L Art. 21 della legge 4 novembre 2011 n. 183 : Il Comitato unico di garanzia ed il benessere del lavoratore nel settore pubblico.

1 Oriana CALABRESI Incontro di studio Corte dei conti 1 2 dicembre 2011 L Art. 21 della legge 4 novembre 2011 n. 183 : Il Comitato unico di garanzia ed il benessere del lavoratore nel settore pubblico. La legge n. 183/2010, apportando alcune importanti modifiche agli articoli 1, 7 e 57 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165 prevede che le pubbliche amministrazioni costituiscano al proprio interno, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni (art. 57, comma 01) 1. 1 L. 4-11-2010 n. 183 Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi all'occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro. Art. 21 Misure atte a garantire pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche 1. Al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, sono apportate le seguenti modifiche: a) all articolo 1, comma 1, la lettera c) è sostituita dalla seguente: «c) realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni, assicurando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro privato, garantendo pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori nonché l assenza di qualunque forma di discriminazione e di violenza morale o psichica»; b) all articolo 7, il comma 1 è sostituito dal seguente: «1. Le pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e l assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all età, all orientamento sessuale, alla razza, all origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno»; c) all articolo 57, al comma 1 sono premessi i seguenti: «01. Le pubbliche amministrazioni costituiscono al proprio interno, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul

2 La novità è costituita dalla previsione normativa di un organismo che assume, unificandole e ampliandole, tutte le funzioni e le competenze previste dalla legge, dai contratti collettivi e da altre disposizioni per i Comitati per le pari Opportunità e per i Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing da tempo operanti nella Pubblica Amministrazione. E utile ricordare che i Comitati per le Pari Opportunità sono stati costituiti nel pubblico impiego grazie alla contrattazione collettiva che ha risposto all invito contenuto nel d.p.r. 23 agosto 1988 n. 395 art. 16 e, per effetto della stessa contrattazione collettiva, le misure per favorire pari opportunità nel lavoro sono entrate a far parte delle materie oggetto di contrattazione decentrata (ad es. i contratti collettivi degli enti pubblici non economici, regioni e autonomie locali, ministeri). fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni. 02. Il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello di amministrazione e da un pari numero di rappresentanti dell amministrazione in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi. Il presidente del Comitato unico di garanzia è designato dall amministrazione. 03. Il Comitato unico di garanzia, all interno dell amministrazione pubblica, ha compiti propositivi, consultivi e di verifica e opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità. Contribuisce all ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei princìpi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori. 04. Le modalità di funzionamento dei Comitati unici di garanzia sono disciplinate da linee guida contenute in una direttiva emanata di concerto dal Dipartimento della funzione pubblica e dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione. 05. La mancata costituzione del Comitato unico di garanzia comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi»; d) all articolo 57, comma 1, la lettera d) è sostituita dalla seguente: «d) possono finanziare programmi di azioni positive e l attività dei Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, per la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, nell ambito delle proprie disponibilità di bilancio»; e) all articolo 57, il comma 2 è sostituito dal seguente: «2. Le pubbliche amministrazioni, secondo le modalità di cui all articolo 9, adottano tutte le misure per attuare le direttive dell Unione europea in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni ed alla violenza morale o psichica, sulla base di quanto disposto dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento della funzione pubblica».

3 Nel panorama normativo che si presentava fino all entrata in vigore della legge 183/2010 sono presenti alcune disposizioni che si riferiscono ai Comitati Pari Opportunità, ma non ne disciplinano né l istituzione né il funzionamento. La gran parte delle Amministrazioni Pubbliche centrali ( Ministeri, Enti pubblici non economici) ha attuato le disposizioni contrattuali e ha costituito i Comitati per le Pari Opportunità, ad iniziare dal 1989. Anche molte delle altre realtà pubbliche hanno provveduto (Università, A.S.L., Regioni, Comuni, Province) nell immediatezza o poco dopo, anche se ciò non è sempre avvenuto specialmente negli enti pubblici territoriali. Anche il personale di Magistratura, successivamente, autonomamente, ha sentito la forte esigenza di istituire un Comitato per le pari opportunità: In particolare, l istituzione di tali comitati è stata ritenuta necessaria, considerando il CPO quale soggetto ausiliare delle amministrazioni giudiziarie in materia di realizzazione delle pari opportunità tra uomo e donna, anche in magistratura. Sul piano organizzativo, non trovando applicazione ai magistrati la disciplina di carattere collettivo prevista per il pubblico impiego, gli organi di autogoverno hanno previsto in via autonoma anche la composizione del Comitato che, per i CPO e i Comitati di contrasto al mobbing prima e per i CUG ora è paritetica. L'obiettivo di ciascun Comitato, dopo l'abrogazione del comma VI dell'art. 2 della legge n. 125 del 1991, è stato ridisegnato con riferimento all'art. 7 del d.lgs. 23.5.2000 n. 196, che ha meglio puntualizzato l'ambito ed il contenuto delle azioni positive 2. 2 All'articolo 2 della legge 10 aprile 1991, n. 125, il comma 1 e' sostituito dal seguente: "1. A partire dal 1 ottobre ed entro il 30 novembre di ogni anno, i datori di lavoro pubblici e privati, i centri di formazione professionale accreditati, le associazioni, le organizzazioni sindacali nazionali e territoriali possono richiedere al Ministero del lavoro e della previdenza sociale di essere ammessi al rimborso totale o parziale di oneri finanziari connessi all'attuazione di progetti di azioni positive presentati in base al programma-obiettivo di cui all'articolo 6, comma 1, lettera c).". 2. All'articolo 6, comma 1, della legge 10 aprile 1991, n. 125, la lettera c) e' sostituita dalla seguente: "c) formula entro il 31 maggio di ogni anno un programma-obiettivo nel quale vengono indicate le tipologie di progetti di azioni positive che intende promuovere, i soggetti ammessi per le singole tipologie ed i criteri di valutazione. Il programma e' diffuso dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale mediante pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale;". 3. All'articolo 6, comma 1, della legge 10 aprile 1991, n. 125, la lettera g) e' sostituita dalla seguente: "g) propone soluzioni alle controversie collettive, anche indirizzando gli interessati all'adozione di progetti di azioni positive per la rimozione delle discriminazioni pregresse o di situazioni di squilibrio nella posizione di uomini e donne in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione e promozione professionale, delle condizioni di lavoro e retributive, stabilendo eventualmente, su proposta del collegio istruttorio, l'entita' del cofinanziamento di una quota dei costi connessi alla loro attuazione;". 4. All'articolo 7 della legge 10 aprile 1991, n. 125, il comma 4 e' sostituito dal seguente: "4. Il Comitato e il collegio istruttorio deliberano in ordine alle proprie modalita' di organizzazione e di

4 Nel 2007, poi, i CPO delle professioni legali (tra i quali il CPO della magistratura contabile) hanno costituito la rete dei comitati per le pari opportunità delle professioni legali per la valorizzazione del ruolo delle donne nella giustizia e la garanzia del loro accesso alle cariche, per l individuazione e la promozione di modalità di svolgimento dell attività lavorativa e scambio di esperienze relative all organizzazione del lavoro, quali la previsione di orari di lavoro compatibili con il ruolo materno e la predisposizione di adeguati servizi di supporto e assistenza alla donna. Con la tornata contrattuale del 2002 è stata prevista, poi nelle pubbliche amministrazioni l introduzione dei Comitati paritetici per il contrasto del fenomeno del mobbing, con le funzioni di raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing, l individuazione delle possibili cause del fenomeno, (con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale), la formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato nonché la formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta. Anche i Comitati antimobbing erano previsti nei contratti per il personale delle aree e in quelli per la dirigenza con una duplicazione, a volte, di questi organismi con il risultato che, in funzionamento; per lo svolgimento dei loro compiti possono costituire specifici gruppi di lavoro. Il Comitato puo' deliberare la stipula di convenzioni nonche' di avvalersi di collaborazioni esterne: a) per l'effettuazione di studi e ricerche; b) per attivita' funzionali all'esercizio dei compiti in materia di progetti di azioni positive previsti dall'articolo 6, comma 1, lettera d).". 5. Ai sensi degli articoli 1, comma 1, lettera c), 7, comma 1, e 61, comma 1, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le regioni, le province, i comuni e tutti gli enti pubblici non economici, nazionali, regionali e locali, sentiti gli organismi di rappresentanza previsti dall'articolo 47 del citato decreto legislativo n. 29 del 1993 ovvero, in mancanza, le organizzazioni rappresentative nell'ambito del comparto e dell'area di interesse, sentito inoltre, in relazione alla sfera operativa della rispettiva attivita', il Comitato di cui all'articolo 5 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e la consigliera o il consigliere nazionale di parita', ovvero il Comitato per le pari opportunita' eventualmente previsto dal contratto collettivo e la consigliera o il consigliere di parita' territorialmente competente, predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunita' di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Detti piani, fra l'altro, al fine di promuovere l'inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell'articolo 1, comma 2, lettera d), della citata legge n. 125 del 1991, favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attivita' e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. A tale scopo, in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l'eventuale scelta del candidato di sesso maschile e' accompagnata da un'esplicita ed adeguata motivazione. I piani di cui al presente articolo hanno durata triennale. In sede di prima applicazione essi sono predisposti entro il 30 giugno 2001. In caso di mancato adempimento si applica l'articolo 6, comma 6, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29. 6. In fase di prima attuazione, il programma obiettivo di cui all'articolo 6, comma 1, lettera c), della legge 10 aprile 1991, n. 125, come sostituito dal comma 2, e' formulato per l'anno 2000 entro due mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto

5 una pubblica amministrazione potevano coesistere antimobbing. addirittura due CPO e due Comitati Non sono stati costituiti Comitati di contrasto al mobbing per i Magistrati. A quasi venti anni dall introduzione nella Pubblica Amministrazione dei Comitati per le Pari Opportunità è da ritenersi indiscutibilmente positivo, e rispondente anche alle indicazioni dell Unione Europea, l avere previsto tali organismi paritetici che, come strumenti delle stesse amministrazioni nell ambito delle quali hanno svolto ( e per i magistrati svolgono tuttora), un compito importante quale contribuire a fornire elementi utili per la corretta gestione del personale in un ottica di parità e contrasto alle discriminazioni. Sebbene di più recente costituzione, anche l esperienza dei Comitati antimobbing è stata sicuramente positiva, in quanto ha introdotto nella pubblica amministrazione una sensibilizzazione al tema del benessere lavorativo e l instaurarsi di una cultura del rispetto della dignità del lavoratore. Appare, però, in linea con i tempi la previsione dell articolo 21, comma 4, della legge n. 183/2010, che ha previsto l ampliamento delle garanzie, oltre che alle discriminazioni legate al genere, anche ad ogni altra forma di discriminazione, diretta ed indiretta, che possa discendere da tutti quei fattori di rischio più volte enunciati dalla legislazione comunitaria: età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità e lingua, estendendola all accesso, al trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione professionale, alle progressioni in carriera e alla sicurezza. E notorio, infatti, che un ambiente di lavoro in grado di garantire pari opportunità, salute e sicurezza è elemento imprescindibile per ottenere un maggior apporto dei lavoratori e delle lavoratrici, sia in termini di produttività, sia di appartenenza. Risponde in pieno a queste esigenze la novella legislativa, prevedendo espressamente che le amministrazioni pubbliche garantiscano pari opportunità, un ambiente improntato al benessere organizzativo e si impegnino a prevenire, rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza sessuale, morale o psichica al proprio interno. Per la prima volta la questione della parità e delle pari opportunità entra a pieno titolo in una normativa di carattere generale tra i fattori che condizionano il funzionamento organizzativo. Perseguire la parità tra i generi nella pubblica amministrazione significa, dunque, agire contemporaneamente sui diversi fronti dell innovazione dei modelli organizzativi, del rinnovamento della classe dirigente, dell uguaglianza delle opportunità e del riconoscimento del merito e, non ultimo, della capacità delle amministrazioni di promuovere la parità anche nel contesto esterno.

6 Il Comitato unico di garanzia seppure in una logica di continuità con i Comitati per le pari opportunità ed i Comitati per il contrasto del fenomeno del mobbing, si afferma come soggetto del tutto nuovo, attraverso il quale il legislatore, tenendo conto delle criticità esistenti, intende raggiungere più obiettivi quali assicurare nell ambito del lavoro pubblico parità e pari opportunità di genere, rafforzando la tutela dei lavoratori e delle lavoratrici e garantendo l assenza di qualunque forma di violenza morale o psicologica e di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all età, all orientamento sessuale, alla razza, all origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua. Senza diminuire l attenzione nei confronti delle discriminazioni di genere, l ampliamento ad una tutela espressa nei confronti di ulteriori fattori di rischio, sempre più spesso coesistenti, intende adeguare il comportamento del datore di lavoro pubblico alle indicazioni della Unione Europea. La normativa europea, infatti, definisce il principio di pari opportunità come l assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale di un qualsiasi individuo per ragioni connesse al genere, religione e convinzioni personali, razza e origine etnica, disabilità, età, orientamento sessuale e definisce le discriminazioni distinguendole in discriminazioni dirette, indirette e molestie. La discriminazione diretta, ricorre quando una persona, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per eta' o per orientamento sessuale e' trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga. La discriminazione indiretta si verifica quando un criterio, una prassi, una disposizione, un atto, un patto o un comportamento, apparentemente neutri, possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare eta' o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone. Viene, poi, introdotta una nuova figura di discriminazione: la molestia, cioé un comportamento indesiderato, che persista pur quando riconosciuto dalla persona che lo subisce come offensivo e idoneo a pregiudicare oggettivamente la libertà e la dignità della vittima, creando un clima di intimidazione nei suoi confronti. Il Comitato Unico di garanzia ha, tra gli altri, anche l obiettivo, previsto dalla legge e confermato nelle linee guida redatte dai Dipartimenti PPOO e FFPP, di favorire l ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l efficienza delle prestazioni lavorative, anche attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e di contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici.

7 Nel nuovo scenario, in cui si trovano ad operare le Pubbliche Amministrazioni, infatti, si impone un approccio innovativo alla gestione delle risorse umane, il cui pilastro è la riscoperta della soggettività. È in questa ottica che nell'ambiente lavorativo è necessario mirare al benessere, inteso come positiva interfaccia tra la persona e l organizzazione di cui fa parte e, in tal senso occorre indagare come le buone pratiche organizzative possano migliorare la dinamica della convivenza negli ambienti di lavoro, promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita. Una corretta percezione del clima interno all organizzazione è, pertanto, indispensabile per migliorare la qualità del lavoro, per fornire nuove opportunità di sviluppo professionale ai propri dipendenti e per investire su relazioni interne più salde e capaci di produrre significati e valori condivisi. Sono sempre più numerose, infatti, le persone colpite da problemi di stress sul luogo di lavoro; le statistiche dimostrano che esso è ormai un problema di vasta portata, tanto da trasformare in obbligo di legge la valutazione del rischio stress per tutte le aziende. Lo stress è il secondo problema di salute legato all attività lavorativa riferito più frequentemente, interessando quasi un lavoratore europeo su quattro. I fattori di rischio correlati allo stress possono essere relativi al contesto di lavoro di natura gestionale (i flussi comunicativi, il ruolo dell organizzazione, il grado di partecipazione, l interfaccia casa/lavoro, ecc) e relativi al contenuto del lavoro di natura organizzativa (le problematiche connesse con l ambiente di lavoro, quali i rischi tradizionali, i rischi infortunistici, quelli fisici, chimici, ecc. ma anche problematiche legate alla pianificazione dei compiti, ai carichi e ritmi di lavoro, all orario di lavoro,ecc.) Anche se, nel posto di lavoro, gli stimoli fisici ed ambientali possono rappresentare agenti stressanti potenzialmente pericolosi, quelli che stanno emergendo maggiormente, come fattori psicosociali di stress negativo, sono il mobbing e il burn out. Non è possibile definire esattamente il significato della parola MOBBING perché, di fatto, questo termine non racchiude in sé solo un concetto ma diversi, anche se tutti assimilabili. Possiamo certamente dire che il mobbing sul lavoro consiste in uno o diversi comportamenti irragionevoli ripetuti nel tempo verso uno o più dipendenti e che come conseguenza implica il rischio della sicurezza e salute degli stessi. La prima arma è pertanto quella della formazione e informazione dei lavoratori che in tal modo sapranno anche riconoscere e opporsi a tali situazioni. Il mobbing può consistere sia in attacchi rivolti alla persona (dalle umiliazioni, dalla diffusione di false informazioni sul suo conto all isolamento) sia verso l attività lavorativa della persona stessa, quindi a discapito della sua carriera (mancanza di riconoscimento del lavoro, controllo eccessivo, minacce di

8 licenziamento, riduzione dei compiti di lavoro o sovraccarico di lavoro con scadenze impossibili ecc). Il Comitato ha il compito anche di razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l organizzazione della pubblica amministrazione tenendo conto delle novità introdotte dal d.lgs n. 150/2009 e delle indicazioni derivanti dal d.lgs n. 81/2008 (T.U. in materia della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro). I compiti del CUG, così come definiti dalle linee guida sono: propositivi, consultivi e di verifica nelle materie di competenza del Comitato : pari opportunità, benessere organizzativo, contrasto al mobbing, discriminazioni. Compiti propositivi sono quelli relativi alla predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne; alla promozione e/o potenziamento di ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro e quanto necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari opportunità; ai temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa;alle iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone nonché azioni positive al riguardo; all analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere); alla diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonché di altri elementi informativi, documentali, tecnici e statistici sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento; alle azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo; azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing nell amministrazione pubblica di appartenenza. Le linee guida prevedono, altresì, compiti consultivi da sviluppare attraverso la formulazione di pareri relativamente ai progetti di riorganizzazione dell amministrazione di appartenenza; ai piani di formazione del personale; sull orario di lavoro, sulle forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione; sui criteri di valutazione del personale e sulla contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze. Compiti di verifica previsti dalla Direttiva del 4 marzo 2011 attengono ai risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità; agli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo; agli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro mobbing; all assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all età,

9 all orientamento sessuale, alla razza, all origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro. Molto importante è la previsione, dettata dalle linee guida circa la promozione della cultura delle pari opportunità ed il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo, attraverso la proposta agli organismi competenti di piani formativi per tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici, anche attraverso un continuo aggiornamento per tutte le figure dirigenziali. Esso opera in collaborazione con la Consigliere/a di parità, prevista dall art. 57 del d.lgs. n. 165/2001, collaborazione che si realizza anche attraverso il raccordo con l Osservatorio interistituzionale sulle buone prassi e la contrattazione decentrata previsto dal Piano Italia 2020 Programma di azioni per l inclusione delle donne nel mercato del lavoro presso il quale è presente una Banca dati sulle sentenze nazionali e comunitarie in materia antidiscriminatoria. Opera, altresì, in collaborazione con l UNAR - Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali - istituito presso il Dipartimento Pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, per tutte le azioni ascrivibili all ambito delle discriminazioni per razza o provenienza etnica nonché con l OIV Organismo Interno di valutazione - dell amministrazione di appartenenza per rafforzare, attraverso l introduzione dei temi delle pari opportunità e del benessere lavorativo quali elementi di valutazione delle performance, il concetto di una amministrazione pubblica efficiente e trasparente, esigente nei confronti dei propri operatori e operatrici, ma garante al tempo stesso di condizioni di lavoro esemplari. E facile affermare che il nuovo organismo ha delle potenzialità enormi e un obiettivo molto alto quale la tutela della dignità della persona nell ambiente lavorativo e allora ci si chiede: perché non prevedere l ampliamento delle garanzie, oltre che alle discriminazioni legate al genere, anche ad ogni altra forma di discriminazione, diretta ed indiretta, che possa discendere da tutti quei fattori di rischio più volte enunciati dalla legislazione comunitaria: età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità e lingua, estendendola all accesso, al trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione professionale, alle progressioni in carriera e alla sicurezza anche per il personale di magistratura? A questo ampliamento non osta certamente un divieto legislativo; i CPO sono nati dai CCNL e mutuati nei CPO della magistratura in quanto i principi da tutelare erano gli stessi ed ora i tempi sono maturi per un ulteriore rafforzamento delle garanzie: peraltro, le linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni prevedono espressamente che le amministrazioni in cui operi personale in regime di diritto pubblico, ai

10 sensi dell articolo 3 del d.lgs. n. 165/2001, possono conformarsi alle presenti linee guida in un ottica di semplificazione ordinamentale ed efficienza funzionale. E una sfida che il CPO della Magistratura contabile potrebbe raccogliere e proporre anche alle altre magistrature.

Roma 1-2 dicembre 2011 1

L art. 21 della legge 4 novembre 2010 n. 183: il Comitato unico di garanzia e il benessere del lavoratore nel settore pubblico 2

La legge n. 183/2010, prevede che le pubbliche amministrazioni costituiscano, il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni 3

previsione normativa di un unico organismo che assume, unificandole e ampliandole, tutte le funzioni e le competenze previste dalla legge, dai contratti collettivi e da altre disposizioni per i Comitati per le pari Opportunità e per i Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing da tempo operanti nella Pubblica Amministrazione. 4

i Comitati per le Pari Opportunità sono stati costituiti nel pubblico impiego con la contrattazione collettiva e, le misure per favorire pari opportunità nel lavoro sono entrate a far parte delle materie oggetto di contrattazione decentrata (ad es. i contratti collettivi degli enti pubblici non economici, regioni e autonomie locali, ministeri). 5

Anche il personale di Magistratura, successivamente ed autonomamente, ha sentito la forte esigenza di istituire un Comitato per le pari opportunità quale soggetto ausiliare delle amministrazioni giudiziarie per la realizzazione delle pari opportunità tra uomo e donna, anche in magistratura. 6

Gli organi di autogoverno hanno previsto in via autonoma anche la composizione del Comitato Pari Opportunità 7

Il 24 ottobre 2008 i CPO delle professioni legali (tra i quali il CPO della magistratura contabile) hanno costituito la Rete dei Comitati per le pari opportunità delle professioni legali 8

l articolo 21, comma 4, della legge n. 183/2010, ha previsto l ampliamento delle garanzie, oltre che alle discriminazioni legate al genere, anche ad ogni altra forma di discriminazione, diretta ed indiretta, che possa discendere da tutti quei fattori di rischio più volte enunciati dalla legislazione comunitaria: età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità e lingua, estendendola all accesso, al trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione professionale, alle progressioni in carriera e alla sicurezza. 9

Un ambiente di lavoro in grado di garantire pari opportunità, salute e sicurezza è elemento imprescindibile per ottenere un maggior apporto dei lavoratori e delle lavoratrici, sia in termini di produttività, sia di appartenenza.. 10

Nel 2002 sono stati previsti nelle P.A. i Comitati paritetici per il contrasto del fenomeno del mobbing, con le funzioni di raccolta dei dati sul fenomeno del mobbing, l individuazione delle possibili cause del fenomeno, la formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato nonché la formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta. 11

Per la prima volta la questione della parità e delle pari opportunità entra a pieno titolo in una normativa di carattere generale tra i fattori che condizionano il funzionamento organizzativo 12

Il Comitato unico di garanzia è un soggetto del tutto nuovo, attraverso il quale il legislatore intende raggiungere più obiettivi quali assicurare nell ambito del lavoro pubblico parità e pari opportunità di genere, rafforzando la tutela dei lavoratori e delle lavoratrici e garantendo l assenza di qualunque forma di violenza morale o psicologica e di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all età, all orientamento sessuale, alla razza, all origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua. 13

La normativa europea definisce il principio di pari opportunità come l assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale di un qualsiasi individuo per ragioni connesse al genere, religione e convinzioni personali, razza e origine etnica, disabilità, età, orientamento sessuale e definisce le discriminazioni distinguendole in discriminazioni dirette, indirette e molestie. 14

La discriminazione diretta, ricorre quando una persona, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per eta' o per orientamento sessuale e' trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga 15

La discriminazione indiretta si verifica quando un criterio, una prassi, una disposizione, un atto, un patto o un comportamento, apparentemente neutri, possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare eta' o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone. 16

la molestia, é un comportamento indesiderato, che persista pur quando riconosciuto dalla persona che lo subisce come offensivo e idoneo a pregiudicare oggettivamente la libertà e la dignità della vittima, creando un clima di intimidazione nei suoi confronti. 17

Il Comitato Unico di garanzia ha anche l obiettivo, di favorire l ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l efficienza delle prestazioni lavorative, anche attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e di contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici. 18

riscoperta della soggettività 19

Nell'ambiente lavorativo è necessario mirare al benessere, inteso come positiva interfaccia tra la persona e l organizzazione di cui fa parte e occorre indagare come le buone pratiche organizzative possano migliorare la dinamica della convivenza negli ambienti di lavoro, promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita. 20

Una corretta percezione del clima interno all organizzazione è indispensabile per migliorare la qualità del lavoro, per fornire nuove opportunità di sviluppo professionale ai propri dipendenti e per investire su relazioni interne più salde e capaci di produrre significati e valori condivisi. 21

I fattori di rischio correlati allo stress possono essere relativi al contesto di lavoro di natura gestionale e relativi al contenuto del lavoro di natura organizzativa 22

il mobbing sul lavoro consiste in uno o diversi comportamenti irragionevoli ripetuti nel tempo verso uno o più dipendenti e che come conseguenza implica il rischio della sicurezza e salute degli stessi. 23

La prima arma è pertanto quella della formazione e informazione dei lavoratori che in tal modo sapranno anche riconoscere e opporsi a tali situazioni. Il mobbing può consistere sia in attacchi rivolti alla persona (dalle umiliazioni, dalla diffusione di false informazioni sul suo conto all isolamento) sia verso l attività lavorativa della persona stessa, quindi a discapito della sua carriera (mancanza di riconoscimento del lavoro, controllo eccessivo, minacce di licenziamento, riduzione dei compiti di lavoro o sovraccarico di lavoro con scadenze impossibili ecc). 24

Il Comitato ha il compito anche di razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l organizzazione della pubblica amministrazione tenendo conto delle novità introdotte dal d.lgs n. 150/2009 e delle indicazioni derivanti dal d.lgs n. 81/2008 (T.U. in materia della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro). 25

I compiti del CUG, così come definiti dalle linee guida sono: propositivi, consultivi e di verifica nelle materie pari opportunità, benessere organizzativo, contrasto al mobbing, discriminazioni 26

Compiti propositivi predisposizione di piani di azioni positive politiche di conciliazione vita privata/lavoro analisi e programmazione di genere (es. bilancio di genere); diffusione delle conoscenze ed esperienze; azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo; azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta. 27

compiti consultivi formulazione di pareri relativamente ai progetti di riorganizzazione dell amministrazione di appartenenza; piani di formazione del personale; orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione; criteri di valutazione del personale e sulla contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze. 28

Compiti di verifica risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo; esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro mobbing; assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all età, all orientamento sessuale, alla razza, all origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro. 29

promozione della cultura delle pari opportunità ed il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo, attraverso la proposta agli organismi competenti di piani formativi per tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici, anche attraverso un continuo aggiornamento per tutte le figure dirigenziali. 30

Opera in collaborazione con la Consigliere/a di parità, prevista dall art. 57 del d.lgs. n. 165/2001, collaborazione che si realizza anche attraverso il raccordo con l Osservatorio interistituzionale sulle buone prassi e la contrattazione decentrata previsto dal Piano Italia 2020 Programma di azioni per l inclusione delle donne nel mercato del lavoro presso il quale è presente una Banca dati sulle sentenze nazionali e comunitarie in materia antidiscriminatoria: 31

Opera, in collaborazione con l UNAR - Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali - istituito presso il Dipartimento Pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, per tutte le azioni ascrivibili all ambito delle discriminazioni per razza o provenienza etnica 32

Opera con l OIV Organismo Interno di valutazione - dell amministrazione di appartenenza per rafforzare, attraverso l introduzione dei temi delle pari opportunità e del benessere lavorativo quali elementi di valutazione delle performance, il concetto di una amministrazione pubblica efficiente e trasparente, esigente nei confronti dei propri operatori e operatrici, ma garante al tempo stesso di condizioni di lavoro esemplari. 33