WLB e Diversity Management

WLB e Diversity Management Opportunità per migliorare il benessere delle persone e le performances aziendali Dispositivi, Case History, strumenti e modelli di intervento Laura Colombo, CEO ETAss 1

Laura Colombo CEO 20 anni di seniority - Opero nelle aree dello sviluppo delle risorse umane agendo a fianco degli imprenditori e dei HR Manager. Cariche WLB e pari Opportunità Membro Fondazione Bellisario e co-fondatrice delegazione Lombardia; Membro e co-fondatrice di Arcodonna (associazione femminile pari opportunità). Attività Progettazione e sviluppo di progetti pari opportunità e WBL per Formez, Legge 125, Legge 53, Presidenza Consiglio dei Ministri, FSE-Ministero del Lavoro-UE-Regione Lombardia, Finlombarda e Cestec Regione Lombardia Clienti: aziende (micro imprese, PMI, GI), enti pubblici, consorzi e associazioni. 2

Misure di conciliazione: da un approccio di genere ad un approccio di ges2one della diversity WLB Key Words - Il Senso - Le idee e i progetti - Le risorse e gli aiuti Laura Colombo, CEO ETAss, esperta di WLB e Conciliazione Formatrice e Model Design di progec Social Media per l uso professionale 3

Il Senso Persone PERFORMANCE&BENESSERE Aziende 4

Le idee e i progetti Multinazionale Ricerche di mercato Catena Internazionale di Hotel Cooperativa Sociale PMI settore ICT 5

Qui di seguito presentiamo le Case Histories di Aziende che abbiamo e che stiamo assistendo nei percorsi di conciliazione WLB 6

1 Case History - Multinazionale settore ricerche di mercato LA SOCIETÀ Il Gruppo lavora nel mondo delle rilevazioni quantitative nel mercato del Largo Consumo da oltre 30 anni. SCENARIO - alto livello di fidelizzazione dei dipendenti - grado di permanenza in azienda elevato - possibilità di carriera ridotte o inesistenti per assenza di posizioni disponibili di livello superiore - clima interno buono - iniziative di conciliazione già in essere 7

OBIETTIVI - Verificare la possibilità di applicare forme di telelavoro, anche non convenzionali - Miglioramento dei processi di lavoro interni e il grado di soddisfazione dei dipendenti (efficienza/efficacia/benessere personale) AZIONI - Creazione Gruppo di Conciliazione Vita Lavoro - Individuazione fabbisogno interno - Individuazione strumenti idonei per la rilevazione della maturità aziendale rispetto alla conciliazione - Piano di flessibilità: esame dello stato dell arte dell a WLB attuale e possibilità di attuazione di ulteriori sviluppi e nuove iniziative 8

2 Case History - Catena Internazionale di Hotel LA SOCIETÀ La catena si colloca nella fascia degli hotel di lusso. Il gruppo gestisce nove marchi tra hotel di proprietà, in gestione e franchising e occupa 145.000 persone nel mondo. SCENARIO Diffusione della Diversity e ribaltamento delle logiche di lettura - Diversity = Ricchezza - Diversità di genere, anagrafica, culturale - Diversity come plus da gestire in modo strategico - Diversity come leva competitiva. 9

OBIETTIVI per un efficace Diversity Management - Comprendere i cambiamenti in atto nella sfera gestionale/organizzativa - Incrementare la capacità di gestire le differenze, anche intergenerazionali - Migliorare le capacità relazionali transculturali - Conoscere per interagire costruttivamente con persone di culture diverse - Concepire e utilizzare la diversità come leva per creare competitività AZIONI Progetto integrato che prevede un piano formativo interculturale: l obiettivo di presentare le maggiori diversità culturali con riferimento alle culture emergenti prendendo in considerazione sia il contesto professionale che quello sociale. 10

3 Case History - Cooperativa Sociale LA SOCIETÀ Si tratta di una Cooperativa di tipo A e B, che eroga servizi alla persona e si occupa degli inserimenti lavorativi. Eroga servizi amministrativi alle cooperative e le supporta nelle attività di promozione su tutto il territorio della provincia di MB. SCENARIO - Piccola realtà che opera con diverse cooperative erogando servizi diversi - Molta tolleranza e flessibilità molta autogestione rispetto ai dipendenti con elevata seniority interna - Poca regolarità e scarsa organizzazione procedurale nell effettuare riunioni di staff - Necessità di maggior condivisone sulle modalità di gestione del lavoro e del tempo 11

OBIETTIVI - Passare da un livello di conciliazione sostanziale ma poco cosciente e condivisa ad uno di conciliazione anche formale e percepita - Miglioramento dei processi di comunicazione interna - Verificare la possibilità di inserire la modalità del telelavoro - Migliorare i processi organizzativi e la comprensione di ruoli/mansioni interni - Accompagnare una dipendente nel periodo di congedo maternità AZIONI - Piano di congedo (maternità) - Piano di flessibilità - Analisi dei profili professionali e mansionario - Corso di formazione sul time management 12

4 Case History - PMI Settore ICT LA SOCIETÀ L azienda è leader globale nel settore della localizzazione, traduzione e produzione di contenuti internazionali per l'intrattenimento digitale. Conta al suo interno 36 dipendenti. SCENARIO - Numerose azioni di conciliazione già poste in essere - Scarsa presenza del management nelle riunioni di staff poca condivisone - Necessità di comunicazione interna più efficace - Errata percezione (sottostima) dei vantaggi/benefit che l azienda offre al dipendente in termini di conciliazione 13

OBIETTIVI - Verificare la sostenibilità di una maggiore flessibilità oraria - Misurazione della consapevolezza da parte dei dipendenti rispetto alle azioni attinenti la conciliazione già attivate in azienda e percezione del livello di conciliazione interna rispetto alle condizioni di mercato (benchmark di settore/dimensione) - Migliorare i processi di comunicazione interna - Verificare che le sperimentazioni in atto siano rispondenti all effettivo fabbisogno interno, efficaci rispetto agli obiettivi, sostenibili nel tempo AZIONI - Piano di flessibilità - Misurazione della percezione da parte dei dipendenti delle attività di conciliazione 14

Modelli e strumenti L importanza della pianificazione delle fasi e dell impostazione di una strategia CONDIVISA 15

I Finanziamenti a supporto Dispositivo WLB della DG Famiglia Regione Lombardia Bando Flessibilità Finlombarda 16

Dispositivo della DG Famiglia Regione Lombardia 17

Riferimenti e informazioni di base In attuazione della DGR nr. 4221 Misure a sostegno del welfare aziendale ed interaziendale e della conciliazione famiglia-lavoro in Lombardia sono stati pubblicati Il decreto 12138 del 13 dicembre 2012 - "Approvazione delle indicazioni per la partecipazione alle iniziative di welfare aziendale e interaziendale e alla dote conciliazione servizi alla persona, in attuazione della d.g.r. del 25 ottobre 2012 n. 4221" (Burl n. 51 del 18 dicembre 2012) e il bando. REGIONE LOMBARDIA DIREZIONE GENERALE FAMIGLIA CONCILIAZIONE INTEGRAZIONE E SOLIDARIETA SOCIALE. Unità Organizzativa Programmazione. SOSTEGNO DEL WELFARE AZIENDALE ED INTERAZIENDALE E DELLA CONCILIAZIONE FAMIGLIA-LAVORO IN LOMBARDIA (bando pubblico in attuazione della DGR 4221 del 25.10. 2012) Il bando è a esaurimento fondi, l approvazione è subordinata alla valutazione ed al punteggio attribuito da parte del comitato di valutazione. Sito: http://www.famiglia.regione.lombardia.it/cs/satellite?c=attivita&childpagename=dg_famiglia %2FWrapperBandiLayout&cid=1213575618459&p=1213575618459&pagename=DG_FAMWrapper 18

A chi è rivolto PMI Grandi Imprese in partenariato con PMI GDO con almeno tre filiali coinvolte sul territorio regionale 19

PMI Con la raccomandazione 1422 del 6 maggio 2003, la Commissione europea ha adottato una nuova definizione per le imprese europee di micro, piccole e medie dimensioni riscrivendo integralmente le regole sulla base delle quali un'impresa può essere definita "PMI" e sostituitendo, a decorrere dal 1º gennaio 2005, la precedente raccomandazione 96/280/Ce. La raccomandazione estende il concetto di impresa a ogni struttura che esercita un'attività economica a prescindere dalla sua forma giuridica (soggetti che svolgono un'attività artigianale o altre attività a titolo individuale o familiare). Nello stabilire le categorie di micro imprese e PMI la nuova definizione mantiene le soglie relative al numero di dipendenti, ma stabilisce un aumento considerevole del massimale finanziario (fatturato o volume totale del bilancio), principalmente per tener conto dell'inflazione e degli incrementi di produttività verificatisi dopo il 1996, data della prima definizione comunitaria di PMI. Rif: EU recommendation 2003/361 Test per verificare il carattere e la natura di PMI: http://ec.europa.eu/research/sme-techweb/ index_en.cfm 20

Nello specifico, i parametri UE sono: 1) Impresa di media dimensione è quella che, sempre con un numero inferiore a 250 dipendenti, ha un fatturato annuale minore o pari a 50 milioni di euro (era 40 milioni nel 1996) e un totale di bilancio che non supera i 43 milioni di euro (27 milioni nel 1996) 2) Impresa di piccole dimensioni l'azienda con meno di 50 dipendenti, un fatturato minore o pari a 10 milioni di euro (era 7 milioni nel 1996) ed un totale di bilancio sempre di 10 milioni (era di 5 milioni nel 1996) 3) Infine, si considera micro l'impresa con meno di 10 dipendenti, un fatturato inferiore o pari a 2 milioni di euro (cifra in passato non definita), la stessa cifra indicata anche per il totale di bilancio annuale. 21

Definizione Piccole e Medie Imprese Guida PMI definizione e criteri UE http://ec.europa.eu/enterprise/policies/ sme/files/sme_definition/ sme_user_guide_it.pdf 22

Cosa si può fare esempi di azioni progettuali Flessibilità Aziendale Servizi per la cura dei figli (doposcuola, centri ricreativi, soggiorni estivi e vacanze studio, baby sitter, ecc) Accudimento e cura familiari con disabilità Supporto economico finanziario sociale Benessere dei dipendenti e time saving (maggiordomo aziendale, disbrigo pratiche, stireria; iniziative per il benessere, attività culturali; check up medici e prelievi in azienda; counselling per dipendenti e familiari) Incentivazione all uso dei congedi parentali per i padri Innovazione sociale Laura Colombo, CEO ETAss, esperta di WLB (albo Esper2 Regione Lombardia 2012,2013) 23

Bando Conciliazione Regione Lombardia A chi è rivolto in azienda Dipendenti Collaboratori coordinati continuativi Collaboratori a progetto 24

Quanto dura un progetto 12 mesi 25

Che obiettivi deve sostenere incentivare progetti di welfare aziendale ed interaziendale innovativi volti a promuovere il benessere sociale della persona e della famiglia sostenere i lavoratori e le famiglie attraverso la promozione e il sostegno di modelli aziendali per la previdenza integrativa incentivare l adozione di piani di flessibilità aziendale che promuovano una organizzazione del lavoro favorevole alla conciliazione famiglia-lavoro e alla produttività dell impresa sviluppare modelli di welfare aziendale e territoriale integrato al fine di favorire lo sviluppo sociale e promuovere la conciliazione famiglia lavoro sostenere in particolare progetti che nascano da reti di imprese e che promuovano partnership pubblico-privato favorire il mantenimento dell occupazione, in particolare di quella femminile, dopo la nascita di un figlio, sostenendo la famiglia nei suoi compiti di cura 26

Cosa è finanziabile Spese strettamente correlate allo sviluppo progettuale Spese previste dal progetto e approvate 27

Requisiti di ammissibilità delle imprese aver sede Lombardia avere avviato o aver concluso un percorso di contrattazione di secondo livello essere iscritta al Registro Imprese o con richiesta presentata; in regola con il pagamento annuale non essere in liquidazione, procedura concorsuale, fallimento, di amministrazione controllata, di concordato preventivo o equivalente; non essere in difficoltà essere in regola su eventuali aiuti de minimis (e su qualunque altro aiuto di importo limitato), non superando l importo complessivo di 200.000,00 (o 100.000,00 per il settore dei trasporti) nell arco degli ultimi tre esercizi finanziari, nonché non rientrare nelle specifiche esclusioni di cui all art. 1 del REG (CE) medesimo non rientrare tra coloro che hanno ricevuto e successivamente non rimborsato o depositato in un conto bloccato gli aiuti che sono stati individuati quali illegali o incompatibili dalla Commissione Europea operare nel rispetto della normativa vigente in materia di edilizia ed urbanistica, in materia di tutela ambientale, sicurezza e tutela della salute nei luoghi di lavoro, delle normative per le pari opportunità tra uomini e donne e delle disposizioni in materia di contrattazione collettiva nazionale e territoriale del lavoro possedere una situazione di regolarità contributiva e correttezza nei pagamenti e adempimenti previdenziali, assistenziali ed assicurativi nei confronti di INPS e INAIL non aver commesso violazioni gravi in materia di sicurezza e di ogni altro obbligo derivante dai rapporti di lavoro, con particolare attenzione alla tutela della gravidanza non essere beneficiaria di contributo del bando Cofinanziamento di progetti innovativi in materia di welfare aziendale e interaziendale DGR n. 2055 del 28 luglio 2011 non essere beneficiaria di contributo del bando Responsabilità sociale per la competitività d'impresa" d.d.u.o. imprenditorialità n. 3794 del 3 maggio 2012 ambito people care 28

Il Contributo della Regione 9.888.000 euro in totale, di cui 5.000.000 destinati al Welfare Aziendale per la copertura dell 80% dei costi progettuali, per questi massimali: Max 10.000 fino a 10 destinatari Max 50.000 fino a 50 destinatari Max 75.000 fino a 250 destinatari Max 100.000 oltre 250 destinatari NB - Si può recuperare fino al 10% del costo del progetto attraverso la rendicontazione del lavoro dei dipendenti coinvolti nello sviluppo dello stesso 29

Alcuni esempi di ciò che si può realizzare Posizionamento organizzativo della azienda dal punto di vista della conciliazione (modello) Analisi del fabbisogno di conciliazione (tool) Benchmark di posizionamento dell azienda 30

Alcuni esempi di ciò che si può realizzare Attività di counselling di gruppo mirato al benessere personale e organizzativo Servizi di supporto allo sviluppo culturale delle persone e delle famiglie Voucher formativi alla persona estesi alla famiglia (per il dipendente o per i familiari) 31

Bando per le PMI e le micro imprese Sperimenta la Flessibilità, migliora la tua impresa! Progetto sperimentale per la diffusione nelle PMI di strumenti organizzativi a supporto della Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro - ed. 2013 Fonte: http://www.finlombarda.it/conciliazionevitalavoro 32

LA FLESSIBILITÀ ORGANIZZATIVA = COINCIDENZA DI INTERESSI FAMIGLIE INDIVIDUI LAVORATORI/ TRICI ORGANISMI DI RAPPRESENTANZA AZIENDE DATORI DI LAVORO COINCIDENZA DI INTERESSI TERZO SETTORE/ SERVIZI ENTE PUBBLICO CONSULENTI DEL LAVORO/ COMMERCIALISTI 33

FINALITA E SERVIZI Promuovere presso le MPMI lombarde, modelli organizzativi flessibili di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro attraverso la consulenza personalizzata direttamente in azienda di un esperto/a che ha il compito di sviluppare, in collaborazione sia con il management che con le lavoratrici e i lavoratori direttamente interessati, piani di flessibilità e piani di congedo di maternità/paternità. Inoltre, il servizio di consulenza permette all imprenditore di valutare le nuove opportunità offerte dalla progettazione di accordi aziendali e/o territoriali (legge regionale 7/2012, art.6; decreto legge 22 gennaio 2013). RISORSE: 515.000 a valere sul POR FSE Asse I Adattabilità 34

BENEFICIARI Possono partecipare alla sperimentazione micro e piccole-medie imprese, anche artigiane, che presentano i seguenti requisiti: - avere almeno una sede operativa attiva in Lombardia - essere micro, piccole o medie imprese ai sensi della normativa comunitaria <250 dipendenti - essere regolarmente iscritte al Registro delle imprese di una Camera di Commercio lombarda e/o all Albo degli Artigiani o REA. 35

OGGETTO DELLA CONSULENZA (1) ANALISI ORGANIZZATIVA: consiste nella lettura del contesto in cui opera l azienda. L obiettivo è la definizione dei bisogni di conciliazione tra i tempi di vita e lavoro espressi dalla forza lavoro rispetto alle esigenze di produttività e di competitività dell azienda (2 giornate) Il Consulente fornirà da un lato gli strumenti (attraverso questionari e interviste) per effettuare l analisi e dall altro accompagnerà il referente aziendale nell elaborare una fotografia dello status quo, delle azioni già attuate, delle aree scoperte e più critiche e suggerisce azioni di miglioramento. 36

OGGETTO DELLA CONSULENZA (2) SERVIZI DI CONSULENZA PER LO SVILUPPO DI PIANI DI CONGEDO Il Consulente accompagna l impresa nell individuazione degli strumenti più adeguati ed efficaci per gestire una o più fasi legate alla maternità e/o alla paternità: periodo antecedente al congedo, assenza e rientro al lavoro 2 giornate. L esito è un documento personalizzato e specifico per ogni lavoratrice/ lavoratore. In esso si individuano le soluzioni organizzative che permettono all azienda e alla lavoratrice/lavoratore di pianificare in modo consapevole e condiviso sia l assenza sia il rientro. 37

OGGETTO DELLA CONSULENZA (3) SERVIZI DI CONSULENZA PER LO SVILUPPO DI PIANI DI FLESSIBILITA Il Consulente accompagna l impresa nella stesura e implementazione di un documento che definisce strumenti, informazioni e azioni volti a introdurre un sistema di flessibilità organizzativa per sostenere la conciliazione tra vita privata e vita professionale dei propri 3 giornate L esito è un documento in cui sono individuate soluzioni organizzative che permettono all azienda di non perdere il proprio patrimonio di conoscenze e competenze, e alla lavoratrice/lavoratore di riuscire a gestire nel miglior modo i tempi del lavoro e i tempi della vita privata, senza dover rinunciare all una o all altra. 38

OGGETTO DELLA CONSULENZA (4) MONITORAGGIO E VALUTAZIONE FINALE il Consulente effettuerà un monitoraggio in itinere e una valutazione finale degli impatti ottenuti e dell efficacia delle misure applicate all interno dell azienda, con particolare attenzione al punto di vista della direzione 2 giornate Nel caso vi siano state criticità nell applicazione delle misure di flessibilità individuate, il consulente potrà supportare la direzione aziendale nel verificarne i motivi e trovare possibili soluzioni 39

OGGETTO DELLA CONSULENZA (5) Novità 2013 WORKSHOP DI INFORMAZIONE PER LO SVILUPPO DI ACCORDI AZIENDALI O TERRITORIALI Gli imprenditori e/o referenti aziendali del progetto, parteciperanno in piccoli gruppi a una giornata di informazione sulle recente normativa in tema di accordi aziendali e territoriali di secondo livello per valutare quali siano i vantaggi e le possibilità di inserire in essi i Piani progettati e implementati (sgravi fiscali, accesso a misure e finanziamenti specifici ecc..) - 1 giornata 40

OGGETTO DELLA CONSULENZA (6) Novità 2013 SERVIZIO DI CONSULENZA PER LA STESURA DI ACCORDI AZIENDALI O TERRITORIALI (facoltativo) Le aziende interessate potranno usufruire di un ulteriore giornata nella quale il Consulente accompagnerà l impresa alla progettazione di un accordo territoriale, tenuto conto delle esigenze di carattere produttivo e organizzativo - 1 giornata 41

PER LE AZIENDE COME PARTECIPARE Scegliere un professionista selezionato dal Comitato di Valutazione per l erogazione del servizio 42

RIFERIMENTI E CONTATTI WWW www.finlombarda.it/conciliazionevitalavoro M conciliazionevitalavoro@finlombarda.it 43

Se volete contattarmi per sviluppare insieme dei nuovi progetti WLB e accedere ai dispositivi potete trovarmi in ETAss a questi indirizzi M info@etass.org W www.etass.it T 0362.231231 e sui Social Media Social Media HR Management - Italia Raggruppa persone interessate al fenomeno dei social media ed alle opportunità e cambiamenti da esso portato nell'ambito dello sviluppo e gestione delle risorse umane. 44