Progetto PON Supporto alla Transnazionalità Azioni transnazionali in tema di qualità delle politiche attive del lavoro per i giovani

Transcript

1 Progetto PON Supporto alla Transnazionalità Azioni transnazionali in tema di qualità delle politiche attive del lavoro per i giovani Il sistema dell apprendistato in Italia (Scheda di presentazione rivolta agli interlocutori stranieri ospitanti la visita di studio a Bonn/Coblenza 4/7 Giugno 2013) 1. Disciplina di riferimento dell apprendistato Il sistema italiano dei Servizi per il lavoro, della formazione, dell istruzione e dell orientamento è ripartito a livello legislativo tra Stato e Regioni. La disciplina del contratto e del rapporto di lavoro è competenza esclusiva dello Stato, mentre quella relativa all istruzione e formazione professionale spetta alle Regioni, ai sensi dell art. 117 della Costituzione, così come indicato dalla riforma del Titolo V 1. Nel quadro della recente riforma del mercato del lavoro italiano (legge n. 92/2012), l apprendistato assume un ruolo strategico per l inserimento dei giovani nel mercato del lavoro. Questo dispositivo è regolato dal Testo Unico dell'apprendistato che lo definisce come "un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani" 2, identificando tre differenti tipologie: 1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; 2. Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; 3. Apprendistato di alta formazione e ricerca. Oltre queste principali tipologie, in linea con le più recenti tendenze rilevatesi anche in ambito europeo, la nuova disciplina prevede poi una cosiddetta quarta tipologia (apprendistato per la qualificazione o riqualificazione professionale dei lavoratori in mobilità, espulsi da processi produttivi, senza vincoli di età), sebbene alcuni ritengano che sia inclusa nell apprendistato professionalizzante, ampliandone la platea dei destinatari, oppure si tratti di una deroga al campo di applicazione del Testo Unico. Di seguito si illustrano in maniera sintetica le caratteristiche delle tre principali tipologie di apprendistato. Si tratta di tipologie con regole contrattuali comuni ma diverse regolamentazioni nell ambito formativo. Tipologia 1: Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (Art. 3 D. lgs. N. 167/2011) Titoli conseguibili: una qualifica professionale o un diploma professionale; possibilità di acquisire contestualmente una qualifica professionale a fini contrattuali. Limiti di età: anni. Durata: in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire (non superiore ai 3 anni per la qualifica, ai 4 anni per il diploma professionale. Ruolo degli attori sociali Regioni: regolamentare, previo accordo in Conferenza Stato-Regioni e sentite le parti sociali, i profili formativi (definire le qualifiche e i diplomi conseguibili, individuare la durata della fase formativa e un monte ore di formazione, interna o esterna all azienda) nel rispetto dei principi dettati dall art. 3, comma 2, del Testo Unico. Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro o Accordi Interconfederali: definire la disciplina generale del contratto di apprendistato, comune a tutte le tipologie, nel rispetto dei principi dettati dall art. 2, comma 1, del Testo Unico. Contratti Collettivi aziendali: definire le modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni. Sfera di applicazione: solo nel settore privato. 1 Il d.lgs. 167/2011 prevedeva che le Regioni entro il 25 aprile 2012 adeguassero il proprio quadro normativo regionale, ove esistente, e adottassero le regolamentazioni in materia in relazione a quanto indicato nel TU. Nello specifico la normativa affida alle Regioni e alle Province Autonome la definizione della regolamentazione dell offerta pubblica per l attuazione della formazione di base e trasversale (interna o esterna all azienda). 2 decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167 Testo Unico dell'apprendistato (TUA) 1

2 Tipologia 2: Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (Art. 4 D. lgs. N. 167/2011) Titoli conseguibili: qualifica professionale a fini contrattuali. Limiti di età: anni (17 per soggetti in possesso di qualifica professionale D.lgs. 226/2005) Durata: in ragione dell età e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire (non superiore a 3 anni, non superiore a 5 anni per i Profili professionali caratterizzanti la figura dell artigiano ). Profili professionali: stabili nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale dei CCNL. Aspetti formativi La normativa presuppone un integrazione tra: - una formazione di tipo professionalizzante o di mestiere, disciplinata dalla contrattazione collettiva e svolta sotto la responsabilità dell azienda. Tale offerta è da intendersi obbligatoria e a carico dell impresa (senza escludere la possibilità che le Regioni, nell ambito della loro responsabilità e autonomia, possano prevedere forme di finanziamento o altre agevolazioni); - l offerta formativa pubblica, interna o esterna all azienda, finalizzata all acquisizione di competenze di base e trasversali per un massimo di 120 ore complessive su tre anni. La disciplina e la programmazione dell offerta formativa pubblica sono affidate alle Regioni, nei limiti delle risorse annualmente disponibili. Ruolo degli attori sociali Regioni: disciplinare, sentite le parti sociali, l offerta formativa pubblica, interna o esterna all azienda, finalizzata all acquisizione di competenze di base e trasversali. Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro o Accordi Interconfederali: definire la disciplina generale del contratto di apprendistato, comune a tutte le tipologie, nel rispetto dei principi dettati dall art. 2, comma 1, del Testo Unico; Contratti Collettivi: definire la durata e le modalità di erogazione della formazione per l acquisizione delle competenze tecnicoprofessionali e specialistiche in funzione dei profili professionali stabiliti nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale, nonché la durata, anche minima, del contratto. Sfera di applicazione: sia settore privato che pubblico. Tipologia 3: Apprendistato di alta formazione e ricerca (Art. 5 D. lgs. N. 167/2011) Titoli conseguibili: - diploma di istruzione secondaria superiore - titoli universitari e dell alta formazione (compresi dottorati di ricerca e diplomi ITS) - praticantato per l accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali - attività di ricerca Possibilità di acquisire contestualmente una qualifica professionale a fini contrattuali. Limiti di età: anni (17 per soggetti in possesso di qualifica professionale D.lgs. 226/2005) Ruolo degli attori sociali Regioni: per i soli profili che attengono alla formazione, la regolamentazione è competenza delle Regioni in accordo con le parti sociali e le Università/Istituzioni formative. In assenza di regolamentazioni regionali l attivazione è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni di categoria con l istituzione formativa. Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro o Accordi Interconfederali: definire la disciplina generale del contratto di apprendistato, comune a tutte le tipologie, nel rispetto dei principi dettati dall art. 2, comma 1, del Testo Unico. Sfera di applicazione: sia settore privato che pubblico. Il Testo Unico sull Apprendistato assegna quindi alle Parti sociali il compito di definire, mediante la stipula di appositi accordi interconfederali ovvero di contratti collettivi di lavoro, la disciplina generale del contratto di apprendistato. I principali aspetti disciplinati dagli accordi e dai CCNL riguardano, pertanto: 2

3 forma del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo; modalità di determinazione della retribuzione dell apprendista; presenza di un tutore o referente aziendale; ruolo dei Fondi paritetici interprofessionali per il finanziamento dei percorsi formativi degli apprendisti; riconoscimento della qualifica professionale, registrazione della formazione effettuata e della qualifica nel libretto formativo del cittadino; possibilità di prolungare o sospendere il rapporto; forme e modalità per la conferma in servizio al termine del percorso formativo o per l'esercizio del recesso. 2. Aspetti legati alla natura contrattuale dell apprendistato Inquadramento e retribuzione E possibile inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante in applicazione del CCNL nazionale. La nuova disciplina permette anche di stabilire la retribuzione dell apprendista in misura percentuale e in modo graduale all anzianità di servizio. Incentivi alle imprese Incentivi contributivi La recente normativa introduce alcuni sgravi contributivi per le imprese più piccole. Per i contratti stipulati dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2016 è previsto uno sgravio contributivo del 100% per i primi tre anni di contratto per imprese fino a 9 dipendenti (Legge di stabilità L.183/2011 art. 22). Il livello di aliquota è pari al 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo. Per favorire la stabilizzazione del rapporto di lavoro, i benefici contributivi previsti dalla normativa nazionale sono mantenuti per un anno dopo la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato (anche nell ipotesi in cui tale trasformazione venga effettuata in anticipo rispetto al termine previsto dal contratto). Incentivi normativi I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non rientrano nella base di calcolo per l applicazione di particolari istituti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva (Es. aliquota dei disabili). Sgravi fiscali Le spese sostenute per la formazione degli apprendisti sono escluse dalla base per il calcolo dell Imposta Regionale sulle Attività Produttive (IRAP). Regime sanzionatorio La nuova disciplina, integrata successivamente dalla recente riforma del mercato del lavoro, introduce alcuni principi a tutela di questa tipologia di contratto. In particolare, il numero complessivo di apprendisti che possono essere assunti in azienda con contratto di apprendistato non può superare: il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze qualificate e specializzate; il 100% per i datori sino a 9 dipendenti; il numero di 3 per il datore che abbia sino a 2 lavoratori qualificati o specializzati (queste disposizioni non valgono per le imprese artigiane). Non è possibile inoltre ricorrere a nuovi contratti di apprendistato se, per i datori di lavoro con almeno 10 dipendenti, non è stato confermato in servizio, al termine dell apprendistato, almeno il 50% (il 30% fino al ) degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti (esclusi i rapporti cessati per recesso in prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa) Sono previste inoltre sanzioni per i datori di lavoro che beneficiano di contributi senza svolgere la formazione. Nel caso di interruzione del contratto è previsto il versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione. 3

4 Per ogni violazioni relativa a forma scritta del contratto, divieto di retribuzione a cottimo, inquadramento è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria varia da 300 a 1500 euro. 3. Aspetti legati alla natura formativa del contratto Possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all interno del percorso di formazione: - Qualifica professionale ai fini contrattuali; - Competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi e anche nei percorsi di istruzione degli adulti E prevista la registrazione della formazione effettuata e della Qualifica professionale a fini contrattuali nel Libretto formativo del cittadino. Dal 2012 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali destinerà annualmente alle attività di formazione in apprendistato fino ad un massimo 200 milioni di euro, 50% destinato prioritariamente al contratto professionalizzante o contratto di mestiere. La normativa prevede la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali. 4. Esiti dell applicazione del dispositivo 3 Diversamente dal 2 livello, che rappresenta l apprendistato di tipo tradizionale regolato dalla precedente normativa (legge 196/1997), i dispositivi del 1 e 3 livello sono attualmente in fase di integrazione nei sistemi regionali del lavoro. I dati INPS, relativi al numero di apprendisti, complessivamente nel 2010, rilevano unità distribuiti a livello territoriale prevalentemente nella zona settentrionale. Con riferimento ai dati di fonte Isfol, nel 2009 il numero dei giovani coinvolti in attività formative per l apprendistato ( soggetti) evidenzia una contrazione rispetto all anno precedente del 16,2% e nel 2010 lo stesso numero registra un ulteriore decremento (- 3,8%) raggiungendo le unità. Sulla base dei dati delle Comunicazioni Obbligatorie complessivamente, tale tipologia contrattuale, sul totale dei rapporti attivati, pesa mediamente il 3% in ciascun trimestre considerato ( ). In valori assoluti si oscilla tra le attivazioni del IV trimestre 2009 e le del II trimestre I primi dati disponibili relativi al flusso dei contratti di lavoro in apprendistato in seguito alle recenti norme legislative, pur facendo riferimento ad un trimestre incompleto (maggio giugno 2012), evidenziano attivazioni, pari al 2,9% delle attivazioni totali (in trend negativo rispetto ai primi sei mesi dell anno precedente). Il quadro della domanda di lavoro di apprendistato, riferito invece all anno 2011, mostra complessivamente le seguenti evidenze: Con riferimento ai rapporti di lavoro attivati: - i settori in cui più si concentrano le assunzioni di apprendisti sono l Industria (20,4% dei rapporti attivati) e Alberghi e ristoranti (21,9%); - la quasi totalità delle assunzioni effettuate ha previsto l attivazione di contratti di apprendistato professionalizzante, ovvero di 2 livello (84,4% del totale); 3 I dati attualmente disponibili sull apprendistato sono molteplici e tra loro diversi in quanto utilizzano prospettive di osservazione tutte egualmente valide, ma difformi. E possibile, infatti, fare riferimento alle seguenti fonti: a) i dati di fonte INPS, dall archivio amministrativo delle denunce retributive mensili, Emens, consentono di quantificare il numero di individui contrattualizzati con tale tipologia di contratto (l unità statistica di riferimento è rappresentata dal lavoratore che ha avuto almeno un versamento contributivo per lavoro dipendente nel corso dell anno); b) i dati di fonte ISFOL mostrano il numero dei giovani coinvolti in attività formative per l apprendistato e le risorse economiche impegnate dalle Regioni; c) i dati di flusso tratti dal Sistema informativo delle Comunicazioni Obbligatorie del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che descrive i movimenti di assunzione, trasformazione, proroga e cessazione dei rapporti di lavoro generati dai molteplici soggetti datoriali attivi nel mercato per trimestre; d) i dati sui percorsi professionali degli apprendisti, tratti dall indagine longitudinale dell INPS, che segue nel tempo gli apprendisti per verificare, a distanza di alcuni anni, se sono ancora occupati. I dati riportati in questo paragrafo sono tratti da La domanda di lavoro in apprendistato. Movimenti e dinamiche osservate attraverso il Sistema Informativo delle Comunicazioni Obbligatorie, a cura della Direzione Generale delle Politiche dei Servizi per il Lavoro (MLPS) e dello Staff di Statistica Studi e Ricerche sul Mercato del Lavoro di Italia Lavoro, e dal Rapporto Monitoraggio sull apprendistato. XIII Rapporto, Isfol, dicembre

5 - il 20% dei rapporti di lavoro considerati ha interessato forza lavoro straniera in particolare extracomunitaria (11,7% del totale); - la domanda di lavoro sembra essere prevalentemente destinata a professionalità a medio-bassa qualificazione a scarsa vocazione artigianale e di mestiere. Le qualifiche più contrattualizzate sono: Commessi e assimilati (11,2% del totale dei rapporti di apprendistato), Camerieri ed assimilati; Baristi e assimilati; Parrucchieri, estetisti ed assimilati; Personale di segreteria; Con riferimento agli apprendisti: - gli apprendisti nel 2011 sono stati complessivamente di cui il 57,5% maschi e 42,5% femmine, prevalentemente under 24 (72% delle persone assunte); - la differenza di genere è molto più alta per le classi di età più giovani: tra i minori la componente femminile è appena del 25,3%, tra 18 e 24 anni è pari al 39,5%, tra i 25 e 29 anni si attesta al 47,9%, fino a superare quella maschile (51,1%) nella classe di età oltre i 29 anni. - analizzando l andamento degli ultimi tre anni appare evidente come i lavoratori più giovani pagano maggiormente gli effetti della crisi economica: i minori assunti in apprendistato diminuiscono del 36,2% nel periodo Dall analisi delle durate effettive dei contratti, con riferimento ai rapporti di lavoro cessati, emerge quanto segue: - le cessazioni dei rapporti di lavoro in apprendistato nel 2011 sono state , in lieve aumento rispetto al 2010 (+0.6%); - mediamente il 9% dei contratti di apprendistato cessati ha una durata inferiore al mese, il 18% dura tra i 2 e 3 mesi, il 27% dura tra i 4 e 12 mesi e poco meno della metà (il 46,3% del totale) una durata superiore all anno; - nel 2011, il 57,7% delle cessazioni sono dovute a dimissioni e solo il 20,5% delle conclusioni sono imputabili formalmente al datore di lavoro (di cui il 12,8% frutto di licenziamento). Con riferimento ai datori di lavoro: - il maggior numero di soggetti datoriali che hanno effettuato almeno un assunzione in apprendistato, si concentra nell Industria in senso stretto (37,7% del totale), nel Commercio e riparazioni (19,8%) e negli Alberghi e ristoranti (18,4%), anche se è possibile osservare come il decremento registrato a livello aggregato tra il 2010 e il 2011 è pressoché generalizzato e dovuto per lo più alla contrazione rilevata nelle Costruzioni (-14,9%); Attualmente in Italia soltanto l apprendistato professionalizzante può dirsi pienamente operativo, delle altre due tipologie di apprendistato per il diritto-dovere e per l alta formazione si registrano alcune sperimentazioni o comunque casi numericamente poco significativi: - complessivamente, si osservano imprese che hanno attivato rapporti di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; di questi, hanno riguardato lavoratori stagionali e lavoratori in mobilità; - le imprese che hanno iniziato almeno un rapporto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale sono 4.109, per un totale di attivazioni concentrate nelle regioni del Nord; - il contratto di alta formazione e ricerca rimane, invece, un fenomeno ancora marginale, con 127 imprese che hanno iniziato complessivamente 234 rapporti di lavoro (pari allo 0,25% del totale dei rapporti di apprendistato); - le regioni con la quota più alta di contratti in apprendistato (incidenza percentuale sul totale delle attivazioni), sono Veneto (5,5%), Liguria (5,1%) ed Emilia Romagna (5%). In riferimento agli esiti occupazionali, intesi come trasformazione del contratto di apprendistato in rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, nel triennio si sono registrati degli incrementi significativi nei settori delle Attività finanziarie, delle Attività immobiliari, informatica e servizi alle imprese, nel Commercio, nell Industria alimentare e nell Industria elettrica ed elettronica. L indagine longitudinale sull evoluzione della posizione lavorativa degli apprendisti nell arco temporale , basata sui dati amministrativi dell INPS mostra quanto segue: - a livello nazionale dopo un periodo di circa 5 anni, nel 2010, il 78% dei apprendisti del 2005 è ancora un lavoratore attivo. Di questi solo il 12,5% risulta nella condizione di apprendista, mentre il 57,6% è stato assunto con un contratto di dipendente privato; - a livello regionale i dati disponibili, relativi all arco temporale , mostrano, dopo tre anni (2009), una quota di apprendisti ancora occupati (lavoro dipendente, autonomo e parasubordinato o apprendista), pari al 96% nel Trentino-Alto Adige e al 79% in Calabria. Scendendo nel dettaglio, nelle regioni del Nord quasi il 60% degli apprendisti è stato assunto dopo tre anni con un contratto di dipendente privato. Tale percentuale diminuisce di quasi 8 punti percentuali nel Centro (54%) e di quasi 4 punti nel Mezzogiorno (56%). 5

6 Le Regioni partecipano in modo diverso al finanziamento della parte formativa del contratto di apprendistato professionalizzante e spesso sostengono, attraverso finanziamenti dedicati, anche i servizi di accompagnamento, di valutazione e di certificazione delle competenze. I dati Isfol evidenziano che il volume delle risorse impegnate dalle amministrazioni regionali e provinciali nel 2010 è pari a circa 168 milioni di euro. Nel corso del 2011 invece le risorse impegnate dalle amministrazioni regionali per finanziare le attività per l apprendistato sono pari a circa 183 milioni di euro, con un incremento del 9,4% rispetto all anno precedente. L 80% delle risorse stanziate nel 2011 sono destinate alle attività in apprendistato professionalizzante, con una variazione positiva rispetto all anno precedente di circa sei punti percentuali. Continuano a rimanere residuali i finanziamenti per le altre tipologie; infatti, la percentuale di impegni destinata all apprendistato per il diritto-dovere e all apprendistato in alta formazione è pari rispettivamente al 14,5% e al 3,7% del totale. Secondo i dati Isfol (2012) risulta che nell ambito della spesa per le politiche del lavoro, l apprendistato continua ad avere un peso consistente, pari al 44% del totale speso per gli incentivi all occupazione (comprensivi della spesa per la formazione) e rappresenta il 39,6% della spesa totale per le politiche attive del lavoro. Riferimenti sito-bibliografici Isfol, Monitoraggio dell apprendistato. XIII Rapporto, Italia Lavoro, Staff Statistica Studi e Ricerche sul Mercato del Lavoro (a cura di), L apprendistato nel mercato del lavoro italiano, MLPS, Direzione Generale delle Politiche dei Servizi per il Lavoro, Staff di Statistica Studi e Ricerche sul Mercato del Lavoro di Italia Lavoro (a cura di), Movimenti e dinamiche osservate attraverso il Sistema Informativo delle Comunicazioni Obbligatorie,