C.U.G. Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni

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1 C.U.G. Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni Relazione annuale sulla situazione del personale e l attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro mobbing Anno 2018 Riferimenti normativi - Direttiva 23 maggio 2007 Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimenti della Funzione Pubblica. Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche Entro il 20 febbraio di ogni anno la direzione del personale, in collaborazione con il C.P.O (C.U.G.) redige una relazione di sintesi delle azioni effettuate nell anno precedente e di quelle previste per l anno in corso. La relazione dovrà contenere: una descrizione in forma anonima del personale suddivido per genere; la descrizione delle azioni realizzate nell anno con l evidenziazione, per ciascuna di esse, dei capitoli di spesa e dell ammontare delle risorse impiegate; la descrizione delle azioni da realizzare negli anni successivi, con l evidenziazione, per ciascuna di esse, dei capitoli di spesa e dell ammontare delle risorse da impiegare. La relazione verrà firmata oltre che dal/dalla responsabile del personale, anche dal/dalla presidente del C.P.O (C.U.G.) Si ricorda che le attività che verranno attuate in base alle indicazioni contenute nella presente direttiva devono essere inserite nei piani triennali di azioni positive (art. 7, comma 5, decreto legislativo n. 196/2000 e art. 6, comma 6, del decreto legislativo n. 165/2001) di cui al punto II. Ogni anno, entro il 20 febbraio, la relazione, indirizzata al Dipartimento della funzione pubblica e al Dipartimento per i diritti e le pari opportunità, dovrà essere inviata al seguente indirizzo: Ufficio interventi in materia di parità e pari opportunità - Dipartimento per i diritti e le pari opportunità - Largo Chigi, Roma - direttivapariopportunita@governo.it - Linee guida sulle modalità di funzionamento dei "Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni" (art. 21, legge 4 novembre 2010, n. 183). 3.3 Relazioni Il CUG redige, entro il 30 marzo di ogni anno, una dettagliata relazione sulla situazione del personale nell'amministrazione pubblica di appartenenza, riferita all'anno precedente, riguardante l'attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing. La relazione tiene conto anche dei dati e delle informazioni forniti sui predetti temi: dall'amministrazione e dal datore di lavoro ai sensi del del d. lgs. 81/2009;

2 dalla relazione redatta dall'amministrazione ai sensi della direttiva 23 maggio 2007 della Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità recante "misure per realizzare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche"; La relazione deve essere trasmessa ai vertici politici ed amministrativi dell'ente di appartenenza. 5. La direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità- 23 maggio 2007 "Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche". A decorrere dalla costituzione, sarà svolto dai CUG il ruolo che la direttiva dei Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità del 27 maggio 2007, "Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche" attribuisce ai Comitati per le Pari Opportunità. Restano fermi gli impegni previsti dalla citata direttiva per le amministrazioni. In particolare, i responsabili del personale per la stesura della relazione annuale prevista dalla suddetta direttiva, che richiede la compilazione del format predisposto dai Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità, si dovranno avvalere del CUG. Ogni anno il format è reso disponibile nei siti dei due Dipartimenti. Tale relazione deve essere firmata dal responsabile del personale e dal Presidente del CUG, così come previsto dalla direttiva. - Piano delle Azioni Positive - Triennio 2017/2019 (approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 11 del ) 3.1 AMBITO DI AZIONE: TUTELA DEL BENESSERE DEI DIPENDENTI ATTRAVERSO UN MIGLIORAMENTO DEL CLIMA LAVORATIVO (OBIETTIVO 1) Il Comune di Gonnoscodina si impegna a porre in essere ogni azione necessaria alla garanzia del benessere del proprio personale, attraverso: La stabilità, nell organico dipendente, delle figure apicali, quali ruoli di riferimento professionale per l amministrazione e per il personale; La programmazione annua associata alla condivisione, con il rispettivo personale coinvolto, degli obiettivi dell ente, al fine di ridurre al massimo le modalità lavorative con procedure d urgenza; Garantire il diritto dei lavoratori ad un ambiente di lavoro sicuro sia dal punto fisico che psicofisico, monitorando il rispetto di tutti gli adempimenti normativi in tema di sicurezza sul lavoro e creando ambienti di lavoro che favoriscano il sereno svolgimento dei propri doveri; Riduzione degli atteggiamenti miranti ad avvilire il dipendente, anche in forma velata e indiretta. Introduzione Il Comitato Unico di Garanzia del Comune di Gonnoscodina, nominato con Decreto del Segretario Comunale n. 1 del è composto come segue: - Presidente: dot.ssa Regina Cicu (Responsabile Servizio Personale) nominata dalla Giunta Comunale con delibera n. 10/2016; - Rappresentanti dell Amministrazione: Tetti Rita componente effettivo; Incani Baldovino componente supplente; - Rappresentanti di parte sindacale (OO.SS.):

3 Porcedda Paolo componente effettivo; Manca Silvia componente supplente; Analisi del personale in organico al 31/12/2018 I dati relativi al personale in organico nell anno 2018 non hanno subito variazioni rispetto alla situazione descritta nell ultimo Piano delle Azioni Positive 2017/2019. Non sono presenti attualmente dipendenti a tempo determinato. 1 dipendente (di genere femminile) dei 6 totali ha attualmente un contratto a tempo parziale (35/36 ore) per motivi familiari. Nel corso dell anno 2018 sono stati attivati due contratti per la sostituzione di un dipendente in aspettativa: - N. 1 contratto di lavoro subordinato a tempo determinato e parziale (18 ore) per mesi 6 circa lavoratore di genere femminile, categoria C; - N. 1 contratto per scavalco ai sensi dell art. 1 comma 557 L. 311/2004 (12 ore) per mesi 3 circa lavoratore di genere femminile, categoria C. Analisi dello stato di realizzazione del Piano delle azioni positive 2017/2019 In riferimento al Piano delle Azioni positive 2017/2019, si relaziona quanto segue: Obiettivo Stato di realizzazione Note Obiettivo n. 1 tutela del benessere dei dipendenti attraverso il miglioramento del clima lavorativo Obiettivo n. 2 utilizzo di forme di flessibilità dell orario di lavoro o altri strumenti finalizzati alla conciliazione della vita-lavoro Realizzato In corso di miglioramento qualitativo Realizzato La stabilità e la buona prassi alla comunicazione, formale e informale, contribuisce in modo costante al mantenimento di un buon clima lavorativo improntato alla collaborazione e condivisione tra i dipendenti. E sempre garantita ampia disponibilità all accoglimento di istanze, da parte dei lavoratori, relative a flessibilità oraria in ingresso e in uscita, per una migliore

4 Obiettivo n. 3 formazione costante del personale dipendente Obiettivo n. 4 promozione delle pari opportunità conciliazione della vita privata con quella lavorativa. Parzialmente realizzato Nei limiti delle risorse finanziarie disponibili e compatibilmente con le esigenze di servizio (le quali, a causa dell esiguità dei dipendenti assegnati ai vari servizi, non permettono delle assenze prolungate), si è realizzata la formazione del personale nei settori obbligatori (anticorruzione; tutela della privacy, sicurezza sul lavoro) == Non si è configurato nel corso dell anno 2018 alcun caso di applicabilità dell obiettivo. Proposte aggiuntive per l anno 2019 L istituzione, all interno del Comune di Gonnoscodina, del CUG, ha dato spunto alla riflessione sulle esigenze che vengono quotidianamente palesate dai lavoratori, dipendenti comunali. E emersa, in diverse occasioni e situazioni, la necessità di modificare l oggetto dell attenzione nell ambito dell organizzazione lavorativa. Il modello organizzativo in generale è attualmente orientato alla riduzione dei costi e alla massimizzazione dell efficienza, a discapito, spesso, della dimensione umana dei lavoratori. Tuttavia, tutto ciò che influenza la qualità lavorativa in generale e il senso individuale del benessere ha a sua volta un impatto importante sulla funzionalità e sullo sviluppo dell organizzazione e, di conseguenza, sul risultato di essa. Nasce quindi una forte esigenza di umanizzare il lavoro, passando dal concetto di macchina amministrativa a quello di persone che lavorano per creare valore pubblico. In quest ottica ogni amministrazione è chiamata a monitorare il benessere al suo interno, individuando possibili strategie per mantenerne e migliorarne il livello. E poiché tra i compiti del CUG vi è quello di contribuire all ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l efficienza delle prestazioni attraverso la garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto a qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori, il Comitato ritiene opportuno avviare un azione forte che faccia riflettere l amministrazione sul tema specifico del benessere organizzativo all interno dell Ente.

5 Per le motivazioni sopra esposte, il CUG pone come ulteriori azioni (inserite nel macro obiettivo n. 1 del Piano delle Azioni Positive 2017/2019) da realizzarsi durante l anno 2019, i seguenti interventi: 1. Predisposizione di questionari indirizzati ai dipendenti, attraverso i quali esprimersi, in forma anonima, circa le varie esigenze, al fine di mettere in luce le eventuali situazioni critiche che sviliscono il ruolo del lavoratore, ostacolandone la piena espressione delle capacità professionali; 2. Predisposizione di un codice di condotta, per la tutela della dignità dei lavoratori e delle lavoratrici, per il benessere lavorativo e contro ogni forma di discriminazione, molestia o mobbing nel luogo di lavoro. Il Presidente f.to Cicu Regina Il Vice Presidente f.to Porcedda Paolo Il Componente f.to Tetti Rita