CCNL: novità 2017 e disposizioni transitorie Stato 1 o gennaio 2017
Indice Introduzione 3 Panoramica delle novità in vigore dal 2017 4 Disposizioni transitorie 5 Possibilità di riduzione 7 Salario minimo e pagamento del salario 9 Pagamento delle ore straordinarie 10 Formazione e perfezionamento 11 Parti pratiche 12 Ulteriori novità 13 Indirizzi e link 14 Allegato I: Salari minimi 2017 15 2
Introduzione In retrospettiva non si può affermare che i negoziati riguardanti il CCNL adeguato si siano svolti proprio senza intoppi. I 32 cicli di negoziati negli anni 2014 a 2016, infatti, hanno avuto luogo in un periodo in cui le condizioni quadro del nostro settore si sono fatte via via più difficili. Particolarmente incisiva era stata la decisione della Banca nazionale, ad inizio 2015, di sopprimere la soglia minima del franco. Di colpo, il costo delle prestazioni alberghiere era lievitato in modo massiccio, e ciò non solo nel mercato europeo. Per riuscire a tenere almeno in parte conto degli eventuali futuri sviluppi in un epoca caratterizzata da incertezze così profonde, nell ambito dei negoziati sia i datori di lavoro che i lavoratori dovevano dar prova di solida capacità di comprensione argomentando con pragmatismo e creatività. In questo opuscolo vi presentiamo ora le novità scaturite da questi negoziati. 3
Panoramica delle novità in vigore dal 2017 Adeguamento della prassi di riduzione dei salari minimi durante il periodo di introduzione. L indennità al 100 per cento degli straordinari potrà essere pagata al più tardi con il pagamento dell ultimo salario e non, come finora, il giorno precedente. In futuro, il pagamento dei salari basati sulla cifra d affari o se convenuto nel contratto di lavoro, sarà possibile fino al 6 giorno (e non più fino al 4 giorno) del mese successivo. L ultimo giorno del rapporto di lavoro (e non più l ultimo giorno lavorativo) ai collaboratori vanno consegnati tutti i crediti salariali, il conteggio finale e l attestato di lavoro. Aumento dei salari minimi dello 0,3 per cento. Ampliamento del sostegno finanziario tramite il CCNL per la formazione ed il perfezionamento. 5 invece di 3 giorni di congedo paternità pagato. Indennità giornaliera in caso di malattia: in futuro la stipula sarà possibile per anno civile o per anno di lavoro. 4
Disposizioni transitorie Tutte le nuove disposizioni entreranno in vigore il 1 o gennaio 2017. Ciò varrà sia per aziende ad apertura annuale che per aziende stagionali. Le eccezioni riguardano esclusivamente i salari minimi aumentati. Disposizioni transitorie per la messa in vigore dei salari minimi Azienda ad apertura annuale Per i collaboratori con contratto a tempo indeterminato o a tempo determinato occupati in un azienda ad apertura annuale, i nuovi salari minimi di cui all art. 10 cifra 1 CCNL saranno validi dal 1 o gennaio 2017. Azienda stagionale Per i collaboratori occupati in un azienda stagionale con un contratto a tempo determinato, per la stagione invernale 2016/2017 si potranno ancora pattuire i salari minimi applicabili finora se l entrata in servizio avviene entro il 31 dicembre 2016. In tal caso i nuovi salari minimi dovranno essere concessi soltanto a partire dalla stagione estiva 2017. La stagione invernale potrà comunque durare soltanto fino al 30 aprile 2017. Se si protrasse più a lungo, i nuovi salari minimi saranno dovuti a partire dal 1 o maggio 2017. Per i collaboratori a contratto annuale occupati in aziende stagionali, i nuovi salari minimi saranno validi già dal 1 o gennaio 2017. Disposizione transitoria 2016/2017 per le possibilità di riduzione durante il periodo di introduzione Ai rapporti di lavoro con inizio prima del 31 dicembre 2016 si applicherà la regola finora in uso dell art. 10 CCNL (categoria I riduzione per 6 mesi ad ogni cambio di impiego). Se il 1 o gennaio 2017 la durata della riduzione di 6 mesi non è ancora scaduta, in caso di primo impiego non si protrae fino a 12 mesi (ossia si applica al massimo per 6 mesi). È comunque possibile sfruttare appieno i 6 mesi. Ai rapporti di lavoro con inizio il 1 o gennaio 2017 si applica la regola dell art. 10 art. 1 CCNL con le nuove disposizioni 2017 concernenti le possibilità di riduzione. Esempio Dal novembre 2016 un collaboratore (categoria salariale I) lavora in un azienda alberghiera. L albergatore applica la riduzione di salario dell 8%. Nel 2017 potrà mantenere questa riduzione del salario ancora per quattro mesi, ossia fino a fine aprile 2017. In seguito, la riduzione nella stessa azienda non sarà più consentita. La regolamentazione per aziende stagionali sarà valida anche per aziende stagionali aperte durante tutto l anno (sec. CCNL allegato all art. 15 cifra 1, II cifra 2). 5
Principio della norma più favorevole Se dal 2017 una disposizione CCNL entri automaticamente in vigore oppure solo dopo adeguamento del contratto individuale di lavoro dipende dal fatto se la disposizione in questione offra al collaboratore condizioni di lavoro migliori oppure no (principio della norma più favorevole). Gli aumenti di salario, ad esempio, entrano sempre in vigore senza necessità di adeguamento del contratto di lavoro. Esempio Nel contratto di lavoro in vigore, l albergatore ha pattuito con un collaboratore (categoria salariale I) il salario minimo di CHF 3407.. Dal 1 o gennaio 2017 il collaboratore dovrà ricevere automaticamente il salario minimo più alto pari a CHF 3417. anche senza modifica del contratto di lavoro. Esempio Nel contratto di lavoro in vigore, l albergatore ha pattuito con un collaboratore un salario minimo di CHF 4700. poiché il collaboratore lavora in azienda già da molti anni. Il collaboratore è titolare di un attestato federale di capacità e dal 2017 avrà diritto ad un salario minimo di CHF 4120.. L albergatore non sarà tenuto ad adeguare il contratto; il contratto prosegue semplicemente con il salario precedente poiché il salario minimo viene superato. Adeguamenti del contratto di lavoro individuale Come illustrato, secondo il principio della norma più favorevole il CCNL è applicabile a prescindere dalla menzione della modifica nel contratto individuale di lavoro. Affinché la disposizione in questione sia valida per il rapporto contrattuale, un contratto individuale di lavoro dovrà essere adeguato soltanto in caso di trattamento sfavorevole. Non è comunque ammesso l adeguamento unilaterale dei contratti di lavoro. Se le parti interessate non giungono ad un accordo consensuale circa il contenuto del contratto, ossia se il collaboratore non è d accordo con le modifiche, il datore di lavoro sarà tenuto ad intimare una cosiddetta disdetta causata da modifica del contratto. Se, per esempio, il contratto individuale contempla in modo esplicito il pagamento degli straordinari prima dell ultimo versamento del salario, il datore di lavoro sarà tenuto ad informare il collaboratore sulla nuova disposizione. hotelleriesuisse consiglia caldamente la forma scritta. Idealmente, al contratto di lavoro andrà allegato un accordo aggiuntivo. Il collaboratore ha comunque il diritto di rifiutare le modifiche proposte e di non firmare l accordo aggiuntivo (vedi capitolo 6, pagamento degli straordinari). Se il collaboratore non è d accordo con la nuova disposizione, bisognerà inviare una disdetta causata da modifica del contratto di lavoro, osservando il rispettivo preavviso; altrimenti rimane in essere la disposizione finora in uso, ossia gli straordinari andranno versati anche in futuro prima del pagamento dell ultimo salario. Per i contratti a tempo determinato non rescindibili esiste soltanto la possibilità di modifica consensuale del contratto. Ossia se il collaboratore non firma l accordo aggiuntivo, la vecchia disposizione sarà applicabile fino alla scadenza del contratto. 6
Possibilità di riduzione Nell ambito del contratto individuale di lavoro, durante il periodo di introduzione il salario minimo della categoria I, II oppure IIIa potrà essere ridotto al massimo dell 8%. Le possibilità di riduzione dei salari minimi durante il periodo di introduzione vanno obbligatoriamente messe per iscritto nel contratto di lavoro o in un aggiunta al contratto di lavoro. In mancanza di ciò, l applicazione della riduzione non è ammessa. Nell ambito della categoria I il periodo di introduzione dura al massimo 12 mesi se in precedenza il collaboratore non è mai stato impiegato per quattro mesi o più presso un azienda soggetta al CCNL. Negli altri casi il periodo di introduzione è al massimo di tre mesi. Nel caso di un primo impiego in un azienda assoggettata al CCNL, per la categoria II e III si potrà pattuire per iscritto un periodo di introduzione di al massimo tre mesi. Il nuovo testo riguardo alla possibilità di riduzione va inteso come segue: Categoria I Se un collaboratore (categoria I) è di volta in volta impiegato per meno di quattro mesi in un azienda, l azienda successiva potrà ridurre il salario durante un periodo di introduzione di 12 mesi. Se un collaboratore (categoria I) era impiegato per quattro mesi o più in un azienda assoggettata al CCNL (azienda A), il periodo di introduzione in un altra azienda assoggettata al CCNL (azienda B) durerà al massimo tre mesi. Nella stessa azienda oppure presso lo stesso datore di lavoro, una riduzione del salario durante un nuovo periodo di introduzione è possibile soltanto se il collaboratore vi rientra dopo un interruzione di almeno due anni. Al riguardo si applica la seguente eccezione: fino a che il periodo di introduzione concordato di al massimo 12 mesi non sarà scaduto, la riduzione del salario potrà essere ulteriormente applicata anche presso lo stesso datore di lavoro oppure nella stessa azienda (ad es. stagioni consecutive). Il periodo di introduzione precedente ad eventuali interruzioni presso lo stesso datore di lavoro o nella stessa azienda viene considerato ai fini dei 12 mesi. Premessa al riguardo è che il collaboratore sia dapprima stato impiegato sempre per meno di quattro mesi in un azienda CCNL e che, perciò, la possibilità di riduzione di 12 mesi sia ancora ammessa. Inoltre, nel periodo intermedio il collaboratore non potrà essere stato impiegato presso un altra azienda assoggettata al CCNL. Esempio 1 Nella stagione estiva 2017 il collaboratore (categoria I) entra in servizio presso l azienda A e in precedenza ha lavorato sempre meno di quattro mesi in un azienda CCNL. La stagione estiva dura cinque mesi. Nella stagione invernale 17/18 il collaboratore lavora nuovamente per cinque mesi nell azienda A. Alla fine della stagione invernale 17/18 ha perciò già alle spalle un periodo di introduzione di 10 mesi. Se nella stagione estiva 2018 egli lavora nuovamente nell azienda A, il salario potrà essere ridotto soltanto per due mesi e non per l intera stagione estiva. Se nella seguente stagione invernale 18/19 il collaboratore entra in servizio presso l azienda B, l azienda B potrà ridurre il salario soltanto per tre mesi dato che il collaboratore ha lavorato per oltre quattro mesi nell azienda A. 7
Se invece un collaboratore (categoria I) era sempre impiegato per meno di quattro mesi in un azienda CCNL, presso una nuova azienda la possibilità di riduzione di 12 mesi inizia a decorrere nuovamente. Esempio 2 Un collaboratore (categoria I) decide di lavorare ogni anno in estate per tre mesi nel settore alberghiero e della ristorazione. Egli entra in servizio sempre presso un altra azienda. In tal caso, la riduzione durante gli impieghi limitati nel tempo è sempre consentita. Il collaboratore decide ora di accettare un lavoro a contratto indeterminato in una nuova azienda. Questa azienda ha quindi la possibilità di ridurre il salario del collaboratore dell 8% per 12 mesi. Eccezione: fino a che il periodo di introduzione concordato di al massimo 12 mesi non sarà scaduto, la riduzione del salario potrà essere ulteriormente applicata anche dopo interruzioni presso lo stesso datore di lavoro oppure nella stessa azienda (ad es. stagioni consecutive), vedi esempio 1. Riduzione categoria II e IIIa Per le categorie salariali II e IIIa la riduzione è applicabile una sola volta nella vita professionale di un collaboratore e ciò nei seguenti casi: il collaboratore è al suo primo impiego presso un azienda assoggettata al CCNL, ad es. perché è la prima volta che lavora in Svizzera oppure nel settore alberghiero e della ristorazione avendo finora lavorato in altri rami (p. e. impiegato di commercio presso un assicurazione) oppure «Checklist» per l applicazione della possibilità di riduzione Il collaboratore ha già lavorato per quattro mesi o più in un azienda CCNL? Se no: riduzione possibile per 12 mesi Se sì: in linea di massima riduzione possibile soltanto per 3 mesi Nella stessa azienda una nuova riduzione del salario è possibile soltanto se l interruzione tra due rapporti di lavoro presso lo stesso datore di lavoro oppure nella stessa azienda è di almeno due anni. il collaboratore è titolare di un certificato federale di formazione pratica (CFP) o di un attestato federale di capacità (AFC) o di una formazione equivalente (art. 10 cifra 1, II e IIIa) e con tale documento prende per la prima volta servizio in un azienda CCNL (passaggio tirocinio a CFP opp. a AFC: in questo caso il collaboratore può aver assolto il tirocinio nella stessa azienda). Anche questa riduzione va messa per iscritto nel contratto di lavoro o in un aggiunta al contratto di lavoro. Per i collaboratori titolari di un CFP o di un AFC che già prima del 1 o gennaio 2017 hanno lavorato nel settore non è consentita alcuna riduzione. 8
Salario minimo e pagamento del salario Salari minimi Dal 2017 i salari minimi saranno aumentati dello 0,3%; per i nuovi salari minimi vogliate consultare l allegato I. Pagamento del salario Dal 1 o gennaio 2017 ai collaboratori andranno consegnati l ultimo giorno del rapporto di lavoro e non più come finora l ultimo giorno lavorativo tutti i crediti salariali (tenendo conto delle possibilità di compensazione), il conteggio finale e l attestato di lavoro. Esempio Spesso, l ultimo giorno di lavoro non corrisponde all ultimo giorno del rapporto di lavoro. Se il rapporto di lavoro di un collaboratore termina il 31 agosto e se dal 17 al 31 agosto egli usufruisce delle sue vacanze residue, il salario, il conteggio finale e l attestato di lavoro gli potranno comunque essere consegnati l ultimo giorno del rapporto di lavoro (31 agosto). Se invece il pagamento del salario avviene in contanti e se il collaboratore non ha alcun domicilio in Svizzera, tutti i crediti salariali (tenendo conto delle possibilità di compensazione), il conteggio finale e l attestato di lavoro gli saranno da consegnare l ultimo giorno di lavoro. Oltre al pagamento dell ultimo salario, il conteggio finale comprende di regola anche il conteggio risp. i saldi delle vacanze, dei giorni festivi, dei giorni di riposo e degli straordinari fino alla fine del rapporto di lavoro. 9
Pagamento delle ore straordinarie Indennità al 100% per gli straordinari L indennità al 100% potrà essere pretesa soltanto se sono soddisfatte tutte le seguenti condizioni: l azienda è dotata di un sistema di registrazione delle ore di lavoro giusta l art. 21 CCNL. (La registrazione delle ore di lavoro deve essere firmata dal collaboratore almeno una volta al mese.) Se queste condizioni non sono soddisfatte, gli straordinari dovranno essere indennizzati al 125 per cento. In merito all eventuale adeguamento del contratto individuale di lavoro vedi il Capitolo 3 Disposizioni transitorie. Il saldo degli straordinari viene comunicato al collaboratore mensilmente (per iscritto). Dal 1 o gennaio 2017 il pagamento avviene al più tardi con il pagamento dell ultimo salario. 10
Formazione e perfezionamento I partner sociali del CCNL attribuiscono grande importanza alla promozione della formazione e del perfezionamento. Ecco perché le offerte di formazione e di perfezionamento vengono cofinanziate con i contributi alle spese di esecuzione. Durante i periodi dei corsi e di formazione, i datori di lavoro versano ai collaboratori un indennità sostitutiva del salario. Finora, questo sostegno finanziario veniva concesso soltanto alle persone il cui rapporto di lavoro era obbligatoriamente assoggettato al CCNL. Dal 2017 la cerchia degli aventi diritto sarà allargata. Ogni anno, un azienda ottiene per una persona non obbligatoriamente assoggettata al CCNL (dirigenti d azienda ed i loro familiari) accesso alle formazioni di base e di perfezionamento sostenute dal CCNL. Il numero complessivo dei partecipanti non assoggettati al CCNL alle formazioni di base e di perfezionamento sostenute dalle spese di esecuzione viene limitato ad un 1/8 dei partecipanti ai corsi rilevanti. Attualmente vengono sostenute le seguenti formazioni (la lista aggiornata è reperibile su www. hotelgastro.ch oppure sul sito di hotelleriesuisse): Progresso (corso di perfezionamento per collaboratori senza attestato professionale del settore ricettivo) Formazione di recupero modulo CFP (parallelo all attività professionale) Formazione di recupero modulo AFC (parallelo all attività professionale) Esami di professione (sec. art. 27 lett. a LFPr) Esami professionali superiori (sec. art. 27 lett. a LFPr) Studio postdiploma SSS management alberghiero (seminario per imprenditori) 11
Parti pratiche L art. 11 CCNL contempla che gli studenti che assolvono la parte pratica di una formazione hanno diritto a un salario lordo mensile di almeno CHF 2179.. Dal 1 o gennaio 2017 il versamento di un salario durante l assolvimento di una parte pratica è consentito anche se gli studenti seguono il programma di formazione presso un istituto di formazione all estero che è riconosciuto da un organizzazione svizzera del mondo del lavoro del settore e dalla Commissione di sorveglianza del CCNL e con il quale esiste un accordo valido ai fini della collaborazione. Il Comitato della Commissione di sorveglianza fissa di anno in anno il numero massimo di questi praticanti. Entro una settimana dall entrata in servizio, i datori di lavoro che occupano un tale studente devono notificare all Ufficio di controllo di Basilea il nome dello studente e la durata della parte pratica. Attualmente, al riguardo hanno diritto gli studenti delle seguenti scuole (elenco esaustivo): International College of Hotel Management (ICHM), Adelaide, Australia Global Academy of Tourism and Hospitality Education (GATE) Kathmandu, Nepal Yangzhou Hospitality Institute (YHI) Yangzhou City, Cina Ecole Hôtelière de Casablanca (EHC), Marocco Ecole supérieure internationale de Savignac, Francia Ecole Hôtelière Savoie Léman, Francia 12
Ulteriori novità Congedo paternità Dal 1 o gennaio 2017, il congedo paternità disciplinato dall articolo 20 CCNL ammonta a cinque giorni. Indennità giornaliera di malattia Il datore di lavoro deve stipulare un assicurazione per perdita di guadagno in caso di malattia a favore del collaboratore che copra l 80% del salario lordo per 720 giorni su un periodo di 900 giorni consecutivi (per 180 giorni per i pensionati AVS). Durante un periodo di attesa di al massimo 60 giorni all anno (dal 1.1.2017 è possibile anno lavorativo o anno civile), il datore di lavoro è tenuto a pagare l 88% del salario lordo. Dal 2017, in caso di incapacità lavorativa ininterrotta oltre il Capodanno del calendario risp. oltre l anno lavorativo, il periodo di attesa deve essere scontato una sola volta. 13
Indirizzi e link hotelleriesuisse Monbijoustrasse 130 Casella postale 3001 Berna Tel. 031 370 41 11 Fax 031 370 41 50 rechtsberatung@hotelleriesuisse.ch www.hotelleriesuisse.ch Servizio di Consulenza giuridica: 031 370 43 50 (ore 8.30 12.00, ore 14.00 16.00) Ufficio di controllo per il CCNL dell industria alberghiera e della ristorazione Dufourstrasse 23 Casella postale 357 4010 Basilea Tel. 061 227 95 55 Fax 061 227 95 60 info@l-gav.ch www.l-gav.ch 14
Allegato I: Salari minimi 2017 Salari lordi minimi mensili applicabili ai collaboratori a tempo pieno che hanno compiuto 18 anni: 15