo accordo è di offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro. Il suo scopo non è quello di colpevolizzare (far vergognare) l individuo rispetto allo stress. Riconoscendo che la sopraffazione e la violenza sul lavoro sono fattori stressogeni potenziali ma che il programma di lavoro 2003-2005 delle parti sociali europee prevede la possibilità di una contrattazione specifica su questi problemi, il presente accordo non riguarda né la violenza sul lavoro, né la sopraffazione sul lavoro, né lo stress post-traumatico. Nota: si sottolinea l'importanza della informazione e formazione nella conoscenza del fenomeno. Si sottolinea l'importanza della prevenzione e del monitoraggio delle condizioni di lavoro e dell'organizzazione. Si esclude in maniera precisa qualsiasi tipo di responsabilità (colpevolizzazione) del singolo nell'essere soggetto a disturbi derivanti da stress. 3. Descrizione dello stress e dello stress da lavoro Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali e che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti. L individuo è capace di reagire alle
pressioni a cui è sottoposto nel breve termine, e queste possono essere considerate positive (per lo sviluppo dell individuo stesso ndt), ma di fronte ad una esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse difficoltà di reazione. Inoltre, persone diverse possono reagire in modo diverso a situazioni simili e una stessa persona può, in momenti diversi della propria vita, reagire in maniera diversa a situazioni simili. Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l efficienza sul lavoro e causare problemi di salute. Lo stress indotto da fattori esterni all ambiente di lavoro può condurre a cambiamenti nel comportamento e ridurre l efficienza sul lavoro. Tutte le manifestazioni di stress sul lavoro non vanno considerate causate dal lavoro stesso. Lo stress da lavoro può essere causato da vari fattori quali il contenuto e l organizzazione del lavoro, l ambiente di lavoro, una comunicazione povera, ecc. Nota: si sottolinea che le conseguenze dello stress, specie se prolungato, sono individuali anche se le cause di stress possono essere collettive (organizzazione, ambiente di lavoro, scarsa comunicazione, ecc) 4. Individuazione dei problemi di stress da lavoro Data la complessità del fenomeno stress, questo accordo non intende fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress. Tuttavia, un alto assenteismo o un elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro. L individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire attraverso un analisi di fattori quali l organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e l ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) e i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.): Se il problema di stress da lavoro è identificato, bisogna agire per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo. La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti. Nota: si sottolinea la non esaustività dei potenziali indicatori e collegando lo stress ad altri rischi più consueti per la tutela della salute sui luoghi di lavoro; comportamento illecito (sistema di gestione), rumore, calore e sostanze pericolose, ci indica che lo stress deve essere affrontato con analoghi criteri, anche se con una metodologia specifica, già in uso per la valutazione del rischio. La scelta degli interventi spetta al datore di lavoro e alla loro condivisione e attuazione devono partecipare tutti i soggetti presenti in ambiente di lavoro.
5. Responsabilità dei datori di lavoro e dei lavoratori In base alla direttiva quadro 89/391 (quella che ha originato la 626- ndt, ed ora l'81/08), tutti i datori di lavoro sono obbligati per legge a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori. Questo dovere riguarda anche i problemi di stress da lavoro in quanto costituiscono un rischio per la salute e la sicurezza. Tutti i lavoratori hanno il dovere generale di rispettare le misure di protezione decise dal datore di lavoro. I problemi associati allo stress possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi, programmando una politica aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso misure specifiche mirate per ogni fattore di stress individuato. Nota: si riconferma quanto detto nell'articolo precedente: lo stress è materia di valutazione in analogia con tutti gli altri rischi, con la necessità di promuovere pertanto interventi di tutela preventiva e non solo assistenziale. 6. Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress da lavoro Per prevenire, eliminare o ridurre questi problemi si può ricorrere a varie misure. Queste misure possono essere collettive, individuali o tutte e due insieme. Si possono introdurre misure specifiche per ciascun fattore di stress individuato oppure le misure possono rientrare nel quadro di una politica anti-stress integrata che sia contemporaneamente preventiva e valutabile. Dove l azienda non può disporre al suo interno di competenze sufficienti, può ricorrere a competenze esterne in conformità alle leggi europee e nazionali, ai contratti collettivi e alle prassi. Una volta definite, le misure anti-stress dovrebbero essere riesaminate regolarmente per valutarne l efficacia e stabilire se utilizzano in modo ottimale le risorse disponibili e se sono ancora appropriate o necessarie. Queste misure possono comprendere ad esempio: misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro, di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l organizzazione, i processi, le condizioni e l ambiente di lavoro; la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento; l informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi. Nota: si conferma la natura collettiva del fenomeno e la necessità di azioni preventive, le quali possono avere anche carattere individuale (risposta soggettiva allo stress). Si considera, in seconda battuta, la possibilità di avvalersi di interventi da parte di soggetti esperti esterni all'azienda. Questo argomento è stato ampiamente approfondito in sede di trattativa e il termine competenze esterne (perizia) deve essere interpretato come alternativo alla dizione esperto, proprio per sottolineare l'importanza dell'approccio multidisciplinare al tema all'interno di un quadro già strutturato (Medico Competente, RSPP Consulente della prevenzione e Rappresentante dei lavoratori) più che una performance di un unico professionista o esperto esterno. Come per tutte le valutazioni dei rischi i processi e gli interventi sullo stress devono seguire le modalità di lavoro in progress e quindi sottoposte al periodico riesame.
7. Attuazione e controllo nel tempo In base all art. 139 del Trattato questo accordo-quadro europeo volontario impegna i membri dell UNICE/UEAPME, del CEEP e della CES ( e del Comitato di Collegamento EUROCADRES/CEC) ad implementarlo in accordo con le procedure e le pratiche proprie delle parti sociali nei vari Stati membri e nei paesi dell Area Economica Europea. I firmatari invitano anche le loro organizzazioni affiliate nei paesi candidati ad attuare questo accordo. L implementazione di questo accordo sarà effettuata entro tre anni dalla data della sua firma. Le organizzazioni affiliate notificheranno l applicazione dell accordo al Comitato del dialogo sociale. Nel corso dei primi tre anni successivi alla firma dell accordo il Comitato del dialogo sociale predisporrà una tabella annuale riassuntiva della situazione relativa all implementazione dell accordo. Nel corso del quarto anno il Comitato redigerà un rapporto completo sulle azioni intraprese ai fini dell attuazione dell accordo. I firmatari valuteranno e riesamineranno l accordo in qualunque momento su richiesta di uno di loro una volta trascorsi cinque anni dalla data della firma. In caso di domande in merito al contenuto dell accordo le organizzazioni affiliate interessate possono rivolgersi congiuntamente o separatamente ai firmatari che risponderanno loro congiuntamente o separatamente. Nell attuare questo accordo i membri delle organizzazioni firmatarie evitino di imporre oneri inutili alle PMI. L attuazione di questo accordo non costituisce un valido motivo per ridurre il livello generale di protezione concesso ai lavoratori nell ambito di questo accordo. Questo accordo non pregiudica il diritto delle partner sociali di concludere, ai livelli adeguati, incluso il livello europeo, accordi che adattino e/o completino questo accordo in modo da prendere in considerazione le esigenze specifiche delle parti sociali interessate Nota: l'accordo è stato preso in modo volontario, mentre il suo rispetto è obbligatorio in quanto le parti sono firmatarie di un contratto. Importante è il richiamo a non imporre oneri inutili, in particolare alle PMI; ciò ci conferma l'ordiarietà, e la non straordinarietà, degli interventi che dall'accordo derivano. Considerazioni La valutazione del rischio stress lavoro-correlato può essere sanzionata solo per le inosservanze generali individuate nell'ambito dell'art 28 e, a differenza di altri rischi, non sono previste sanzioni specifiche. L introduzione della valutazione dello stress lavoro-correlato non può che essere vista che in modo molto positivo da chi opera a vario titolo nella prevenzione. Questo capitolo, che con il D.Lgs 81/08 viene introdotto, potrà determinare in azienda nuove sensibilità e nuovi strumenti per la ricerca di un maggiore benessere sul luogo di lavoro. L'individuazione dei pericoli che possono portare all'insorgenza di un rischio stress lavorocorrelato è affidata alle figure del Sistema di Prevenzione: il Medico Competente, il Rappresentante del Lavoratori e il Responsabile del SPP (o forse sarebbe meglio dire in analogia con le terminologie europee - Consulente della prevenzione interno/esterno-). Oltre a queste figure è compito dei Dirigenti e Preposti portare a conoscenza del RSPP gli eventuali segnali di disagio che ad ogni livello possono essere manifestati. Per accrescere queste sensibilità verranno proposti corsi specifici per l'individuazione dei pericoli e per l'attuazione delle prime misure preventive.
Per dare una efficace indicazione sui sintomi, fisici, psico-emozionali, comportamentali e biochimici prodotti dallo stress si riporta la seguente tabella prodotta in ambito ISPESL Raccolta delle sintomatologie e risposte biochimiche allo stress (fonte ISPESL) Sintomi Fisici Improvvise tachicardie Sintomi Psico-emozionali Concentrazione e attenzione ridotte Sintomi Comportamentali Indecisione e insicurezza Markers Biochimici Prolattina Tensioni muscolari, dolori cronici muscolari, rigidità articolari Digestione difficoltosa e nausea Insonnia ingravescente, peggioramento qualitativoquantitativo del sonno Pressione sistolica e/o distolica con valori fuori range Stanchezza ingiustificata, con cali di energia durante la giornata Raucedine Involontarie contrazioni muscolari (tic) Vari disturbi che diventano cronici, difficili diagnosi e conseguente abitudine a qualificarli inguaribili Frequenti emicranie, soprattutto dopo la fine o prima dell inizio di uno stato di tensione Predisposizione a: influenze, raffreddori, allergie, dermatiti, asma, gastriti, ulcere, elicobacter e coliti Tremori alle mani Improvvise variazioni della temperatura corporea Improvvisa sudorazione Respiro affannoso Memoria meno pronta e confusa Nervosismo e irritabilità Stato ansioso e apprensivo costante Crisi di Identità Crisi depressiva, autocommiserazione e crisi di pianto Tendenza a fantasticare Irrequietezza, necessità di giocare con le dita Impulsività crescente Diffidenza o aumento della stessa Capacità di giudizio ridotta ed aumento degli errori Impazienza e suscettibilità Voglia di isolarsi e/o non frequentare gli altri Autocritica esagerata Difficoltà crescenti nei rapporti interpersonali Pessimismo e cattivo umore Uso di alcool abitudine al fumo e uso di calmanti e stimolanti Disturbi alimentari: bulimia e più raramente anoressia Cortisolo Citochine infiammatorie
Valutazione del Rischio Stress lavoro-correlato Il nostro Paese affronta la stima del rischio stress lavoro-correlato con considerevole ritardo rispetto ai paesi del Nord Europa. Ciò consente di attingere alle esperienze già maturate in questo ambito e recepite dall'agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sui Luoghi di Lavoro. La stima del rischio da noi sviluppata percorre infatti le tappe individuate dal documento di Risk Assessment prodotto dall'agenzia Europea, tenendo conto del contesto del nostro Paese. Fase A A cura del RSPP, con la collaborazione dell'uff. Personale, vengono raccolti alcuni indicatori di facile reperimento a livello di Istituto, i quali monitorati nel tempo, potranno fornire possibili indicazioni oggettive per seguire l'evoluzione di fenomeni che potrebbero essere correlati allo stress, quanto di seguito indicato, o altri indicatori più rappresentativi che si verranno a consolidare nel tempo. Fase B Il Medico Competente, l'rls e il RSPP, lo Psicologo se presente, in previsione della Riunione Periodica si incontrano e, con la guida alla discussione di seguito riportata, individuano gli eventuali pericoli relativi allo stress lavoro-correlato. Come criterio cautelativo si assume che, qualora le opinioni verso un pericolo divergessero, anche dopo un adeguato confronto, verrà assunta la posizione più prudente. Viene di seguito riportata la guida alla discussione.
Esempio di indicatori oggettivi raccolti in azienda Indicatore anno 2007 anno 2008 anno 2009 anno 2010 Numero Dipendenti 402 410 418 N. letti 315 315 315 Ore lavorate anno 582884 590480 592309 Ore medie anno / lavoratore 1449 1440 1417 Ore lavoro straordinario anno 13751 9491 3995 Ore medie straordinario/ lavoratore 34,2 23,1 9,6 Ore di assenza per malattia anno 37508 38769 38794 Ore di assenza malattia / lavoratore 93,3 94,6 92,8 Cambio mansione/ reparto - - - 2 Assunti - - - 17 Dimessi - - - 15 Operatori interinali 12 5 2 Operatori a tempo determinato 7 14 21 % Operatori a tempo determinato 4,7 4,6 5,5 Numero Totale infortuni (magg. di 1g) 27(10) 27 (5) 24 (8) 16 (5) Giorni complessivi di inabilità 206 88 146 131+ Infortuni in itinere n. 1 3 1 0 Giorni di inabilità 11 64 7 0 Infortuni per cadute e traumi n. 4 2 2 5 Giorni di inabilità 106 6 32 95 + Infortuni in attività di movimentazione e assistenza ai degenti n. 2 1 4 0 Giorni di inabilità 83 18 14 5 Infortuni a rischi biologico, contatto con liquidi, pungenti e taglienti n. 19 18 14 6 Giorni di inabilità 0 0 0 0 Aggressione da parte di pazienti n. 1 2 3 5 Giorni di inabilità 6 0 11 36 Indice di Frequenza complessivo (evento ogni 1.000.000 ore lavorate) Indice di Frequenza, esclusi infort. in itinere (evento ogni 1.000.000 ore lavorate) Indice di Gravità complessivo (gg di inabilità ogni 1.000 ore lavorate) Indice di Gravità esclusi infort. in itinere (gg di inabilità ogni 1.000 ore lavorate) 17,0 8,3 13,3 15,3 3,3 11,6 0,35 0,14 0,24 0,33 0,04 0,30
Guida alla discussione: stress lavoro-correlato DOMANDA DOMANDE SUL LAVORO I lavoratori lavorano di solito o almeno occasionalmente a ritmo troppo veloce, con scadenze troppo ravvicinate. I lavoratori lavorano di solito o almeno occasionalmente per turni troppo lunghi (straordinario). Il carico di lavoro è di solito o almeno occasionalmente molto pesante. C è un bilanciamento tra i requisiti fisici e mentali del lavoro e le abilità dei lavoratori. Il lavoro è monotono. Ci sono rischi fisici (rumore,temperatura,agenti chimici,etc.). I lavoratori hanno chiaro quali sono i loro doveri. I lavoratori ricevono richieste che sono in conflitto tra di loro. I lavoratori sono isolati socialmente durante il turno di lavoro (scarsa comunicazione). CONTROLLO DEL LAVORO I lavoratori hanno influenza sui metodi che utilizzano per svolgere il loro lavoro. I lavoratori hanno influenza sul contenuto del loro lavoro. I lavoratori hanno la possibilità di pianificare il loro lavoro, prendere proprie decisioni ed assumere responsabilità. Il lavoro è parcellizzato in modo tale che i lavoratori possano avere sensazione di non partecipare a sufficienza al prodotto finale. Le schede dei turni sono pianificate con sufficiente anticipo. Le schede dei turni sono pianificate con la consultazione con i lavoratori. Le ore di lavoro sono inflessibili in modo ingiustificato. CLIMA SOCIALE C è un clima sociale povero sul posto di lavoro ( contesto non stimolante). C è poca cooperazione tra differenti gruppi di lavoratori. Ci sono conflitti interpersonali o fra gruppi di lavoratori. Ci sono discussioni o problemi lasciati irrisolti tra i lavoratori e i dirigenti. I lavoratori competono fortemente tra loro. Ci sono prepotenze, volgarità o molestie. C è un rischio di violenza verso i lavoratori da parte di persone esterne (abusi verbali, minacce di attacco fisico). SUPPORTO I lavoratori hanno il supporto dei loro dirigenti e colleghi. I lavoratori ricevono risposte sia positive sia negative riguardanti il loro lavoro. I lavoratori sono stimolati e sollecitati a fare bene il proprio lavoro. I lavoratori nuovi sono istruiti con appropriata formazione e con la supervisione di una guida esperta nell'inserimento sul lavoro (tutor). I lavoratori sono supportati quando sono pianificati cambiamenti, o se c è incertezza sul future dell azienda, etc., per minimizzare le loro preoccupazioni e confusione. SI NO Quando la risposta cade nella cella azzurra (situazione di pericolo) occorre motivare sinteticamente la risposta in un breve verbale che mantenga comunque l'anonimato delle posizioni.
FASE C L'RSPP, dopo essersi consultato con le altre figure della prevenzione (come indicato alla Fase B), prende le decisioni in merito, effettuando una valutazione di sintesi che rappresenti la stima complessiva del rischio. Nello svolgere questa valutazione tiene conto dell'evoluzione degli indicatori e si attiene ai criteri di seguito riportati. Potenzialmente esposti: tutti Rischio connessi allo stress lavoro-correlato Individuazione unanime di pericoli nello svolgimento della guida alla discussione. Gli indicatori oggettivi non sono prossimi ai range attesi, andamento in crescita nel tempo. Sono chiaramente percepiti da RSPP, MC, RLS segnali di allarme relativi allo stress. Evidenti segnalazioni in merito da parte di Dirigenti e Preposti e Lavoratori. Individuazione di pericoli nello svolgimento della guida alla discussione. Gli indicatori oggettivi sono prossimi ai range attesi, andamento costante o in lieve crescita nel tempo. Sono percepiti da RSPP, MC, RLS segnali di allarme relativi allo stress. Eventuali segnalazioni in merito da parte di Dirigenti e Preposti e Lavoratori. Nessun pericolo individuato nello svolgimento della guida alla discussione. Gli indicatori oggettivi sono nei range attesi, andamento costante o in contrazione nel tempo. Non sono percepiti da RSPP, MC, RLS segnali di allarme relativi allo stress. Non sono pervenute segnalazioni in merito da parte di Dirigenti e Preposti e Lavoratori. alto medio basso Approfondimenti sono possibili sia a livello di reparto, sia a livello di gruppo omogeneo di lavoratori qualora ci sia l esigenza di approfondire l indagine. FASE D POSSIBILI MISURE PREVENTIVE CHE POSSONO ESSERE PROPOSTE AL DATORE DI LAVORO PER RIDURRE IL RISCHIO Domande sul lavoro: -Assicurare che le risorse siano adeguate e il tempo sufficiente, -strutturare le operazioni in modo da evitare situazioni di emergenza, -avvisare in anticipo sui piani di produzione e sui picchi di carico di lavoro, -monitorare i carichi di lavoro e controllare sistematicamente come le persone si comportano, fisicamente e psicologicamente, quando i carichi di lavoro sono elevati, -mantenere il lavoro straordinario al minimo e assegnare forme di compensazione dopo periodi con grandi carichi di lavoro, -assicurare che i lavoratori siano adeguatamente preparati per il lavoro loro assegnato, -assicurare che ci sia un equilibrio tra le abilità dei lavoratori e compiti loro assegnati, che non siano ne troppo ne poco stimolati, -fornire ai lavoratori un supporto e una formazione costante, -incoraggiare i lavoratori a migliorare le loro abilità e prestazioni continuamente, -diffondere quando possibile l introduzione della varietà di compiti nello svolgimento del lavoro, -assicurare che i rischi del luogo di lavoro siano conosciuti e ben compresi dagli operatori, -definire i ruoli dei lavoratori, funzioni e responsabilità in modo chiaro e distinto, -organizzare il lavoro in modo che permetta ai lavoratori di lavorare almeno con un collega. Facilitare le interazioni sociali dei lavoratori dentro e fuori dall azienda, per esempio, fornendo un area riunioni informale, organizzando eventi sociali.
Controllo del lavoro: -Consultare i lavoratori e i loro rappresentanti sull organizzazione, il contenuto e la quantità del lavoro, -delegare responsabilità e la risoluzione di problemi ai lavoratori; credere nelle abilità e competenze dei lavoratori, -monitorare la soddisfazione lavorativa, -incrementare il senso di appropriazione del lavoro svolto rendendo più visibile il loro contributo al prodotto finale, -pianificare e informare i lavoratori in anticipo sulla programmazione dei turni, -consultare i lavoratori sui programmi dei turni, se possibile sistemare gli orari di lavoro secondo i bisogni dei lavoratori. Dare loro qualche controllo sulla pianificazione dei propri turni -introdurre se possibile un orario di lavoro flessibile e misure di aiuto alla famiglia. Clima sociale: -Sviluppare e implementare misure di risoluzione dei conflitti sul luogo di lavoro, -organizzare incontri e discussioni sui problemi esistenti tra i lavoratori. Incoraggiare i lavoratori a identificare le fonti dei problemi e a trovare soluzioni da soli, -assicurare che i gruppi di lavoro si completino in modo corretto, gruppo coeso ma non chiuso, -fornire formazione su come agire nei conflitti interpersonali. Assicurare specialmente che i dirigenti siano giustamente formati e abili nel dirigere le persone, -promuovere una cultura del rispetto e della tolleranza, -assicurare che lavoratori vulnerabili (come i giovani lavoratori) siano protetti, per esempio fornendo il supporto di un supervisore tutor, -sviluppando e implementando una politica che contrasti le prepotenze e la sopraffazione, -designare gli spazi di lavoro in modo da proteggere i lavoratori da violenze (rapine, aggressioni violenze), -evitare lavori solitari, -avere una politica su come agire con le violenze al personale, e averla ben spiegata (indicando cosa non sarà tollerato), -avere un sistema di comunicazione funzionante così che possano passare informazioni su incidenti e possibili problemi di violenza, -formare i lavoratori su cosa fare in caso di una situazione violenta (riconoscere, diffondere, ottenere aiuto, riportare, etc.). Supporto: -Formare i dirigenti sul dare risposte costruttive, approvando e supportando i loro sottoposti, -implementare formazioni speciali sul lavoro per i nuovi lavoratori; usare personale esperto per istruire, supervisionare e insegnare al nuovo personale, -comunicare chiaramente e apertamente i piani di cambiamento (inclusi gli esuberi) al personale e i loro rappresentanti (prima, durante e dopo il cambiamento), -dare al personale l opportunità di discutere e influenzare le scelte.
Valutazione del Rischio Stress Lavoro-correlato presso l azienda Elementi considerati Indicatori oggettivi Risultati della guida alla discussione Segnalazioni del Medico Competente Segnalazioni degli RLS Sulla base degli indicatori oggettivi (fase A) e sulla base degli elementi emersi in relazione alla discussione degli argomenti attinenti alla valutazione stress lavoro correlato (fase B), il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione propone, allo stato attuale delle conoscenze in merito, di indicare una valutazione del rischio stress lavoro correlato da definire. Ciò non toglie che annualmente, in occasione della riunione periodica (art. 35 D.Lgs 81/08) si procederà ad un riesame di tale valutazione e in quella sede verranno valutate anche le possibili misure preventive e migliorative che verranno giudicate utili. Rischio connessi allo stress lavoro-correlato.. Il RSPP Il Medico Competente Gli RLS Il Delegato del Datore di Lavoro Il Datore di Lavoro