Piano triennale delle azioni positive 2011/2013 Il Piano triennale di azioni positive nasce dal lavoro svolto dal Comitato per le pari opportunità e è stato in seguito ratificato dal Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (Cug). Il Piano è costituito da un insieme di progetti che tendono al raggiungimento delle pari opportunità, anche mediante un idonea organizzazione del lavoro, e a favorire il benessere nei luoghi di lavoro. Ai sensi del d.lgs 198/2006, l adozione del Piano triennale rientra tra i compiti dell Amministrazione, che si impegna a concretizzare al proprio interno le azioni finalizzate alla realizzazione delle pari opportunità e il loro perseguimento nella gestione delle risorse umane. 1
Salute e sicurezza sul lavoro: una questione anche di genere Sensibilizzare le figure (tra cui datore di lavoro, lavoratore, dirigenti e preposti, RLS) previste dal d.lgs. 81/2008 sulla differenza di genere nella prevenzione Conoscere e approfondire i diversi effetti che l esposizione al rischio può avere sui lavoratori e sulle lavoratrici partendo dal progetto Salute e sicurezza sul lavoro: una questione anche di genere, in via di realizzazione in Toscana e replicabile in altre realtà regionali Migliorare le condizioni di lavoro essendo portatori di best-practices Migliorare i rapporti di lavoro improntandoli al rispetto delle persone Prendere coscienza della diversa esposizione al rischio Conoscenza e approfondimento degli effetti che l esposizione al rischio può avere sui lavoratori/trici, partendo dal progetto Toscana Prodotti Inserire nei corsi formativi in materia di sicurezza un modulo di prevenzione in ottica di genere ampliando l analisi dei rischi con il rischio emergente della violenza fisica e psichica a cui può essere esposto il/la lavoratore/trice Predisporre interventi mirati a migliorare condizioni di lavoro che garantiscano un clima aziendale privo di comportamenti molestanti e improntato al benessere di chi lavora Realizzare iniziative che garantiscano un ambiente di lavoro sicuro e una gestione dei rapporti interpersonali improntati al rispetto della persona Inserire un modulo in materia di prevenzione\repressione di molestie sessuali, mobbing in ciascun corso di formazione in materia di sicurezza Direzione centrale Risorse umane Direzione centrale Prevenzione Servizio Formazione - Cug Disegno di linee guida e primi strumenti operativi Quaderno tematico della "Rivista degli Infortuni e delle Malattie Professionali" 2
Diffusione della cultura delle pari opportunità Sviluppare la cultura della valorizzazione delle risorse tramite il rispetto delle pari opportunità Valorizzare in maniera concreta e non formale i dettami del d.lgs. 150/2009 che inserisce fra gli indicatori della performance dei dirigenti, la promozione ed il rispetto delle pari opportunità e del clima aziendale Inserire nel documento dell OIV Inail come indicatore del controllo di gestione, la promozione e il rispetto delle pari opportunità e del clima aziendale, verificandone la sufficiente declinazione e valutazione Prevedere una regolare calendarizzazione di incontri con l OIV per analizzare la tematica delle pari opportunità nelle sue varie declinazioni Inserire le tematiche di pari opportunità in tutti i corsi non solo di chi si occupa delle risorse umane ma anche di chi si occupa di analizzare i processi organizzativi Prevedere di inserire tra le materie di esame per concorsi interni, ma anche per selezioni esterne, la legislazione afferente le pari opportunità Direzione centrale Risorse umane - Direzione centrale Programmazione, organizzazione e controllo Servizio Formazione Cug 3
Un organizzazione attenta alle risorse: diffusione della cultura delle pari opportunità e del benessere Acquisizione di competenze circa la gestione del personale in ottica di genere e di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro Diffusione della conoscenza della normativa sulle pari opportunità per coloro che operano nell ambito delle risorse umane Favorire la consapevolezza dell esistenza degli stereotipi di genere Predisposizione di una check-list contenente indicatori funzionali alla valutazione dell impatto di genere, che sia di supporto alla redazione degli atti afferenti la gestione delle risorse umane Inserire l ottica di genere (più in particolare le tematiche afferenti la valorizzazione delle risorse nella loro globalità) nella politica del personale Inserire e diffondere nella cultura dell organizzazione le tematiche della differenza di genere e del benessere di chi lavora Prevedere la revisione dei sistemi di gestione delle risorse umane già esistenti quali valutazione (criteri, competenze, ecc.), mobilità (criteri, ecc.), sistemi premianti, stesure bandi di concorso (titoli, ecc.) in quanto possono diventare fonte di discriminazioni dirette e a volte indirette Sensibilizzare i gestori delle risorse umane sulla differenza di genere e sull esistenza di stereotipi culturali che spesso inibiscono lo sviluppo delle potenzialità individuali Direzione centrale Risorse umane Direzione centrale Programmazione, organizzazione e controllo Servizio Formazione Cug 4
Ottimizzazione degli strumenti di flessibilità per una conciliazione effettiva Ottenere strumenti di flessibilità che rispondano alla necessità di conciliare vita familiare e vita lavorativa Diminuire la possibilità di far insorgere rischi psico-sociali connessi alle differenze di genere Favorire un clima aziendale incline allo sviluppo dell attività lavorativa Prevenire o gestire problemi di stress lavoro-correlato Prevenire la percezione di mancata attenzione nei propri confronti Diminuire le assenze a vario titolo Prevenire situazioni di stress a causa di una difficile conciliazione vita\lavoro Rivisitazioni delle disposizioni relative al part time in occasione dell applicazione del collegato al lavoro d.lgs. 183\10 Predisporre una sensibilizzazione del personale preposto alla stesura delle disposizioni sulla tematica evidenziata nell Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008 Rivisitare la normativa interna e gli accordi con le OO.SS. che prevedono l applicazione dei vari strumenti di flessibilità nel rispetto della legislazione vigente Monitorare l utilizzo attuale degli strumenti di flessibilità (part- time, telelavoro, flessibilità oraria, ecc.) Prevedere un confronto con i professionisti presenti all interno dell Istituto affinché vengano rappresentate tutte le peculiarità Direzione centrale Risorse umane Direzione centrale Programmazione, organizzazione e controllo Avvocatura Generale Sovraintendenza medica generale Consulenze Cug 5
Leggere l organizzazione - Statistiche con differenziazione di genere Migliorare la lettura dell organizzazione affinando la raccolta e l analisi dei dati suddivisi per genere in relazione all accesso alla formazione, alla differenziazione salariale, al tempo di permanenza nelle diverse posizioni professionali, alla fruizione degli strumenti utili alla conciliazione, ecc. Autoanalisi dell organizzazione attraverso la stesura e gli adempimenti previsti dalla Direttiva sulle pari opportunità del 23 maggio 2007 Testare la ricaduta di tutte le iniziative messe in atto ai vari livelli (organizzativo, dispositivo, valutativo, ecc.) Predisporre statistiche donne\uomini su accesso alla formazione, a quale tipo di formazione (tecnicocomportamentale, ecc.) sulle tematiche trattate ma anche sul luogo di svolgimento dei corsi gestiti in centro, in periferia Predisposizione di statistiche sulla motivazione che impedisce la partecipazione a corsi formativi Autodiagnosi dei dati presenti nel Format predisposto per la Direttiva del 23 maggio 2007 e confronto con quello degli anni precedenti, per analizzare l organizzazione con gli indici evidenziati Predisporre strumenti di report di facile utilizzo, per valutare l impatto dell organizzazione sulle risorse umane Direzione centrale Programmazione, organizzazione e controllo Cug 6
Predisposizione di un Codice etico Redigere un unico codice appunto un Codice etico che accorpi il Codice contro le molestie e quello contro il Mobbing affinché aggiorni contenutisticamente i precedenti in vigore anche alla luce delle competenze del nuovo organismo previsto dall art. 21 del d.lgs 183\2010 Migliorare la diffusione di una cultura del diritto delle lavoratrici e dei lavoratori per una maggiore dignità rispetto alle più diverse discriminazioni, sesso età, religione ecc. Facilitare l esercizio del diritto da parte dei lavoratori\trici a denunciare eventuali intimidazioni o ritorsioni subite nei luoghi di lavoro con comportamenti molesti Redazione del nuovo Codice etico Rivisitazione della figura del Consigliere di fiducia alla luce dell elaborando Codice etico Direzione centrale Risorse umane Cug 7
Rientro in grande forma Migliorare la percezione delle lunghe assenze Migliorare le relazioni fra il personale coinvolto Ridurre condizioni di stress lavoro-correlato Reinserire il lavoratore in tempi brevi e nel migliore dei modi Adottare modalità di formazione meno impattanti Migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro Utilizzo strumenti di flessibilità quali part-time e telelavoro in modo agevolato ovvero con regole più flessibili per i colleghi che rientrano dalla maternità e da lunghi periodi di assenza (si evitano così ulteriori assenze previste) Direzione centrale Programmazione, organizzazione e controllo Direzione centrale Servizi informativi e telecomunicazioni Direzione centrale Risorse umane Servizio Formazione Cug 8
Welfare è fare bene Offrire servizi orientati al money saving e al time saving per i dipendenti e le loro famiglie Favorire l incastro fra vita familiare e vita lavorativa contribuendo all evoluzione del rapporto aziendacollaboratori come scambio di reciproca attenzione Sostenere anche indirettamente la gestione familiare in modo da favorire anche la possibilità di sviluppo e carriera delle donne Agevolare e motivare il personale in un periodo di carenza di risorse economiche e di conseguente stress dovuto anche alle varie riorganizzazioni Studio attento sulla popolazione aziendale per verificare le criticità e gli ambiti di miglioramento Analizzare le esigenze e i bisogni del personale attraverso un questionario Rivisitare le politiche dei benefici assistenziali cercando di riprogettarle in modo che tutto il personale se ne possa avvantaggiare (come la polizza sanitaria, strutture di sostegno all infanzia), nonché pensare ad un progetto per la cura degli anziani (es. tele-care anziani) e ad un sistema di messa in comune, fra varie aziende pubbliche e private, di servizi agevolati Direzione centrale Programmazione, organizzazione e controllo Direzione centrale Comunicazione Direzione centrale Risorse umane Cug 9