Funded by the Progress Programme of the European Union TOOLKIT FOR THE PROMOTION OF GENDER BALANCE ON COMPANY BOARDS

Funded by the Progress Programme of the European Union TOOLKIT FOR THE PROMOTION OF GENDER BALANCE ON COMPANY BOARDS

IL PROGETTO "WOMEN MEAN BUSINESS AND ECONOMIC GROWTH - PROMOTING GENDER BALANCE ON COMPANY BOARDS", CO-FINANZIATO DALLA COMMISSIONE EUROPEA NELL AMBITO DEL PROGRAMMA PROGRESS E COORDINATO DAL DIPARTIMENTO PER LE PARI OPPORTUNITÀ DELLA PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI IN COLLABORAZIONE CON IL CENTRO DI RICERCA SULLE DINAMICHE SOCIALI DONDENA DELL UNIVERSITÀ BOCCONI, HA LO SCOPO DI PROMUOVERE LA PRESENZA EQUILIBRATA DELLE DONNE E DEGLI UOMINI NEI PROCESSI DECISIONALI ECONOMICI. CONTESTO Global Gender Gap Index, 2014 La sottorappresentazione delle donne nei processi decisionali economici è un fenomeno diffuso in tutta Europa, ma l Italia figura tra i Paesi con situazioni maggiormente critiche, registrando ampi divari di genere nell occupazione, nei salari e nell ambito delle carriere professionali. Secondo il Global Gender Gap ITALIA Indice globale Partecipazione economica e opportunità Parità nell istruzione Classifica 69 114 62 Index, stilato dal World Economic Forum, nel 2014 l Italia Salute e durata della vita 70 è al 69esimo posto su 142 paesi, e al 114esimo posto per opportunità economiche. Potere politico 37 Per quanto riguarda il tasso di occupazione femminile, l Italia presenta un livello tra i più bassi in Europa Fonte: World Economic Forum (seguita solo da Grecia e Malta), con una percentuale inferiore al 50% e pari al 30% nel Sud. Il "soffitto di cristallo - l insieme di ostacoli che impediscono alle donne di raggiungere posizioni di top management - rappresenta un problema rilevante in tutti i paesi europei, ma in alcuni di questi è particolarmente difficile da superare. In questo contesto, l'italia sta vivendo una rivoluzione importante nella leadership femminile. Una legge di recente approvazione ha incrementato la presenza delle donne nei consigli di amministrazione e nei Collegi sindacali sia delle società pubbliche che di quelle quotate. La legge 120/2011 (cosiddetta legge Golfo-Mosca) stabilisce l'obbligo per le società quotate e per quelle a controllo pubblico di nominare i componenti dei propri CdA e Collegi sindacali in modo che sia garantita la presenza di almeno il 20% del genere meno rappresentato al primo rinnovo e di almeno il 33% entro il 2015. In caso di mancato rispetto delle disposizioni normative è previsto un meccanismo progressivo di richiamo e multe che può culminare nello scioglimento dell organo.

In Italia, prima dell introduzione della legge sulle quote di genere, la percentuale di donne nei CdA delle società quotate era pari soltanto al 6%. Grazie alla legge, invece, l Italia è oggi tra i paesi che stanno registrando un maggiore incremento, ed ha raggiunto a giugno 2015, la soglia del 27,4%. Il soffitto di cristallo è presente in maniera evidente anche osservando la percentuale di manager donne e considerando i diversi settori (mondo accademico, per esempio). PREMESSA Le aziende hanno un ruolo importante nel promuovere l'empowerment delle donne. Le best practices per la promozione della leadership femminile includono programmi di formazione e tutoraggio, networking, consulenza, ricerca, e sono strettamente inter-connessi con misure volte a sostenere l'equilibrio vita-lavoro, come i servizi di time-saving, asili aziendali, modalità di lavoro flessibili, e i benefits di maternità. Tutte le misure promosse dalle imprese, insieme agli strumenti politici introdotti dai governi, sono importanti perché la parità di genere e l'empowerment femminile hanno dimostrato di essere fattore di sviluppo per le attività economiche: le donne rappresentano un valore positivo fondamentale per l'economia e contribuiscono in modo sostanziale al business e alla crescita economica (si veda anche il concetto di womenomics) La relazione tra presenza femminile e performance delle imprese rappresenta un tema cruciale nel dibattito sugli effetti della quote di genere. Le evidenze relative a questa relazione non sono univoche; esse non supportano l ipotesi che le quote di genere siano un fattore determinante per il rendimento aziendale, né forniscono elementi contro la loro introduzione. Studi sulla Norvegia, paese pioniere nell'introduzione delle quote di genere (nel 2003 ha stabilito al 40% il minimo di presenza femminile negli organi di governance delle società quotate in borsa), rivelano che la legge è stata efficace per aumentare il numero delle donne nei CdA. Tuttavia, gli effetti delle quote sulla riduzione dei divari di genere (soprattutto sul mercato del lavoro) e sulle prestazioni dell'azienda non sono chiari. In questo scenario, l Italia, paese con una persistente condizione di forte disparità economica tra uomini e donne, con l introduzione della legge bipartisan 120/2011 sulle quote di genere, risalente ad ormai tre anni fa, costituisce un caso di studio particolarmente interessante. Il ricco patrimonio informativo a disposizione potrà contribuire tra l altro a confrontare gli effetti delle quote con i diversi outcomes aziendali ed economici, fornendo elementi che potranno supportare i decisori politici nella progettazione di politiche che favoriscano il raggiungimento degli obiettivi desiderati. La nuova legge sulle quote di genere ha le potenzialità di rendere l Italia un esempio da seguire per il resto dell Europa. I RISULTATI DEL PROGETTO Donne nei CdA delle società quotate italiane, 2008-2015 Fonte: Eurostat e Consob LE DONNE NEI PROCESSI DECISIONALI ECONOMICI: RICOMPORRE LO SCENARIO. Il primo Work Package del progetto include i seguenti risultati: Un documento di ricerca che presenta una panoramica della presenza delle donne nelle professioni, nelle carriere e nelle posizioni di vertice nel mondo del business in Italia, nonché un confronto con gli altri paesi europei. Un documento di discussione che presenta le migliori pratiche a livello nazionale ed europeo, sviluppate dalle grandi aziende per promuovere la leadership femminile, comprese le politiche e i piani per la parità, la promozione di "modelli", coaching, networking e mentoring. Un documento di ricerca contenente l analisi della rassegna, che delinea il ruolo positivo dell occupazione femminile e della leadership per la crescita economica e lo sviluppo (womenomics), gli effetti benefici della gestione della diversità per l'organizzazione, e i risultati all'interno di aziende e istituzioni. 29 26 23 20 17 14 11 8 5 5,9 6,3 6,8 7,4 11,6 17,8 22,7 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

DATABASE DI DONNE NEI CDA E ANALISI DEI LORO PROFILI. È stata costruita una banca dati delle donne presenti negli organi di amministrazione e controllo che contiene le principali informazioni socio-demografiche sui membri dei consigli di amministrazione e dei collegi sindacali, sia uomini che donne, delle 241 società quotate in borsa. In particolare, al 30 giugno, 2014 sono stati individuati 3 gruppi di società: i) quelle in cui l'ultimo rinnovo dei board si è verificato dopo agosto 2012, ossia dopo l entrata in vigore della legge sulle quote (post-riforma); (ii) quelle in cui l'ultimo rinnovo dei board si è verificato tra luglio 2011 e luglio 2012, ovvero quando la legge sulle quote è stata approvata, ma non ancora applicata (in corso) e (iii) quelle in cui l'ultimo rinnovo dei board si è verificato prima di luglio 2011, ovvero quando la legge sulle quote non è stata né approvata né attuata (pre-riforma). Le donne sono sempre più rappresentate nei board, in particolare nei cda, la percentuale di donne è passata dal 12,6% (gruppo i) al 15% (gruppo ii) al 24,9% (gruppo iii), e un aumento analogo è stato osservato anche per i collegi sindacali. Inoltre, dal confronto tra i 3 gruppi di società sono emersi i seguenti risultati, associati alla presenze di quote: Maggiore presenza di donne più giovani e maggiore presenza di presidenti donne, ma non di CEO Un aumento di membri più istruiti, soprattutto perché le società che hanno rinnovato i loro boards con la legge sulle quote hanno più membri uomini con un istruzione post-secondaria Con le quote diminuiscono i membri appartenenti a più boards e diminuisce il numero di membri di sesso femminile legati da una relazione di parentela Questi risultati suggeriscono che le quote non sono state associate con una diminuzione della qualità dei rappresentanti (una preoccupazione comune per l'introduzione delle quote), piuttosto testimoniano che è accaduto il contrario. ANALISI DEI PROCESSI DI SELEZIONE. È stato realizzato uno studio innovativo sui processi di selezione e il loro ruolo nel promuovere la leadership femminile, che include uno studio teorico sulla base della letteratura sull economia di genere e la discriminazione statistica, nonché un'analisi sperimentale sulle modalità con cui i curricula delle donne sono selezionati dalle commissioni con differenti composizioni di genere dei loro membri. Il meccanismo è incentrato sul ruolo della segnalazione, vale a dire come le caratteristiche degli individui vengono trasmessi e catturati dai valutatori, e sull'esistenza di differenze di genere nella segnalazione. I risultati dell analisi realizzata rilevano che, in media, le donne non sono svantaggiate rispetto agli uomini nella probabilità di essere assunte in quanto tali. Tuttavia, i selezionatori danno importanza diversa alle caratteristiche fornite dai candidati nei loro CV per uomini e donne, sulla base dell esperienza di lavoro, la posizione attuale e per altri motivi, con uno svantaggio sistematico per le donne. Inoltre, i risultati dello studio mostrano che le donne tendono a essere svantaggiate anche in termini di retribuzione offerta. Questi effetti sono più forti se il valutatore è un maschio. In tale contesto, il modello mostra che l'introduzione delle quote di genere può costituire una politica efficace. In realtà, le quote possono migliorare la decisione delle donne di investire nello sforzo legato alla propria carriera, aumentare la produttività e migliorare la precisione della segnalazione che inviano in relazione alle proprie caratteristiche alla commissione di selezione. ANALISI DELL IMPATTO DELLA LEGGE ITALIANA SULLE QUOTE DI GENERE NEI CDA E COLLEGI SINDACALI DELLE SOCIETÀ QUOTATE E CONTROLLATE PUBBLICHE. A livello empirico è stato indagato se il caso italiano delle quote di genere è in grado di fornire ulteriori e nuove tendenze sulla relazione tra l'empowerment delle donne e la performance delle imprese. Osservando la differenza tra i risultati, in presenza di quote e in loro assenza, siamo in grado di identificare gli effetti causali della presenza di donne sulla performance. I risultati mostrano che tutti gli esiti considerati non sono significativamente influenzati dalla proporzione delle donne nei consigli, con una sola eccezione: la legge che impone una maggiore percentuale di donne nei consigli in media ha diminuito i debiti a breve termine. Questo generalmente significa un aumento del reddito e un miglioramento del bilancio, o un aumento della capacità della società di essere pagata dai propri clienti, vale a dire un potenziale miglioramento delle performance aziendali.

Proporzione di donne e outocomes d impresa. Coefficienti di regressione 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,0 Debiti a breve termine Pre-riforma Post-riforma causalità (***) Post-riforma causalità (n.s.) Post-riforma correlazione (***) Post-riforma correlazione (n.s.) Fonte: Università Bocconi NETWORKING, DISSEMINAZIONE E COMUNICAZIONE PUBBLICA. Il Dipartimento per le Pari Opportunità ha dato particolare priorità alla strategia di comunicazione, all attività di networking e di disseminazione dei risultati, a livello sia nazionale sia europeo. L obiettivo è stato quello di attuare attraverso un costante processo di sensibilizzazione sul tema un mutamento principalmente culturale che possa condurre ad un cambiamento duraturo e effettivo all interno delle postazioni decisionali economiche anche dopo la fine del periodo di durata della legge sulle quote di genere. In particolare, nell ambito del progetto sono state incluse una serie di attività volte alla comunicazione dei risultati ottenuti, alla raccolta di suggerimenti da vari stakeholders e ad agevolare le attività di intermediazione e conoscenze attraverso la rete. I principali mezzi utilizzati sono i seguenti: Sito web Social Networks (Twitter e Facebook) Conferenze (il 28 ottobre 2013 Project kick-off Meeting per il lancio del progetto, il 9 luglio 2014 la Conferenza europea Promoting gender balance in decision making e il 23 Ottobre 2015, l evento di chiusura per la presentazione dei risultati del progetto) Campagne pubbliche Documenti e Report

Questo documento è stato pubblicato nell'ambito del Programma PROGRESS dell'unione europea a sostegno alle azioni nazionali per la parità tra uomini e donne, in particolare, nei processi decisionali economici - No. JUST/2012/PROG/AG/4115/GE. Il contenuto della pubblicazione è di esclusiva competenza del Dipartimento per le Pari Opportunità e dell'università Bocconi, e in nessun modo riflette le opinioni della Commissione europea. @WMeanBusiness Women Mean Business Project http://www.womenmeanbusiness.it/