L operatore sanitario e il cittadino. Bertaina Alessandro Olocco Mauro

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1 L operatore sanitario e il cittadino Bertaina Alessandro Olocco Mauro

2 L ORARIO DI LAVORO

3 La Costituzione e il Lavoro Art 1 le basi Art 4 il diritto dovere Art 35. la tutela Art 36. l orario di lavoro, il riposo e le ferie

4 Riferimenti legislativi R.D. n 692 Regolamentazione del lavoro L. n 370 Riposo settimanale D.Lgs n 151 Tutela maternità, paternità,disabili D.Lgs n 63 Organizzazione orario lavoro L. n 81 Sicurezza ambienti di lavoro L. 15 Riforma P.A.

5 L orario di lavoro Le parole chiavi: Lavoro Disposizione Attività funzioni

6 Il riposo Per riposo si intende un qualsiasi periodo che non rientra nell orario di lavoro.

7 L ORARIO NORMALE DI LAVORO

8 L orario normale di lavoro L E G G E L orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali su base annua. C C N L L orario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è funzionale all orario di servizio e di apertura al pubblico.

9 L orario di lavoro a tempo parziale ll tempo parziale può essere di tipo: - orizzontale con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi - verticale con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell'anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell'arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno).

10 La durata massima di lavoro settimanale L E La durata media dell orario di lavoro non può G superare per ogni periodo di 7 giorni le 48 ore G comprese le ore di lavoro straordinario con E riferimento a un periodo non superiore a 4 mesi. C C N L La durata media dell orario di lavoro è riferita ad un periodo di sei mesi.

11 I Criteri dell orario di lavoro Risorse Qualità Fruibilità Efficienza ed Efficacia Funzionalità Erogabilità

12 LO STRAORDINARIO

13 Il lavoro straordinario Per straordinario s intende tutto il lavoro prestato oltre l orario normale.

14 Organizzazione dello straordinario L E G G E Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto. C C N L Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale.

15 Ore di straordinario massime annue L E G G E In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario é ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali. C C N L Il limite individuale per il ricorso al lavoro straordinario non potrà superare, per ciascun dipendente, n. 180 ore annuali. I limiti individuali potranno essere superati per non più del 5% del personale in servizio e, comunque, fino al limite massimo di n. 250 ore annuali.

16 Compenso per lavoro straordinario L Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e E compensato con le maggiorazioni retributive previste dal G C.C.N.L. G I C.C.N.L. possono in ogni caso consentire che, in E alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi. C C N L La misura oraria dei compensi per lavoro straordinario è determinata maggiorando la misura oraria ordinaria prevista dal contratto in base alla qualifica. Le prestazioni di lavoro straordinario possono essere compensate con riposi sostitutivi.

17 I RIPOSI E LE PAUSE

18 Il riposo giornaliero L E G G E Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità. C C N L Il riposo giornaliero di 11 ore può essere oggetto di deroga, a seguito di accordo definito con le modalità previste dalla contrattazione collettiva integrativa.

19 La pausa L E G G E Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa. C C N L Le aziende possono istituire mense di servizio o garantire l esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive.

20 IL NOTTURNO

21 Il lavoro notturno L E G G E Il periodo notturno è un unità di tempo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l intervallo tra le 24 e le 5 del mattino. C C N L Svolgono lavoro notturno i lavoratori tenuti ad operare su turni a copertura delle 24 ore.

22 La durata del lavoro notturno L orario di lavoro dei lavoratori notturni non pùò superare le 8 ore in media nelle 24 ore.

23 Inidoneità al lavoro notturno Accertamento tramite organo competente della sanità pubblica. Dall accertamento dello stato di gravidanza al compimento di un anno di età del bambino. Da requisiti stabiliti dai C.C.N.L. o dalla legge che possono individuare delle figure escluse da tale obbligo.

24 Possibili esenzioni al lavoro notturno Per la lavoratrice madre o in alternativa padre convivente con un figlio di età inferiore a 3 anni. Per la lavoratrice o il lavoratore unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni. Per la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge n 104/1992 e successive modifiche.

25 Tutela per il lavoro notturno Valutazione dello stato di salute tramite medico competente. Mezzi di prevenzione o di protezione adeguato.

26 Istituzione del lavoro notturno L introduzione del lavoro notturno deve essere preceduta dalla consultazione delle rappresentanze sindacali aziendali firmatarie del contratto. Tale consultazione deve essere conclusa in 7 giorni. Il datore di lavoro informa i servizi ispettivi della Direzione Provinciale del Lavoro, con periodicità annuale, della esecuzione di lavoro notturno, continuativo e a turni.

27 LE FERIE

28 Durata delle ferie annuali L E G G E Il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane. C C N L Il dipendente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito di 32 giorni.

29 Fruizione delle ferie annuali L E G G E Due settimane consecutive in caso di richiesta del lavoratore nell anno di maturazione e per le restanti due settimane entro i 18 mesi successivi al termine dell anno di maturazione. C C N L Sono fruite nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le oggettive esigenze di servizio tenendo conto delle richieste del dipendente. In caso di indifferibili esigenze di servizio le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell'anno successivo.

30 LA REPERIBILITA

31 Reperibilità generica Non esiste nella normativa contrattuale e legislativa vigente un simile obbligo. Esiste solamente l istituto della pronta disponibilità.

32 La pronta disponibilità Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall obbligo per lo stesso di raggiungere la struttura nel tempo previsto con modalità stabilite dai piani d emergenza definiti con le procedure della concertazione.

33 Le tipologie di pronta disponibilità Pronta disponibilità attiva Pronta disponibilità passiva

34 Regolamentazione pronta disponibilità Il servizio di pronta disponibilità è organizzato utilizzando di norma personale della stessa unità operativa. Il servizio di pronta disponibilità va limitato ai turni notturni ed ai giorni festivi. La pronta disponibilità ha durata di dodici ore e dà diritto ad una indennità. Due turni di pronta disponibilità sono prevedibili solo nei giorni festivi. Qualora il turno sia articolato in orari di minore durata non inferiore alle quattro ore, l indennità è corrisposta proporzionalmente alla sua durata, maggiorata del 10%. In caso di chiamata l attività viene computata come lavoro straordinario. Di regola non potranno essere previsti per ciascun dipendente più di sei turni di pronta disponibilità al mese.

35 Servizi e pronta disponibilità DPR 270/1987 art. 18 Sono tenuti al servizio di pronta disponibilità solo i dipendenti in servizio presso U.O. con attività continua. Disapplicato CCNL int art. 7 Possono svolgere la pronta disponibilità solo i dipendenti addetti alle attività operatorie e nelle strutture di emergenza. Ai seguenti profili professionali è consentita per eccezionali esigenze di funzionalità della struttura: a) personale del ruolo tecnico appartenente alla categoria B Bs b) personale del ruolo sanitario appartenente alla categoria D Ds

36 Possibilità di deroga Le aziende potranno valutare con la concertazione eventuali ulteriori situazioni in cui ammettere la pronta disponibilità, in base alle proprie esigenze organizzative.

37 Il partime e la pronta disponibilità Limitatamente ai casi di carenza organica, il personale del ruolo sanitario a tempo parziale orizzontale previo consenso e nel rispetto delle garanzie previste può essere utilizzato per la copertura dei turni di pronta disponibilità, turni proporzionalmente ridotti nel numero in relazione all orario svolto. Nei casi di tempo parziale verticale le prestazioni di pronta disponibilità ed i turni sono assicurati per intero nei periodi di servizio.

38 Il riposo compensativo dopo la pronta disponibilità Nel caso di reperibilità attiva, l'attività prestata viene computata come lavoro straordinario o compensata con recupero orario; nel caso di reperibilità passiva, coincidente con giorno festivo o di riposo settimanale, spetta un riposo compensativo il giorno successivo senza riduzione del debito orario settimanale.

39 LADISPOSIZIONE

40 Disposizione di servizio E una prescrizione, decisione impartita da un superiore gerarchico sul quale ricade la responsabilita dei fatti ad essa conseguenti.

41 Le disposizioni di servizio L E G G E Il dipendente deve eseguire gli ordini che gli siano impartiti dal superiore gerarchico relativamente alle proprie mansioni o funzioni. C C N L Il dipendente deve eseguire le disposizioni inerenti all espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti.

42 Le disposizioni di servizio L E G G E C C N L Il lavoratore, al quale, dal proprio superiore venga impartito un ordine che egli ritenga palesemente illegittimo, deve farne rimostranza allo stesso superiore, dichiarandone le ragioni. Se l ordine è rinnovato per iscritto, l impiegato ha il dovere di darvi esecuzione. L impiegato non deve comunque eseguire l ordine del superiore quando l atto sia vietato dalla legge penale. Se ritiene che la disposizione sia palesemente illegittima, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi l ha impartita dichiarandone le ragioni. Se la disposizione è rinnovata per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che la stessa sia vietata dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo.

43 Titolarità a emanarli Qualsiasi ufficio, organo o persona fisica gerarchicamente sovraordinata per legge, regolamento o organizzazione aziendale a influire nell organizzazione del lavoro. Quando proviene da chi ha potere di firma diventa un atto amministrativo.

44 Tipologia Motivi professionali Motivi organizzativi

45 Forma Orale Scritta

46 Il problema dei richiami in servizio Il richiamo in servizio oggi per oggi. Il richiamo in servizio oggi per domani. Il prolungamento dell orario di lavoro al personale presente. Il richiamo dalle ferie.

47 Struttura della disposizione di servizio 1) Deve essere redatta in forma scritta; 2) Deve essere tempestiva; 3) Deve essere impartita presso il luogo di lavoro; 4) Deve contenere la Motivazione; 5) Deve provenire dal responsabile del servizio; 6) Deve essere chiara; 7) Deve indicare la data di emissione; 8) Deve essere nominativa.

48 Il richiamo dalle ferie Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso per le spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di eventuale ritorno al luogo di svolgimento delle ferie, nonché all indennità di missione per la durata dei medesimi viaggi. Il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate e documentate per il periodo di ferie non goduto.

49 LA MOBILITA

50 Mobilità La mobilità all interno dell azienda concerne l utilizzazione sia temporanea che definitiva del personale in struttura ubicata in località diversa da quella della sede di assegnazione.

51 Mobilità L Azienda dispone l impiego del personale nell ambito delle strutture situate nel raggio di venticinque chilometri dalla località di assegnazione.

52 Lo spostamento del dipendente all interno dello stesso presidio. Non si configura in ogni caso quale mobilità lo spostamento del Non si configura in ogni caso quale mobilità lo spostamento del dipendente all interno della struttura di appartenenza, anche se in ufficio, unità operativa o servizio diverso da quello di assegnazione, in quanto rientrante nell ordinaria gestione del personale affidata al dirigente responsabile.

53 Tipologie di mobilità Mobilità di urgenza Mobilità ordinaria Mobilità d ufficio Avviene nei casi in cui sia necessario soddisfare le esigenze funzionali delle strutture aziendali in presenza di eventi contingenti e non prevedibili. Le aziende prima della assegnazione dei dipendenti assunti a seguito di procedure concorsuali, possono attivare procedure di mobilità interna ordinaria. Le aziende, in mancanza di domande per la mobilità volontaria, possono disporre d ufficio per motivate esigenze di servizio misure di mobilità interna del personale sulla base di criteri da definirsi in sede di contrattazione integrativa.

54 PERMESSI Ccnl partecipazione a concorsi od esami lutti motivi personali o familiari matrimonio nascita figli testimonianza e calamità permessi per studio Legge CONGEDO PERMESSI 107/ / / / /2001 E CONGEDI Ccnl Esigenze personali o di famiglia Gravi e documentati motivi di famiglia Legge Congedo per maternità, paternità Congedo parentale Congedo per studio Congedo per assistenza a disabili

55 PERMESSI Ccnl Legge partecipazione a concorsi od esami lutti motivi personali o familiari matrimonio nascita figli testimonianza e calamità permessi per studio 107/ / / / /2001 Ccnl Esigenze personali o di famiglia Gravi e documentati motivi di famiglia CONGEDO Legge Congedo per maternità, paternità Congedo parentale Congedo per studio Congedo per assistenza a disabili

56 La vertenza La vertenza di lavoro è l iniziativa che intraprende il lavoratore per veder riconosciuti i propri diritti qualora il datore di lavoro non li rispetti.

57 LA RESPONSABILITA

58 Responsabilità Penale Civile Amministrativa Ordinistica Disciplinare

59 La responsabilità penale Il diritto penale è rappresentato da un complesso di norme giuridiche mediante le quali lo Stato proibisce determinate condotte umane sotto la minaccia di una pena. La responsabilità penale è personale e deriva da un comportamento attivo o omissivo previsto come reato dal codice penale per negligenza, imprudenza o imperizia da cui derivi un danno al cittadino utente.

60 Elementi del reato Oggettivi Azione La condotta Omissione L evento Il nesso o rapporto di causalità Soggettivi Dolo generica negligenza imperizia Colpa specifica imprudenza

61 Tipologie di colpa Colpa lieve Colpa grave La giurisprudenza classifica tutti i casi di responsabilità in ambito Sanitario come colpa grave in quanto lesivi di un bene costituzionalmente garantito dall articolo 39 della Costituzione Italiana: la salute

62 La responsabilità civile La responsabilità civile viene tradizionalmente definita come l obbligo di sopportare le conseguenze, stabilite dalla legge, di un comportamento illecito che abbia cagionato ad altri un danno ingiusto. La responsabilità civile deriva, quindi, dalla violazione di regole poste a tutela di interessi prevalentemente di natura privatistica. Il soggetto è chiamato a risarcire il danno conseguente alla propria azione od omissione illecita.

63 Tipologie di responsabilità civile Contrattuale extracontrattuale Si verifica se all origine dell obbligo Comporta un fatto illecito: qualunque di risarcire il danno che si è fatto doloso o colposo che cagiona provocato con la propria attività ad altri un danno ingiusto, obbliga commissiva od omissiva vi è un colui che ha commesso il fatto a contratto tra il debitore (chi pratica) risarcire il danno. e il creditore (chi ne usufruisce). Contratto sociale L obbligazione del sanitario dipendente dal S.S.N. ancorchè non fondata su un contratto, ma sul contatto sociale connotato dall affidamento che il malato pone sulla professionalità dell esercente una professione protetta, ha natura contrattuale.

64 La responsabilità amministrativa E conseguente a casi di condanna dell operatore operante nel pubblico impiego per causa di colpa grave. Quando l amministrazione di un azienda sanitaria sia tenuta a risarcire un cittadino per un danno dovuto a colpa grave o dolo ha l obbligo di richiedere la somma di denaro versata a tale titolo.

65 La responsabilità ordinistica i professionisti che si rendano colpevoli di abusi o di mancanze nell esercizio della professione o, comunque, di fatti disdicevoli al decoro professionale sono sottoposti a procedimento disciplinare da parte del Consiglio dell Ordine o Collegio della provincia cui sono iscritti

66 La responsabilità ordinistica L iscrizione all Albo professionale comporta il dovere di rispettare le regole comportamentali e di tipo deontologico stabilite dall organismo di rappresentanza, prospettandosi, in caso contrario, ipotesi di responsabilità ordinistica. Tale violazione determina una serie di sanzioni irrorate dal proprio Ordine o Collegio: - avvertimento - censura - sospensione - radiazione

67 Il codice deontologico Il codice deontologico è l'insieme delle regole di comportamento professionali di una certa categoria di professionisti.

68 La responsabilità disciplinare Nell ambito del rapporto di lavoro pubblico il datore di lavoro è titolare di un potere disciplinare che può esercitare negli ambiti e nei limiti riconosciuti dalla normativa legislativa e contrattuale.

69 Comportamento del dipendente Il comportamento del dipendente deve essere improntato al perseguimento dell efficienza e dell efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti.

70 Gli obblighi del dipendente collaborare con diligenza osservando le norme contrattuali rispettare il segreto d'ufficio non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga nei rapporti con il cittadino fornire tutte le informazioni cui abbia titolo rispettare l'orario di lavoro e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza non attendere durante l'orario di lavoro ad occupazioni non attinenti al servizio eseguire le disposizioni inerenti all'espletamento delle proprie funzioni o mansioni vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato avere cura dei beni strumentali a lui affidati; non valersi di quanto è di proprietà dell'azienda per ragioni che non siano di servizio; non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'azienda comunicare all'azienda la propria residenza in caso di malattia dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza

71 Sanzioni disciplinari l inosservanza degli obblighi contrattuali del dipendente porta da parte dell amministrazione all applicazione di sanzioni disciplinari a carico dello stesso.

72 Patrocinio legale aziendale L azienda, nella tutela dei propri diritti ed interessi, ove si verifichi l apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale nei confronti del dipendente per fatti o atti connessi all espletamento del servizio ed all adempimento dei compiti di ufficio, assume a proprio carico, a condizione che non sussista conflitto di interesse, ogni onere di difesa fin dall apertura del procedimento e per tutti i gradi del giudizio, facendo assistere il dipendente da un legale, previa comunicazione all interessato per il relativo assenso. L azienda dovrà esigere dal dipendente, eventualmente condannato con sentenza passata in giudicato per i fatti a lui imputati per averli commessi con dolo o colpa grave, tutti gli oneri sostenuti dall azienda per la sua difesa.

73 LA RIFORMA

74 Piano programmatico di Riforma FASE 1: Creare le condizioni necessarie al cambiamento (Piano industriale, Leggi, D.Lgs, adempimenti e iniziative FASE 2: Accompagnare la PA nel processo (Monitoraggi, Sperimentazione, Attuazione FASE 3: Valutare e validare (Valutazione criticità e soluzioni)

75 Adozione provvedimenti legislativi 05/ / / / / /2009 Piano industriale indirizzi Legge 133/2008 Efficienza e risparmio Legge 15/2009 Riforma PA Legge 69/2009 Efficienza e risparmio D.Lgs 150/2009 Ottimizzazione PA D.Lgs 198/2009 Azione collettiva

76 Riforma di legge E una modifica sostanzialmente innovativa volta a dare un diverso assetto legislativo rispetto ad uno precedente.

77 Riforma pubblica amministrazione TRASPARENZA E INTEGRITÀ DELLA PA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE MERITO-PREMIALITÀ

78 Obiettivi Migliore organizzazione del lavoro con elevati standard qualitativi ed economici. L incentivazione della qualità della prestazione e l incremento dell efficienza. La selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera. Il riconoscimento di meriti e demeriti. Il contrasto alla scarsa produttività e all assenteismo. La trasparenza dell operato delle amministrazioni pubbliche.

79 LO STRUMENTO Performance Amministrazione

80 CICLO DELLA PERFORMANCE Sistemi premianti Rendicontazione risultati Performance Obiettivi Risorse Monitoraggio Misurazione Valutazione Amministrazione

81 CICLO DELLA PERFORMANCE Rendicontazione risultati Obiettivi Risorse Amministrazione Sistemi premianti Performance Monitoraggio Sito aziendale Misurazione Valutazione Programma triennale Piano e Relazione performance L ammontare dei premi collegati alla performance L analisi dei dati relativi alla differenziazione della premialità Il curriculum dei dirigenti e titolari di posizioni organizzative Le retribuzioni dei dirigenti Gli incarichi conferiti ai dipendenti pubblici

82 CICLO DELLA PERFORMANCE Performance Obiettivi Risorse Rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni. Amministrazione Specifici e misurabili in termini concreti e chiari. Determinanti per migliorare la produttività. Riferibili ad un arco temporale determinato. Correlati alla quantità e alla qualità delle risorse

83 CICLO DELLA PERFORMANCE Obiettivi Risorse Amministrazione Performance Monitoraggio Dirigenti Organo indirizzo politico verificano l andamento della performance nel rispetto degli obiettivi durante il periodo di riferimento e propongono, ove necessario, interventi correttivi in corso d esercizio. Tali organi si avvalgono delle risultanze dei sistemi di controllo gestione presenti nell amministrazione.

84 CICLO DELLA PERFORMANCE Obiettivi Risorse Amministrazione Performance Monitoraggio Organo indirizzo politico Organismo indipendente di valutazione Misurazione Valutazione Performance organizzativa Premio

85 CICLO DELLA PERFORMANCE Obiettivi Risorse Amministrazione Performance Monitoraggio Organo indirizzo politico Organismo indipendente di valutazione Misurazione Valutazione Performance dirigenti Premio

86 CICLO DELLA PERFORMANCE Obiettivi Risorse Amministrazione Performance Monitoraggio Organo indirizzo politico Dirigenti Misurazione Valutazione Performance individuali Organismo indipendente di valutazione Premio

87 CICLO DELLA PERFORMANCE 1 Performance di Struttura 2 Performance Personale 3 Bonus Eccellenze 4 Premio annuale per l innovazione 5 Progressioni Economiche 6 Progressioni di Carriera 7 Incarichi di Responsabilità Rendicontazione risultati Sistemi premianti Performance Obiettivi Risorse Misurazione Valutazione Monitoraggio 8 Formazione e Crescita 9 Premio efficienza CCNL CCIA Amministrazione

88 Sistemi premianti

89 Produttività di gruppo Performance di struttura C C N L L istituto della produttività collettiva è finalizzato al raggiungimento degli obiettivi e dei risultati, complessivamente concordati, di regola annualmente ed in via preventiva, dalla direzione generale con i dirigenti responsabili delle unità operative come individuate dalle aziende e dagli enti. L E G G E In ogni amministrazione, l Organismo indipendente, sulla base delle risultanze del sistema di valutazione, formula una valutazione della performance di struttura e assegna il budget in base al raggiungimento degli obiettivi.

90 Produttività individuale Performance personale C C N L Allo scopo di valorizzare la capacità dei dipendenti ed il loro contributo alla maggiore efficienza delle amministrazioni e alla qualità del servizio pubblico, ciascuna azienda o ente corrisponde i premi di qualità della prestazione individuale in seguito a valutazione. L E G G E In ogni amministrazione, l Organismo indipendente, sulla base delle risultanze del sistema di valutazione, formula una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale e non dirigenziale ponendoli in una fascia di merito alta, media, bassa.

91 Bonus annuale delle eccellenze C C N L Non previsto L E G G E È istituito il bonus annuale delle eccellenze al quale concorre il personale, dirigenziale e non, che si è collocato nella fascia di merito alta nelle rispettive graduatorie. Il bonus è assegnato alle performance eccellenti individuate in un massimo del 5 per cento del personale, dirigenziale e non, che si è collocato nella predetta fascia di merito alta.

92 Bonus annuale per l innovazione C C N L Non previsto L E G G E Ogni amministrazione pubblica istituisce un premio annuale per l innovazione, di valore pari all ammontare del bonus annuale di eccellenza per ciascun dipendente premiato.

93 Progressioni economiche orizzontali C C N L valutazione selettiva in base ai risultati ottenuti, alle prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, all impegno e alla qualità della prestazione individuale L E G G E Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione.

94 Progressioni di carriera C C N L I passaggi avvengono previo superamento di una selezione interna aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti per l accesso al profilo cui si riferisce la selezione. L E G G E Le amministrazioni pubbliche coprono i posti disponibili nella dotazione organica attraverso concorsi pubblici, con riserva non superiore al 50 per cento a favore del personale interno.

95 Posizioni organizzative Attribuzioni di incarichi e responsabilità C C N L Le aziende ed enti istituiranno posizioni organizzative che richiedono lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità. L E G G E La professionalità sviluppata e attestata dal sistema di misurazione e valutazione costituisce criterio per l assegnazione di incarichi e responsabilità secondo criteri oggettivi e pubblici.

96 Formazione Percorsi di alta formazione e di crescita professionale C C N L Il personale comandato fruisce della formazione negli enti di appartenenza salvo che per i corsi di aggiornamento finalizzati all obiettivo di far conseguire agli operatori il più alto grado di operatività ed autonomia in relazione alle funzioni di assegnazione L E G G E Le amministrazioni pubbliche riconoscono e valorizzano i contributi individuali e le professionalità sviluppate dai dipendenti e a tali fini: a) promuovono l accesso privilegiato dei dipendenti a percorsi di alta formazione in primarie istituzioni educative nazionali e internazionali; b) favoriscono la crescita professionale e l ulteriore sviluppo di competenze dei dipendenti, anche attraverso periodi di lavoro presso primarie istituzioni pubbliche e private, nazionali e internazionali.

97 Premio di efficienza C C N L Non previsto L E G G E Una quota fino al 30 per cento dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all interno delle pubbliche amministrazioni è destinata, in misura fino a due terzi, a premiare, secondo criteri generali definiti dalla contrattazione collettiva integrativa, il personale direttamente e proficuamente coinvolto e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione stessa.

98 CICLO DELLA PERFORMANCE Misurazione Valutazione Commissione Monitoraggio Sistemi premianti Obiettivi Risorse Performance Rendicontazione risultati Amministrazione Piano performance Relazione performance

99 Documenti performance Piano performance Documento programmatico triennale con aggiornamento annuo nel quale sono definiti obiettivi, risorse, indici per la misurazione e valutazione dell amministrazione e dei singoli dirigenti e operatori del settore Relazione performance Documento che evidenzia a consuntivo con riferimento all anno precedente i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto agli obiettivi programmati ed alle risorse con rilevazione di eventuali scostamenti ed il bilancio realizzato Entro il 31 gennaio Entro il 30 giugno

100 Mobilità intercompartimentale O L'Istituto della mobilità intercompatimentale è finalizzato a promuovere il R ricollocamento del personale in eccedenza o su richiesta A dell interessato. D O P O Viene definita, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, una tabella di equiparazione fra i livelli di inquadramento previsti dai contratti collettivi relativi ai diversi comparti di contrattazione.

101 Malattia P R I M A L'Amministrazione dispone il controllo in ordine alla sussistenza della malattia del dipendente anche nel caso di assenza di un solo giorno. Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore nel caso di malattia sono stabilite dalla legge. A D E S S O L'Amministrazione dispone il controllo in ordine alla sussistenza della malattia del dipendente anche nel caso di assenza di un solo giorno, tenuto conto delle esigenze funzionali e organizzative. Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore, entro le quali devono essere effettuate le visite mediche di controllo, sono stabilite con decreto del Ministro per la pubblica amministrazione e innovazione.

102 Fasce orarie di reperibilità P R I M A A D E S S O Decreto Legge n 463/1983: l orario di reperibilità del lavoratore entro il quale possono essere effettuate le visite di controllo va dalle ore alle ore e dalle ore alle ore di tutti i giorni compresi i festivi e i giorni non lavorativi. Legge n 133/2008: Per i pubblici dipendenti le fasce orarie vanno dalle ore 8.00 alle ore e dalle ore alle ore di tutti i giorni, compresi i non lavorativi ed i festivi. Legge n 102/2009 :Si ritorna alle storiche fasce orarie di reperibilità, durante il periodo di malattia dalle ore alle e dalle ore alle tutti i giorni, compresi i non lavorativi e i festivi. Decreto Ministeriale n 206/2009: In caso di assenza per malattia, le fasce di reperibilita' dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni sono fissate secondo i seguenti orari: dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18. L'obbligo di reperibilita' sussiste anche nei giorni non lavorativi e festivi.

103 Identificazione del personale P R I M A D.P.C.M. 19 maggio Necessità di attuare provvedimenti tesi ad assicurare trasparenza ed efficacia all azione amministrativa, suggerendo misure concrete quali l adozione del cartellino d identificazione del personale. A D E S S O I dipendenti delle amministrazioni pubbliche che svolgono attività a contatto con il pubblico sono tenuti a rendere riconoscibile il proprio nominativo mediante l uso di cartellini identificativi o di targhe da apporre presso la postazione di lavoro

104 Contrattazione I contratti collettivi nazionali partecipazione. disciplinano le modalità e gli istituti della Le pubbliche amministrazioni non possono in ogni caso sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con i vincoli e con i limiti risultanti dai contratti collettivi nazionali o che disciplinano materie non espressamente delegate a tale livello negoziale. Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità e delle progressioni economiche, la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge. Al fine di assicurare la continuità e il migliore svolgimento della funzione pubblica, qualora non si raggiunga l'accordo per la stipulazione di un contratto collettivo integrativo, l'amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione.

105 Dirigenza La mancata individuazione da parte del dirigente responsabile delle eccedenze delle unità di personale è valutabile ai fini della responsabilità per danno erariale. Il mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso le risultanze del sistema di valutazione ovvero l'inosservanza delle direttive imputabili al dirigente comportano, previa contestazione e ferma restando l'eventuale responsabilità disciplinare secondo la disciplina contenuta nel contratto collettivo, l'impossibilità di rinnovo dello stesso incarico dirigenziale.

106 Affissione codice disciplinare P R I M A A D E S S O Il "codice disciplinare" deve essere affisso nei luoghi di comune e più frequente passaggio e, comunque, negli ambienti dove risulti maggiormente agevole una effettiva presa di conoscenza da parte dei lavoratori. La pubblicazione sul sito istituzionale dell amministrazione del codice disciplinare, recante l indicazione delle infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all ingresso della sede di lavoro.

107 DIRIGENTE DELL UFFICIO Sanzioni UFFICIO PROCEDIMENTI DISCIPLINARI RIMPROVERO VERBALE RIMPROVERO SCRITTO MULTA FINO A 4 ORE SOSPENSIONE FINO A 10 GIORNI RIMPROVERO VERBALE RIMPROVERO SCRITTO MULTA FINO A 4 ORE SOSPENSIONE FINO A 10 GIORNI SOSPENSIONE SUPERIORE A 10 GIORNI LICENZIAMENTO CON PREAVVISO LICENZIAMENTO SENZA PREAVVISO

108 Il licenziamento con preavviso assenza priva di valida giustificazione ingiustificato rifiuto del trasferimento valutazione di insufficiente rendimento

109 Il licenziamento senza preavviso falsa attestazione della presenza o assenza nel e dal servizio falsità documentali o dichiarative reiterazione nell ambiente di lavoro di gravi condotte condanna penale definitiva

110 Sospensione dal servizio condotte pregiudizievoli

111 Collocamento in disponibilità in tutti i casi in cui il lavoratore cagiona grave danno al normale funzionamento dell ufficio di appartenenza

112 Bertaina Alessandro Olocco Mauro