PREMESSA FINALITA DELLE INDAGINI

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1 COMUNE DI GRICIGNANO DI AVERSA - Provincia di Caserta - Piazza Municipio Gricignano di Aversa (CE) Sito web istituzionale: Indirizzo di posta elettronica istituzionale: protocollo@pec.comune.gricignanodiaversa.ce.it C.F P.IVA Indagine sul personale dipendente volta a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la valutazione del proprio superiore gerarchico (art. 14, comma 5, D.Lgs.150/2009) ANNO 2014 Risultati dell indagine riferimento anno 2013

2 PREMESSA Le Amministrazioni, nella prospettiva di migliorare l efficienza, l efficacia e la qualità dei servizi, devono opportunamente valorizzare il ruolo centrale del lavoratore nella propria organizzazione, ed è in questa ottica che si inquadrano le indagini sul benessere organizzativo, i cui risultati rappresentano validi strumenti per un miglioramento della performance dell organizzazione e per una gestione più adeguata del personale dipendente. FINALITA DELLE INDAGINI L indagine, secondo quanto previsto dall art. 14, comma 5, del decreto, ha le seguenti finalità: conoscere le opinioni dei dipendenti su tutte le dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro, nonché individuare le leve per la valorizzazione delle risorse umane; conoscere il grado di condivisione del sistema di misurazione e valutazione della performance; conoscere la percezione che il dipendente ha del modo di operare di operare del proprio superiore gerarchico. E bene sottolineare, infine, che l introduzione delle indagini di cui all art. 14, comma 5, del decreto legislativo n.150/2009, offre l opportunità di analizzare tutti i risultati e procedere ad una loro sintesi, per trarne elementi utili in una prospettiva di crescita e di sviluppo. MODELLO STRUTTURA DEL QUESTIONARIO L indagine, ottemperando al dettato del Decreto legislativo 150/2009, comprende tre rilevazioni diverse : benessere organizzativo (I) inteso come lo stato di salute di un organizzazione in riferimento alla qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa, finalizzato al miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati. L indagine sul benessere organizzativo, in particolare, mira alla rilevazione e all analisi degli scostamenti dagli standard normativi, organizzativi e sociali dell ente, nonché alla percezione da parte dei dipendenti del rispetto di detti standard ;

3 grado di condivisione del sistema di valutazione (II) volto a misurare la condivisione, da parte del personale dipendente, del sistema di misurazione e valutazione della performance approvato ed implementato nella propria organizzazione di riferimento; Valutazione del proprio superiore gerarchico (III) intesa come la rilevazione della percezione del dipendente rispetto allo svolgimento, da parte del superiore gerarchico, delle funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento della performance. A tal fine, il superiore è stato individuato nella figura del dirigente che assegna gli obiettivi e valuta le performance individuali. Nel questionario si chiede al dipendente di esprimere, in forma anonima, la propria valutazione attraverso una scala sempre identica che impiega sei classi in ordine crescente (figura 1) per nulla del tutto minimo grado importanza attribuito in totale disaccordo con l'affermazione massimo grado importanza attribuito in totale accordo con l'affermazione (fig.1) RISULTATI DELL INDAGINE SVOLTA NELL ENTE Il Comune di Gricignano di Aversa a seguito della pubblicazione, da parte della Commissione Indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione (A.N.A.C.), delle indicazioni relative alle indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione, nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale di cui all art. 14 comma 5 del D.lgs. 150/2009, ha effettuato nel mese di marzo la rilevazione dei dati attraverso la somministrazione al proprio personale dipendente a tempo indeterminato del modello di questionario predisposto dalla Commissione stessa. Questionari consegnati: n. 23 restituiti: 15 di cui 14 compilati 1 in bianco 1 senza dati anagrafici Si procede pertanto ad effettuare l analisi dei risultati pervenuti. PARTE I - BENESSERE ORGANIZZATIVO:

4 negativo positivo A Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato A.01 Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici, misure antincendio e di emergenza, ecc.) x A.02 Ho ricevuto informazione e formazione appropriate sui rischi connessi alla mia attività lavorativa e sulle relative misure di prevenzione e protezione x A.03 Le caratteristiche del mio luogo di lavoro (spazi, postazioni di lavoro, luminosità, rumorosità, ecc.) sono soddisfacenti x A.04 Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto, esclusione di autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni, ingiustificate disparità di trattamento, forme di controllo esasperato, ) x A.05 Sono soggetto/a a molestie sotto forma di parole o comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare un clima negativo sul luogo di lavoro x A.06 Sul mio luogo di lavoro è rispettato il divieto di fumare x A.07 Ho la possibilità di prendere sufficienti pause x A.08 Posso svolgere il mio lavoro con ritmi sostenibili A.09 Avverto situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del mio lavoro quotidiano (insofferenza, disinteresse, sensazione di inutilità, assenza di iniziativa, nervosismo, senso di depressione, insonnia, mal di testa, mal di stomaco, dolori, x muscolari o articolari, difficoltà respiratorie )

5 negativo positivo E da segnalare come risulti insufficiente il livello di soddisfazione in relazione alle caratteristiche del luogo di lavoro (A.03). I valori medi afferenti a domande con polarità negativa ( A.04, A.05, A.09 ) evidenziano criticità. B Le discriminazioni B.01 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia appartenenza sindacale X B.02 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio orientamento politico X B.03 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia religione 1 11 X B.04 La mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro X B.05 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia etnia e/o razza X B.06 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia lingua 1 9 X B.07 La mia età costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro X B.08 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio orientamento sessuale X B.09 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia disabilità (se applicabile) X Assolutamen te

6 negativo positivo In linea generale non sembrano riscontrarsi criticità in relazione all ambito oggetto d indagine in questione, evidenziando i valori di un clima molto sereno per quanto riguarda la percezione di discriminazioni. C - L equità nella mia amministrazione C.01 Ritengo che vi sia equità nell assegnazione del carico di lavoro x C.02 Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità x C.03 Giudico equilibrato il rapporto tra l impegno richiesto e la mia retribuzione x C.04 Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro svolto C.05 Le decisioni che riguardano il lavoro sono prese dal mio responsabile in modo imparziale x x Non vi è dubbio che l ambito di indagine evidenzi molteplici criticità, l unico valore medio positivo è rivolto alla domanda C.05 (imparzialità delle decisioni prese dal responsabile). D - Carriera e sviluppo professionale negativo positivo

7 D.01 Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato e chiaro D.02 Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito D.03 Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli D.04 Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale D.05 Sono soddisfatto del mio percorso professionale all interno dell ente x x x x x Anche in questo caso i livelli di insoddisfazione sono elevati. E - Il mio lavoro negativo positivo E.01 So quello che ci si aspetta dal mio lavoro x E.02 Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro x E.03 Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro x E.04 Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio lavoro x E.05 Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale x

8 Non sembrano mettere in luce particolari criticità le alle domande della sezione Il mio lavoro. I dipendenti dichiarano, tendenzialmente, di avere le competenze necessarie per svolgere il lavoro assegnato ( E.02), di possedere risorse e strumenti necessari per lo svolgimento di autonomia nello svolgimento del lavoro(e.03), di avere un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del lavoro ( E.04).Infine, si esprimono in termini appena sufficienti in relazione alle domande E.01 e E.05 F - I miei colleghi negativopositivo F.01 Mi sento parte di una squadra x F.02 Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compiti 13 x F.03 Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi x F.04 Nel mio gruppo chi ha un informazione la mette a disposizione di tutti x F.05 L organizzazione spinge a lavorare in gruppo e a collaborare x Un pò Anche l ambito dedicato al rapporto con i colleghi, a livello di medie di soddisfazioni generale, non evidenzia situazioni di criticità. I dipendenti si dichiarano estremamente disponibili ad aiutare i colleghi, anche se ciò non rientra nei loro compiti (F.02),

9 G - Il contesto del mio lavoro negativopositivo G.01 La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un adeguata attività di formazione x G.02 Le regole di comportamento sono definite in modo chiaro x G.03 I compiti e ruoli organizzativi sono ben definiti x G.04 La circolazione delle informazioni all interno dell organizzazione è adeguata x G.05 La mia organizzazione promuove azioni a favore della conciliazione dei tempi lavoro e dei tempi di vita x ssolutamente I dipendenti alle domande della sezione Il contesto del mio lavoro si dichiarano maggiormente insoddisfatti. H - Il senso di appartenenza negativo positivo H.01 Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro nel mio ente x H.02 Sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon risultato x H.03 Mi dispiace se qualcuno parla male del mio ente x H.04 I valori e i comportamenti praticati nel mio ente sono coerenti con i miei valori personali x H.05 Se potessi, comunque cambierei ente x

10 La sezione non individua situazioni di particolare criticità. Spicca un discreto senso di attaccamento e di identificazione con la propria Amministrazione I - L immagine della mia amministrazione negativo positivo I.01 (indichi La mia una famiglia sola risposta e le persone per ciascuna a me domanda) vicine pensano che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività x I.02 Gli utenti pensano che l ente in cui lavoro sia un ente importante per loro e per la collettività x I.03 La gente in generale pensa che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività x Il valore evidenzia come, a giudizio dei dipendenti, l importanza dell Ente è alta per i soggetti a loro più vicini,mentre diminuisce per utenti e gente in generale. Importanza degli ambiti di indagine Quanto considera importanti per il suo benessere organizzativo i seguenti ambiti? negativo positivo A La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro correlato x B Le discriminazioni x C L equità nella mia amministrazione x

11 D La carriera e lo sviluppo professionale x E Il mio lavoro x F I miei colleghi x G Il contesto del mio lavoro x H Il senso di appartenenza x I L immagine della mia amministrazione x Questa sezione del questionario è tesa a sondare quanto siano, per il personale dipendente, importanti gli ambiti di indagine analizzati sino a qui. Si rileva che non vi sono ambiti considerati, nella maggior parte, di scarsa importanza.

12 PARTE II GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE L - La mia organizzazione negativopositivo L.01 Conosco le strategie della mia amministrazione x L.02 Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione x L.03 Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione x L.04 È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell amministrazione x Emergono in questa sezione del questionario maggiori criticità. M - Le mie performance negativopositivo M.01 Ritengo di essere valutato sulla base di elementi importanti del mio lavoro x M.02 Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi dall amministrazione con riguardo al mio lavoro x M.03 Sono correttamente informato sulla valutazione del mio lavoro x M.04 Sono correttamente informato su come migliorare i miei risultati x

13 Il personale appare critico nei confronti della capacità dell amministrazione di sviluppare competenze innovative nelle persone, nell introduzione di nuove professionalità e nella sperimentazione di nuove forme di organizzazione del lavoro. E emerso, altresì, la richiesta di maggiore circolazione e chiarezza delle informazioni e il desiderio di essere maggiormente valorizzato. N - Il funzionamento del sistema negativopositivo N.01 Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli obiettivi e i risultati attesi dal mio lavoro x N.02 Sono adeguatamente tutelato se non sono con il mio valutatore sulla valutazione della mia performance x N.03 I risultati della valutazione mi aiutano veramente a migliorare la mia performance x N.04 La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano x N.05 Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente illustrato al personale x Ambito di indagine estremamente critico. Per tutte e cinque le domande il grado di insoddisfazione è elevato. Il personale sente di contare poco per l organizzazione e pensa di non essere valutato adeguatamente. Questo può generare risentimento verso l amministrazione ed è per questo che i dipendenti talvolta esprimono il desiderio di cambiare lavoro(vedi il valore H.05 Il senso di appartenenza ). PARTE III - VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO O- Il mio capo e la mia crescita negativo positivo O.01 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi x O.02 Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro x O.03 È sensibile ai miei bisogni personali x O.04 Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro x O.05 Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte x

14 Le domande volte ad esplorare il rapporto umano tra il superiore gerarchico ed il dipendente evidenziano un elevato livello di soddisfazione. P - Il mio capo e l equità negativopositivo P.01 Agisce con equità, in base alla mia percezione x P.02 Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro x P.03 Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti x P.04 Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore x In questo caso il valore positivo emerso è da considerarsi un punto di forza del benessere organizzativo, in quanto esprime un deciso desiderio di investire ancora energie sul lavoro e una buona soddisfazione per il proprio lavoro e rappresenta un potenziale fortissimo sia per il benessere delle persone che per lo sviluppo organizzativo. 4) VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO Dati anagrafici dei dipendenti coinvolti all indagine GENERE DONNA CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO FASCIA DI ETA ANZIANITA DI SERVIZIO QUALIFICA TOTALE N. 3 N. 0 N. 3 Fino a 30 anni N.0 Dai 31 ai 40 anni N. 0 Meno di 5 anni N.0 Da 5 a 10 anni N.0 Dirigente N. 0 Non dirigente N. 3 Dai 41 ai 50 anni N. 2 Da 11 a 20 anni N.0 Dai 51 ai 60 anni N. 1 Oltre i 60 anni N. 0 Oltre i 20 anni N. 2

15 GENERE UOMO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO CONTRATTO A TEMPO INDETERMIN ATO FASCIA DI ETA ANZIANITA DI SERVIZIO QUALIFICA TOTALE N. 10 N. 0 N. 10 Fino a 30 anni N. 0 Dai 31 ai 40 anni N. 0 Meno di 5 anni N.2 Da 5 a 10 anni N. 0 Dirigente N.0 Non dirigente N. 10 Dai 41 ai 50 anni N. 3 Da 11 a 20 anni N. 3 Dai 51 ai 60 anni N. 5 Oltre i 20 anni N. 5 Oltre i 60 anni N. 1 Allegati i grafici di riferimento delle 15 sezioni del questionario. CONCLUSIONI Al termine della rilevazione l Ente provvede a pubblicare la presente analisi dei risultati sul proprio sito web (ex art. 20 comma 3 del D.lgs. 33/2013) nella sez. Amministrazione trasparente. L indagine verrà svolta annualmente ed i risultati verranno inseriti nella relazione sulla performance ( art. 10, comma 1, lett. B ) del decreto), come previsto dalla delibera CiVIT n. 5 del 2012.

16 Fig. 2: partecipanti per sesso, anzianità di servizio ed età anagrafica. Percentuale partecipanti per sesso 23% maschi 77% n. 10 femmine 23% n. 3 77% Anzianità di servizio 15% meno di 5 anni 15% n. 2 62% 23% da 5 a 10 anni n. 0 da 11 a 20 anni 23% n. 3 oltre 20 anni 62% n. 8 Fasce di età 8% fino a 30 anni 42% dai 31 ai 40 anni dai 41 ai 50 anni 42% n.5 50% dai 51 ai 60 anni 50% n.6 oltre i 60 anni 8% n.1

17 A Sicurezza A ,857 A ,714 A ,643 A ,000 A ,500 A ,286 A ,357 A ,417 A ,071 5,000 4,000 3,000 Sicurezza 2,643 4,000 3,500 4,286 3,357 3,417 3,071 2,000 1,857 1,714 1,000 0, B Discriminazioni B ,308 B ,846 B ,583 B ,818 B ,250 B ,500 B ,167 B ,000 B ,800 Discriminazioni 1 2,167 3,308 3,800 3,818 3,846 5,000 5,500 5,250 5,583 0,000 1,000 2,000 3,000 4,000 5,000 6,000 Serie9 Serie8 Serie7 Serie6 Serie5 Serie4 Serie3 Serie2 Serie1

18 C Equità C ,846 C ,538 C ,538 C ,462 C ,917 6,000 Equità 5,000 4,000 3,000 2,000 2,846 1,000 2,538 2,538 2,462 4,917 0,000 C01 C02 C03 C04 C05 D Carriera D ,500 D ,786 D ,714 D ,214 D ,429 Carriera 4,000 3,500 3,000 2,500 2,000 3,214 3,429 1,500 2,500 2,786 2,714 1,000 0,500 0,000 D01 D02 D03 D04 D05

19 E Lavoro E ,615 E ,692 E ,091 E ,667 E ,846 Lavoro E05 E01 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 0,000 E02 E04 E03 F Colleghi F ,071 F ,000 F ,462 F ,615 F ,154 Colleghi 7,000 6,000 6,000 5,000 4,000 4,071 4,462 4,615 4,154 3,000 2,000 1,000 0,000 0

20 G Contesto G ,667 G ,385 G ,154 G ,923 G ,923 Contesto 5,000 4,000 3,000 1,667 4,385 3,154 3,923 2,923 2,000 1,000 0,000 1 G01 G02 G03 G04 G05 H Appartenenza H ,331 H ,615 H ,833 H ,231 H ,000 6,000 5,000 APPARTENENZA 4,833 5,000 4,000 3,000 3,331 4,615 3,231 2,000 1,000 0,000 0

21 I Immagine I ,923 I ,500 I ,385 Immagine I03 3,385 I02 3,500 I01 3,923 3,100 3,200 3,300 3,400 3,500 3,600 3,700 3,800 3,900 4,000 Importanza A 13 4,462 B 13 4,615 C 13 4,846 D 13 4,692 E 13 4,923 F 13 4,923 G 13 4,538 H 13 4,846 I 13 5,154 Importanza 5,200 5,000 4,800 4,600 4,400 4,200 4,000 4,615 4,462 4,846 4,692 4,923 4,923 4,538 4,846 A B C D E F G H I 5,154 Importanza

22 L Organizzazione L ,231 L ,000 L ,769 L ,154 Organizzazione 4,000 3,000 2,000 1,000 0,000 L01 2,231 L02 2,000 L03 2,769 3,154 Serie1 L04 M Performance M ,385 M ,417 M ,750 M ,692 3,800 Performance 3,700 3,600 3,500 3,400 3,750 3,692 3,300 3,385 3,417 3,200 M01 M02 M03 M04

23 N Funzionamento N ,769 N ,538 N ,692 N ,154 N ,615 Funzionamento 2,769 2,538 2,692 3,154 3,615 N01 N02 N03 N04 N05 O Capo O ,154 O ,462 O ,231 O ,385 O ,308 4,500 4,450 4,400 4,350 4,300 4,250 4,200 4,150 4,100 4,050 4,000 3,950 Capo 4,462 4,385 4,308 4,231 4,154 O01 O02 O03 O04 O05

24 P Crescita P ,231 P ,923 P ,615 P ,615 Crescita 5,000 4,500 4,000 3,500 4,231 3,923 4,615 4,615 P01 P02 P03 P04 Serie1 Anagrafici 1F 14 1M