I licenziamenti collettivi Legge 223/1991 Direttive U.E. n. 129/1975; n. 92/56; n.98/59 Prof. Antonio Fraioli
La situazione normativa antecedente alla l. 223/1991 Gli accordi interconfederali del 1950 e del 1965 la loro efficacia era limitata al settore industriale e agli stabilimenti che normalmente occupavano più di 10 dipendenti Tali accordi, inoltre, fissavano la procedura, mentre era rimessa alla dottrina e alla giurisprudenza l elaborazione della nozione di licenziamento collettivo. Sino alla l. 223 del 1991 la regolamentazione della materia era dunque affidata, dal punto di vista procedurale, alla disciplina pattizia, In ordine alla individuazione della nozione, Un ruolo chiave giocava l elaborazione dottrinale e, soprattutto, giurisprudenziale
La situazione normativa antecedente alla l. 223/1991 La direttiva U.E. 129/1975 Le sentenze di condanna della Corte di Giustizia (CGCE 8 giugno 1992, causa 91/81 e CGCE 6 novembre 1995, Causa 131/84
L art. 11, comma 2, della l. 604/1066 La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è esclusa dalle disposizioni della presente legge La ragione della differenziazione così introdotta stava nel fatto che il potere di operare licenziamenti collettivi è un aspetto del più generale potere di organizzazione, funzionale all interesse dell impresa e riconducibile al fondamento costituzionale del diritto alla libertà di iniziativa economica privata (art. 41, co 1, Cost.) (Ghera, 1985)
L adeguamento dell ordinamento italiano alla normativa comunitaria Sotto il profilo della definizione della fattispecie Sotto il profilo della procedura
Ambito di applicazione Sono i datori di lavoro imprenditori, compresi gli artigiani, le società cooperative di produzione e lavoro e le imprese di navigazione con + di 15 dipendenti L ambito di applicazione è esteso anche ai datori di lavoro non imprenditori Sono esclusi i casi di fine lavoro nelle costruzioni edili, le attività stagionali ed i contratti a termine
Nell edilizia L esclusione dell obbligo di osservare la procedura per il licenziamento collettivo opera anche nel caso di esaurimento d una singola fase di lavoro che abbia richiesto specifiche professionalità non utilizzabili successivamente. L esclusione non opera invece quando la fase lavorativa non sia ultimata, ma sia in corso di esaurimento: in tal caso si deve scegliere tra lavoratori da licenziare e lavoratori da adibire all ultimazione dei lavori, scelta che deve seguire le regole del licenziamento collettivo (Cass. 2782/2008).
Le due fattispecie di licenziamento collettivo L art. 24: i 5 licenziamenti in un arco temporale di 120 giorni a causa di riduzione o trasformazione dell attività di impresa. L espresso riferimento all ipotesi di totale cessazione dell attività I licenziamenti collettivi per riduzione di personale L art. 4: La messa in mobilità, con comunicazione ai lavoratori coinvolti, del recesso, durante il godimento o alla fine della CIG straordinaria Mancano, in questa seconda ipotesi, riferimenti numerici, spaziali e temporali che nella prima si configurano, al contrario, come veri e propri elementi costitutivi della fattispecie (Carabelli, 2000) I licenziamenti collettivi per messa in mobilità
Riduzione o trasformazione dell attività di impresa che significa? Tale definizione ha un portata tendenzialmente onnicomprensiva Vi rientra, per es. anche il cd. licenziamento tecnologico che non realizza, normalmente, una contrazione di strutture o di attività
Applicazione della normativa Il riferimento è a tutti i licenziamenti che nel medesimo arco di tempo e nello stesso ambito territoriale siano riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione Se non esiste il requisito numerico e/o temporale si configura l ipotesi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. L onere della prova di dimostrare l effettività della riduzione senza la sostituzione dei lavoratori licenziati grava sul datore di lavoro (Cass. 11984/1997)
Modifiche in corso di trattavia sindacale La disciplina si applica anche al datore di lavoro che inizialmente intendeva licenziare 5 lavoratori e che al termine della procedura decide di licenziare effettivamente un solo lavoratore (Cass. 2734/2010, Nota Min. Lav. 24.3.1993, n.5/25641)
Le imprese con più di 15 dipendenti Qual è l ambito di applicazione della normativa?
+ di 15 dipendenti Per il calcolo di tale soglia ci si deve riferire al criterio della normale occupazione e cioè all occupazione media dell ultimo semestre e non al numero dei dipendenti in forza al momento dell inizio della procedura (Cass. 12592/1999), né al momento dell eventuale cessazione dell attività e dei licenziamenti (Cass. 1465/2011).
Licenziamento causale o acausale? Serve una causa per il licenziamento Il Giudice deve valutare la causa? Art. 41 Cost.?
La procedura Fase sindacale e fase amministrativa Versamento del contributo di ingresso Comunicazioni alle RSA e alle Associazioni di categoria dell effettuazione del licenziamento collettivo Eventuale esame congiunto con le OOSS Comunicazione agli organi amministrativi dell esito dell esame congiunto Eventuale ultimo incontro in sede amministrativa
La procedura di mobilità (artt. 4 e 5 della l. 223/1991) (cd. procedimentalizzazione del potere imprenditoriale di riduzione del personale) 1) L obbligo di comunicazione i destinatari (RSA o RSU ed associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale). L informativa deve essere dettagliata e analitica e comunque idonea ad aprire il confronto sindacale 2) La fase sindacale si apre, su iniziativa, del sindacato, entro 7 gg. dal ricevimento della comunicazione. Deve esaurirsi in 45 gg. il confronto con i sindacati funziona come fattore di bilanciamento del potere economico dell imprenditore,posto che nel merito del suo esercizio non è possibile entrare
Art. 4, c. 1 e 2 legge 223/1991 1. L'impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma di cui all'art. 1 ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare la procedura di licenziamento collettivo ai sensi del presente articolo (2). 2. Le imprese che intendano esercitare la facoltà di cui al comma 1 sono tenute a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell'art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonchè alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata per il tramite dell'associazione dei datori di lavoro alla quale l'impresa aderisce o conferisce mandato.
Art. 4, c. 3, legge 223/1991 3. La comunicazione di cui al comma 2 deve contenere indicazione: dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo; del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente nonche' del personale abitualmente impiegato; dei tempi di attuazione del programma di riduzione del personale; delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle gia' previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. Alla comunicazione va allegata copia della ricevuta del versamento all'inps, a titolo di anticipazione sulla somma di cui all'art. 5, comma 4, di una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti (3) (4).
La comunicazione ex art. 4, l. 223/1991 Nella comunicazione c è già tutto Sono cioè indicati i motivi per cui non si ritiene di poter adottare misure alternative al licenziamento, il numero/collocazione e profili professionali interessati, i tempi di attuazione, le eventuali misure per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale
I vizi della comunicazione Con la riforma Fornero, legge 92/2012, i vizi della procedura possono essere sanati con un accordo sindacale concluso nel coso della procedura di licenziamento (art.1, c. 45, legge 92/2012).
Esame congiunto Può essere richiesto entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione dalle Rsa e dalle rispettive associazioni, per valutare misure diverse quali ad esempio i contratti di solidarietà, o nel caso di inevitabilità della riduzione misure volte alla riconversione dei lavoratori licenziati. Per evitare il licenziamento ci si può accordare per assegnare i lavoratori a mansioni diverse o distaccarli presso altre imprese Si deve concludere entro 45 giorni
Comunicazione esito esame ed esame presso la DTL L esito dell esame congiunto deve essere comunicato all organo cui ha comunicato l inizio della procedura ed in caso di mancato accordo ne deve specificare i motivi L organo competente ha quindi il potere di convocare le parti e tale ultimo esame deve concludersi entro 30 giorni dal ricevimento della suddetta comunicazione
La procedura (cd. proceduralizzazione del potere imprenditoriale di riduzione del personale) 3) Eventuale: la fase amministrativa (procedura conciliativa presso la Direzione provinciale del lavoro) 4) Il dovere di informazione a valle del licenziamento (i destinatari: la parte pubblica e i sindacati destinatari della prima comunicazione)
Come si individuano, in concreto, i lavoratori da licenziare? ovvero: secondo quali criteri di scelta si individua l ambito dei soggetti coinvolti nella riduzione di personale? Criteri legali: 1) esigenze tecnico-produttive ed organizzative 2) carichi di famiglia 3) anzianità Criteri contrattuali: altri Qual è il loro rapporto? La sussidiarietà dei primi ai secondi
Art. 5 legge 223/1991 Criteri di scelta dei lavoratori ed oneri a carico delle imprese. 1. L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'art. 4, comma 2, ovvero in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a ) carichi di famiglia; b ) anzianità; c ) esigenze tecnico-produttive ed organizzative (1).
I criteri di scelta sindacali Se si stipula un accordo sindacale i criteri vengono concordati in tale sede e si può dare rilievo a differenti criteri ma sempre nel rispetto dello spirito della legge Si può dare addirittura rilievo all unico criterio dell esigenze tecniche, purchè tale criterio si rigidamente applicato senza margini di discrezionalità da parte del datore di lavoro (Cass. 15371/2014, Cass. 6283/2011) L unico criterio potrebbe essere anche quello del prepensionamento, applicato senza distinzione di settori aziendali (Cass. 2014/2014)
Efficacia dell accordo sindacale L accordo può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o tramite le associazioni sindacali senza necessità di approvazione unanime (Cass. 1760/1999) Se contiene i criteri di scelta deve essere stipulato con i sindacati firmatari e non con le sole RSA Ha quindi efficacia nei confronti di tutti i lavoratori iscritti o non iscritti al sindacato I singoli possono in ogni caso impugnare l accordo se lede i diritti soggettivi individuali
I criteri di scelta legali Si applicano in via sussidiaria e devo essere applicati secondo correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.) quali regole di equilibrata conciliazione dei conflittuali interessi delle parti (Cass. 25353/2009, Cass. 17556/2004)
Il criterio contrattuale della maggiore anzianità Opera a rovescio rispetto al criterio legale della anzianità Corte cost. 268/1994 lo ha considerato ragionevole e, dunque, legittimo. Conf. Cass. n. 1760/1999
I criteri di scelta La scelta è condizionata già a monte dai motivi che determinano la situazione di eccedenza. Motivi di risparmio economico? Motivi di maggiore economicità? Motivi di soppressione di una unità? Motivi di riconversione di attività?
Il complesso aziendale Per complesso aziendale si deve intendere l intero complesso con riferimento a tutte le unità produttive? Se chiudo un unità a Milano devo comparare i lavoratori di Napoli? Deve essere contemperato con le concrete motivazioni e situazione aziendale e con le professionalità dei dipendenti
In concreto secondo la Cassazione Non ci si riferisce al complesso o la scelta può avvenire in ambiti più ristretti (Cass. 10198/2006) quando: Vi sia la chiusura dell impresa (Cass. 3330/2013, 25353/2009) o la ristrutturazione riguardi solamente un settore o un ramo od esaurisca in tale ambito i suoi effetti; Vi siano concrete esigenze tecnico-produttive ed organizzative che hanno motivato la riduzione (Cass. 6626/2011); Nel settore interessato non vi siano professionalità utilizzabili nel settore che viene mantenuto (Cass. 6112/2014)
Le conseguenze della eventuale violazione dei criteri di scelta La reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore ingiustamente Licenziato? unita alla facoltà di intimare il licenziamento ad altro lavoratore senza dovere rinnovare la procedura
La tutela reale operava per tutte le violazioni relative alla disciplina sui licenziamenti collettivi, in ogni impresa con più di 15 dipendenti
La Violazione della procedura alla luce delle ultime modifiche (legge 92/2012 e art. 10, d. lgs. 23/2015) Assunti fino al 6 marzo 2015 Mancanza della forma scritta = reintegrazione nel posto di lavoro Inosservanza delle procedure di comunicazione preventiva, di consultazione sindacale, di comunicazione dell elenco dei licenziandi = indennità risarcitoria tra 12 e 24 mensilità) modifica della legge 92/2012 Violazione dei criteri di scelta = reintegrazione nel posto di lavoro
Segue: violazioni Assunti dopo il 7 marzo 2015 Assenza di forma scritta = reintegrazione nel posto di lavoro Inosservanza della procedura di comunicazione e consultazione = indennità risarcitoria Violazione dei criteri di scelta = indennità risarcitoria