DIVIETO DI LICENZIAMENTO:

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1 SCHEDA SINTETICA Legge 8 marzo 2000, n. 53 "Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città" Decreto Legislativo del 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" SCOPO E OBIETTIVO La legge n. 53/2000, attuativa della direttiva comunitaria CE 3 giugno 1996, n. 96/34, sancisce nuovi diritti e tutele per le madri, i padri, i bambini, le lavoratrici e i lavoratori, essa incide profondamente sul preesistente quadro normativo di tutela delle lavoratrici madri, disegnato dalla Legge n del 1971, ed integrato dalla legge n. 903 del 1977, con l estensione di alcuni diritti al lavoratore padre. Realizza, quindi, lo scopo e l obiettivo di mettere in evidenza un nuova concezione del ruolo di entrambi i genitori nell educazione e nella cura dei figli. Successivamente è intervenuto il corposo Decreto Legislativo n. 151 del 26 marzo 2001 che è nato dalla volontà di riunire in un unico testo tutte le disposizioni inerenti la tutela e il sostegno della maternità e della paternità.. E un lavoro volto a coordinare, e talvolta a modificare, le seguenti leggi: 1204/71, 903/77, 236/93, 53/00 e il decreto legislativo 25/11/1996 n La normativa non utilizza più, infatti, la vecchia terminologia ma ne sposa una più europea. E allora: l'astensione obbligatoria, oggi, si chiama congedo di paternità o di maternità; l'astensione facoltativa della madre e del padre è chiamata congedo parentale; per congedo per la malattia del figlio si intende l astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa; per riposi giornalieri si intendono le c.d. ore di allattamento godute dalla lavoratrice o dal lavoratore entro il primo anno di vita del bambino. 1

2 BENEFICIARI La legge in esame si rivolge ai lavoratori padri e alle lavoratrici madri con esigenze di cura familiare, ivi compresi quelli adottivi o affidatari, è possibile estendere l esigenza, altresì, anche alla cura di altri familiari non autosufficienti. BENEFICI La legge in esame, stabilisce e riconosce i seguenti benefici: DIVIETO DI LICENZIAMENTO: Il divieto di licenziamento opera dall'inizio del periodo di gestazione fino al compimento del primo anno di età del bambino. Il divieto di licenziamento opera: - anche se quando si viene licenziati non si è a conoscenza della gravidanza; - se si è in prova; Tale divieto non opera, invece, nei casi di: - licenziamento per giusta causa; - cessazione di attività dell azienda; - ultimazione della prestazione a cui è addetta la lavoratrice e risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine; E interessante osservare come il divieto di licenziamento si applica anche al padre con i seguenti limiti: - solo durante il periodo in cui fruisce concretamente dei congedi; - fino ad un anno di vita del figlio solo se fruisce del congedo di paternità; Il divieto di licenziamento non è ancorato alla presentazione del certificato medico, tuttavia si consiglia di presentarlo ugualmente quanto prima. DIVIETO DI SOSPENSIONE DAL LAVORO Nel periodo in cui è vietato il licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso in cui sia sospesa l attività dell azienda o del reparto in cui è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale (Art. 54 c. 4 d.lgs 151/01). Il divieto opera anche nei casi di riduzione dell orario di lavoro (DPR 1026/76 - art. 3 - c. 4). La norma è estesa al padre, nei soli casi in cui scatta il divieto di licenziamento. adibire le lavoratrici 2

3 DIVIETO DI ADIBIRE LE LAVORATRICI A LAVORI GRAVOSI E INSALUBRI Le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto sono esonerate dal trasporto e dal sollevamento di pesi e possono essere spostate ad altre mansioni, conservando la retribuzione e la qualifica originarie, se vengono spostate a mansioni inferiori. Il DPR 1026/76 è il regolamento che indica i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri a cui la lavoratrice non deve essere adibita. IL CONGEDO DI MATERNITÀ: L ASTENSIONE DAL LAVORO E OBBLIGATORIA PER LA MADRE durante i due mesi precedenti la data presunta del parto; durante i tre mesi successivi al parto; Ferma restando la durata dell astensione obbligatoria di 5 mesi, la legge in esame riconosce la possibilità di continuare a lavorare fino all 8 mese di gravidanza utilizzando così un solo mese prima del parto e 4 mesi dopo il parto. Tale facoltà può essere esercitata a condizione che, sia un ginecologo del SSN, sia un medico competente per la salute nei luoghi di lavoro attestino che tale scelta non pregiudichi la salute della gestante e del bambino. Se la madre si trova in situazioni particolari di salute, o l ambiente lavorativo rende a rischio la gravidanza, essa si può rivolgere alla Direzione Provinciale del Lavoro che, valutata la situazione, potrà procedere con l'interdizione anticipata dal lavoro. PER IL PADRE: L astensione obbligatoria post-partum è stata estesa anche al padre lavoratore nel caso in cui l assistenza della madre al neonato sia diventata impossibile per decesso o grave infermità della madre stessa (Sentenza della Corte Cost. n. 1/1987). La nuova norma oltre a recepire detta sentenza, stabilisce il diritto all astensione obbligatoria per il padre anche nel caso di affidamento esclusivo. Tale disposizione è applicabile anche al padre lavoratore autonomo, per il quale si ipotizza la sostituzione in azienda con lavoratore a tempo determinato. Trattamento economico per l astensione obbligatoria Le lavoratrici hanno diritto ad una indennità giornaliera pari all 80% della retribuzione media globale percepita nel periodo di paga quadrisettimanale o mensile precedente a quello in cui ha avuto inizio l astensione obbligatoria. Le ferie, l'anzianità del servizio, la tredicesima, quattordicesima, ecc.. vengono calcolati regolarmente. 3

4 Alcuni contratti di lavoro prevedono un'indennità giornaliera del 100%. E necessario, quindi verificare il C.C.N.L. di appartenenza. Inoltre, salva l'ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale, previste dal decreto del Ministro della sanità di cui all'articolo 1, comma 5, lettera a), del decreto legislativo 29 aprile 1998, n. 124, purché prescritte secondo le modalità ivi indicate. I CONGEDI PARENTALI Per congedo parentale si intende la possibilità da parte di entrambi i genitori naturali di astenersi dal lavoro facoltativamente e contemporaneamente entro i primi 8 anni di vita del bambino. Tali congedi spettano a ciascun genitore per ogni bambino/a, possono essere utilizzati anche congiuntamente per un periodo complessivo, tra i due genitori, non superiore a 10 mesi. Ciascun genitore può fruire, singolarmente, di 6 mesi di congedo parentale. Tuttavia, se il papà decide di usufruire di almeno 3 mesi (anche frazionati) di congedi parentali gli viene concesso un mese in più arrivando così a 11 mesi complessivi (promozione della condivisione dei ruoli familiari). Hanno diritto al congedo parentale i lavoratori e le lavoratrici dipendenti (esclusi quelli a domicilio o gli addetti ai servizi domestici) titolari di uno o più rapporti di lavoro in atto e le lavoratrici madri autonome per tre mesi. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente, anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto, in quanto non occupato o perchè appartenente ad una categoria diversa dai quella dei lavoratori subordinati. Un'innovazione importante è data dalla possibilità della fruizione contemporanea del congedo parentale da parte dei due genitori: inoltre il padre può utilizzare il proprio periodo di congedo parentale durante il periodo di congedo di maternità della madre e mentre la madre usufruisce dei riposi giornalieri per l'allattamento. Ai fini dell'esercizio del diritto al congedo parentale, i genitori lavoratori devono preavvisare, salvo casi di oggettiva impossibilità, il datore di lavoro secondo le modalità 4

5 previste dai rispettivi contratti collettivi e, comunque, con un periodo di preavviso non inferiore ai quindici giorni. Durata massima del congedo parentale I congedi parentali non possono complessivamente eccedere il limite di 10 mesi. Alla madre compete, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; Al padre compete un periodo facoltativo continuativo o frazionato non superiore ai 6 mesi elevabile a 7 se questi fruisce del congedo parentale per almeno 3 mesi; Se il padre fruisce del congedo parentale (continuativo o frazionato) per almeno 3 mesi il periodo complessivo dei congedi per i genitori è elevato a 11 mesi; la madre non può comunque usufruire dell'assenza facoltativa per più di 6 mesi e il padre può astenersi facoltativamente dal lavoro per 7 mesi a patto che la madre si astenga per soli 4 mesi. Le lavoratrici autonome hanno il diritto a fruire del congedo parentale per un massimo di tre mesi entro l'anno di vita del bambino; La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata (Legge n. 104/1992 art. 4, comma 1), hanno il diritto al prolungamento fino a tre anni dal congedo parentale, o in alternativa, ad un permesso giornaliero di due ore retributive, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. CASI POSSIBILI DI CONGEDO (IN MESI) Madre Padre Madre Padre Totale Dipendente Dipendente Casalinga Dipendente Autonoma Dipendente Dipendente Autonomo Malattia durante il congedo parentale L'insorgere di malattie durante il periodo di congedo parentale interrompe il periodo stesso con conseguente slittamento della scadenza e fa maturare il trattamento economico relativo alle assenze per malattia. 5

6 E' evidente che in tal caso occorrerà inviare all'azienda il relativo certificato medico e comunicare esplicitamente la volontà di sospendere il congedo per la durata del periodo di malattia ed eventualmente spostarne l'utilizzo. Genitori adottivi o affidatari I congedi parentali valgono anche per genitori adottivi o affidatari sia in caso di adozione affidamento nazionale e internazionale. I genitori adottivi o affidatari hanno diritto di usufruire del congedo nei primi 8 anni di vita del bambino alle medesime condizioni e con le stesse modalità dei genitori naturali. Per il trattamento economico (indennità) il limite dei 3 anni è in questo caso elevato a 6. In ogni caso il congedo può essere fruito entro i primi 3 anni dall'ingresso del minore nella famiglia. Se all'atto dell'adozione o dell'affidamento il bambino ha un'età compresa tra i 6 e i 12 anni, il diritto al congedo parentale può essere fruito nei primi 3 anni dell'ingresso del minore nel nucleo familiare. Trattamento economico Se si usufruisce dei congedi si ha diritto ad un'indennità giornaliera pari al 30% della retribuzione, per un massimo complessivo per entrambi i genitori di 6 mesi purché fruiti nei primi 3 anni di età del figlio. I periodi di congedo oltre i 6 mesi complessivi e comunque dai 3 agli 8 anni di età dei figli vengono retribuiti solo nel caso in cui il reddito individuale del genitore interessato non superi l'importo di 2,5 volte il trattamento minimo della pensione. ( ,90 per l anno 2003). I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilità. CONTROLLI PRENATALI (art. 14) Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l orario di lavoro. PERMESSI PER ALLATTAMENTO MADRE Due ore al giorno cumulabili. Puoi prendere un'ora al mattino e una al pomeriggio oppure entrare al lavoro più tardi o finire prima. In caso di parto plurimo raddoppiano: le ore aggiunte possono essere usufruite dal padre. 6

7 I periodi di riposo sono di mezz'ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell'unita' produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. PADRE Spettano anche al padre se è l'unico genitore, se la madre vi rinuncia o se non è lavoratrice dipendente, se il parto è gemellare (allora si utilizzano in questi casi le ore aggiuntive previste) CONGEDO PER MALATTIA DEL FIGLIO Ogni volta che una/un figlia/figlio si ammala entro i 3 anni di età, la madre o il padre hanno diritto di assentarsi dal lavoro. Dai 4 agli 8 anni, invece, ognuno dei genitori ha diritto a 5 giorni all'anno da utilizzare per la malattia di ciascuna/o figlia/figlio. i congedi per malattia non sono retribuiti ma c'è una contribuzione figurativa (utile ai fini pensionistici) fino al terzo anno di vita. La malattia del figlio deve essere certificata da un medico specialista del SSN o con esso convenzionato. Il ricovero ospedaliero del figlio interrompe il decorso delle ferie di cui sia eventualmente in fruizione il genitore. in situazione di gravità PERMESSI PER FIGLI DISABILI IN SITUAZIONE DI GRAVITA : I genitori, sia padre che madre, anche adottivi o affidatari, di bambini portatori di handicap in situazione di gravità riconosciuta, oltre all astensione obbligatoria, hanno diritto: hanno diritto al prolungamento facoltativo fino ai 3 anni di età della bambina o del bambino con un'indennità del 30% della retribuzione. in alternativa, ad un permesso giornaliero di 2 ore, fino al compimento del 3 anno di età normalmente retribuiti; dal 3 anno del bambino, a 3 giorni di permesso mensile, fruibili anche continuativamente, e normalmente retribuiti. Dopo i 18 anni se la figlia o il figlio vive in famiglia oppure è richiesta un'assistenza continuativa ed esclusiva, i genitori continuano a disporre dei 3 giorni al mese retribuiti (legge n.104/1992). I 3 giorni al mese di permesso retribuito possono essere utilizzati da altri familiari (entro il terzo grado di parentela), nel caso i genitori non possono assistere il disabile. Per assistere i figli con disabilità gravi è possibile utilizzare un congedo retribuito di 2 anni - anche frazionati per gravi motivi familiari. Questo tipo di congedo può essere utilizzato, nel caso di morte dei genitori, dal fratello o dalla sorella del disabile. 7

8 CONGEDO PER LA FORMAZIONE: Il congedo per la formazione è un congedo utilizzabile al fine del completamento della scuola dell'obbligo, del conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario di laurea, della partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. I dipendenti pubblici e privati, con almeno 5 anni di anzianità nella stessa amministrazione o azienda, possono fruire per una sola volta in tutta la vita lavorativa, di un periodo di congedo di 11 mesi, frazionati o continuativi, per attività di studio e formazione. La norma suddetta non esclude la possibilità di fruire anche dei permessi giornalieri retribuiti per completare gli studi di ogni livello, permessi istituiti con la legge 300 del Anche in questo caso, il lavoratore conserva il posto di lavoro, ma non ha diritto né alla retribuzione né alla copertura della contribuzione né all anzianità di servizio per gli scatti contrattuali, ma può, ai fini pensionistici, riscattare tale periodo o chiedere al momento della sospensione del lavoro - l autorizzazione ai versamenti volontari. I lavoratori che fruiscono del congedo di 11 mesi per formazione, possono prolungare il loro rapporto di lavoro per altri 11 mesi, anche in deroga alle norme vigenti sull età pensionabile. I contratti collettivi prevedono le modalità di fruizione del congedo stesso, essi infatti individuano le percentuali massime delle/dei lavoratrici/lavoratori che possono avvalersene, disciplinano le ipotesi di differimento o di diniego all'esercizio di tale facoltà e fissano i termini del preavviso, che comunque non può essere inferiore a trenta giorni. Il datore di lavoro può non accogliere la richiesta di congedo per la formazione ovvero può differirne l'accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative. ANTICIPAZIONI DEL TFR In occasioni di assenza per congedi il lavoratore o la lavoratrice può chiedere l anticipazione di parte del trattamento di fine rapporto. Una possibilità che rimane valida anche nel caso il Tfr sia stato versato ad un Fondo di previdenza complementare. INTERVENTI SUI TEMPI DELLE CITTÀ L'idea di fondo è che il lavoro di cura si concilia con il lavoro professionale mediante la possibilità di utilizzare congedi o di flessibilizzare l'orario, ma anche mediante il coordinamento dei tempi dei servizi presenti in ambito comunale, dove la persona è spesso simultaneamente "prestatore di lavoro" e "utente". Gli interventi sono: Cambiare il sistema degli orari 8

9 Alle Regioni viene demandato il compito di definire norme per il coordinamento da parte dei Comuni degli orari degli esercizi commerciali, dei servizi pubblici e degli uffici periferici della pubblica amministrazione. Così come dovrà avvenire per la promozione dell uso del tempo per fini di solidarietà sociale. Viene costituito un fondo per l armonizzazione dei tempi della città. Banche del tempo Per favorire lo scambio di servizi, facilitarne l utilizzo, per agevolare l estensione della solidarietà ed incentivare l iniziativa di singoli o di gruppi di cittadini, associazioni e denti che intendano scambiare parte del proprio tempo per impieghi di reciproco interesse, gli enti locali possono promuovere e sostenere la costituzione di associazioni denominate Banche del tempo. DIRITTO AL RIENTRO NELL UNITA PRODUTTIVA ED ALLA CONSERVAZIONE DEL POSTO Al termine dei periodi di congedo di maternità (anche anticipato), la lavoratrice ha diritto di conservare il posto di lavoro e (salvo espressa rinuncia) a rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all inizio del periodo di gravidanza e di permanervi sino al compimento di un anno di età del figlio. Ha altresì diritto di essere adibita alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti. Le norme si applicano anche al lavoratore al rientro dal congedo di paternità ed ai casi di adozione e di affidamento, sino ad un anno dall ingresso del minore nel nucleo familiare. Escluso l obbligo di permanenza sino ad un anno, le norme si applicano anche negli altri casi di congedo, permessi e riposi previsti dal D.Lgs. 151/01. REQUISITI PER ACCEDERE AI BENEFICI La legge in esame si applica alla lavoratrice o al lavoratore, ai dipendenti, compresi quelli con contratto di apprendistato, di amministrazioni pubbliche, di privati datori di lavoro nonché i soci lavoratori di cooperative. Per usufruire del congedo parentale bisogna avere un rapporto di lavoro in atto: il congedo non spetta, quindi, alle lavoratrici sospese o disoccupate, in quanto è necessario che nel periodo suddetto sia prevista effettiva prestazione lavorativa, salva l ipotesi del part time verticale e l ipotesi di sospensione del rapporto per aspettativa politica o sindacale (sentenza Cassazione, sezione lavoro, n del ). Si riportano nel dettaglio come si applicano i benefici in base alla tipologia contrattuale: Contratti a termine e contratti temporanei nella pubblica amministrazione 9

10 I lavoratori e le lavoratrici, assunti con contratti a tempo determinato o a lavoro interinale nella pubblica amministrazione, hanno piena titolarità del diritto ai congedi e al relativo trattamento economico come previsto nel D.Lgs. 151/01, salvo che i relativi ordinamenti prevedano condizioni di miglior favore. Nei casi di diritto al congedo di maternità nei periodi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro (vedere punto 8, lettera h), le lavoratrici o i lavoratori hanno diritto alla corresponsione del trattamento a cura dell amministrazione pubblica presso di cui si è svolto l ultimo rapporto di lavoro. Lavoro a tempo parziale: In attuazione di quanto previsto dal decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61 e, in particolare, del principio di non discriminazione, la lavoratrice e il lavoratore a tempo parziale beneficiano dei medesimi diritti di un dipendente a tempo pieno comparabile, per quanto riguarda la durata dei congedi previsti dal presente testo unico. Il relativo trattamento economico è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. Lavoro a domicilio Le lavoratrici e i lavoratori a domicilio hanno diritto al congedo di maternità e di paternità. La corresponsione dell'indennità di maternità, è subordinata alla condizione che, all'inizio del congedo di maternità, la lavoratrice riconsegni al committente tutte le merci e il lavoro avuto in consegna, anche se non ultimato. Lavoro domestico Le lavoratrici e i lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari hanno diritto al congedo di maternità e di paternità. Lavoratrici autonome Alle lavoratrici autonome, coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attività commerciali di cui alle leggi 26 ottobre 1957, n. 1047, 4 luglio 1959, n. 463, e 22 luglio 1966, n. 613, e alle imprenditrici agricole a titolo principale, è corrisposta una indennità giornaliera per il periodo di gravidanza e per quello successivo al parto, calcolata secondo quanto stabilito dall art. 68 del testo unico. Libere professioniste Alle libere professioniste, iscritte a una cassa di previdenza e assistenza di cui alla tabella allegata al testo unico ( tabella D), è corrisposta un'indennità di maternità per i due mesi antecedenti la data del parto e i tre mesi successivi alla stessa. L indennità viene corrisposta in misura pari all'80 per cento di cinque dodicesimi del reddito percepito e denunciato ai fini fiscali dalla libera professionista nel secondo anno precedente a quello della domanda. 10

11 Bisogna presentare alla propria cassa previdenziale dal sesto mese ed entro i 180 giorni dopo il parto la domanda in carta libera, il certificato che attesta la data di inizio della gravidanza e quella presunta del parto e un'autocertificazione in cui si dichiari di non percepire altre indennità di maternità. Lavoro in agricoltura ( Art. 63 e ss, T.U.) Le prestazioni di maternità e di paternità di cui alle presenti disposizioni per le lavoratrici e i lavoratori agricoli a tempo indeterminato sono corrisposte, con gli stessi criteri previsti per i lavoratori dell industria. Le lavoratrici e i lavoratori agricoli con contratto a tempo determinato iscritti o aventi diritto all iscrizione negli elenchi nominativi di cui all'articolo 7, n. 5), del decreto legge 3 febbraio 1970, n. 7, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 marzo 1970, n. 83, hanno diritto alle prestazioni di maternità e di paternità a condizione che risultino iscritti nei predetti elenchi nell'anno precedente per almeno 51 giornate. Lavoratrici con contratto a progetto ex dl 276/03 Nei confronti di queste lavoratrici, iscritte alla gestione separata presso l'inps, non opera il divieto di adibizione al lavoro e non sussiste l'obbligo di astenersi dal lavoro ma, a loro favore (col dl del ), è stata prevista l'erogazione da parte dell INPS, per 5 mesi, di un'indennità pari all'80% del reddito professionale se si è versato almeno 3 mensilità di 0,5% di contributi nei 12 mesi precedenti. L'art. 66 del dl 276/2003 ha stabilito, quindi, in caso di gravidanza, la possibilità di astenersi dal lavoro a progetto per un periodo massimo di 180 giorni. II contratto è prorogato di diritto per il periodo corrispondente. Non si ha diritto ad usufruire dei congedi parentali. Attività socialmente utili Hanno diritto al congedo di maternità e a un'indennità, corrisposta dall'inps, pari all'80% dell'assegno mensile (dl 468/97). Contratto di formazione lavoro Le lavoratrici con contratto di formazione e lavoro rientrano, ai fini della normativa della tutela della maternità, nelle condizioni generali delle lavoratrici dipendenti (subordinate). In caso di maternità la scadenza del contratto viene prorogata, infatti, ai fini della tutela del rapporto di lavoro (sentenza n. 149/93 Corte Costituzionale) è stata affermata la neutralità di tale periodo. Ciò significa che la gravidanza ed il puerperio devono consentire la proroga del contratto per un periodo pari a quello della sospensione. Data la parità tra uomo e donna, anche al lavoratore padre assunto con il contratto di formazione lavoro,che fruisce del congedo di paternità o parentale viene prorogata la scadenza del contratto. 11

12 Tra i benefici del Testo Unico, che integra la legge 53 del 2000, vi è la possibilità che le donne possano prendere: ASSEGNO DI MATERNITA CONCESSO DALL INPS (art. 75 d.lgs 151/01) I Requisiti sono: Per i figli nati o adottati dal 2 luglio 2000, le cittadine italiane, quelle comunitarie e quelle in possesso della carta di soggiorno possono richiedere questo assegno, nei seguenti casi: quando la donna ha in corso una qualsiasi forma di tutela previdenziale obbligatoria della maternità, ma che per il periodo di congedo di maternità fruisca complessivamente di un indennità inferiore all assegno e possa far valere tre mesi di contributi nel periodo che va dai 18 ai nove mesi antecedenti la data del parto o dell ingresso del minore in famiglia; quando il periodo intercorso dalla perdita del diritto ad una delle seguenti prestazioni previdenziali (lavori socialmente utili, indennità di mobilità, indennità di disoccupazione, compresa quella a requisiti ridotti; cassa integrazione, indennità di malattia o maternità, derivate dallo svolgimento di almeno tre mesi di attività lavorativa) e la data dell evento che dà diritto all assegno di maternità non sia superiore a 9 mesi; quando in caso di recesso, anche volontario del lavoro, durante il periodo di gravidanza la donna possa far valere 3 mesi di contribuzione nel periodo che va dai 18 ai 9 mesi antecedenti all evento. Per richiedere questo assegno non è previsto alcun requisito economico. ASSEGNO DI MATERNITA CONCESSO DAI COMUNI (art. 74) Questo assegno, già in vigore dall per le sole cittadine italiane, è stato esteso dall alle cittadine comunitarie o in possesso della carta di soggiorno; anche il figlio, per il quale si chiede l assegno, se non è nato in Italia o non risulti cittadino di uno Stato dell Unione Europea, deve essere in possesso della carta di soggiorno. L assegno è riconosciuto anche per i minori in affido preadottivo o in adozione, entrati in famiglia dal 1 luglio 2000, purché non abbiano superato i 6 anni di età ovvero, per le adozioni internazionali, la maggiore età. Il beneficio di questo assegno può passare al padre nei seguenti casi: decesso della madre; abbandono del figlio da parte della madre; affidamento esclusivo al padre. 12

13 Nel caso di neonato non riconosciuto da entrambi i genitori, può beneficiare dell assegno la persona cui il bambino è stato affidato con provvedimento del Giudice. Questo assegno di maternità è subordinato ad un requisito economico. SOGGETTI EROGATORI Gli enti che erogano i benefici oggetto della presente legge, sono l Inps, i comuni e le regioni. DOCUMENTAZIONE NECESSARIA Per ottenere l indennità di maternità: La lavoratrice, prima dell'inizio del periodo di congedo di maternità, deve presentare al datore di lavoro, all'inps e alla Asl una domanda (modulo prestampato) e un certificato medico redatto su apposito modulo in dotazione alle Asl. Il certificato medico deve indicare la data presunta del parto. La data indicata nel certificato fa stato, nonostante qualsiasi errore di previsione. La lavoratrice è tenuta a presentare, poi, entro 30 giorni, il certificato di nascita del figlio. Con riferimento al congedo parentale, continuativo o frazionato: La madre lavoratrice e/o il padre lavoratore devono preavvisare, salvo casi di oggettiva impossibilità, il datore di lavoro secondo le modalità previste dai contratti collettivi di lavoro e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a 15 giorni. Inoltre il genitore richiedente deve allegare alla domanda: certificato di nascita (o dichiarazione sostitutiva) da cui risultino la paternità e la maternità; dichiarazione non autenticata di responsabilità dell altro genitore da cui risulti il periodo di congedo eventualmente fruito per lo stesso figlio; nella dichiarazione occorre indicare il proprio datore di lavoro o la condizione di non avente diritto al congedo (se è il padre perché libero professionista o autonomo o a domicilio o domestico o disoccupato; se è la madre perché libera professionista o a domicilio o domestica o disoccupata); analoga dichiarazione non autenticata di responsabilità del genitore richiedente relativa ai periodi di astensione eventualmente già fruiti per lo stesso figlio; impegno di entrambi i genitori a comunicare le variazioni successive. Per ottenere l assegno di maternità: La domanda deve essere presentata in carta semplice all INPS nel termine perentorio di 6 mesi dalla nascita o dall ingresso del minore nella famiglia. Nel caso in cui l assegno venga 13

14 erogato dal comune alla domanda deve essere allegata la dichiarazione sostitutiva per la definizione del calcolo dell ISEE. Per ottenere i congedi prenatali: Per fruire di questi permessi, la lavoratrice deve presentare apposita domanda al datore di lavoro e successivamente la documentazione giustificativa. COMMENTO ALLA LEGGE Il nostro ordinamento ha da sempre tutelato l assolvimento dei compiti di maternità e cura dei figli ritenendo essenziale la funzione familiare svolta dalla donna. Per siffatta ragione il legislatore ha inteso evitare, attraverso una normativa protezionistica speciale, che dallo svolgimento di tali attività possano derivare per la madre lavoratrice conseguenze discriminatorie e penalizzanti. Le disposizioni in materia di tutela del ruolo socio-familiare della lavoratrice, contenute soprattutto nella legge n sulla tutela delle lavoratrici madri e nella legge n. 53 sono state innovate e parzialmente trasfuse nel Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità a norma dell'art. 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53 emanato con il D.lgs n. 151, che ha in parte abrogato la precedente normativa ed improntato la tutela al principio di un effettiva parità di ruoli all interno della famiglia. Infatti il Testo unico, ribadendo quanto già previsto, amplia e sviluppa il concetto, perno della nuova normativa, della possibilità per il padre di occuparsi dei propri figli (articolo 32). Il diritto tutelato è, quindi, quello alla paternità e maternità responsabili nell ottica del benessere del minore, il vincolo coniugale non è assolutamente richiesto E importante rilevare,altresì, che rispetto alle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, un nuovo e più puntale contributo è stato portato dal recente Decreto Legislativo del 23 aprile 2003 n. 115 che modifica ed integra il presente Testo Unico. L art. 15 della legge 53 del 2000 prevede, infatti, la possibilità di emanare disposizioni correttive del testo unico sulla maternità e paternità entro due anni dalla entrata in vigore dello stesso testo unico, nel rispetto dei principi e criteri direttivi per l emanazione del testo unico. Questo provvedimento modifica e integra alcune disposizioni contenute nel precedente decreto legislativo n. 151 del 2001, anche coordinandolo con norme sopravvenute. 14

15 Il decreto legislativo 23 aprile 2003 n. 115, ha esteso infatti il diritto al congedo parentale e il relativo trattamento economico e previdenziale alle lavoratrici autonome, coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attività commerciali, imprenditrici agricole a titolo principale, limitatamente ad un periodo di tre mesi, entro il primo anno di vita del bambino. Viene, inoltre, ampliato ed aggiornato l'elenco degli enti che gestiscono forme obbligatorie di previdenza in favore dei liberi professionisti. Il provvedimento comprende 11 articoli, ciascuno dei quali ha apportato, come già analizzato, alcune modifiche ai capi del testo unico n. 151/2001. ALTRE OSSERVAZIONI E interessante rilevare che la legge 53 promuove e sostiene finanziariamente, anche, azioni positive concertate per realizzare forme di flessibilità del tempo e delle risorse volte a migliorare la qualità di vita dei singoli lavoratori e il contesto organizzativo aziendale nel suo complesso". Sono previsti, infatti, contributi per le aziende che sottoscrivono accordi contrattuali finalizzati a: promuovere azioni articolate per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo, ovvero quando abbiano in affidamento o in adozione un minore, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro, tra cui part time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato, con priorità per i genitori che abbiano bambini fino a 8 anni di età o fino a 12 anni in caso di affidamento o di adozione; realizzare programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo; attuare progetti che consentano la sostituzione del titolare di impresa o dei lavoratore autonomo, beneficiari del periodo di astensione obbligatoria o dei congedi parentali, con altro imprenditore o lavoratore autonomo. II 50% dei contributi sarà erogato in favore di aziende con meno di 50 dipendenti. Sono previsti sgravi contributivi pari al 50% a favore di imprese con meno di 20 dipendenti che assumano a tempo determinato lavoratori maschi e femmine in sostituzione dei dipendenti in congedo. 15

16 II contributo concesso viene erogato in due quote: il 25% all'ammissione del progetto e il 75% a saldo e a conclusione delle azioni programmate dopo la certificazione delle spese sostenute e la verifica effettuata dai servizi ispettivi competenti per territorio. Un ruolo importante, in tale contesto, rivestono gli enti locali. Le domande di ammissione ai finanziamenti devono essere presentate entro il 10 febbraio, il 10 giugno e il 10 ottobre di ogni anno al ministero del Lavoro. DOMANDE FREQUENTI Come vengono goduti i congedi di maternità se il parto è prematuro? La legge in esame stabilisce, recependo una sentenza della Corte Costituzionale (n. 270/99), che qualora il parto avvenga in anticipo rispetto alla data presunta, si possono aggiungere ai 3 mesi post-partum i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto, nel limite massimo di 5 mesi complessivi. La lavoratrice è tenuta a presentare entro 30giorni dalla data del parto il certificato attestante la data dell'evento. Come si calcola il periodo di congedo parentale? Il periodo può essere utilizzato anche frazionatamene. La legge non indica un periodo minimo, ma tra un periodo e l'altro di congedo vi deve essere ripresa lavorativa. I giorni non lavorativi e festivi (sabato - domenica) compresi nel periodo di congedo, vengono computati nel calcolo dell'assenza. Se la gravidanza viene interrotta? L'interruzione spontanea o volontaria dello stato di gravidanza è considerata come una malattia a tutti gli effetti. Quindi puoi assentarti dal lavoro secondo quanto indicato nel certificato medico, ha quindi diritto all'indennità di malattia. E vietato adibire la donna al lavora notturno in caso di gravidanza? Si. E' vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Non sono obbligati, altresì, a prestare lavoro notturno: a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni. c)la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni. Come si presenta la domanda all'inps? 16

17 La Circolare INPS n. 109/2000 precisa la documentazione che va allegata alla domanda, in attesa della revisione della modulistica. GIUISPRUDENZA ESTINZIONE E RISOLUZIONE DEL RAPPORTO Tizia esponeva che in data 1 aprile 1996 era stata assunta da una società, quale ufficiale esattoriale, con contratto a tempo determinato. Riferiva anche che al momento dell'assunzione si trovava in stato di gravidanza e che non aveva taciuto tale condizione, del resto evidente, neanche all'ufficiale sanitario che aveva attestato l'idoneità fisica allo svolgimento delle specifiche mansioni da espletare. In data 9 aprile 1996 aveva presentato alla datrice di lavoro la certificazione medica che documentava lo stato di gravidanza all'ottavo mese, dal quale conseguiva l'astensione obbligatoria dal lavoro. Dopo che in data 14 maggio 1996 la Società le aveva contestato quale "grave comportamento omissivo" l'avere taciuto "il già esistente impedimento", e in data 19 giugno 1996 le aveva comunicato la risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa ai sensi dell'art c.c. Ciò premesso, la ricorrente chiedeva che venisse dichiarato illegittimo il licenziamento intimatole e che la Società venisse condannata alla reintegrazione nel posto di lavoro nonché al risarcimento del danno corrispondente all'indennità di maternità non corrisposta ed alle retribuzioni maturate sino all'effettivo ripristino del rapporto di lavoro. La cassazione così decideva: Non vi è alcuna norma che imponga alla lavoratrice gestante di far conoscere al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza prima dell'assunzione, nè un siffatto obbligo può ricavarsi, quando la lavoratrice viene assunta con contratto a tempo determinato, dai canoni generali di correttezza e buona fede di cui agli art e 1375 c.c. o da altro generale principio del nostro ordinamento, mentre l'accoglimento di una diversa opinione condurrebbe a ravvisare nello stato di gravidanza e puerperio di cui all'art. 4 l. n del 1971 un ostacolo all'assunzione al lavoro della donna e finirebbe per rendere inefficace la tutela della lavoratrice madre ed ostacolerebbe la piena attuazione del principio di parità di trattamento, garantito costituzionalmente e riaffermato anche dalla normativa comunitaria (direttive Cee n. 76/207 e 92/85). Ne consegue che la condotta della lavoratrice gestante o puerpera, la quale - al momento dell'assunzione al lavoro con contratto a tempo determinato - non porta a conoscenza del suo 17

18 stato il datore di lavoro, non può in alcun caso concretizzare una giusta causa di risoluzione del rapporto lavorativo. Cassazione civile, sez. lav., 6 luglio 2002, n COLTIVATORI DIRETTI, MEZZADRI E COLONI La corresponsione, alla coltivatrice diretta dell'indennità giornaliera di maternità, prevista dall'art. 1 l. 29 dicembre 1987 n. 546, presuppone che, al momento in cui si verifica l'evento indennizzabile, la lavoratrice risulti iscritta negli elenchi dei coltivatori diretti; nell'ipotesi in cui la coltivatrice diretta richieda l'iscrizione in detto elenco successivamente alla data di inizio del periodo protetto (due mesi prima del parto), avrà diritto all'indennità giornaliera soltanto per il periodo successivo alla richiesta di iscrizione. Cassazione civile, sez. lav., 27 agosto 2003, n RIFERIMENTI NORMATIVI E NORME COLLEGATE Decreto ministeriale 21 luglio 2000, n. 278 detta il Regolamento di attuazione dell'art. 4 della legge n. 53/2000 in materia di congedi per eventi e cause particolari; Decreto 15 maggio 2001(dl n. 161 del ) inerente le modalità di erogazione dei contributi relativi all'art. 9, comma 2, della legge 53; Testo unico n. 115 del 23 aprile Modifiche ed integrazioni del D. lgs. 151 del 26 marzo 2001, recante Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell articolo 15 della L. 53 dell 8 marzo ; Il D.lgs. in questione modifica il T.U. sui congedi parentali: distinguendo per la sostituzione di lavoratori/trici in congedo l ipotesi di assunzione con contratto a tempo determinato dall utilizzazione di personale con contratto temporaneo; si adegua l astensione obbligatoria per maternità alla flessibilità del relativo congedo; si raccorda con l abrogazione dell art. 33 comma 1 della Legge 104/192 (Handicap) deroga al divieto di sospensione dal lavoro con l introduzione di sanzione amministrativa. Legge 23 novembre 1971, n Trattamento di quiescenza del personale operaio dell'amministrazione dei monopoli di Stato - ; Per la prima volta una legge dello Stato attribuisce alla maternità un valore sociale: difatti viene stabilito il diritto inalienabile alla maternità e alla tutela. Tale disposizione stabilisce la salvaguardia e la inoppugnabilità dei diritti della lavoratrice durante la gravidanza. Legge 9 dicembre 1977, n Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro - ; vedi scheda sintetica Circolare INPS n. 109/2000 del 6 Giugno 2000 congedi parentali - Legge 19 luglio 1993, n Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, recante interventi urgenti a sostegno dell'occupazione - ; Decreto legislativo 25 novembre 1996, n Recepimento della direttiva 92/85/CEE concernente il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento - ; 18

19 Questa normativa ha inserito la legislazione specifica per la tutela della maternità nell ambito delle norme di salvaguardia generale della salute lavorativa ( D.Lgs. 626/94) ovvero: è vietato adibire la donna dall inizio della gravidanza fino a 7 mesi dopo il parto ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri; è compito del datore di lavoro, valutare ulteriori rischi lavorativi specifici per la salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento fino a 7 mesi dopo il parto, rispetto a quelli già definiti come lavorazioni vietate; altri rischi da considerare sono l esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici. In caso di presenza di situazioni di rischio il datore di lavoro deve, quindi, provvedere dall inizio della gravidanza fino a 7 mesi dopo il parto allo spostamento del soggetto ad altre mansioni. Qualora non ne avesse la possibilità occorre procedere all anticipo dell astensione obbligatoria facendone richiesta presso l Ispettorato del Lavoro per motivi di inadeguatezza delle mansioni: questa, a differenza dell astensione anticipata per gravidanza a rischio, può durare fino a 7 mesi dopo il parto. Peraltro nei casi in cui la donna ritenga che la sua situazione lavorativa possa comunque nuocere allo svolgimento della gravidanza può rivolgersi alla ASL competente o all Ispettorato del Lavoro. Decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n Regolamento di esecuzione della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri - ; Legge 5 febbraio 1992, n Legge quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate; vedi scheda sintetica Decreto legislativo 25 febbraio 2000, n Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'unice, dal CEEP e dalla CES. Legge 20 maggio 1970, n Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento -. (STATUTO DEI LAVORATORI) Legge n. 30 del 14 febbraio Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro. E la cosiddetta Legge Biagi di riforma del mercato del lavoro e prevede nuove tipologie contrattuali idonee a favorire l incremento del tasso di occupazione e, in particolare, del tasso di partecipazione del mercato del lavoro delle donne, dei o delle giovani e lavoratori o lavoratrici anziani. 19