Il management infermieristico delle competenze e della formazione in un hospice: riflessioni e proposte.

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1 Università degli Studi del Piemonte Orientale Amedeo Avogadro Master di Primo Livello in Cure Palliative Modulo Opzionale: Management e Formazione Il management infermieristico delle competenze e della formazione in un hospice: riflessioni e proposte. Novara, 1 giugno 2005 Chiara Bider

2 Perché questo argomento? Buona gestione di competenze e formazione Lavoro di gruppo di qualità Raggiungimento degli obiettivi specifici» Cliente esterno Cliente interno» (paziente e famiglia) (personale)

3 Aspetti formativi in hospice Diffusione della cultura delle cure palliative tra il personale sanitario e i tirocinanti Gestione delle competenze e della formazione del personale dell hospice

4 1- Definizione delle competenze necessarie per lavorare in hospice e criteri di selezione del personale Requisiti per selezione operatori dedicati ai malati terminali (dalla Bozza del Piano Oncologico Nazionale 1999) : Motivazione Conoscenza dei problemi specifici patologie oncologiche e altre malattie terminali Sensibilità psicologica e capacità di relazione con il malato e i famigliari Attitudine al lavoro d équipe Capacità nel produrre e rendere disponibili informazioni utili all équipe.

5 Requisiti (dal catalogo Organico Personale Hospice Bentivoglio) I.P.: *Diploma professionale * Iscrizione all Albo * Motivazione * Abilità tecniche, relaz. Organizz. * Condivisione dei principi C.P. * Disponibilità al lavoro di gruppo Preferibilmente: Non primo impiego Esperienza in strutture oncol, geriatr, medicina o cure palliative O.S.S.: * Attestato professionale * Motivazione * Abilità tecniche e relazionali * Condivisione dei principi C.P. * Disponibilità al lavoro di gruppo Preferibilmente: Non primo impiego Esperienza in strutture oncol, geriatr, medicina o cure palliative

6 Ulteriori criteri di selezione... La disponibilità ad elaborare l aspetto morte.eventuali lutti recenti La pazienza, l empatia, l elasticità, una discreta stabilità interiore Preoccupazione per l ordine e la qualità, spirito di iniziativa, senso di autostima e dell humor Tuttavia carenza di infermieri, immagine hospice poco attraente quale politica per il futuro?

7 2-Accoglimento e inserimento di un nuovo operatore: ipotesi di pianificazione Obiettivi (per il neoassunto, per il gruppo curante, integrazione) Principi base(coinvolgimento dell intero gruppo, personalizzazione del programma, operatori di riferimento, ascolto e coinvolgimento del neoassunto) Metodo (affiancamento, monitoraggio) Strumento (composizione di una griglia dettagliata con possibilità di indicare progressivamente il raggiungimento degli obiettivi ; vedi strumento)

8 Valutazione: (Auteri-Busana 1985) Elementi suggeriti: Dialogo costruttivo Fatti e non opinioni Rifarsi ai comportamenti organizzativi più che alle caratteristiche personali Non sottrarsi alle responsabilità della valutazione e della comunicazione dei risultati Comunicare con chiarezza e coerenza Possibili errori di valutazione: Indulgenza Severità Appiattimento Effetto alone Effetto memoria Pregiudizio e stereotipo Proiezione

9 3-La gestione delle competenze del personale infermieristico e di supporto Dai rispettivi profili professionali e dal Codice Deontologico. Distribuire correttamente le energie della squadra di lavoro Obiettivi specifici per I.P. (analisi dei bisogni, pianificazione, valutazione e cura dei sintomi, utilizzo sistemi informativi, supervisione dell OSS...) e per O.S.S,(cura dei bisogni primari, dell ambiente, dell autonomia, della socializzazione ecc.) pur necessitando una discreta elasticità Entrambi, in concetto di integrazione, attuare una relazione d aiuto con il paziente e con la famiglia.da approfondire tramite scambi tra i vari hospice...

10 4-La formazione di base e la formazione permanente in cure palliative (dalle linee guida regionali) I principi generali (centralità del malato, interdiscipinarietà) I livelli di formazione(primo, secondo, terzo) La formazione come leva di gestione per professionalizzare» Formazione tradizionale» Formazione -azione, tutorato» Formazione professionalizzante (conduzione di progetti, conduzione di gruppi per il miglioramento della qualità, redazione di articoli e ricerche )

11 5-L analisi del fabbisogno formativo Fabbisogno formativo dell organizzazione Fabbisogno formativo degli individui Analisi del fabbisogno di tipo classico Analisi del fabbisogno tramite la valutazione individuale e l autovalutazione» Progetto formativo» (budget, vincoli organizzativi..)

12 6-Mappatura dei singoli operatori Predisposizione di uno strumento per raccogliere in modo funzionale le informazioni sui singoli percorsi formativi Miglior gestione e programmazione della formazione

13 7- Il punto di vista dell operatore: la soddisfazione e la motivazione Motivazione= Stato interiore che porta la persona a voler fare qualcosa per propria scelta E la leva di gestione più efficace La formazione da sola non basta per motivare il personale. Presidiare sia gli aspetti estrinseci (contratto di lavoro, stipendio, sicurezza ecc. ) sia gli aspetti intrinseci (riconoscimento della professionalità, partecipazione alle decisioni ecc ) Lo stile di leadership e la comunicazione sono gli strumenti più importanti

14 Una considerazione finale... Nel processo di coordinamento delle risorse umane, delle loro competenze e della loro formazione, occorre coinvolgere direttamente le persone con i loro bisogni e le loro aspettative, mediando con un attenta leadership tra loro e gli obiettivi e i limiti dell organizzazione.

15 Ma qual è la pietra che sostiene il ponte? Il ponte non è sostenuto da questa o da quella pietra, ma dalla linea dell arco che esse formano Italo Calvino