Scheda di valutazione ed ECM

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Giuliana Lillo
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1 UNIVERSITA DEGLI STUDI DI TRIESTE FACOLTA DI MEDICINA E CHIRURGIA master di 1 livello MANAGEMENT INFERMIERISTICO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTO LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI COMPARTO NELLE AZIENDE SANITARIE COME STRUMENTO DI SVILUPPO E MIGLIORAMENTO DELLE ORGANIZZAZIONI. STUDENTI Gloria Giuricin Fabio Verzegnassi RELATORE Dott.ssa Giuseppina Graceffa Scheda di valutazione come opportunità Scheda di valutazione come apprendimento ANNO ACCADEMICO 2005/06 Scheda di valutazione ed ECM Strumenti di sollecitazione intellettuale consapevole per la professione e per l organizzazione. Strategia orientata alla creazione e consolidamento del capitale sociale interno. La valutazione in ambito aziendale è sempre valutazione dei contributi effettivi e potenziali delle risorse umane ai processi e ai risultati aziendali e mai valutazione delle persone in quanto tali. La valutazione come strumento di gestione del capitale sociale interno deve armonizzare gli interessi individuali e collettivi. obiettivo Responsabilizzare il dipendente pubblico attraverso la consapevolezza del proprio contributo e attraverso la valorizzazione del singolo e del gruppo, tenendo conto dei bisogni organizzativi. Benefici per il lavoratore 1. Responsabilizzazione 2. Riconoscimento del proprio valore 3. Sollecitazione al miglioramento e al rafforzamento della cultura del gruppo 4. Soddisfazione dell operatore 1

2 Benefici per l organizzazione 1. Personale con elevato standard di competenza professionale 2. Aumento della collaboratività interna 3. Sviluppo del senso di appartenenza 4. Efficace comunicazione intraextra aziendale 5. Positivo feed back dall esterno Benefici per l assistito 1. Alta professionalità scientifica e relazionale ( efficacia pratica, competenza tecnica, appropriatezza, continuità, accettabilità) 2. Comfort alberghiero 3. Efficienza nell erogazione dei servizi ( accessibilità, adeguatezza) 4. Sicurezza e qualità 5. Soddisfazione Elementi chiave 1. Obiettivi-risultati 2. Competenze 3. Potenziale Criticità Peso psicologico ( soggettività, interazione tra chi valuta e chi è valutato) Aridità della trasposizione numerica su una valutazione articolata ed impegnativa Incentivi economici: significato quantitativo non sempre rispondente alle attese del lavoratore Chi valuta autovalutazione 1 istanza: Coordinatore caratteristiche del valutatore: stessa area contrattuale competenze e conoscenze del lavoro svolto dipendenza gerarchica e funzionale conosce gli obiettivi definisce gli obiettivi in accordo con i collaboratori fornisce gli standard di risultato Organismi coinvolti nella valutazione art.20 D.Lgs. 29/93 Nucleo di valutazione ( 2 istanza in caso di ricorso; composto da persone interne ed esterne alla Direzione) Collegio Tecnico: per la valutazione degli incarichi e per l analisi dei potenziali interni 2

Quando valutare Ogni anno per le progressioni orizzontali e per il sistema premiante Ogni anno e a fine periodo del mandato per incarichi di coordinamento e posizioni organizzative Ogni 2-3 anni o

Non si valuta il potenziale per una promozione, ma serve a capire se quella persona ha le capacità per una precisa attività.

La comunicazione è il requisito essenziale in tutte le fasi del processo.

3 Quando valutare Ogni anno per le progressioni orizzontali e per il sistema premiante Ogni anno e a fine periodo del mandato per incarichi di coordinamento e posizioni organizzative Ogni 2-3 anni o quando necessario per ricoprire posizioni organizzative vacanti, in caso vengano attivate linee produttive nuove. Non si valuta il potenziale per una promozione, ma serve a capire se quella persona ha le capacità per una precisa attività. Comunicazione quale elemento permeante Il processo di valutazione deve essere formalizzato e diffuso capillarmente in modo efficace. La comunicazione è il requisito essenziale in tutte le fasi del processo. Peculiarità della scheda in oggetto SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA REGIONE AUTONOMA FRIULI VENEZIA GIULIA Distinzione della categoria D attraverso l allegato curriculare ( che ha il vantaggio di fare ordine in ogni singolo professionista circa il proprio percorso formativo e per l Azienda che attraverso questo strumento si vede supportato nella valutazione dei potenziali presenti all interno) Riconoscimento degli operatori che si dedicano ad attività di tutorato e di inserimento nuovi assunti ( doppio impegno e costante aggiornamento) Analisi dei punti di forza e dei punti di debolezza di ciascun operatore con il quale si potrà personalizzare la crescita professionale e il miglioramento per l ambito specifico di ciascuno. 3

4 SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI DI STRUTTURE UNIVERSITARIE Il curriculum 4

5 La scheda di valutazione 5

6 6

7 Valutare: attribuire un valore a qualcuno, stimare, apprezzare, prendere in considerazione. Dizionario Garzanti. 7

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