TICINIA CONSULTING SRL NEWS Lavoro e Previdenza Ai gentili Clienti Loro sedi Oggetto: CUMULABILITÀ CONGEDO A ORE L Inps, con messaggio n.6704 del 3 novembre 2015, ha diramato importanti chiarimenti in ordine alla cumulabilità del congedo parentale fruito in modalità oraria con altri riposi o permessi. Ricordiamo che la fruizione oraria di tale congedo è disciplinata dall art.32 del T.U. maternità, il D.Lgs. n.151/01: a seguito delle modifiche introdotte dal D.Lgs. n.80/15, attuativo della delega contenuta nel Jobs Act, in assenza di una contrattazione collettiva che disciplini compiutamente il congedo parentale su base oraria, il congedo parentale può essere fruito a ore in misura pari alla metà dell orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. La fruizione del congedo parentale su base oraria risulta invece compatibile con permessi o riposi disciplinati da disposizioni normative diverse dal T.U. maternità/paternità, quali ad esempio i permessi di cui all art.33, co.3 e 6, L. n.104/92, quando fruiti in modalità oraria. Permesso o congedo Parentale ad ore per altro figlio (art.32 T.U.) Riposi per allattamento, anche per altro figlio (artt.39 e 40 T.U.) Permessi orari, fruiti in alternativa al prolungamento del congedo parentale, anche per altro figlio (artt.33 e 42 T.U.) Permessi fruiti in modalità oraria per l assistenza ai familiari, anche se minori (art.33, co.3, L. n.104/92) Permessi fruiti in modalità oraria dal lavoratore a beneficio di se stesso (art.33, co.6, L. n.104/92) Compatibilità con congedo parentale ad ore (art.32 T.U.) non compatibile non compatibile non compatibile compatibile compatibile Oggetto: ARTIGIANI PREMIO INAIL 2015 RIDOTTO IN MISURA PARI ALL 8,16% Il Ministero del Lavoro, di concerto col Ministero dell Economia, ha pubblicato il decreto 17 settembre 2015, che stabilisce la riduzione spettante alle imprese artigiane per l'anno 2015 in misura pari all 8,16% del premio assicurativo dovuto. Viene precisato che il risparmio che ne scaturirà sarà destinato a incrementare l ammontare delle risorse disponibili, al fine di attribuire una maggiore riduzione alle imprese che avranno i requisiti richiesti. L Inail verificherà la sussistenza delle condizioni di ammissione al beneficio da parte delle imprese. Oggetto: INCREMENTO DELLA CONTRIBUZIONE A METASALUTE DALL 1/1/16 Dal 1 gennaio 2016 la contribuzione al Fondo mètasalute per il finanziamento del Piano Base sarà innalzata a 6,00 mensili a carico dell azienda per ogni lavoratore che volontariamente aderisca e a 3,00 mensili a carico del lavoratore aderente. Dal 1 gennaio 2016 l iscrizione al Fondo prevede inoltre una quota associativa annuale pari a 8,00, trattenuta pro rata dalla contribuzione trimestrale versata per ogni posizione di lavoratore iscritto. Le aziende continueranno a versare trimestralmente la contribuzione sia a loro carico sia a carico dei lavoratori, trattenuta mensilmente dalla busta paga.
Il versamento verrà effettuato entro il 20 del mese successivo al trimestre di riferimento, ovvero entro il giorno 20 dei mesi di aprile, luglio, ottobre e gennaio di ciascun anno e sarà pari alla quota contrattualmente stabilita, moltiplicata per il numero dei lavoratori iscritti. L adesione comporta un periodo di carenza di tre mesi, durante i quali il lavoratore non potrà usufruire delle prestazioni sanitarie. A partire dal primo giorno del mese successivo al trimestre di iscrizione il Fondo erogherà tutte le prestazioni. Oggetto: CHIARIMENTI DEL MINISTERO DEL LAVORO IN TEMA DI SICUREZZA Con gli interpelli nn.7 e 8, del 2 novembre 2015, l apposita Commissione ministeriale ha affrontato due specifiche tematiche operative in tema di sicurezza sul lavoro. Interpello n.7: delega di funzioni Come noto, un datore di lavoro può delegare ad altro soggetto, sul tema di sicurezza, alcune delle funzioni a lui attribuite dalla normativa. Il quesito posto alla Commissione concerne l eventuale obbligatorietà di accettazione della delega da parte del soggetto delegato, ovvero la possibilità per quest ultimo di rifiutare. Nella risposta viene anzitutto fatto presente come l art.16, D.Lgs. n.81/08, limiti e condizioni l effettuazione di tale delega. Per la validità della stessa, infatti, viene richiesto: obbligatorietà della forma scritta; data certa di rilascio; indicazione specifica delle funzioni delegate; possesso dei requisiti da parte del soggetto delegato; disponibilità al delegato di poteri di gestione, controllo e spesa, in relazione alle funzioni delegate. Viene infine previsto dalla normativa che il delegato debba accettare, per scritto, tale funzione. In considerazione di tutto questo, in specie di tale ultima disposizione, la Commissione fa presente come la delega sia da distinguere da un semplice conferimento d incarico, quest ultimo invece rientrante nella sfera del potere direttivo organizzativo riconosciuto al datore di lavoro. Data quindi la propria natura, la delega non solo dovrà essere obbligatoriamente accettata, per iscritto, ma ben potrà essere rifiutata dal soggetto delegato. Interpello n.8: specificità nella sorveglianza sanitaria Le questioni poste all attenzione della Commissione sono sostanzialmente due. La prima riguarda l indicazione fornita dall art.41, D.Lgs. n.81/08, il quale, trattando di sorveglianza sanitaria, dispone anche circa la possibile richiesta di effettuazione di visita medica, da parte del lavoratore. Viene chiesto, in sostanza, se il lavoratore richiedente debba essere tra quelli già inclusi nella sorveglianza sanitaria, ovvero se possa appartenere anche a un settore che ne sia escluso. La commissione risolve la domanda rispondendo come sia lasciata facoltà a qualsiasi lavoratore di effettuare una richiesta di visita medica; sarà poi il medico competente, nell ambito delle sue funzioni, a valutare l accoglimento della richiesta, sulla base dei rischi sanitari riscontrati. Il secondo punto è invece legato all obbligo del medico competenze, come disposto dall art.25, D.Lgs. n.81/08, di visitare gli ambienti di lavoro una volta all'anno, o con una cadenza temporale diversa che egli stabilisce in base alla valutazione dei rischi. Sul tema viene chiesto se il medico, al momento di tale visita, sia tenuto a recarsi in tutti gli ambienti di lavoro, ovvero se debba limitare il sopralluogo alle sole postazioni dove operano gli addetti che risultano soggetti alla sorveglianza sanitaria. Sul punto la Commissione ritiene che il medico, al fine della collaborazione costante col datore di lavoro e col servizio di prevenzione e protezione, possa estendere la propria visita a tutti gli ambienti di lavoro. Ciò al fine di avere costantemente monitorato il rischio dell attività nel suo complesso e aggiornare, se necessario, il documento sulla valutazione dei rischi. Oggetto: JOBS ACT LE PRINCIPALI NOVITÀ IN TEMA DI CIGO
Si comunica che l Inps, con messaggio n.5919 del 24 settembre, ha illustrato le prime indicazioni operative in merito alle modifiche apportate dal D.Lgs. n.148/15 alla gestione della Cassa integrazione guadagni ordinaria. In particolare l Istituto, al fine di assicurare la continuità dei servizi, ha precisato che: 1. le domande per gli eventi di sospensione o riduzione dell attività lavorativa precedenti al 24 settembre 2015 potranno continuare ad essere presentate dalle aziende con le consuete modalità, previste nella previgente disciplina; 2. le domande per gli eventi di sospensione o riduzione verificatisi a partire dal 24 settembre 2015 dovranno, invece, seguire la nuova disciplina. In particolare, il D.Lgs. n.148/15 ha previsto che le domande debbano essere corredate dall elenco dei nominativi dei lavoratori interessati alla sospensione/riduzione di orario nonché dal numero dei lavoratori mediamente occupati nel semestre precedente distinti per orario contrattuale. A tal fine i datori di lavoro dovranno allegare un file in formato.csv, contenente alcuni dati sugli addetti all unità produttiva interessata. I dati da fornire per ciascun addetto sono riportati nel documento presente sul sito Inps: Servizi on line > Servizi per aziende e consulenti > Cig ordinaria > Flusso web > link Documentazione alla voce Tracciato per invio beneficiari ovvero, per quanto riguarda i Fondi di Solidarietà link Invio domande fondi di solidarietà area di download, nella cartella.zip allegati in formato.pdf, documento: Tracciato per invio beneficiari. Oggetto: PRIME INDICAZIONI MINISTERIALI SULLE NUOVE SANZIONI PER LAVORO NERO, LUL, PROSPETTI PAGA E ASSEGNI FAMILIARI Il Ministero del Lavoro, facendo seguito all emanazione del decreto Semplificazioni, nel quadro dei provvedimenti del Jobs Act, ha diffuso la circolare n.26/15, per fornire le prime indicazioni applicative delle disposizioni che hanno modificato il regime delle sanzioni relative agli illeciti in materia di lavoro nero, Libro Unico del Lavoro, prospetti di paga e assegni per il nucleo familiare. Maxisanzione per il lavoro nero Novità In merito alla sanzione connessa all impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro privato, con l esclusione del datore di lavoro domestico, il Ministero ha precisato che: è stata eliminata la più favorevole c.d. maxisanzione affievolita, che si poteva applicare nel caso in cui il lavoratore risultasse regolarmente occupato per un periodo lavorativo successivo a quello prestato in nero; l originaria sanzione amministrativa è stata sostituita da una sanzione graduata per fasce in relazione alla durata del comportamento illecito (si veda l apposita tabella), da aumentarsi del 20% a fronte dell impiego di lavoratori stranieri non in regola con il titolo di soggiorno o di minori in età non lavorativa; non è soggetto alla maxisanzione il datore di lavoro che, prima della visita ispettiva o della convocazione per il tentativo di conciliazione monocratica, regolarizzi spontaneamente e integralmente, per l intera durata, il rapporto di lavoro avviato senza preventiva comunicazione obbligatoria; l applicazione della maxisanzione esclude l applicazione delle ulteriori sanzioni relative alla mancata comunicazione obbligatoria, alla mancata consegna della lettera di assunzione e alle violazioni in materia di LUL; è stata reintrodotta la diffidabilità della maxisanzione, fatta eccezione per i casi di impiego di lavoratori stranieri non in regola con il titolo di soggiorno o di minori in età non lavorativa. IMPORTI DELLA NUOVA MAXISANZIONE PER LAVORO NERO Giorni di effettivo lavoro del lavoratore in nero Importo della sanzione per ogni lavoratore
irregolare* Fino a 30 Da 1.500,00 a 9.000,00 Da 31 fino a 60 Da 3.000,00 a 18.000,00 Oltre 60 Da 6.000,00 a 36.000,00 *da aumentarsi del 20% nel caso di impiego di stranieri non in possesso di un valido permesso di soggiorno o minori in età non lavorativa Procedura di diffida La diffida relativa alla nuova maxisanzione comporta: l esecuzione degli adempimenti formali (istituzione o compilazione del LUL, consegna della lettera di assunzione, comunicazione al Centro per l impiego, etc.); la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche con orario parziale, purché non inferiore al 50% dell orario normale, o di un contratto a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a 3 mesi che rispetti la disciplina relativa, inclusi i limiti quantitativi; l impossibilità di stipulare un contratto di lavoro intermittente, sia a tempo indeterminato che determinato; il mantenimento in servizio dei lavoratori regolarizzati, se ancora in forza al momento dell accesso ispettivo, per almeno 3 mesi dalla data dell accesso ispettivo, al netto del periodo in nero che andrà comunque regolarizzato; la non applicabilità a tali assunzioni di eventuali agevolazioni; il recupero delle retribuzioni eventualmente non versate, con l emanazione della diffida accertativa. Per i lavoratori irregolari ancora in forza al momento della visita ispettiva, il termine per ottemperare alla diffida è di 120 giorni dalla notifica del verbale unico. Bisogna: regolarizzare l intero periodo di lavoro in nero secondo le modalità accertate dagli ispettori, incluso il versamento dei contributi e premi; stipulare il contratto di lavoro secondo le tipologie prima illustrate; mantenere in servizio il lavoratore per almeno 90 giorni di calendario, entro 120 giorni dalla notifica del verbale unico, da comprovare con il pagamento delle retribuzioni, dei contributi e dei premi scaduti entro il termine di adempimento; pagare la maxisanzione. L adempimento alla diffida consente l applicazione della sanzione nella misura minima. Nei casi in cui il rapporto di lavoro si interrompa per cause non imputabili al datore di lavoro nel periodo tra l accesso ispettivo e la notifica del verbale unico, per l adempimento alla diffida occorre stipulare un contratto dopo l accesso ispettivo che, all esito della verifica, dovrà aver consentito un periodo di effettivo lavoro di almeno 3 mesi entro i 120 giorni dalla notifica del verbale unico. Qualora il rapporto in nero sia già stato regolarizzato prima della notifica del verbale, la diffida riguarderà solo il mantenimento in servizio del lavoratore per almeno 3 mesi e la richiesta di pagamento del minimo della sanzione. Il verbale unico, in caso di mancato adempimento alla diffida entro 120 giorni dalla sua notifica, produce gli effetti della contestazione e notificazione degli addebiti accertati nei confronti del trasgressore e dell obbligato in solido. Nel caso in cui i lavoratori in nero siano stati regolarmente occupati per un periodo lavorativo successivo, la diffida riguarderà solo la regolarizzazione del periodo in nero (non la stipula del contratto e il conseguente mantenimento in servizio) e il datore di lavoro, entro 45 giorni dalla notifica della diffida stessa, dovrà: 1. rettificare la data di effettivo inizio del rapporto di lavoro; 2. pagare le sanzioni in misura minima; 3. pagare i contributi del periodo in nero. Stessa procedura si applica ai casi in cui i lavoratori in nero non siano più in forza all atto della visita ispettiva che ne abbia accertato l irregolare impiego.
La diffida ora per allora, che consente il pagamento della sanzione nella misura minima, potrà essere adottata qualora il datore di lavoro, prima della redazione del verbale, documenti gli adempimenti previsti, tranne il pagamento della sanzione, che potrà essere effettuato entro 120 giorni dalla notifica del verbale. Sanzioni applicabili in relazione al momento di commissione degli illeciti Si applica la nuova maxisanzione e la procedura di Illeciti commessi dal 24/9/2015 diffida Si applica la vecchia maxisanzione, inclusa quella Illeciti iniziati e cessati prima del 24/9/2015 affievolita, ma non la procedura di diffida Illeciti iniziati prima del 24/9/2015, ma proseguiti Si applica la nuova maxisanzione e la procedura di oltre tale data diffida Provvedimento di sospensione dell attività imprenditoriale Le novità introdotte sono, in sintesi, le seguenti: 1. modifica degli importi delle somme aggiuntive dovute per ottenere la revoca del provvedimento di sospensione; 2. possibilità di chiedere la revoca mediante il versamento del 25% della somma aggiuntiva dovuta e saldo dell importo residuo entro 6 mesi con maggiorazione del 5%. Nuovi importi delle somme aggiuntive Ipotesi di sospensione Ordinari Acconto 25% Saldo 75% maggiorato subito del 5% entro 6 mesi Lavoro nero 2.000,00 500,00 1.575,00 Gravi e reiterate violazioni in materia di salute e sicurezza 3.200,00 800,00 2.520,00 Qualora, nei tempi previsti, il datore di lavoro che abbia scelto di pagare le somme aggiuntive in acconto e saldo non paghi il dovuto o lo paghi solo in parte, il provvedimento di accoglimento dell istanza, unitamente al provvedimento di revoca della sospensione, costituiscono titolo esecutivo. Per ottenere la revoca del provvedimento di sospensione dell attività occorre aver regolarizzato i lavoratori in nero secondo una delle tipologie contrattuali prima illustrate per la maxisanzione, ma non si applica il requisito del mantenimento del rapporto per almeno 3 mesi, condizione necessaria ai soli fini della diffida. La regolarizzazione dei rapporti è verificata anche in relazione all adempimento degli obblighi di sorveglianza sanitaria, formazione e informazione previsti dalle norme in materia di sicurezza. In particolare, per il settore edile, per il quale la quasi totalità delle violazioni comporta sanzioni penali, il personale ispettivo dovrà adottare provvedimenti di prescrizione obbligatoria e verificarne l ottemperanza. Per quanto concerne la regolarizzazione di lavoratori extracomunitari irregolari e di minori illegalmente ammessi al lavoro, non realizzabile in maniera piena, oltre alle somme aggiuntive ai fini della revoca occorre comunque versare i contributi di legge. LUL, prospetto paga e assegni familiari La novità consiste nell introduzione di un criterio di commisurazione della sanzione graduato per fasce in relazione sia al numero di lavoratori coinvolti sia ai periodi in cui permanga la condotta illecita, che, se riconducibile a due diverse fasce, comporterà l applicazione della sanzione più elevata che assorbirà quella meno grave. Le nuove sanzioni si applicano solo agli illeciti commessi dal 24 settembre 2015. Sanzioni per omessa o infedele registrazione dei dati che abbiano determinato differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali Numero di lavoratori Periodo in mesi Sanzione amministrativa pecuniaria Fino a 5 Fino a 6 Da 150,00 a 1.500,00
Da 6 a 10 Oltre 6 fino a 12 Da 500,00 a 3.000,00 Più di 10 Più di 12 Da 1.000,00 a 6.000,00 Sanzioni per mancata o ritardata consegna, ovvero omessa o inesatta registrazione sul prospetto paga Numero di lavoratori Periodo in mesi Sanzione amministrativa pecuniaria Fino a 5 Fino a 6 Da 150,00 a 900,00 Da 6 a 10 Oltre 6 fino a 12 Da 600,00 a 3.600,00 Più di 10 Più di 12 Da 1.200,00 a 7.200,00 Sanzioni per omessa corresponsione degli assegni familiari Numero di lavoratori Periodo in mesi Sanzione amministrativa pecuniaria Fino a 5 Fino a 6 Da 500,00 a 5.000,00 Da 6 a 10 Oltre 6 fino a 12 Da 1.500,00 a 9.000,00 Più di 10 Più di 12 Da 3.000,00 a 15.000,00 Oggetto: STRUMENTI DI CONTROLLO DELL ATTIVITÀ LAVORATIVA Con il D.Lgs. n.151/15, facente parte della Riforma del Lavoro conosciuta mediaticamente col nome di Jobs Act, il Legislatore ha inteso essenzialmente operare alcune razionalizzazioni e semplificazioni di norme vigenti. Tra queste rientra l art.4 dello Statuto dei Lavoratori, che si occupa dei controlli sull attività dei lavoratori a mezzo impianti audiovisivi. Come noto tale disposizione, fin dal 1970, ha imposto un assoluto divieto di controllo diretto alla sola attività lavorativa, consentendo deroghe solo in caso di controlli dettati da esigenze organizzative e produttive ovvero connesse alla sicurezza del lavoro. In questi casi, tuttavia, il datore di lavoro, in via preventiva, deve stipulare uno specifico accordo aziendale, con Rsu/Rsa, ovvero, in mancanza, richiedere l autorizzazione alla competente Direzione Territoriale del Lavoro. Il decreto n.151 ha riscritto il citato art.4, apportando alcune innovazioni, senza tuttavia stravolgere la disposizione base circa l attività di controllo. In pratica la verifica sull attività lavorativa, posta in essere con impianti audiovisivi, resta vietata, con possibilità derogatoria ancorata alle motivazioni e a una delle procedure anzidette (accordo sindacale o autorizzazione DTL). Adesso viene solo inserita un ulteriore causale, aggiuntiva alle esigenze produttive e alla sicurezza, riconducibile alla tutela del patrimonio aziendale. Cambia invece la norma, producendo una certa apertura, in relazione a quelli che vengono definiti come strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa ovvero strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Per questi, infatti, viene escluso il divieto assoluto e anche la procedura autorizzativa di deroga. Viene inoltre previsto che i dati raccolti attraverso gli strumenti appena citati potranno essere utilizzati a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro. A prima vista parrebbe, dunque, che gli strumenti di lavoro o di rilevazione degli accessi possano essere utilizzati dal datore di lavoro anche a fini di controllo. Non è così. La norma, infatti, si limita a disporre che tali strumenti di lavoro possano in qualche modo contenere dispositivi (software, gps, etc.) atti anche a un attività di controllo, ma che quest ultima non deve certamente essere l unico scopo per il quale il dispositivo viene utilizzato. Viene poi previsto, quale punto indispensabile ai fini del possibile futuro utilizzo dei dati raccolti, che il datore di lavoro dia puntuale e dettagliata informativa al lavoratore, utilizzatore dello strumento, della modalità e della tipologia di controllo che può essere effettuata e del possibile utilizzo dei dati raccolti. Il tutto, ovviamente, nell assoluto rispetto dell attuale normativa sulla privacy (D.Lgs. n.196/03). Due aspetti molto delicati cui prestare la massima attenzione.
Vi sono inoltre parecchi dubbi che andranno, col tempo, risolti. Tra questi la definizione di strumenti di lavoro; se appare logico pensare, immediatamente, a smartphone, tablet, Pc portatili, etc., occorre anche valutare qualunque altra strumentazione che possa rientrare in tale tipologia. Si fa quindi presente la necessità operativa di individuare, in seno all azienda, la presenza di una o più delle casistiche anzidette, al fine di valutare l impatto della nuova norma e porre in essere le eventuali necessarie procedure. Oggetto: CONTROLLI AMMINISTRATIVI SU ESONERO CONTRIBUTIVO TRIENNALE Come noto, con la L. n.190/14 è stata introdotta nel nostro ordinamento, in via provvisoria (salvo aperture annunciate con la Legge di Stabilità 2016), la possibilità di assunzione agevolata di lavoratori con contratto a tempo indeterminato. Tale agevolazione consiste in un esonero contributivo triennale con tetto massimo, nell anno, pari a 8.060,00. Tale opportunità ha suscitato molto interesse tra i datori di lavoro, considerato il notevole risparmio godibile, in ambito contributivo, per 3 anni dalla data di assunzione. L agevolazione anzidetta si basa, tuttavia, su alcuni requisiti che fanno capo sia all azienda che al lavoratore. Per quanto concerne questi ultimi la norma richiede infatti che il neo assunto non abbia avuto in essere, con qualunque datore di lavoro, un contratto a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti l assunzione agevolata, ovvero un contratto a tempo indeterminato, col datore di lavoro che pone ora in essere l assunzione agevolata, nel periodo tra ottobre e dicembre 2014. A fronte di tali richieste sono stati tuttavia rilevati, dagli organi ispettivi, alcuni comportamenti elusivi posti in essere al solo fine di poter usufruire dell agevolazione. Ciò, dunque, in aperta violazione dello spirito della norma, la quale è stata voluta al fine di promuovere forme di occupazione stabile. A fronte di ciò il Ministero del Lavoro era già intervenuto, con propria lettera circolare del 17 giugno scorso, facendo rilevare detta situazione con specifico richiamo a contratti di appalto e passaggi di lavoratori, anche per il tramite di contratti di somministrazione. Con ciò prospettando specifiche azioni ispettive volte al contrasto di dette pratiche. Il 30 settembre scorso il medesimo Ministero ha diramato un comunicato stampa nel quale si fa presente la prosecuzione dell attività ispettiva iniziata dal mese di giugno. Si comunica, inoltre, che l azione verrà svolta con l ausilio e l incrocio di banche dati di varia natura. Nello specifico, l Inps viene chiamato a fornire sia i dati relativi alla richieste di agevolazione, pervenutegli tramite cassetto previdenziale, sia le posizioni specifiche dei lavoratori coinvolti. Con tale attività i tecnici ministeriali ritengono di poter far luce su molte posizioni. A fronte di ciò il Ministero attiverà, quindi, le iniziative ispettive cui eventualmente seguiranno provvedimenti civili e penali, che potranno anche riguardare soggetti terzi coinvolti nell operazione elusiva.