SISTEMA DI VALUTAZIONE E VERIFICA DEI RISULTATI DEI DIRIGENTI IN RIFERIMENTO ALL ART. 14 DEL C.C.N.L. DEL 23 DICEMBRE 1999 ANNO 2003 1
PRINCIPI GENERALI Il sistema di valutazione si pone come obiettivo primario quello di orientare le performance dei dirigenti verso il raggiungimento degli obiettivi dell Ente, in una logica di direzione per obiettivi come metodo di stile di gestione, che lega il controllo direzionale alla performance manageriale. La direzione per obiettivi è uno stile di direzione, che attiva un processo per la definizione, da parte dell Amministrazione, degli obiettivi da raggiungere in un arco di tempo determinato, sulla base delle linee e dei piani programmatici assegnati a centri complessi di responsabilità che vengono individuati nelle singole aree gestionali. Ciò implica una impostazione tecnico-aziendale, cioè un approccio per quanto concerne la gestione e organizzazione secondo i principi dell economia aziendale e delle discipline di management. In questo contesto va privilegiato il ruolo del controllo di gestione, per monitorare l efficacia e l efficienza della gestione attraverso l utilizzo di adeguati strumenti e metodologie di misurazione: misurazioni e produzione di informazioni fondamentali per motivare i dirigenti agevolandone le decisioni. Il sistema di valutazione in argomento è centrato, altresì, sull individuo inteso come insieme di caratteristiche psicologiche e comportamentali che viene valutato sulla base dei comportamenti nell ambito del contesto lavorativo, delle competenze intese come intreccio di conoscenze, capacità, attitudini e, soprattutto, dei risultai raggiunti a fronte degli obiettivi assegnati. Deve, pertanto, essere un sistema di valutazione integrato, i cui valori possono sintetizzarsi nei seguenti: Orientamento al risultato, per superare il modello dell adempimento Sviluppo dell empowerment, per diffondere autonomia e valorizzare le competenze Integrazione e cooperazione interfunzionale, per sviluppare il gioco di squadra ed assicurare il raggiungimento di risultati complessi Capacità innovativa, per sollecitare l accelerazione al cambiamento Orientamento al cliente, interno o esterno, per promuovere una logica di servizio Per ogni Dirigente responsabile di Area Gestionale vengono individuati due aree di valutazione: 1. RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI attraverso la definizione di schede obiettivo con riferimento ai macro fattori di valutazione: Strategico dell Amministrazione Gestione finanziaria Gestione economica Specifici di Area Comuni ad almeno un altra Area Gestionale 2. COMPETENZE ORGANIZZATIVE E PRESTAZIONALI attraverso la valutazione dell insieme di fattori relativi a capacità, esperienze finalizzate e conoscenze che, in base a spinte motivazionali, la figura dirigenziale deve possedere e applicare al fine di generare il comportamento più adatto ad uno specifico ruolo organizzativo: Capacità di direzione organizzativa Capacità di gestione delle risorse umane Capacità di comunicazione ed integrazione Conoscenze tecnico-professionali La stima delle due componenti della performance concorre ad una valutazione di sintesi per la distribuzione della retribuzione di risultato, secondo l art. 14 del CCNL del 23 dicembre 1999. La ponderazione dei diversi fattori, che è espressa in termini percentuali su base 100, è strutturata in modo da evidenziare gli obiettivi e gli aspetti manageriali ed è così articolata: COMPONENTI PERFORMANCE Aree di valutazione RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI COMPETENZE ORGANIZZATIVE E PRESTAZIONALI Peso quote fondo 70% 30% 2
1 Area di valutazione: RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI Per quanto concerne la valutazione del raggiungimento degli obiettivi, questi ultimi hanno le seguenti caratteristiche: chiari nella loro definizione coerenti con le strategie e gli obiettivi programmatici dell Amministrazione e facenti parte del Piano dettagliato degli obiettivi di cui all art. 169 del D.Lgs. 267/2000 misurabili nella loro quantificazione significativi innovativi traducibili in risparmi, nel loro raggiungimento negoziati con la Direzione Generale Gli obiettivi in numero di sette sono articolati con le seguenti modalità: a) n. 1 Strategico dell Amministrazione, comune a tutte le Aree Gestionali b) n. 1 Gestione Finanziaria, relativamente all Area Gestionale di riferimento c) n. 1 Gestione Economica, relativamente all Area Gestionale di riferimento d) n. 1 Integrato tra almeno due Aree Gestionali e) n. 3 Caratteristici dell Area Gestionale di riferimento Gli obiettivi sono diversamente ponderati con l applicazione di pesi specifici definiti dal sistema di valutazione. L obiettivo a) è caratterizzato da una descrizione e un indicatore di risultato comuni, che sono condivisi al tavolo della Conferenza dei Dirigenti, su proposta del Direttore Generale. Gli obiettivi b) e c) sono concordati tra il Direttore Generale e il Dirigente dell Area Gestionale di riferimento, con il supporto del Dirigente dell Area Economico Finanziaria. L obiettivo d) è caratterizzato da una descrizione e un indicatore di risultato comuni e condivisi tra i Dirigenti delle Aree gestionali interessate e il Direttore Generale. Gli obiettivi di cui al punto e) sono oggetto di definizione tra il Direttore Generale e il Dirigente dell Area Gestionale di riferimento. Valutazione di sintesi 1 Area di valutazione Obiettivi Grado raggiungimento obiettivo (a) Peso attribuito all obiettivo (p) obiettivo a) Strategico dell Amministrazione 20% obiettivo b) Gestione Finanziaria 5% obiettivo c) Gestione Economica 5% obiettivo d) Integrato tra almeno due Aree 10% obiettivi e) Caratteristici dell Area di rif. 30% MEDIA PONDERATA RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI: Σ(a i x p i ) 70% = A Il Grado di raggiungimento di ogni singolo obiettivo (A) viene espresso applicando la seguente declinazione: Definizione del grado di raggiungimento obiettivo Grado raggiungimento obiettivo (a) Obiettivo raggiunto 100 Obiettivo non pienamente raggiunto 80 Obiettivo parzialmente raggiunto 60 Obiettivo avviato 30 Obiettivo non avviato 0 70% Il Grado di raggiungimento dell obiettivo relativamente alla tipologia e) è formulato con la scala espressa precedentemente, sulla base della media dei tre gradi di raggiungimento degli obiettivi caratteristici. 3
2 Area di valutazione: COMPETENZE ORGANIZZATIVE E PRESTAZIONALI Per quanto riguarda la valutazione delle competenze organizzative e prestazionali, i criteri devono prendere in considerazione: - la motivazione - lo spirito di gruppo - la capacità di realizzazione di cambiamenti - il senso di responsabilità - la capacità di innovazione - il contributo all integrazione con altre strutture - l iniziativa - la capacità di direzione In particolare, per quanto riguarda questa seconda area di valutazione, i macro fattori sono i seguenti: 1 FATTORE: CAPACITA DI DIREZIONE ORGANIZZATIVA da valutarsi sulla base dei seguenti elementi: - capacità dimostrata di gestire il proprio tempo di lavoro, facendo fronte con flessibilità alle esigenze di servizio e contemperando i diversi impegni; - capacità di rispettare e far rispettare le regole e i vincoli dell organizzazione senza indurre formalismi e burocratismi e promuovendo la qualità dei servizi; - capacità dimostrata nel gestire e promuovere le innovazioni tecnologiche e procedimenti ed i conseguenti processi formativi e la selezione, a tal fine del personale; - capacità dimostrata nell assolvere ad attività di pianificazione, programmazione e controllo, connesse alle funzioni affidate; - grado di aderenza e cofinalizzazione agli obiettivi del vertice, che ne presuppone la conoscenza 2 FATTORE: CAPACITA DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE da valutarsi sulla base dei seguenti elementi: - capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività, attraverso una equilibrata individuazione dei carichi di lavoro; - capacità di supportare i collaboratori nelle soluzioni dei problemi, incoraggiandoli a crescite personali e professionali; - capacità di trasferire ai collaboratori parte delle proprie competenze e dell attività di coordinamento attraverso un corretto utilizzo dello strumento della delega 3 FATTORE: CAPACITA DI RELAZIONE E INTEGRAZIONE da valutarsi sulla base dei seguenti fattori: - contributo all integrazione tra i diversi uffici e servizi e all adattamento al contesto di intervento anche in relazione alla gestione di crisi, emergenze, cambiamenti di modalità operative - capacità di lavoro in team-working, condivisione di responsabilità, collaborazione con aree gestionali diverse dalla propria 4 FATTORE: CONOSCENZE TECNICO PROFESSIONALI questo macro fattore di valutazione è legato fondamentalmente alla qualità dell apporto personale specifico in relazione alle conoscenze e alla preparazione professionale dimostrata specifiche del ruolo Valutazione di sintesi 2 Area di valutazione Fattori di valutazione delle competenze organizzative e professionali Valutazione (b) 1 fattore Capacità di direzione organizzativa 10% 2 fattore Capacità di gestione delle risorse umane 10% 3 fattore Capacità di relazione e integrazione 7% 4 fattore Conoscenze tecnico-professionali 3% MEDIA PONDERATA RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI: Σ(b i x p i ) 30% = B Peso attribuito ai fattori (p) 30% 4
La valutazione dei seguenti fattori (b) viene espressa applicando la seguente declinazione: Definizione della valutazione dei fattori Valutazione dei fattori (B) Ottimo 100 Buono 80 Discreto 70 Sufficiente 60 Insufficiente 30 5
MODALITÀ DI SVOLGIMENTO DEL PROCESSO FASE 1: Definizione degli obiettivi e loro assegnazione ai singoli Dirigenti di Area Gestionale Il Direttore Generale, sulla base del Piano dettagliato degli obiettivi, definisce gli obiettivi gestionali oggetto di valutazione delle performance. Tali obiettivi, tra quelli già definiti e condivisi in sede di Conferenza dei Dirigenti all atto di predisposizione del Piano stesso, sono specificatamente individuati con le modalità e le caratteristiche declinate precedentemente, nonché frutto di processo coerente rispetto al sistema di gestione, dove è previsto un iter informativo e di dibattito per la redazione di un atto di competenza del Direttore Generale. La formalizzazione degli obiettivi, oggetto del sistema di valutazione delle performance, avviene con un colloquio diretto tra il Direttore Generale e il Dirigente interessato e trova un momento di sintesi conoscitiva, in sede di Conferenza dei Dirigenti. FASE 2: Monitoraggio in itinere dei risultati conseguiti Con cadenza quadrimestrale, ogni Dirigente dovrà relazionare sullo stato di avanzamento degli obiettivi e su eventuali scostamenti dalle fasi di attività programmate, monitorando sulle risorse impegnate, individuando eventuali criticità e prospettive di sviluppo. Tale relazione dovrà evidenziare non solo aspetti quantitativi, ma anche aspetti qualitativi dello sviluppo dei progetti e dovrà citare gli atti (delibere o determine) che formalizzano l avanzamento degli obiettivi. Con medesima cadenza temporale e sulla base degli atti amministrativi emanati e di altri dati e informazioni disponibili, il Servizio programmazione, controllo di gestione e organizzazione, fornisce un report al Direttore Generale e agli Organi di Direzione Politica, che evidenzia lo stato di attuazione, in itinere, degli obiettivi assegnati. FASE 3: Valutazione finale delle performance dirigenziali Entro il 15 febbraio, il Direttore Generale, sulla base della relazione di consuntivo che ogni singolo Dirigente fornisce entro il 31 dicembre, con l ausilio dei dati dei reports periodici esistenti e con il supporto del Nucleo di Valutazione, definisce il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati e contestualmente formula i punteggi relativamente alla seconda area di valutazione relativa alle competenze organizzative e prestazionali. La valutazione complessiva viene comunicata al Dirigente interessato in sede di colloquio individuale tra il Direttore Generale e il Dirigente stesso. Il Dirigente, entro 5 giorni, può presentare le proprie osservazioni, rispetto al punteggio di valutazione comunicato, motivandone i contenuti, osservazioni che verranno esaminate dal. 6
SINTESI DELLA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE DIRIGENZIALI Valutazione di sintesi Aree di valutazione Punteggio raggiunto 1 Area di valutazione: Raggiungimento obiettivi A = 2 Area di valutazione: Competenze organizzative e professionali B = Punteggio totale C = 0,70 x A + 0,30 x B C = Abbinamento punteggio totale a quota percentuale da applicare all indennità di risultato Range di punteggio C 95-100 85-94 75-84 50-74 < 50 Quota di applicazione all indennità di risultato Q% 100% 90% 80% 60% 0% Nel corso del 2005 in sede di contratto decentrato sono state eliminate le fasce di range di punteggio, pertanto l indennità percepita è data direttamente dalla % raggiunta del punteggio di valutazione per l indennità di risultato prevista. Indennità di risultato percepita Indennità di risultato prevista Quota di applicazione all indennità di risultato Indennità percepita R Q% = R x Q% 7
SCHEDA DI VALUTAZIONE PERFORMANCE DIRIGENZIALI Dirigente Area Gestionale Anno di valutazione 8
1 Area di valutazione: RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI Descrizione Obiettivi 1 Obiettivo a) Strategico dell Amministrazione 2 Obiettivo b) Gestione finanziaria 3 Obiettivo c) Gestione economica 4 Obiettivo d) Integrato tra almeno due Aree 5 Obiettivo e) Caratteristico dell Area di rif. 6 Obiettivo e) Caratteristico dell Area di rif. 7 Obiettivo e) Caratteristico dell Area di rif. Peso attribuito all obiettivo p Grado raggiungimento obiettivo a 20% 100 80 60 30 0 5% 100 80 60 30 0 5% 100 80 60 30 0 10% 100 80 60 30 0 30% (da suddividere) 100 80 60 30 0 100 80 60 30 0 100 80 60 30 0 Valore ponderato (p x a) TOTALE 70% A Definizione del grado di raggiungimento obiettivo Grado raggiungimento obiettivo Obiettivo raggiunto 100 Obiettivo non pienamente raggiunto 80 Obiettivo parzialmente raggiunto 60 Obiettivo avviato 30 Obiettivo non avviato 0 9
2 Area di valutazione: COMPETENZE ORGANIZZATIVE E PRESTAZIONALI Descrizione Fattori di Valutazione delle competenze organizzative e professionali 1 Capacità di direzione organizzativa 2 Capacità di gestione delle risorse umane 3 Capacità di relazione e integrazione 4 Conoscenze tecnico-professionali Peso attribuito ai fattori p Valutazione b 10% 100 80 70 60 30 10% 100 80 70 60 30 7% 100 80 70 60 30 3% 100 80 70 60 30 Valore ponderato (p x b) TOTALE 30% B Definizione della valutazione dei fattori Valutazione dei fattori Ottimo 100 Buono 80 Discreto 70 Sufficiente 60 Insufficiente 30 10
SINTESI DELLA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE DIRIGENZIALI Aree di valutazione Peso % Valore Ponderato 1 Are di valutazione: Raggiungimento obiettivi 2 Area di valutazione. Competenze organizzative e professionali Valutazione complessiva C = 0,70 x A + 0,30 x B 70 A 30 B 100 C Indennità di risultato percepita Indennità di risultato prevista Quota di applicazione all indennità di risultato Indennità percepita R C% = R x Q% Osservazioni del Direttore Generale 11