Le novità dopo la Riforma del mercato del lavoro: le misure del Governo Letta Confindustria Genova 13 novembre 2013 Avv. Luca Failla Founding Partner LABLAW Studio Legale
LE ULTIME NOVITA IN MATERIA DI CONTRATTI FLESSIBILI: LA RIFORMA FORNERO L. 92/2012 IL PACCHETTO LAVORO DL 76/2013 CONV. IN L. 99/2013 2
Il percorso della flessibilità Nella seduta del 27 giugno 2012 la Camera dei Deputati ha approvato in via definitiva la Riforma del mercato del lavoro che è stata pubblicata in GU il 3 luglio 2012: Legge 92 del 28 giugno 2012 La legge è entrata in vigore il 18 luglio 2012. Il 7 agosto 2012 è stato convertito in legge il c.d. Decreto Sviluppo D.L. n. 83/2012 Legge 134 del 7 agosto 2012 La Legge, pubblicata in G.U. l 11 agosto 2012 è entrata in vigore il 12 agosto 2012. Il 19 ottobre 2012 è stato pubblicato il D.L. n. 179/2012, c.d. Decreto sviluppo bis. (GU n. 245 del 19 ottobre 2012 - SO n. 194). Il D.L. è entrato in vigore il 20 ottobre 2012 Il 28 giugno 2013 è entrato in vigore il D.L. n. 76/2013 che è stato convertito nella Legge n. 99/2013, entrata in vigore il 22 agosto 2013 (G.U. n. 196 del 22 agosto 2013). 3 3
IL DIRITTO DEL LAVORO COME SNODO FONDAMENTALE DEL SISTEMA PRODUTTIVO DI UN PAESE 1. Il diritto del lavoro è (di fatto) il diritto che regola lo scambio e l organizzazione dei fattori della produzione: il diritto del lavoro fissa le regole con cui l impresa acquista ed utilizza la forza lavoro (oppure se ne priva) 2. Il grado di flessibilità o di rigidità del diritto del lavoro determina la rigidità/flessibilità dell organizzazione del lavoro (e dei fattori della produzione) 3. Un diritto del lavoro più flessibile determina un sistema di fare impresa di quel paese più flessibile rispetto ad altri paesi (globalizzazione) 4. Il grado di flessibilità di un ordinamento rispetto ad un altro costituisce un indice che viene valutato (insieme ad altri) dagli investimenti sia internazionali che nazionali (delocalizzazione) 4
LA FRAMMENTAZIONE DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI (ovvero la questione della flessibilità buona e di quella cattiva ) 1. La flessibilità è una necessità intrinseca delle aziende e del sistema produttivo ed è ciò che consente all impresa di fare fronte alle esigenze mutevoli del mercato e della produzione 2. Le forme di lavoro flessibili sono la conseguenza dei bisogni di flessibilità delle imprese (e non la causa della precarietà) 3. È falso ed irrealistico pensare che in assenza delle forme di lavoro flessibile le aziende assumerebbero tutti i lavoratori a tempo indeterminato (prima della legge Biagi e del lavoro flessibile non erano tutti assunti ma esisteva il lavoro nero in maggiore quantità..) 4. Anziché combattere le tipologie di lavoro flessibili (come supposta causa del precariato), il diritto del lavoro deve prendere atto della loro esistenza necessaria, e deve includerle anziché escluderle, introducendo (ovvero innalzando) un sistema maggiore di tutela anche per i lavoratori con contratti flessibili. 5
PERCHÉ OCCORRE CAMBIARE IL DIRITTO DEL LAVORO Storicamente il diritto del lavoro non è nato per aiutare l impresa o il sistema economico produttivo bensì per tutelare il soggetto debole (il costo del lavoro quale variabile indipendente ) Il nostro sistema del diritto del lavoro è stato costruito storicamente sul modello del contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato e sull organizzazione tayloristica della produzione (centralità della fabbrica) oggi non più prevalenti Per essere al passo coi tempi l attuale situazione economico-produttiva richiede una dose di modernizzazione dell attuale sistema di diritto del lavoro Oggi occorre cambiare il diritto del lavoro ma soprattutto la funzione del diritto del lavoro: da diritto della protezione del lavoratore verso l azienda a diritto del lavoro (anche) dell impresa, in funzione dello sviluppo, della produttività e della ripresa degli investimenti (e così dell occupazione) 6
LA GENESI: LA LETTERA DELLA BCE. IL RICHIAMO DELL EUROPA Con la nota lettera del 5 agosto 2011, la Banca Centrale Europea ha evidenziato allo Stato Italiano, fra l altro: b) anche l'esigenza di riformare ulteriormente il sistema di contrattazione salariale collettiva, permettendo accordi al livello d'impresa in modo da ritagliare i salari e le condizioni di lavoro alle esigenze specifiche delle aziende e rendendo questi accordi più rilevanti rispetto ad altri livelli di negoziazione. L'accordo del 28 Giugno tra le principali sigle sindacali e le associazioni industriali si muove in questa direzione. c) Dovrebbe essere adottata una accurata revisione delle norme che regolano l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti, stabilendo un sistema di assicurazione dalla disoccupazione e un insieme di politiche attive per il mercato del lavoro che siano in grado di facilitare la riallocazione delle risorse verso le aziende e verso i settori più competitivi. Fonte: Riproduzione www.corriere.it riservata 7 7
GLI OBIETTIVI ORIGINARI DELLA RIFORMA FORNERO Creazione di un mercato del lavoro dinamico ed inclusivo Lotta al precariato ed alla flessibilità cattiva in cambio di maggiore flessibilità in uscita (anche se al momento ne hanno fatto le spese tutti i contratti cd. flessibili senza troppa distinzione con un aumento del costo del loro utilizzo e con una restrizione dei margini di impiego) Revisione di alcune tipologie contrattuali e rilancio del contratto di apprendistato (che purtroppo è ancora lungi dall essere lo strumento di ingresso dei giovani nel mercato del lavoro come era invece una volta il CFL) Ampliamento della flessibilità in uscita attraverso la revisione delle disposizioni dell art. 18 L. n. 300/1970 sul presupposto (corretto?) che una volta aumentata la flessibilità in uscita le aziende avrebbero assunto a tempo indeterminato con maggiore ampiezza (tale maggiore flessibilità in uscita è purtroppo solo sulla carta e ancora tutto è lasciato alla interpretazione mutevole dei Tribunali del lavoro e la reintegrazione resterà la scelta pressoché obbligata da parte del Giudice in caso di contenzioso come i primi segnali sembrano dimostrare) Revisione degli ammortizzatori sociali e del mercato del lavoro (Aspi) con sostegno al reddito ed alla rioccupazione (segnerà la fine di un certo modo di fare relazioni industriali e di gestire le crisi delle imprese) 8 8
LA REVISIONE DELLA CD. FLESSIBILITÀ IN ENTRATA In cambio di una maggiore (teorica) flessibilità in uscita il progetto Fornero prevede un giro di vite (oggi in parte attenuato grazie al lavoro realizzato dalla commissione lavoro del Senato) su tutti i maggiori strumenti di flessibilità in entrata (contratti a termine, contratti di somministrazione, contratti a progetto e contratti con soggetti aventi partita IVA) considerati causa di precarietà nel mondo del lavoro. La tesi tutta da verificare sul campo è che in cambio di una maggiore agilità nel ridurre la forza lavoro, le aziende siano più propense (o meno preoccupate ) ad assumere (soprattutto i giovani) a tempo indeterminato in luogo dei contratti flessibili. In attesa di poter verificare sul campo la correttezza di una tale ipotesi, al momento si rivedono le forme contrattuali in entrata, considerate responsabili della precarietà in Italia. Anziché sanzionare come si dovrebbero gli abusi nell utilizzo di tali forme contrattuali (il muratore a progetto, il cameriere o il pizzaiolo a progetto, etc.) c è il rischio che si colpiscano le aziende nell utilizzo lecito (e legittimo) di strumenti di flessibilità necessaria anche per competere sui mercati internazionali. Ne deriva un atteggiamento distonico della riforma: da un lato volto a flessibilizzare e dall altro a colpire gli stessi strumenti contrattuali cd. flessibili 9
GLI OBIETTIVI DELLA RIFORMA FORNERO E DEL PACCHETTO LAVORO ART. 1 comma 1 della L. 92/2012 Creazione di un mercato del lavoro inclusivo e dinamico : ( ) ribadendo il rilievo prioritario del lavoro subordinato a tempo indeterminato, cosiddetto contratto dominante, quale forma comune del rapporto di lavoro ( ); ( ) contrastando l uso improprio e strumentale degli elementi di flessibilità progressivamente introdotti nell ordinamento con riguardo alle tipologie contrattuali; contrastando usi elusivi di obblighi contributivi e fiscali degli istituti contrattuali esistenti ; L. 99/2013 ( ) Ritenuta la straordinaria necessità ed urgenza di emanare disposizioni volte a promuovere l'occupazione, in particolare giovanile, e la coesione sociale, al fine di favorire immediate opportunità di impiego, in considerazione della gravità della situazione occupazionale; 10
Contratto a tempo determinato 11
1. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (CON LE NOVITÀ PREVISTE DALLA L. 92/2012 E CON LE MODIFICHE INTRODOTTE DALLA L. 99/2013) (VANTAGGI) Ri-definizione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato quale forma comune di rapporto di lavoro (art. 1, comma 01 D.Lgs. 368/01) Incremento del periodo di prosecuzione dopo la scadenza del contratto (restano ferme le maggiorazioni già previste), anche per i contratti a termine a causali (così come previsto dall art. 7, DL. 76/2013 conv. in L. 99/2013) Acausalità del 1 contratto a termine con lo stesso lavorato re ed in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali (così come previsto dall art. 7, DL. 76/2013 conv. in L. 99/2013) Interpretazione autentica dell art. 32, 5 comma L. n. 183/ 2010, c.d. Collegato lavoro (limite massimo di indennizzo di 12 mesi) 12
2. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (CON LE NOVITÀ PREVISTE DALLA L. 92/2012 E CON LE MODIFICHE INTRODOTTE DALLA L. 99/2013 (SVANTAGGI) Inclusione della somministrazione a termine nel limite dei 36 mesi di durata massima dei rapporti a termine con lo stesso lavoratore (ex art. 5, comma 4 bis D.Lgs. 368/2001) Riduzione del termine per la proposizione del giudizio a 180 gg. ma contemporaneo aumento a 120 gg. del termine per l impugnazione del contratto a termine Aumento del costo di tale contratto (1,4%), ad eccezione dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati da una start-up innovativa (art. 28, c. 6 del c.d. decreto sviluppo bis, D.L. n. 179/2012) Aumento intervalli di tempo fra un contratto e l altro (abrogato) 13
3. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO OGGI (ULTERIORI MODIFICHE INTRODOTTE DALLA L. 99/2013) Il contratto a termine acausale può essere oggetto di proroga La prosecuzione di fatto ( cuscinetto dei 50 gg) del contratto a termine può riguardare anche i contratti acausali La norma che regola la individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto del contratto a tempo determinato da parte dei contratti collettivi riguarderà anche il contratto acausale. Gli intervalli da osservare tra un contratto di lavoro a termine e un altro (c.d. stop and go) sono ripristinati come era prima della riforma fornero: (10 o 20 giorni) V. slides successive Abrogata la norma che impone la comunicazione al Centro per l'impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione Vengono esclusi dal campo di applicazione del lavoro a termine le assunzioni di lavoratori in mobilità (art. 8, c. 2, L. n. 223/91) 14
1. Il contratto a tempo determinato a- causale 15
1. IL CONTRATTO A TERMINE A-CAUSALE (LEGGE 92/2012) 1-bis. Il requisito di cui al comma 1 non è richiesto nell'ipotesi del primo (1 ) rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a 12 mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che in luogo dell'ipotesi di cui al precedente periodo il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l'assunzione a tempo determinato o la missione nell'ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell'ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui all'articolo 5, comma 3, nel limite complessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell'ambito dell'unità produttiva. 16
1.1. Ipotesi di CONTRATTO CD. A-CAUSALE (LEGGE 92/2012) 1. Il requisito, previsto dal comma 1 dell art. 1 D.Lgs. n. 368/2001, non è richiesto nell ipotesi di 1 rapporto a tempo determinato (o di 1 miss ione) fra azienda e lavoratore di durata non superiore a 12 mesi per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione. contratto non è prorogabile oltre i 12 mesi (non è chiaro se era possibile entro i 12 mesi) durata massima prefissata (12 mesi) assenza di limiti % nell utilizzo di tali contratti individuazione del 1 rapporto e missione 17
1.2. CONTRATTO A-CAUSALE E NOZIONE DI PRIMO RAPPORTO (CIRC. MIN LAV 18/2012) Proprio il riferimento al rapporto e alla irrilevanza della mansione cui è adibito il lavoratore porta a ritenere che la deroga al causalone possa trovare applicazione una e una sola volta tra due medesimi soggetti stipulanti il contratto a tempo determinato. In altre parole, il causalone sarebbe richiesto nel caso in cui il lavoratore venga assunto a tempo determinato o inviato in missione presso un datore di lavoro/utilizzatore con cui ha intrattenuto già un primo rapporto lavorativo di natura subordinata. L introduzione del primo contratto a tempo determinato acausale è infatti anche finalizzata ad una migliore verifica delle attitudini e capacità professionali del lavoratore in relazione all inserimento nello specifico contesto lavorativo; pertanto non appare coerente con la ratio normativa estendere il regime semplificato in relazione a rapporti in qualche modo già sperimentati. Ciò a maggior ragione vale per la stipula di contratti a tempo determinato con lo stesso datore di lavoro con cui si è intrattenuto un precedente rapporto a tempo indeterminato. 18
2. Ipotesi di CONTRATTO CD. A-CAUSALE (prima) (LEGGE 92/2012) 2. I contratti collettivi (a livello interconfederale ovvero di categoria o a livello decentrato su delega dei primi) stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, potranno prevedere in luogo dell ipotesi di cui al precedente periodo che il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l assunzione avvenga nell ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni : i) avvio di nuove attività, ii) lancio di prodotti, iii) implementazione di rilevanti cambiamenti tecnologici, iv) fasi supplementari di un progetto di ricerca, v) rinnovo o proroga di una commessa. nel limite del 6% del totale dei lavoratori occupati nell unità produttiva. Durata complessiva di 36 mesi (comprensivi di proroghe) Limite di utilizzo del 6% 19
3. IL CONTRATTO A TERMINE A-CAUSALE OGGI (DL 76/2013 CONV. IN L. 99/2013) 1-bis. Il requisito di cui al comma 1 non è richiesto: a) nell'ipotesi del primo (1 ) rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici (12) mesi comprensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima (1 ) missione di un lavoratore ne ll'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276; b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale 20
3. IL CONTRATTO A TERMINE A-CAUSALE OGGI (DL 76/2013 CONV. IN L. 99/2013) 1-bis. Il requisito di cui al comma 1 non è richiesto: a) ( ) b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Esempi: in contratti a termini a-causali anche successivi al 1 fra soggetti che hanno già avuto rapporti di lavoro/collaborazione per tutti i contratti a termine da stipularsi in un dato periodo temporale partire dal 1 dicembre e per i 24 mesi successivi in una data azienda ) che abbia una durata superiore a 12 mesi (purché entro i 36 max) ( a 21
3.1. CONTRATTO A-CAUSALE NOVITÀ (circ. Min. lav 35/2013) - la durata massima di 12 mesi del contratto acausale che può essere prorogato, attesa peraltro l abrogazione del comma 2 bis, dell art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001 è comprensiva di eventuale proroga; [la proroga può riguardare anche contratti sottoscritti (ma evidentemente non ancora scaduti) prima dell entrata in vigore del D.L. e che rispetto agli stessi trovano applicazione le disposizioni di cui all art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001 ad eccezione del requisito relativo alla esistenza delle ragioni che giustificano l eventuale proroga: Circ. Min. lav. 35/2013]; - la disciplina eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva in materia di contratto acausale va ad integrare quanto già previsto direttamente dal Legislatore. In tal modo i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere, a titolo esemplificativo, che il contratto a termine acausale possa avere una durata maggiore di dodici mesi ovvero che lo stesso possa essere sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato. (Circ. Min. lav. n. 35/2013) 22
3.2. CONTRATTO A-CAUSALE SINTESI il contratto a termine acausale nell ipotesi di primo rapporto ( ) deve essere di durata non superiore a 12 mesi Il contratto a termine acausale di cui sopra può essere prorogato (una sola volta), nella durata massima di 12 mesi i contratti collettivi, anche aziendali, possono prevedere altre ipotesi di contratto a termine a-causale al contratto a termine a-causale si applicano i c.d. periodi di cuscinetto (v. slides successive) La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell istituto del contratto a tempo determinato da parte dei contratti collettivi riguarda anche il contratto a-causale (cd. contingentamento) 23
2. La continuazione del rapporto a termine (c.d. periodi di cuscinetto) 24
1. LA CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO A TERMINE (L. 92/2012) Il termine FINALE del contratto previsto dall art. 5, comma 2 D.lgs. n. 368/2001 (decorso il quale il contratto si considera a tempo indeterminato) si allunga: 1. fino a 10 gg. (con maggiorazione del 20%) 2. successivi da 20 a 30 gg per contratti < 6 mesi (maggiorazione del 40%) 3. da 30 a 50 gg per contratti > 6 mesi (maggiorazione del 40%) ovviamente sempre nel termine massimo di 36 mesi È inoltre previsto l obbligo a carico del datore di lavoro di comunicare al Centro per l Impiego dove è ubicata la sede di lavoro (secondo le modalità di trasmissione di cui al DM 30 ottobre 2007, concernente le comunicazioni obbligatorie), entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando anche la durata della prosecuzione (DM 10 ottobre 2012 - G.U. del 26.10.2012). 25
2. LA CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO A TERMINE DEL CONTRATTO A CAUSALE (DL. 76/2013 conv. in L. 99/2013) Il termine FINALE del contratto previsto dall art. 5, comma 2 D.lgs. n. 368/2001 (decorso il quale il contratto si considera a tempo indeterminato) : 1. fino a 10 gg. (con maggiorazione del 20%) 2. successivi da 30 gg per contratti < 6 mesi (maggiorazione del 40%) 3. da 50 gg per contratti > 6 mesi (maggiorazione del 40%) si applica anche in relazione ai contratti a termine acausali (art. 7 L. 99/2013) Pertanto ferme restando eventuali diverse previsioni introdotte dalla contrattazione collettiva un contratto acausale potrà avere una durata massima di12 mesi + 50 giorni, superati i quali lo stesso si trasformerà in un normale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
2.1. LA CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO A TERMINE Le novità del DL. 76/2013 conv. in L. 99/2013 La legge 99/2013 (art. 7) ha inoltre abrogato l obbligo (inserito dalla Riforma Fornero) a carico del datore di lavoro di comunicare al Centro per l Impiego che il rapporto continuerà di fatto oltre tale termine, indicando anche la durata della prosecuzione. 27
3. L intervallo temporale tra contratti a termine successivi, il c.d stop and go 28
1. INCREMENTO DELL INTERVALLO TEMPORALE FRA CONTRATTI A TERMINE SUCCESSIVI (LEGGE 92/2012) L intervallo temporale previsto dall art. 5, comma 3 D.Lgs. n. 368/2001 tra la cessazione del contratto e la stipulazione di quello successivo si allunga pesantemente: (tali termini non valgono per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati da una start-up innovativa: art. 28, c. 3 del c.d. decreto sviluppo bis, D.L. 179/2012) da 10 a 60 gg per contratti < 6 mesi da 20 a 90 gg per contratti > 6 mesi Tuttavia i contratti collettivi (interconfederali, di categoria o di livello decentrato su delega) stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, potranno. ridurre il periodo (rispettivamente fino a 20 gg. e 30 gg.), stabilendone le condizioni, nei casi in cui l assunzione avvenga nell ambito di un processo organizzativo determinato da: 1. avvio di nuova attività, 2. lancio di prodotto o servizio innovativo, 3. implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, 4. fasi supplementari di un significativo progetto di ricerca e sviluppo, 5. rinnovo o proroga di una commessa consistente. In difetto interverrà Ministero del lavoro decorsi 12 mesi a decorrere dal 18 luglio 2012 ed ancora 29
1.1. INCREMENTO DELL INTERVALLO TEMPORALE FRA CONTRATTI A TERMINE SUCCESSIVI ( ) I termini ridotti (rispettivamente di 20 gg. e 30 gg.) trovano applicazione anche per le attività stagionali ed in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale: art. 46 bis c. 1 lett. a) DL 83/2012 conv. in L. n. 134/2012 Sotto altro profilo il riferimento ad ogni altro caso previsto dai contratti collettivi di qualsiasi livello, rende comunque valida ogni altra ipotesi di riduzione degli intervalli da parte della contrattazione nazionale, territoriale o aziendale, anche in ipotesi diverse ed ulteriori rispetto a quelle legate ai processi organizzativi sopra considerati (avvio di nuova attività; lancio di prodotto o servizio innovativo; implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fasi supplementari di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente), senza che in tal caso sia però previsto un ruolo sostitutivo del Ministero. (così Circ. Min. Lav. 7 novembre 2012 n. 27) 30
2. INTERVALLO TEMPORALE FRA CONTRATTI A TERMINE SUCCESSIVI (DL 76/2013 conv. in L. 99/2013) L intervallo temporale previsto dall art. 5, comma 3 D.Lgs. n. 368/2001 tra la cessazione del contratto e la stipulazione di quello successivo viene ripristinato come ante Fornero: (tali termini non valgono per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati da una start-up innovativa: art. 28, c. 3 del c.d. decreto sviluppo bis, D.L. 179/2012) da 10 gg per contratti < 6 mesi da 20 gg per contratti > 6 mesi Circ. Min. Lav. n. 35/2013 Per tutti i contratti a termine stipulati a partire dal 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013) è pertanto sufficiente rispettare un intervallo di 10 o 20 giorni, anche se il precedente rapporto a tempo determinato è sorto prima di tale data. DEROGA : Le disposizioni che richiedono il rispetto degli intervalli tra due contratti a termine, nonché quelle sul divieto di effettuare due assunzioni successive senza soluzioni di continuità, non trovano applicazione: 1) nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963; 2) in relazione alle ipotesi, (legate anche ad attività non stagionali), individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; 3) in relazione alle assunzioni a termine di lavoratori in mobilità ai sensi dell art. 8, c. 2 L. 223/1991. 4) E i contratti a termine per sostituzione?? 31
2.1. INTERVALLO TEMPORALE FRA CONTRATTI A TERMINE SUCCESSIVI (DL 76/2013 conv. in L. 99/2013) La precisazione del ministero del lavoro gli accordi stipulati da parte della contrattazione collettiva anche aziendale che avevano ridotto la durata degli intervalli a 20 e 30 giorni in deroga alla precedente formulazione del predetto art. 5, c. 3 che prevedeva una durata ordinaria di 60 e 90 giorni dei citati intervalli - vanno necessariamente contestualizzati nel quadro normativo previgente, che aveva allungato notevolmente la durata degli intervalli fra due contratti a termine e sono intervenuti a flessibilizzare la disciplina al momento vigente entro i limiti legali consentiti e cioè di 20 e 30 giorni in relazione alla durata infrasemestrale o ultra semestrale dei relativi contratti. Appare però evidente che tale regolamentazione contrattuale, allora di miglior favore, appare oggi superata a seguito del più recente intervento normativo che ha ridotto in via ordinaria lo spazio temporale tra due contratti a 10 e 20 giorni, superando e in qualche modo vanificando - gli interventi di flessibilizzazione già posti in essere ed inevitabilmente legati a minimi di durata legale dell interruzione (20 e 30 gg) superiori agli attuali periodi normativamente previsti. Quanto invece agli accordi collettivi stipulati a decorrere dall entrata in vigore del DL 76/2013 conv. in L. 99/2013, quest ultimi potranno validamente prevedere una riduzione o addirittura un azzeramento dei predetti intervalli di 10 e 20 gg nelle ipotesi definite dalla disciplina pattizia con effetti normativi nei confronti di tutti i soggetti rientranti nel campo di applicazione dei citati accordi. Resta ovviamente fermo che la contrattazione collettiva, nell ambito della sua autonomia, possa prevedere intervalli anche di maggior durata ma, stante la valenza della previsione normativa in esame, tali disposizioni non potrebbero che produrre effetti sul piano obbligatorio e quindi esclusivamente nei confronti delle parti stipulanti. (nota Min. Lav. n. 5426/2013) 32
4. La durata massima dei 36 mesi del contratto 33
1. DURATA MAX (36 MESI) DEL CONTRATTO A TERMINE. INCLUSIONE DELLA SOMMINISTRAZIONE A TERMINE ( ) qualora per effetto della successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono fra un contratto e l altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato (art. 5, comma 4 D.Lgs. 368/01) Si aggiunge oggi: Ai fini del computo del periodo massimi di 36 mesi si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti ( ) inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato. (art. 5, comma 4 bis, D.Lgs. n. 368/01). QUALI CONSEGUENZE? 34
1.1. SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE: TETTO DEI 36 MESI ( ) La norma vuole evidentemente evitare che, attraverso il ricorso alla somministrazione di lavoro si possano aggirare i limiti all impiego dello stesso lavoratore con mansioni equivalenti; in tal modo pertanto, nel limite dei 36 mesi andranno computati anche i periodi di occupazione, sempre con mansioni equivalenti, legati ad una somministrazione a tempo determinato. Ne consegue ( ) che i datori di lavoro dovranno tener conto, ai fini dell indicato limite dei 36 mesi, dei periodi di lavoro svolti in forza di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati a far data dal 18 luglio 2012. Si ricorda, in ogni caso, che il periodo massimo di 36 mesi, peraltro derogabile dalla contrattazione collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro. Ne consegue che, raggiunto tale limite, il datore di lavoro potrà comunque ricorrere alla somministrazione a tempo determinato, con lo stesso lavoratore e anche successivamente al raggiungimento dei 36 mesi (così Circ. Min. Lav. 18 luglio 2012 n. 18). ed ancora 35
1.2. SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE: TETTO DEI 36 MESI ( ) il periodo massimo costituisce solo un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non invece - al ricorso alla somministrazione di lavoro. Ne deriva che, una volta raggiunti i trentasei mesi, il datore di lavoro potrà ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore. Del resto, il Legislatore, con la disposizione in esame, ha inciso sulla disciplina regolatrice del contratto a tempo determinato di cui al D.Lgs. n. 368/2001 e non sulla normativa relativa alla somministrazione a tempo determinato di cui al D.Lgs. n. 276/2003; ciò in quanto i due istituti contrattuali rappresentano degli strumenti di flessibilità differenti. È dunque evidente che il Legislatore non ha introdotto ex novo nel nostro ordinamento un limite legale di durata alla somministrazione di lavoro a tempo determinato. Tale soluzione interpretativa trova peraltro conferma nella diversa disciplina comunitaria posta a fondamento dei due istituti. ( ) In materia di somministrazione di lavoro restano comunque ferme le disposizioni limitatrici introdotte dalla contrattazione collettiva. Alla luce delle considerazioni sopra svolte, in risposta al quesito avanzato, si ritiene dunque che un datore di lavoro, una volta esaurito il periodo massimo di 36 mesi, possa impiegare il medesimo lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato (così Risp. Int. Min. Lav. 19 ottobre 2012, n. 32). 36
5. Contratto a tempo determinato per le start up innovative 37
1. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO PER LE START UP INNOVATIVE (art. 28 decreto sviluppo bis DL 179/2012) Le start up possono stipulare contratti di lavoro a termine sia in deroga al D.Lgs. n. 368/2001 sia al contratto a causale di cui alla L. n. 92/2012. Le nuove disposizioni si applicano per il periodo di 4 anni dalla data di costituzione della start up o per il più limitato periodo previsto per le società già esistenti. Le ragioni di cui all art. 1, c. 1 D.Lgs. 368/2001 si intendono sussistenti qualora il contratto a termine sia stipulato da una start up innovativa per lo svolgimento di attività inerenti all oggetto sociale della stessa. Condizioni: 1. contratto di durata almeno di 6 mesi e massimo di 36 mesi; 2. nel periodo tra i 6 mesi e i 3 anni, possibili più rinnovi contrattuali senza l osservanza dei termini di cui all art. 5, c. 3 D.Lgs. n. 368/2001 (c.d. stop and go) o anche senza soluzione di continuità; 3. dopo il terzo anno è possibile un solo rinnovo per un ulteriore anno, a condizione che la stipulazione avvenga presso la DTL competente; 4. dopo 4 anni assunzione a tempo indeterminato ed è espressamente vietato che la collaborazione possa continuare con altre fattispecie di lavoro subordinato o anche "fittiziamente" autonomo 38
2.1. DEFINIZIONE DI START UP INNOVATIVE (art. 25 decreto sviluppo bis D.L. 179/2012, come modif. dall art. 9 c. 16 L. 99/2013) società di capitali, costituite anche in forma cooperativa, di diritto italiano ovvero una Societas Europaea, residente in Italia le cui azioni o quote rappresentative del capitale sociale non sono quotate su un mercato regolamentato o su un sistema multilaterale di negoziazione, e che possiede i seguenti requisiti: a) la maggioranza delle quote o azioni rappresentative del capitale sociale e dei diritti di voto nell'assemblea ordinaria dei soci sono detenute da persone fisiche; b) e' costituita e svolge attività d'impresa da non più di quarantotto mesi; c) ha la sede principale dei propri affari e interessi in Italia; d) a partire dal secondo anno di attività della start-up innovativa, il totale del valore della produzione annua non e' superiore a 5 milioni di euro; e) non distribuisce, e non ha distribuito, utili; f) ha, quale oggetto sociale esclusivo, lo sviluppo, la produzione e la commercializzazione di prodotti o servizi innovativi ad alto valore tecnologico; g) non e' stata costituita da una fusione, scissione societaria o a seguito di cessione di azienda o di ramo di azienda; h) possiede almeno uno dei seguenti ulteriori requisiti: 1) le spese in ricerca e sviluppo sono uguali o superiori al 30% 20% 15%, 2) almeno 1/3 della forza lavoro complessiva è costituita da ricercatori o dottori di ricerca o dottorandi impiegati come dipendenti o collaboratori a qualsiasi titolo o almeno 2/3 con laurea magistrale, 3) è titolare o licenziatario di almeno una privativa industriale relativa a una invenzione industriale, biotecnologica, topografia di prodotto a semiconduttori, nuova varietà vegetale, o diritti su software originario registrato nel Registro pubblico speciale, purché privative afferenti all'oggetto sociale e all'attività d'impresa. 39
Il contratto di somministrazione 40
LAVORO SOMMINISTRATO (CON LE NOVITÀ PREVISTE DALLA L. 92/2012 E CON LE MODIFICHE INTRODOTTE DALLA L. 99/2013) PRO A-causalità della 1 missione per i casi di somministrazion e di lavoro a termine della durata max di 12 mesi comprensiva di eventuale proroga ed in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi anche aziendali Assunzioni agevolate di soggetti svantaggiati CONTRA Si tiene conto delle missioni in somministrazione aventi ad oggetto mansioni equivalenti nel termine massimo di 36 mesi decorsi i quali il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato (ex art. 5, comma 4 bis D.lgs. 368/2001) Aumento del costo di tale contratto (1,4) che viene però detratto dalla contribuzione a Formatemp 41
1. LA SOMMINISTRAZIONE A-CAUSALE (CON LE NOVITÀ PREVISTE DALLA L. 92/2012 E CON LE MODIFICHE INTRODOTTE DALLA L. 99/2013) È possibile stipulare contratti di somministrazione a termine privi di giustificazione causale e per qualunque tipo di mansione: 1) quando si tratta di lavoratore inviato per la prima volta presso l utilizzatore e la missione abbia una durata non superiore a 12 mesi. E ammessa la proroga purchè la durata complessiva della missione non superi i 12 mesi; 2) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, nazionali, territoriali ed aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro (art. 20, c. 5quater, D.Lgs. 276/2003; art. 4, c. 1, lett. c) D.Lgs. 24/2012). In merito rimandiamo alle precedenti slides sul contratto a termine 42
1.1. LA SOMMINISTRAZIONE A-CAUSALE NOVITÀ. SINTESI La somministrazione a termine a-causale nell ipotesi di prima missione ( ) deve essere di durata non superiore a 12 mesi La somministrazione a termine acausale di cui sopra può essere prorogato, nella durata massima di 12 mesi i contratti collettivi, anche aziendali, possono prevede altre ipotesi di somministrazione a termine a-causale la somministrazione a termine a-causale è prevista per i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, lavoratori disoccupati percettori dell indennità ordinaria di disoccupazione da almeno 6 mesi e per i lavoratori percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi (art. 20 c. 5 ter Dlgs. 276/2003) e per i lavoratori assunti dalle liste di mobilità (art. 8, c. 2 L. 223/91) 43
2. DURATA MAX (36 MESI) DEL CONTRATTO A TERMINE. INCLUSIONE DELLA SOMMINISTRAZIONE A TERMINE ( ) qualora per effetto della successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono fra un contratto e l altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato. Si aggiunge: Ai fini del computo del periodo massimi di 36 mesi si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti ( ) inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato. (art. 5, comma 4 bis, D.Lgs. n. 368/01). il periodo massimo costituisce solo un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non invece - al ricorso alla somministrazione di lavoro. Ne deriva che, una volta raggiunti i trentasei mesi, il datore di lavoro potrà ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore. (Circ. Min. lav. n. 18/2012 e Risp. Interp. Min. lav. n. 32/2012). 44
Lavoro a progetto 45
1. COLLABORAZIONI A PROGETTO. NOZIONE (ANTE RIFORMA) 1. Contratto d'opera art. 2222 c.c.: Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV 2. Controversie individuali di lavoro Art. 409 c.p.c.: Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a: ( ) 3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato; ( ) 3. Lavoro a progetto Art. 61, c. 1 D.Lgs. n. 276/2003 ante riforma: Ferma restando la disciplina per gli agenti e i rappresentanti di commercio, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all'articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della attività lavorativa. 46
1.1. COLLABORAZIONI A PROGETTO CON LE NOVITA DELLA LEGGE 92/2012 E MODIFICHE DELLA L. 99/2013 Art. 61, c. 1 D.Lgs. n. 276/2003: Ferma restando la disciplina per gli agenti e i rappresentanti di commercio, nonché delle attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center 'outbound' per le quali il ricorso ai contratti di collaborazione a progetto è consentito sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all'articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile, devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e (prima era o ) ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. ( ) se il contratto ha per oggetto un attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo, il progetto prosegue automaticamente. 47
1.3. ATTIVITÀ DI PROGETTO NEI CALL CENTER CON LE NOVITA DEL DL n. 83/2012 conv. in L. n. 134/2012 e della L. 99/2013 L art. 24 bis n. 7 DL n. 83/2012 conv. in L. n. 134/2012 ha previsto la specificità, e dunque l esclusione del progetto di cui all art. 61, c. 1 della D.Lgs. 276/2003, per le attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call-center outbound per le quali il ricorso ai contratti di collaborazione a progetto è consentito sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento. n.b. Lo scorso 1 agosto u.s. è stato sottoscritto il primo CC NL per la disciplina del lavoro a progetto nei call- center che, disciplina anche gli aspetti retributivi correlati alle posizioni lavorative out bound. La L.99/2013, confermando l orientamento espresso dalla Circ. 14/2013, chiarisce che, attraverso call-center outbound, il ricorso al lavoro a progetto è ammesso sia per le attività di vendita diretta di beni, sia per le attività di servizi. 48
2. COLLABORAZIONI A PROGETTO CON LE NOVITA DELLA LEGGE 92/2012 E MODIFICHE DELLA L. 99/2013 1. Definizione più stringente di progetto: a) funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale; b) non può consistere in una mera riproposizione dell oggetto sociale del committente; c) non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi (che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) d) deve essere descritto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante, e del risultato finale che si intende conseguire (obbligazione di risultato ) e) se il contratto ha per oggetto un attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo, il progetto prosegue automaticamente g) viene eliminato l inciso ai fini della prova : ciò significa che l elencazione degli elementi che deve contenere il contratto diviene tassativa ad substantiam 2. Abolizione del programma di lavoro o fase di esso (introdotto a suo tempo dalla cd. legge Biagi) 3. Abolizione della facoltà di recesso del committente prima della scadenza: Il recesso sarà possibile solo per: a) giusta causa ovvero per b) oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto 49
2.1. COLLABORAZIONI A PROGETTO. Introduzione di una presunzione di subordinazione Interpretazione autentica della presunzione legale: per assenza di progetto (il contratto si considera a tempo indeterminato ex art. 69, comma 1 Legge Biagi); Previsione di criteri per la determinazione di un compenso minimo parametrati per settore Aumento dei costi: progressivo aumento delle aliquote dal 2013 al 2018 (dal 28% al 33%) Call center: dal 12 agosto 2012, l attività di vendita diretta di prodotti o servizi in outbound può avvenire con contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto solo sulla base di un corrispettivo fissato dalla contrattazione collettiva di riferimento (art. 24 bis n. 7 del D.L. n. 83/2012, conv. in L. n. 134/2012) La L.99/2013 chiarisce che, attraverso call-center outbound, il ricorso al lavoro a progetto è ammesso sia per le attività di vendita diretta di beni, sia per le attività di servizi 50
3. COLLABORAZIONI A PROGETTO. CONSEGUENZE 1. presunzione semplice si considera rapporto di lavoro subordinato nel caso in cui l attività del collaboratore sia con rapporto di cococo che a progetto è svolta con modalità analoghe a quelle svolte dai lavoratori dell impresa committente (fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi, se e quando previste ). 2. interpretazione autentica della presunzione legale: l art. 69 si interpreta nel senso che l individuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale di validità del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la cui mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Tali diposizioni si applicano ai contratti stipulati dopo l entrata in vigore della legge, e cioè dal 18 luglio 2012 51
4. INTRODUZIONE DI UN CORRISPETIVO MINIMO DELLE COLLABORAZIONI A PROGETTO Previsione di criteri per la determinazione del corrispettivo Proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito (Art. 63 L. Biagi) Ma, in relazione a ciò e alla particolare natura della prestazione e del contratto che la regola non sarà inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività (anche differenziato in relazione a profili professionali tipici) da contratti collettivi a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati; in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati (in attesa dei futuri ccnl ) in assenza di contrattazione collettiva specifica il compenso a parità di estensione temporale dell attività oggetto di prestazione non sarà inferiore alle retribuzioni minime previste dai CCNL di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto NB. EFFETTO IMMEDIATO: AUMENTO DEL CONTENZIOSO AL TERMINE DI CIASCUN CONTRATTO A PROGETTO ANCHE SOLO PER Il PROFILO ECONOMICO 52
5. ULTERIORI NOVITÀ PREVISTE DALLA L. 99/2013 CONVALIDA DELLE RISOLUZIONI CONSENSUALI E DELLE DIMISSIONI Le disposizioni di cui ai commi da 16 a 23 dell art. 4 della L. n. 92/2012 (convalida dimissioni e risoluzione consensuale del rapporto della lavoratrice madre e del lavoratore padre, intervenute durante il periodo di gravidanza o entro i primi tre anni di vita del bambino o dell ingresso in famiglia del minore adottato o in affidamento; la convalida condiziona l efficacia della risoluzione), trovano applicazione, in quanto compatibili, anche: - alle lavoratrici e ai lavoratori impegnati con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, di cui all art. 61, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2013 (con esclusione pertanto delle prestazioni rese ai sensi del comma 2 prestazioni occasionali e 3 del medesimo art. 61 professioni intellettuali etc.); Rispetto a tali rapporti, pertanto, sarà possibile convalidare la risoluzione consensuale del rapporto o le dimissioni secondo le modalità già previste per i rapporti di lavoro subordinato. 53
Atre novità del DL. 76/2013 conv. in L. 99/2013 in materia di licenziamento 54
LA PROCEDURA DI CONCILIAZIONE PREVENTIVA DAVANTI LA DTL IN CASO DI LICENZIAMENTO PER GMO In quali ipotesi NON deve essere esperita? Art. 7, comma 4, D.L. 76/2013 CONV. IN. L. 99/2013 1. In caso di licenziamento per superamento periodo di comporto ex art. 2110 c.c. (v. anche circ. Min. Lav. 3/2013 superamento dell orientamento giurisp. Trib. Milano 5 e 22 marzo 2013); 2. Nelle ipotesi previste dall art. 2, comma 34, L. 92/2012: licenziamenti effettuati in occasione di cambi d appalto, ai quali siano seguite assunzioni presso altri datori di lavoro; Interruzioni di rapporti a tempo indeterminato nel settore edile per completamento delle fasi lavorative e chiusura del cantiere. 55
Associazione in partecipazione 56
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE. DEFINIZIONE Art. 2549 c.c. Con il contratto di associazione in partecipazione l'associante attribuisce all'associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto La Riforma ha aggiunto il seguente comma (art. 1, c. 28 L. 92/2012): Qualora l'apporto dell'associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non può essere superiore a 3, indipendentemente dal numero degli associanti, con l'unica eccezione nel caso in cui gli associati siano legati all'associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo. In caso di violazione del divieto di cui al presente comma, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato. 57
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE le novita della L. 92/2012 con le modifiche introdotte dalla L. 99/2013 Introduzione di limite numerico qualora l apporto dell associato consista anche in una prestazione di lavoro: non più di 3 associati, salvo che nelle imprese familiari nonchè per le categorie di cui al comma 2bis dell art. 2549 Introduzione di presunzioni di subordinazione: Assoluta (comma 2 dell art. 2549 c.c.) : per superamento del numero di 3 associati fatta eccezione per le ipotesi di cui sopra Relativa (comma 30 dell art. 1 della L.92/2012): a) per mancata partecipazione agli utili; b) per mancata consegna del rendiconto; c) per apporto non qualificato, ossia non connotato da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell esercizio concreto di attività La riforma ha, infatti, previsto (art. 1. c. 30 L. 92/2012): I rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro instaurati o attuati senza che vi sia stata un effettiva partecipazione dell associato agli utili dell impresa o dell affare, ovvero senza consegna del rendiconto previsto dall art. 2552 del c.c., si presumono, salva prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La detta presunzione si applica, altresì, qualora l apporto di lavoro non presenti i requisiti di cui all art. 69 bis, c. 2 lett. a) DLgs. 276/2003 introdotto dal comma 26 del presente articolo. Abrogazione dell art. 86 comma 2 D.lgs 276/2003 che prevedeva l obbligo di garantire un trattamento contributivo, economico e normativo come da legge e CCNL subordinati in caso di associazione resa senza effettiva partecipazione e adeguate erogazioni salva prova contraria
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE. LE NOVITA DELLA L. 99/2013 La Legge 99/2013 introduce un comma 2bis all art. 2549 c.c.: Le disposizioni di cui al secondo comma non si applicano, limitatamente alle imprese a scopo mutualistico, agli associati individuati mediante elezione dall'organo assembleare di cui all'articolo 2540, il cui contratto sia certificato dagli organismi di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, nonché in relazione al rapporto fra produttori e artisti, interpreti, esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento. Pertanto, rispetto a tali categorie di soggetti non trova dunque applicazione il limite massimo di 3 associati introdotto dalla L. n. 92/2012. Circ. Min. lav. n. 35/2013 Per quanto concerne gli associati di società cooperative va tuttavia chiarito che la certificazione dei relativi contratti non deve essere intervenuta necessariamente prima della entrata in vigore della legge di conversione del D.L. n. 76/2013 (ovverosia 22 agosto 2013), atteso che il Legislatore non lo ha chiaramente previsto come invece è avvenuto con l art. 1, comma 29, della L. n. 92/2012 (secondo il quale sono fatti salvi, fino alla loro cessazione, i contratti in essere che, alla data di entrata in vigore della presente legge, siano stati certificati ai sensi degli articoli 75 e seguenti del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 ). Va tuttavia segnalato che dette certificazioni dovranno essere quantomeno avviate prima di qualsiasi accertamento ispettivo. La disposizione vuole infatti sollecitare un intervento sostitutivo e parallelo da parte delle Commissioni di certificazione, evitando ogni possibile sovrapposizione ad un eventuale accertamento. Ne consegue che: - in caso di procedura di certificazione già avviata, il personale ispettivo sospenderà gli accertamenti iniziati dopo tale procedura e sino alla sua conclusione; - in caso di accertamento ispettivo già avviato, la Commissione di certificazione adita dovrà dichiarare l improcedibilità della richiesta presentata successivamente all avvio dell accertamento. 59
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE. LE NOVITA DELLA L. 99/2013. CONVALIDA DELLE RISOLUZIONI CONSENSUALI E DELLE DIMISSIONI Le disposizioni di cui ai commi da 16 a 23 dell art. 4 della L. n. 92/2012 (convalida dimissioni e risoluzione consensuale del rapporto della lavoratrice madre e del lavoratore padre, intervenute durante il periodo di gravidanza o entro i primi tre anni di vita del bambino o dell ingresso in famiglia del minore adottato o in affidamento; la convalida condiziona l efficacia della risoluzione), trovano applicazione, in quanto compatibili, anche: - alle lavoratrici e ai lavoratori impegnati con contratti di associazione in partecipazione di cui all art. 2549, comma 2, c.c.. Rispetto a tali rapporti, pertanto, sarà possibile convalidare la risoluzione consensuale del rapporto o le dimissioni secondo le modalità già previste per i rapporti di lavoro subordinato. 60
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE LE NOVITA DELLA L. 99/2013 Stabilizzazione di associati in partecipazione con apporto di lavoro L art. 7 bis, introdotto nel corpo del D.L. n. 76/2013 dalla L. n. 99/2013, disciplina una procedura finalizzata alla stabilizzazione dell occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro. La procedura di stabilizzazione era subordinata alla stipula di contratti collettivi, nel periodo 1º giugno-30 settembre 2013, tra aziende e associazioni (di qualsiasi livello) dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Tali contratti devono prevedere l assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato anche mediante apprendistato e anche ricorrendo ad eventuali benefici previsti dalla legislazione entro tre mesi dalla loro stipulazione, di soggetti già parti, in veste di associati, di contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro. Nei primi 6 mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro possono recedere dal rapporto di lavoro solo per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo. (v. Circ. Min. lav. n. 35/2013).
Prime applicazioni dei contratti di prossimità: il contratto Golden Lady Il cd. contratto di prossimità tra Golden Lady Company s.p.a. e Femca CISL, Filctem CGIL, Uilta UIL del 16.07.2012 che con la finalità di garantire una maggiore occupazione a livello nazionale evitando nel contempo una crisi occupazionale, ai sensi e per gli effetti dell art. 8 del D.L. 138/2011 così come convertito nella Legge n.148/2011, posticipa gli effetti delle norme introdotte dalla L. 92/2012 in materia di associazione in partecipazione, di 12 mesi rispetto alla data di entrata in vigore della L. 92/2012 62 62
Apprendistato e Tirocini formativi e di orientamento 63
CONTRATTO DI APPRENDISTATO LE NOVITÀ INTRODOTTE DALLA L. 92/2012 Introduzione di un periodo di durata minima non inferiore a 6 mesi, fatta eccezione per l apprendistato stagionale Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina dell apprendistato Revisione dei criteri per la determinazione del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati o specializzati (con correttivi per i datori di lavoro che occupano fino a dieci dipendenti) L assunzione di nuovi apprendisti è subordinata ad obblighi di conferma degli apprendisti Apprendistato in somministrazione: viene esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato Viene inserita una lett. i-ter all art. 20, c. 3 D.Lgs. N. 276/2003 prevedendo la possibilità della somministrazione a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato 64
CONTRATTO DI APPRENDISTATO LE NOVITÀ INTRODOTTE DALLA L. 92/2012 Numero massimo di apprendisti: Dal 1 gennaio 2013, il numero, i l numero complessivo di apprendisti diretti o in staff leasing presso l azienda non potrà superare: - il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio; - il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio per le aziende che occupano meno di 10 lavoratori; - fino a 3 per le aziende che non abbiano lavoratori qualificati o specializzati o che ne abbiano meno di 3; Obblighi di conferma: - l assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla conferma di almeno il 50% degli apprendisti nei 36 mesi precedenti (per i primi 36 mesi dal 18 luglio 2012- la suddetta percentuale sarà pari al 30%); - in caso di mancato rispetto di tale percentuale, è consentita l assunzione di 1 solo apprendista; - gli apprendisti assunti in violazione di tali limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato; - tali limiti non si applicano ad aziende che occupano meno di 10 lavoratori; 65
CONTRATTO DI APPRENDISTATO LE NOVITÀ INTRODOTTE DALLA L. 99/2013 La Legge 99/2013 demanda alla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano l adozione, entro il 30 settembre 2013, di linee guida volte a disciplinare il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, anche in vista di una disciplina maggiormente uniforme sull intero territorio nazionale dell offerta formativa pubblica di cui all articolo 4 del decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167. Le linee guida potranno in particolare prevedere che, in deroga alle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 167/2011: a) il piano formativo individuale di cui all art. 2, comma 1, lettera a) del D.Lgs. n. 167/2011 sia obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche; b) la registrazione della formazione e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita sia effettuata in un documento avente i contenuti minimi del modello di libretto formativo del cittadino di cui al D.M. 10 ottobre 2005; c) in caso di imprese multi localizzate, la formazione avvenga nel rispetto della disciplina della Regione ove l impresa ha la propria sede legale. A partire dal 1 ottobre 2013, in assenza della adozione delle linee guida, gli elementi di cui alle precedenti lettere a), b) e c) troveranno diretta applicazione in relazione alle assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere. 66
CONTRATTO DI APPRENDISTATO LE NOVITÀ INTRODOTTE DALLA L. 99/2013 LE LINEE GUIDA Il 17 ottobre 2013, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome ha approvato una proposta di linee guida per la disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (art. 4 D.Lgs. 167/2011), al fine di renderla maggiormente uniforme su tutto il territorio nazionale. Tale proposta dovrà essere approvata dalla Conferenza Stato- Regioni. In particolare, viene previsto che: l offerta formativa pubblica è obbligatoria nella misura in cui sia disciplinata come tale dalla singola regione e sia realmente disponibile ovvero sia prevista come obbligatoria da parte del contratto collettivo; essa è stabilita nelle seguenti misure (totali per il triennio): 120 ore per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado; 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale; 40 ore per quelli in possesso di laurea o titolo almeno equivalente; le materie oggetto di insegnamento sono: sicurezza del lavoro; organizzazione e qualità aziendale; diritti e doveri del lavoratore e dell impresa, legislazione del lavoro, contrattazione collettiva; competenze di base e trasversali; ecc.; la formazione può essere realizzata anche in modalità a distanza (in base alla disciplina regionale) nonché direttamente da parte delle aziende che dispongono di luoghi idonei (distinti da quelli produttivi) e di personale adeguato; il Piano Formativo Individuale è obbligatorio solo per la formazione mirata alle competenze tecnicoprofessionali e specialistiche; la registrazione delle formazione viene effettuata in un documento avente i contenuti minimi del libretto formativo del cittadino o rispondente a quanto previsto dal contratto collettivo; le imprese che hanno sedi in più regioni adottano la disciplina di quella in cui vi è la sede legale. 67
CONTRATTO DI APPRENDISTATO LE NOVITÀ INTRODOTTE DALLA L. 99/2013 art. 9, comma 3, del D.L. 76/2013 conv. in L. 99/2013: Viene introdotto un comma 2 bis all art. 3 del D.Lgs. n. 167/2011: successivamente al conseguimento della qualifica o diploma professionale ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, allo scopo di conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; in tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva di cui al presente decreto legislativo. Tale disposizione può trovare applicazione in relazione ai contratti di apprendistato per la qualifica o diploma professionale in corso alla data di entrata in vigore del D.L. ed il cui periodo formativo non sia ancora scaduto ma esclusivamente nell ipotesi in cui il contratto collettivo applicato abbia individuato la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato. 68
TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO LE NOVITA INTRODOTTE DALLA L. 99/2013 viene istituito, per l'anno 2014, presso il Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo un Fondo straordinario con stanziamento pari a 1 milione di euro, denominato «Fondo mille giovani per la cultura», destinato alla promozione di tirocini formativi e di orientamento nei settori delle attività e dei servizi per cultura rivolti a giovani fino a 29 anni di età. per i tirocini formativi e di orientamento di cui alle linee guida dell'accordo sancito il 24 gennaio 2013 in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano, i datori di lavoro pubblici e privati con sedi in più regioni possono fare riferimento alla sola normativa della regione dove è ubicata la sede legale e possono altresì accentrare le comunicazioni in caso di instaurazione del rapporto di lavoro presso il Servizio informatico nel cui ambito territoriale è ubicata la sede legale. 69
Atre tipologie contrattuali. Novità 70
LAVORO ACCESSORIO Viene sostituito l art. 70 D.Lgs. 276/2003 con una nuova definizione, cioè: Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura meramente occasionale (viene eliminato tale inciso dalla L. 99/2013) che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati intercorsa nell'anno precedente. Fermo restando il limite complessivo di 5.000 euro nel corso di un anno solare, nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività lavorative di cui al presente comma possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma. accessorio e previsione più limitata del suo utilizzo Utilizzabile solo per compensi non superiori tra tutti i committenti a 5.000 (il limite economico si riferiva, prima, al singolo committente) e per attività in agricoltura. per l anno 2013 possono essere rese prestazioni di lavoro accessorio in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, da parte dei percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno del reddito, fermo restando il limite massimo di 3.000 euro di corrispettivo per anno solare. 71
LAVORO ACCESSORIO Le ulteriori novità riguardano: la possibilità di computare i compensi percepiti dal lavoratore extracomunitario ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno; la possibilità di determinare la percentuale relativa al versamento dei contributi previdenziali con DM in funzione degli incrementi delle aliquote contributive per gli iscritti alla gestione separata dell Inps; la determinazione del valore dei voucher su base oraria, nonché la numerazione degli stessi e l inserimento della data disciplina particolare nell ambito di progetti promossi da PP.AA., al fine di poter impiegare più efficacemente specifiche categorie di soggetti correlate allo stato di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali. In tal caso occorre tuttavia attendere l emanazione di un apposito decreto ministeriale per l individuazione delle specifiche condizioni, modalità e importi dei buoni orari (art. 7, c. 2 Dl 76/2013 conv. in L. 99/2013). 72
LAVORO INTERMITTENTE Introduzione di un obbligo di comunicazione amministrativa per la chiamata - via PEC, EMAIL, FAX, SMS, WEB: v. Nota Min. Lav. 26 novembre 2012 n. 16639 - (per prestazioni o per cicli integrati di prestazioni non superiori a trenta giorni) violazione sanzione amministrativa da 400 a 2.400, per ciascun lavoratore. Revisione dei limiti di età per la conclusione, in ogni caso, del contratto di lavoro intermittente: ora per soggetti con meno di 24 anni (invece che 25), ma le prestazioni devono essere svolte entro il 25 anno di età e per gli over 55 anni (invece che 45) (art. 34, comma 2 D.Lgs. N. 276/2003) Abrogazione dell ipotesi di lavoro intermittente per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno o previsti dai CCNL (art. 37 D.Lgs. N. 276/2003) La L. 99/2013 ha previsto che, fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto e con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell arco di 3 anni solari (si computano solo le giornate di effettivo lavoro prestate successivamente dopo l entrata in vigore della disposizione). Superato il predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato 73
Grazie per l attenzione! LABLAW Milano Corso Europa, 22 20122 Milano Tel: +39 02 30 31 11 Fax: +39 02 30 31 12 LABLAW Roma Via Ennio Quirino Visconti, 20 00193 Roma Tel: +39 06 32 84 41 Fax: +39 06 32 21 351 LABLAW Genova Via Colombo, 7/6 16121 Genova Tel. +39 010 587278 Fax. +39 010 594508 LABLAW Padova Corso Garibaldi, 5 35122 Padova Tel. +39 049 87 53 115 Fax. +39 049 87 50 276 LABLAW Pescara Strada Comunale Piana, 3 65129 Pescara Tel. +39 085 90 91 100 Fax. +39 085 90 91 101 l.failla@lablaw.com www.lablaw.com
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