Padova, 1 Luglio 2015 Circolare n 9/2015 Alla Spett.le Clientela IMPORTANTE!!! Oggetto: JOBS ACT - Pubblicato il decreto di riordino delle tipologie contrattuali. Dal giorno 25/6/2015 è in vigore il D.lgs. n. 81/2015 recante la Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni. Di seguito Vi sintetizziamo i punti di maggior interesse relativi al riordino delle tipologie contrattuali (il testo del D.lgs. è composto da 55 articoli e 32 pagine). Per agevolare la Vostra lettura ci asterremo dal ripercorrere gli aspetti normativi già presenti nell attuale quadro normativo e rimandiamo ad una successiva circolare l analisi della normativa relativa all art. 3 - disciplina mansioni. CO.CO.CO E CO.CO.PRO. A decorrere dal 25 giugno 2015 non risulta più ammessa la stipula di nuovi contratti di collaborazione coordinata e continuativa a progetto. La relativa disciplina risulta infatti abrogata rimanendo applicabile, in via transitoria, ai soli contratti in essere alla data sopra indicata e fino alla loro naturale scadenza. Si potranno instaurare rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, tali rapporti non dovranno quindi più essere supportati dalla presenza di uno specifico progetto funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale, dall altro, dovranno, comunque, soddisfare i requisiti insiti della collaborazione e, dunque: La continuità, La coordinazione, Il carattere prevalentemente personale della prestazione di lavoro, L assenza di un vincolo di subordinazione del collaboratore nei confronti del committente. Viene introdotta, a far data dal 1 gennaio 2016, la presunzione di subordinazione per i rapporti di collaborazione non genuini intendendo per tali quelli che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro. Dalla riconduzione alla subordinazione rimangono escluse, per espressa previsione legislativa, alcune fattispecie: Le collaborazioni su accordi collettivi nazionali stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, per particolari esigenze produttive/organizzative del settore; Le collaborazioni nell esercizio di professioni intellettuali con iscrizione in appositi albi professionali; Le collaborazioni di amministratori, sindaci, revisori e figure affini, per le attività rese in veste di componenti degli organi di amministrazione e di controllo delle società nonché di partecipanti a collegi e commissioni; Le prestazioni a fini istituzionali per associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate a federazioni sportive nazionali, discipline sportive associate e enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI).
Dal 1 gennaio 2016, è concessa ai committenti/datori di lavoro la possibilità di accedere ad una sanatoria attraverso la stabilizzazione (dunque, assunzione a tempo indeterminato) dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto o con partita IVA, subordinatamente alla sottoscrizione di atti di conciliazione, anche presso le commissioni di certificazione, finalizzati alla rinuncia, da parte dei lavoratori coinvolti, a qualsiasi pretesa riguardante la precedente qualificazione del rapporto di lavoro. L accesso alla sanatoria determina l estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all erronea qualificazione del rapporto di lavoro. ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE Su tale tipologia contrattuale viene riscritto il comma 2 dell art. 2549 c.c., escludendo la fattispecie dell associazione in partecipazione con apporto di solo lavoro da quelle ammissibili, nel caso in cui l associato risulti essere persona fisica. Viene altresì precisato dal Legislatore che i contratti di associazione in partecipazione in atto al 25 giugno 2015 dovranno essere considerati legittimi fino alla data della loro scadenza, anche se relativi all apporto di solo lavoro da parte dell associato. CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE Il nuovo testo normativo va a sostituire il D.Lgs n. 61/2000, che a decorrere dal 25 giugno 2015 risulta abrogato. Definizione L articolo 4 del D.Lgs n. 81/2015 non parla più di part-time orizzontale/verticale/misto e considera a tempo parziale il rapporto di lavoro con orario inferiore a quello normale fissato in 40 ore settimanali dal comma 1 dell articolo 3 del D.Lgs n. 66/2003, ovvero al minore orario eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva. Forma del contratto Viene confermata la necessità della stipula del contratto di lavoro part-time in forma scritta. In particolare viene confermato che il contratto a tempo parziale deve indicare puntualmente la durata della prestazione e la distribuzione dell orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all anno. Il D.Lgs n. 81/2015 introduce un eccezione prevedendo che nell ipotesi in cui l organizzazione del lavoro sia articolata in turni, l indicazione puntuale della durata e della distribuzione dell orario possa avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite. Lavoro supplementare e straordinario Il D.Lgs n. 81/2015 conferma la facoltà del datore di lavoro di richiedere, nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale, lo svolgimento di prestazioni supplementari nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi. L articolo 6, comma 1, precisa che per lavoro supplementare si intende quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l orario di lavoro concordato tra le parti nel contratto individuale di lavoro, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi. Ai sensi della precedente normativa il lavoro supplementare, inteso come lavoro reso oltre l orario concordato nel contratto individuale entro il limite del tempo pieno, era ammesso solo in caso di part-time orizzontale. Nel rapporto a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario. Ai sensi della precedente normativa il lavoro straordinario, inteso, analogamente ad ora, come lavoro reso oltre l orario normale di lavoro previsto dall art. 3 del D.Lgs n. 66/2003 (40 ore settimanali o il minore orario individuato dalla contrattazione collettiva), era espressamente ammesso solo in caso di part-time verticale. Posta la soppressione delle tipologie di part-time sembra plausibile ritenere che al lavoratore a tempo parziale possa essere richiesta la prestazione di lavoro straordinario nei periodi per i quali l accordo individuale
preveda una durata della prestazione analoga al lavoratore a tempo pieno. Viene infine previsto che in mancanza di regolamentazione collettiva il lavoro supplementare è ammesso, su base volontaria e previo consenso del lavoratore, in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate, retribuendolo con una percentuale di maggiorazione sull importo della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15%, comprensiva dell incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Clausole elastiche L art. 6, comma 7, del D.Lgs n. 81/2015 prevede che, nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva, le parti possano concordare, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale, ovvero in aumento della durata della prestazione lavorativa. Ai sensi della previgente disciplina, le parti contraenti potevano concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione e nei rapporti di tipo verticale e misto, clausole elastiche relative alla variazione in aumento della prestazione lavorativa. Posta la soppressione delle tipologie di part-time è stato previsto il ricorso ad un unica tipologia di clausola (elastica) comprendente sia le variazioni della collocazione della prestazione, a parità di durata, sia le variazioni in aumento della prestazione concordate nell accordo individuale. Alla luce di quanto esposto appare plausibile ritenere che le parti, in ogni caso, possano concordare variazioni della collocazione temporale e in aumento della prestazione lavorativa senza nessuna limitazione. Con il D.Lgs n. 81/2015, ferma restando la possibilità da parte della contrattazione collettiva di disciplinare il ricorso alle clausole elastiche, viene meno ogni riferimento legislativo alle modalità e termini di definizione da parte della contrattazione collettiva della disciplina. L articolo 6, comma 6 del D.Lgs n. 81/2015, prevede la possibilità di ricorso alle clausole elastiche anche in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva. In altre parole, è introdotta una disciplina legale, operante nel caso in cui il contratto collettivo applicato non contenga una specifica regolamentazione delle clausole elastiche. Viene pertanto prevista la possibilità di stipulare un accordo scritto avanti alle commissioni di certificazione che dovrà indicare: Condizioni e modalità della possibilità di modifica da parte del datore di lavoro della collocazione temporale della prestazione o della variazione in aumento; Il preavviso di due giorni lavorativi a carico del datore di lavoro che dispone la modifica per la comunicazione della stessa al lavoratore; La misura massima dell aumento della prestazione lavorativa, che in ogni caso non può essere superiore al limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale individuata dal contratto di lavoro; Il riconoscimento al lavoratore di una maggiorazione della retribuzione oraria, pari al 15% rispetto a quella pattuita, comprensiva dell incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Adempimenti del datore di lavoro Viene meno la necessità di informare le RSA, ove esistenti, con cadenza annuale, sull andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare. Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale Viene ampliata la platea di lavoratori ai quali è consentita la trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. In particolare, è previsto:
Il diritto di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale anche per i lavoratori affetti da gravi patologie croniche degenerative; La priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale anche per i lavoratori che assistono coniuge, figli e genitori affetti da gravi patologie croniche degenerative. Trasformazione del rapporto a tempo parziale in luogo del congedo parentale Ai sensi dell articolo 8, comma 7 del D.Lgs n. 81/2015 è prevista la facoltà di chiedere, in luogo del congedo parentale spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale Per una sola volta, Per un periodo corrispondente al congedo non fruito, Con una riduzione d orario non superiore al 50%. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO Il decreto riprende la disciplina contenuta nel D.Lgs n. 368/2001, che viene abrogato ad eccezione delle disposizioni relative al trasporto aereo ed ai servizi aeroportuali (art. 2 del D.Lgs n. 368/2001), la cui eliminazione è rinviata al 1 gennaio 2017. Rispetto alla regolamentazione previgente sono apportati alcuni aggiustamenti e precisazioni in materia di: Limiti quantitativi (legale o contrattuale) all instaurazione di rapporti di lavoro a termine, con la possibilità della loro definizione anche da parte dei contratti collettivi, anche territoriali o aziendali, con l esclusione esplicita della sanzione della trasformazione in rapporti a tempo indeterminato se conclusi in violazione di tali limiti, nonché, mediante l estensione delle deroghe alla loro applicazione, tra cui i contratti stipulati con università private, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca, istituti di cultura, nonché conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni (in precedenza il limite era superiore a 55 anni); Misura della sanzione in caso di assunzione in violazione dei limiti quantitativi (legale o contrattuale) che, ferma restando l esclusione della trasformazione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato, viene confermata, per ciascun lavoratore, nella misura del: o 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto lavorativo, se il numero dei lavoratori assunti in violazione della soglia percentuale non è superiore a uno; o 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto lavorativo, se il numero dei lavoratori assunti in violazione della soglia percentuale è superiore a uno; Durata massima in caso di successione di contratti a termine tra le stesse parti, che viene confermata in 36 mesi, ma con riferimento allo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (in precedenza per mansioni equivalenti); Ulteriore contratto fra gli stessi soggetti stipulabile raggiunti i 36 mesi presso la DTL, della durata massima di 12 mesi (ai fini della durata non sono più necessari avvisi comuni delle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro) senza più l assistenza obbligatoria di un rappresentante sindacale;
Proroghe, con l espressa previsione che il contratto va considerato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga; Divieti di apposizione del termine, con l eliminazione della possibilità di deroga, mediante accordi sindacali, al divieto di assunzione a tempo determinato presso unità produttive nelle quali si è proceduto a licenziamenti collettivi nei 6 mesi antecedenti l assunzione; Individuazione delle attività stagionali con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali; Esercizio del diritto di precedenza, subordinato alla condizione che la manifestazione della volontà in tal senso va espressa dal lavoratore per iscritto; Rilevanza dei criteri di computo ai fini dell applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale; Eliminazione dell obbligo di fornire al lavoratore a tempo determinato una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto; Impugnazione del contratto a termine e quantificazione dell indennità onnicomprensiva in caso di conversione del rapporto, che ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore. CONTRATTO DI APPRENDISTATO Il D.Lgs n. 81/2015 riprende, con alcune modifiche, la disciplina contenuta nel D.Lgs n. 167/2011 (Testo Unico dell apprendistato), che viene abrogato. Le principali innovazioni, al fine di dare seguito a quanto previsto dal Jobs Act che delega il Governo a rafforzare gli strumenti per favorire l alternanza tra scuola e lavoro, interessano prevalentemente l apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale e l apprendistato di alta formazione e di ricerca. Apprendistato professionalizzante L apprendistato professionalizzante nella nuova definizione perde l accezione di contratto di mestiere. Viene mantenuta, in assenza di diversi limiti fissati dai contratti collettivi nazionali di lavoro, la disposizione che prevede una clausola di stabilizzazione legale nella misura del 20%, con riferimento ai datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti. Quello che varia è l ambito di applicazione di tale norma che nel testo previgente riguardava tutte le tipologie di apprendistato mentre ora è circoscritta ai contratti di apprendistato professionalizzante. Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore È stato ampliato l insieme dei titoli di studio che possono essere conseguiti con tale tipologia di apprendistato che ora comprende, oltre alla qualifica ed al diploma professionale, anche il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione superiore. I contratti di apprendistato per la qualifica possono essere stipulati con giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore. È introdotta la possibilità di proroga fino ad un anno del contratto di apprendistato (che ha durata di tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale professionale), al fine di:
Perseguire il consolidamento e l acquisizione di ulteriori competenze tecnico professionali e specialistiche, spendibili anche ai fini dell ottenimento di certificati di specializzazione tecnica superiore o Conseguire il diploma di maturità professionale all esito del corso annuale integrativo di cui all articolo 15, comma 6, del D.Lgs n. 226/2005. La regolamentazione dell apprendistato per la qualifica continua a spettare alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano nell ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione, nel rispetto degli standard professionali e formativi che saranno delineati da un apposito decreto interministeriale. Tuttavia, in assenza della predetta regolamentazione, l attivazione di tale tipologia di apprendistato è rimessa al Ministero del Lavoro, che ne disciplina l esercizio con propri decreti. Il decreto interministeriale stabilirà: Lo schema di protocollo da sottoscrivere dal datore di lavoro con l istituzione formativa; Il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro; I criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato; Il monte orario massimo del percorso scolastico che può essere svolto in apprendistato; Il numero di ore da effettuare in azienda; I requisiti delle imprese. In merito all apprendistato che si svolge nell ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale, viene previsto che la formazione esterna all azienda si svolga nell istituzione formativa cui è iscritto lo studente e non possa essere superiore al: 60% dell orario ordinamentale per il 2 anno 50% dell orario ordinamentale per il 3 e 4 anno, nonché per l anno successivo destinato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica. In merito alla retribuzione delle ore di formazione viene stabilito (analoga norma è contenuta nell apprendistato di alta formazione e ricerca) che, in assenza di disciplina contrattuale, per le ore svolte: Nell istituzione formativa: il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo; Sotto la responsabilità del datore di lavoro: è riconosciuta una retribuzione pari al 10% di quella spettante. Apprendistato di alta formazione e ricerca Interessati all apprendistato di alta formazione e ricerca sono i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all esito del corso annuale integrativo. L iter da seguire per l avvio dei contratti di apprendistato sarà definito con apposito decreto interministeriale. In ogni caso, sino all emanazione del predetto decreto e all adeguamento delle discipline regionali i contratti di apprendistato potranno trovare applicazione con riferimento alle regolazioni vigenti. CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE Il nuovo testo normativo non si discosta in maniera significativa da quello precedente. Viene, innanzitutto, confermato che il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato, a tempo determinato o indeterminato, a fronte di ipotesi oggettive e soggettive così riassumibili: Per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo e intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi. In assenza di contrattazione collettiva, l individuazione dei casi di utilizzo del lavoro intermittente sia affidata ad un decreto ministeriale;
Con soggetti con più di 55 anni o con meno di 24 anni di età, fermo restando che in tal caso le prestazioni lavorative devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età. Nelle more dell emanazione del decreto ministeriale per l individuazione dei casi di utilizzo del lavoro intermittente in assenza di contrattazione collettiva, rimane in essere la possibilità di stipulare contratti di lavoro intermittente sulla base delle attività contenute nel Regio Decreto n. 2657/1923. Rimane, inoltre, confermata la previsione secondo cui, con l eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell arco di tre anni solari. Viene, infine, previsto che il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di lavoro da parte del prestatore che si è obbligato contrattualmente, ricevendo l indennità di disponibilità, può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all ingiustificato rifiuto. Rispetto alla previgente disciplina contenuta nel D.Lgs n. 276/2003, non c è più alcun richiamo alla possibilità di richiedere un congruo risarcimento del danno al lavoratore che non risponde alla chiamata senza giustificato motivo LAVORO ACCESSORIO Il D.Lgs n. 81/2015 riscrive completamente la disciplina del lavoro accessorio, apportando contestualmente le seguenti novità: L aumento del limite di compensi percepibili dal lavoratore dalla totalità dei committenti che viene innalzato a 7.000 euro; La modifica del riferimento temporale su cui calcolare i diversi limiti economici previsti dalla norma è indicato nell anno civile (1 gennaio - 31 dicembre di ogni anno) anziché, come in precedenza, nell anno solare; La stabilizzazione della possibilità per i percettori di ammortizzatori sociali di prestare lavoro accessorio, che consente ai percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito di svolgere prestazioni di lavoro accessorio, nel limite di 3.000 euro per anno civile, senza condizionare tale possibilità a continue proroghe annuali. La modifica delle procedure di acquisto dei buoni lavoro. L acquisto dei voucher da parte dei committenti imprenditori o professionisti potrà avvenire solo mediante modalità telematiche, mentre gli altri committenti potranno acquistare i buoni lavoro anche presso le altre rivendite autorizzate (sedi INPS, uffici postali, sportelli bancari e tabaccai autorizzati). L introduzione di una comunicazione obbligatoria preventiva ex lege; Viene introdotto un obbligo comunicativo, riguardante i soli committenti imprenditori o professionisti, da effettuarsi nei confronti della DTL competente prima dell inizio della prestazione lavorativa. Si ritiene che il nuovo adempimento vada a sostituire la precedente comunicazione da effettuarsi all INPS e si segnala che, dal tenore letterale della norma, sono esclusi dall obbligo i committenti persone fisiche o giuridiche non riconducibili agli imprenditori o ai professionisti. SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO Viene modificata la disciplina del lavoro in somministrazione, in particolare, per la somministrazione a tempo indeterminato ( staff leasing ) l elenco tassativo di causali previsto dall art. 20 del D.Lgs n. 276/2003 viene sostituito con un nuovo limite quantitativo, pari al 20% della forza aziendale a tempo indeterminato al 1 gennaio dell anno di stipula del contratto di somministrazione, salvo diversa previsione dei contratti
collettivi applicati dall utilizzatore. Il D.Lgs n. 81/2015, rivede l elenco delle informazioni obbligatorie da indicare nel contratto di assunzione in somministrazione; Rimaniamo a Vostra disposizione per fornirvi il supporto che riterrete necessario e porgiamo. Cordiali Saluti Il Cdl Alessio Bertagnin