Piano Azioni Positive

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1 Università degli Studi di Urbino Carlo Bo CUG Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, la Valorizzazione del benessere di chi lavora e Contro le Discriminazioni Piano Azioni Positive

2 Indice 1. INTRODUZIONE Pag PREMESSE LEGISLATIVE Pag NORMATIVA DI RIFERIMENTO 3. ANALISI DI GENERE DELLE RISORSE UMANE E DELLA POPOLAZIONE STUDENTESCA DELL UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI URBINO CARLO BO Pag Personale docente 3.2 Personale tecnico-amministrativo, Collaboratore ed esperto linguistico e Dirigente 3.3 Studenti 4. PROGRAMMA TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE E INIZIATIVE pag Monitoraggio Monitoraggio sul personale e sul corpo studentesco Osservatorio Bilancio di genere 4.2 Valutazione Banca dati dei talenti femminili Alla Corte di Battista 4.3 Formazione Pari opportunità Coordinamento dei CUG delle Università Marchigiane e del territorio Convenzione con la Consigliera di Parità della Provincia di Pesaro e Urbino Medicina di genere 4.4 Conciliazione famiglia-lavoro Giovanissimi Uniurb 2

3 Teenager in formazione Flessibilità/telelavoro 4.4 Benessere lavorativo Sportello d ascolto e servizi di counseling e problem solving Codice di comportamento e Consigliere di fiducia Empowerment 5. CONCLUSIONI Pag. 23 3

4 1. INTRODUZIONE L Università degli Studi di Urbino Carlo Bo promuove nel triennio il presente Piano di Azioni Positive finalizzato alla rimozione degli ostacoli di ordine economico e sociale, evidenziati già dall art. 3 della Costituzione Italiana, che impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese. Sulla base del dettato normativo nazionale e comunitario il legislatore ha introdotto lo strumento delle Azioni Positive allo scopo di rimuovere le barriere che il mercato, l organizzazione del lavoro, nonché la società in generale, antepongono al raggiungimento dell effettiva eguaglianza tra lavoratori annullando ogni distinzione, in particolare quella di Genere. A tal fine e in continuità con l uscente Comitato Pari Opportunità, si recepisce parte della programmazione del precedente Piano Triennale approvato dall'ateneo, aggiornandolo anche alla luce delle ampliate funzioni assegnate al Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG). L Università degli Studi di Urbino Carlo Bo sostiene la promozione del principio di Pari Opportunità in quanto criterio fondamentale per la costruzione di un sano ambiente di lavoro, indicatore del rispetto della libertà e della dignità personale dei lavoratori e, più in generale, della identità e della democrazia della istituzione medesima. Ciò è tanto più rilevante se si considera l Università degli Studi di Urbino Carlo Bo quale esponente istituzionale di rilievo nell ambito territoriale della Regione Marche e delle province limitrofe, sede deputata e sempre più affermata di alta formazione e di trasmissione della cultura nel duplice aspetto professionale e di ricerca. 2. PREMESSE LEGISLATIVE Il principio di Pari Opportunità è stato introdotto nel Trattato di Roma del 1957 con la nozione di parità della retribuzione a parità di lavoro; nei due successivi Trattati di Maastricht del 1992 e di Amsterdam del 1997 sono stati inseriti lo strumento delle Azioni Positive e i concetti di Mainstreaming e di Empowerment di Genere. In tal modo dal 1996 è stata definita una procedura di base, applicata sistematicamente ai Fondi Strutturali, che ha attribuito alle Pari Opportunità una funzione sempre più strategica e vincolante. Il Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle Pari Opportunità), emanato ai sensi dell art. 6 della Legge delega 28 novembre 2005, n. 246, art. 48, impone a ciascun soggetto della Pubblica Amministrazione di adottare un Piano triennale di Azioni Positive. Il Codice delle pari opportunità definisce le azioni positive come misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità ( ) dirette a favorire l'occupazione femminile e realizzare l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro 4

5 Il Piano di Azioni Positive, sottoposto preventivamente al parere della Consigliera di Parità competente per territorio, deve essere obbligatoriamente deliberato dalle PP.AA. così come prescritto dall art. 48 del D.Lgs. 198/2006, al fine di non incorrere nella sanzione espressamente prevista per i soggetti inadempienti dall art. 6, comma 6, del D.Lgs. 165/2001. I Decreti Lgs. n. 198/06 e n. 165/01 e più recentemente la legge di conversione n. 135 del 7/08/2012 individuano nell'esercizio della parità uno strumento efficace dell organizzazione del lavoro necessario a conseguire i fabbisogni di Parità e il benessere lavorativo. E' valorizzato il ruolo esemplare che la Pubblica Amministrazione è chiamata a svolgere nell ordinamento, anche nel garantire pari opportunità lavorative a uomini e donne. L'attenzione del legislatore è rivolta alla forte sperequazione esistente nel pubblico impiego ove, nonostante la presenza di molte donne, si configurano gravi forme di segregazione sia orizzontale sia verticale (accesso a determinate mansioni o incarichi, progressioni di carriera, ecc.), così come rilevato anche dalla Direttiva del emanata dal Dipartimento della Funzione Pubblica di concerto tra il Ministero per le innovazioni nella pubblica amministrazione e il Ministero per i diritti e le pari opportunità (cd. Direttiva Nicolais Pollastrini) e finalizzata alla promozione e realizzazione della parità tra uomini e donne nella Pubblica Amministrazione. La Direttiva pone l obiettivo di far attuare completamente le disposizioni normative vigenti, facilitare l aumento della presenza di donne in posizioni apicali, sviluppare best practices volte a valorizzare l apporto di lavoratori e lavoratrici, orientare le politiche di gestione delle risorse umane secondo specifiche linee di azione. Nella ricostruzione dei riferimenti normativi per la predisposizione del Piano triennale è opportuno tenere in considerazione anche ulteriori contenuti normativi che hanno contribuito ad arricchire i profili di uguaglianza sostanziale sul lavoro. Nell ottica dei recenti provvedimenti normativi di razionalizzazione della Pubblica Amministrazione si colloca anche l art. 21 della Legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. Collegato Lavoro ) intervenuto in tema di pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle PP.AA., apportando rilevanti modifiche agli artt. 1, 7, e 57 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n Esso prevede l ampliamento delle garanzie, oltre che alle discriminazioni legate al Genere, anche ad ogni altra forma di discriminazione, diretta ed indiretta, che possa discendere da tutti quei fattori di rischio più volte enunciati dalla legislazione comunitaria: età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità e lingua, estendendola all accesso, al trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione, alle progressioni di carriera e alla sicurezza. La norma individua ulteriori fattispecie di discriminazione, oltre a quelle di genere, rappresentando la possibilità di scoprire nuovi ambiti, meno visibili, in cui la discriminazione stessa si può sviluppare (quale ad es. la sicurezza sul lavoro). Ancora, l art. 7 del D.Lgs. 165/2001, come modificato dall art. 21 del Collegato Lavoro, prevedendo che le PP.AA. garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo, delinea nuove prospettive di implementazione delle azioni positive che dovranno essere volte non solo alla difesa dei lavoratori contro le discriminazioni, ma dovranno essere finalizzate anche ad accrescere il benessere lavorativo dei lavoratori stessi. È facile intuire che un ambiente di lavoro in grado di garantire pari opportunità, salute e sicurezza è elemento imprescindibile per ottenere un maggior apporto dei lavoratori e delle lavoratrici sia in termini di produttività che in termini di appartenenza. 5

6 L art. 21 della Legge 4 novembre 2010 n. 183 prevede inoltre la costituzione, presso le Pubbliche Amministrazioni di cui all art. 2 del D.Lgs. 165/2001, del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG), che sostituisce unificandoli i Comitati per le Pari Opportunità e i Comitati Paritetici sul Fenomeno del Mobbing. Le modalità di funzionamento del CUG sono disciplinate dalle linee guida contenute nella Direttiva del 4 marzo 2011 emanata dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l Innovazione e dal Ministro per le Pari Opportunità. Con l istituzione del CUG il legislatore prevede di assicurare il rispetto dei principi di parità e di pari opportunità nelle PP.AA., contribuendo da un lato a migliorare la tutela dei lavoratori e delle lavoratrici, dall altro a garantire l assenza di qualunque forma di violenza, sia morale che psicologica e di ogni forma di discriminazione. In tale previsione il CUG contribuisce dunque all ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza psicologica sui lavoratori. Anche l Università degli Studi di Urbino Carlo Bo, con lo Statuto emanato con D.R. n. 138/2012 del 2 aprile 2012, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana, Serie Generale, n. 89 del 16 aprile 2012 ha istituito all art. 24 il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni nominandone successivamente i membri con Decreto Rettorale n. 680/2012 del 21 dicembre Il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG) dell'università di Urbino ha emanato il 17 aprile 2013 il proprio Regolamento di Funzionamento pubblicato nella sezione dedicata del portale di Ateneo al fine di procedere, attraverso il supporto di un adeguato impianto di norme, alla definizione dei compiti statutari, tra i quali è la proposta del Piano di Azioni Positive NORMATIVA DI RIFERIMENTO Normativa Nazionale Fonti Costituzionali: Costituzione della Repubblica Italiana - Principi Fondamentali, Art.2, 3; Parte Prima, Art. 37 e 51 (come modificato dalla legge costituzionale n. 1 del 30 maggio 2003); Parte Seconda, art. 117 (come modificato dalla legge costituzionale n. 3 del 18 ottobre 2001) Normativa in materia di Pari Opportunità D.lgs. 11 aprile 2006, n "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna" 1. Libro I - Disposizioni per la promozione delle pari opportunità tra uomo e donna 2. Libro II - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti etico-sociali 3. Libro III - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti economici 6

7 4. Libro IV - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti civili e politici D.lgs 9 luglio 2003, n. 215,"Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica" D.lgs 9 luglio 2003, n. 216, "Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro" D.L. 26 aprile 1993, n. 122,"Misure urgenti in materia di discriminazione razziale, etnica e religiosa", convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge 25giugno 1993, n. 205 Legge 13 ottobre 1975, n. 654,"Ratifica ed esecuzione della convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, aperta alla firma a New York il 7 marzo 1966" Normativa Comunitaria Principi fondamentali Carta dei diritti fondamentali dell'unione europea (Nizza, 2000) Trattato di Amsterdam (1997), art. 2, 3, 13, 118, 119, 136, 137, 141 e 251 Trattato di Maastricht (1993), art Parità di trattamento in materia di occupazione, impiego, formazione e accesso a beni e servizi Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. Direttiva 2004/113/CE del Consiglio del 13 dicembre 2004, che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura. Direttiva 2002/73/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002, che modifica la direttiva 76/207/CEE del Consiglio relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro. Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro. Risoluzione del Parlamento europeo del 12 giugno 1997, sulla Comunicazione della Commissione n. 336 del 17 luglio 1996, relativa al "Codice di condotta concernente l'applicazione della parità retributiva tra donne e uomini per lavoro di pari valore". 7

8 Comunicazione della Commissione n. 336 del 17 luglio 1996, relativa al "Codice di condotta concernente l'applicazione della parità retributiva tra donne e uomini per lavoro di pari valore". Raccomandazione 92/131/CEE della Commissione del 27 novembre 1991, sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro. Risoluzione del Consiglio del 29 maggio 1990 sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro. Raccomandazione 87/567/CEE della Commissione del 24 novembre 1987, sulla formazione professionale delle donne. Direttiva 76/207/CEE del Consiglio del 9 febbraio 1976, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro. Direttiva 75/117/CEE del Consiglio del 10 febbraio 1975, per il ravvicinamento delle legislazioni degli stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile Azioni positive e processi decisionali Consiglio d'europa, Raccomandazione n. 3 del Comitato dei Ministri agli Stati membri del 12 marzo 2003, sulla partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini ai processi decisionali politici e pubblici. Raccomandazione 96/694/CE del Consiglio del 2 dicembre 1996, riguardante la partecipazione delle donne e degli uomini al processo decisionale. Risoluzione del Consiglio e dei rappresentanti dei governi degli Stati membri riuniti in sede di Consiglio del 5 ottobre 1995, concernente l'immagine dell'uomo e della donna nella pubblicità e nei mezzi di comunicazione. Risoluzione del Consiglio del 27 marzo 1995, riguardante la partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini al processo decisionale. Raccomandazione 84/635/CEE del Consiglio del 13 dicembre 1984, sulla promozione di azioni positive a favore delle donne Tutela della maternità, congedi parentali e lavoro a tempo parziale Risoluzione del Consiglio e dei Ministri incaricati dell'occupazione e della politica sociale riuniti in sede di consiglio del 29 giugno 2000, concernente la partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini all'attività professionale e alla vita familiare. Direttiva 97/81/CEE del Consiglio del 15 dicembre 1997, relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'unice, dal CEEP e dalla CES. 8

9 Direttiva 96/34/CE del Consiglio del 3 giugno 1996, concernente l'accordo quadro sul congedo parentale concluso dal UNICE, dal CEEP e dalla CES. Direttiva 92/85/CEE del Consiglio del 19 ottobre 1992, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento. Direttiva 86/613/CEE del Consiglio dell'11 dicembre 1986, concernente l'applicazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne che esercitano un'attività autonoma, ivi comprese le attività nel settore agricolo, e relativa altresì alla tutela della maternità Parità di trattamento in materia di sicurezza sociale Direttiva 96/97/CE del Consiglio del 20 dicembre 1996, che modifica la direttiva 86/378/CEE relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel regimi professionali di sicurezza sociale Direttiva 86/378/CEE del Consiglio del 24 luglio 1986, relativa all'attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale. Direttiva 79/7/CEE del Consiglio del 19 dicembre 1978, relativa alla graduale attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale Molestie, violenze sessuali e altre forme di discriminazioni Direttiva 2000/43/CE del Consiglio del 29 giugno 2000, che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica. Direttiva 97/80/CE del Consiglio del 15 dicembre 1997, riguardante l'onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso. Dichiarazione del Consiglio del 19 dicembre 1991, relativa all'applicazione della Raccomandazione della Commissione sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro, compreso il Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali. 3. COMPOSIZIONE DI GENERE DEL PERSONALE UNIVERSITARIO E DELLA POPOLAZIONE STUDENTESCA DELL UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI URBINO CARLO BO Al fine di pianificare efficaci azioni positive, riequilibratrici delle opportunità tra donne e uomini, si ritiene importante prendere le mosse dall'analisi della situazione esistente. Pertanto si è proceduto ad analizzare i dati disponibili relativi al personale dell Università degli Studi di Urbino Carlo Bo e al corpo studentesco, per fornire un quadro della distribuzione di genere. del personale (docente e tecnico-amministrativo) nei vari compiti dislocato nelle diverse sedi dell Università. 9

10 La popolazione complessiva dell Università degli Studi di Urbino Carlo Bo al 31 dicembre 2012 con riferimento al personale docente e tecnico-amministrativo ammonta a 729 unità di cui 349 donne e 380 uomini rispettivamente il 47,87% della popolazione pari al 52,13 % della popolazione. Mentre i numeri del personale docente e quelli del personale tecnico-amministrativo sostanzialmente si equiparano (rispettivamente 368, il 50,48 % e 361, il 49,52 % del totale (tabella Distribuzione di genere tra personale docente e tecnico-amministrativo) è da notarsi che le donne sono più della metà del personale tecnico-amministrativo, esattamente il 55,87%, mentre gli uomini sono la maggioranza del corpo docente, vale a dire il 56,31%. Si evidenzia quindi una distribuzione dei ruoli con la prevalenza delle donne nei ruoli amministrativi più che di direzione e degli uomini nei ruoli di alta formazione. Distribuzione di genere tra personale docente e tecnico -amministrativo Personale docente Personale tecnico-amministrativo Femmine ,12% ,87% % ,31% ,68% % Totale ,48 % ,52 % % 3.1. Personale docente Nel personale docente la bilancia pende decisamente per un reclutamento maschile essendo gli uomini 56,31% del personale docente e ricercatore strutturato, e le donne il 44,12%. Nei ruoli di docenza vi è quindi un divario del 12,19% a favore dei ruoli di docenza ricoperti dagli uomini, un aspetto di cui è necessario tener conto per la messa in atto di azioni positive nei futuri reclutamenti. PERSONALE DOCENTE MASCHI FEMMINE TOTALI DOCENTI DI RUOLO Professori Fascia I 57 78,08% 16 21,92% ,00% Professori Fascia II 66 63,46% 38 36,54% ,00% Ricercatori tempo indeterminato 83 48,54% 88 51,46% ,00% Assistenti di ruolo 1 1 Totale docenti di Ruolo ,03% ,97% % DOCENTI NON DI RUOLO Ricercatori a tempo determinato 8 42,11% 11 57,89% ,00% TOTALE GENERALE AREA DOCENTE ,31% ,12% ,00% Dati al 31 dicembre 2012 Analizzando la distribuzione per fascia del personale docente (tabella Personale Docente) si evidenzia una netta dominanza nell ateneo di professori di sesso maschile nelle fasce più elevate della gerarchia 10

11 accademica (Professori ordinari). Leggendo più in dettaglio, tra i docenti di prima fascia oltre i 3 quarti dei docenti è di sesso maschile (78,08%), tra quelli di seconda fascia i professori associati maschi superano nettamente la metà, 63,46%, nel ruolo di mentre tra i ricercatori la situazione si inverte e la percentuale di maschi sul totale scende al 48,54%. Dunque la presenza femminile tende a diminuire procedendo dal basso verso l'alto della gerarchia accademica, in un percorso di carriera che sembra restringere drasticamente le opportunità per le donne al vertice, un tetto di cristallo che riguarda l'ateneo urbinate come le altre realtà universitarie. Se, infatti, all inizio le ricercatrici a tempo indeterminato sono il 51,46% di tutti i ricercatori con la stessa posizione, le docenti di seconda fascia sono il 36,54% e solo il 21,92% tra i professori ordinari dell ateneo. Diversamente nel ruolo più precario rappresentato dai ricercatori a tempo determinato vi è una significativa maggioranza di donne il 57,89% a fronte del 42,11% di uomini nello stesso ruolo. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% FEMMINE MASCHI 20% 10% 0% Professori Ordinari Professori Associati Ricercatori e Assis. ruolo Ricercatori a tempo determinato Figura 1 Distribuzione percentuale di uomini e donne tra i docenti In conclusione, le docenti e ricercatrici sono penalizzate nel reclutamento della Università di Urbino sia da un punto di vista numerico assoluto (154 donne su 214 uomini), sia dal punto di vista della progressione di carriera. Ci sono solo 16 donne inquadrate come professore di prima fascia rispetto a 57 uomini e 38 donne professori di seconda fascia rispetto a 66 uomini. Uno squilibrio su cui sarebbe opportuno indagare in profondità per individuare i fattori che concorrono all'evidente segregazione verticale per cui la presenza femminile tende nettamente a diminuire man mano che ci si avvicina alle posizioni apicali. Dati trasversali sull età dei componenti di queste fasce di docenza, sull età della loro entrata in servizio, sull'anzianità di servizio permetterebbero inoltre di osservare in prospettiva diacronica lo svolgersi della carriera, come pure sarebbe opportuno tener conto della ripartizione nei diversi settori disciplinari 11

12 3.2. Personale tecnico- amministrativo, Collaboratore ed esperto linguistico e Dirigente Per ciò che riguarda i due ruoli apicali del personale tecnico- amministrativo è da notare che nel restringimento delle figure dirigenziali verificatasi negli ultimi anni, si è creata una situazione per cui vi è un unico dirigente a tempo indeterminato di sesso maschile; tra i CEL (Collaboratori ed esperti linguistici) c è un maggior numero di donne il 60% rispetto al 40% del totale dei posti. La distribuzione per sesso nelle altre categorie porta a fare un duplice ragionamento. Nella fascia B, la meno specializzata, la maggioranza di personale è maschile, probabilmente derivante dal titolo di studio conseguito e dalla varietà di mansioni svolte in questa categoria, su cui sarebbe anche qui opportuno un approfondimento. Anche nella fascia EP, elevata professionalità, e in progressione nelle fasce C e D si riproduce la stessa situazione discriminante già rilevata per le fasce docenti. Guardando i dati nel dettaglio osserviamo che mentre nella fascia C le donne sono il 58% e gli uomini il 42%, nella fascia D le donne rappresentano il 54% e gli uomini il 46%; stessa situazione per la categoria EP, in cui domina la presenza maschile. Nella fascia B gli uomini sono invece la maggioranza con il 53% contro il 47% di donne. Diversamente da quanto si verifica per il personale docente, tra il personale tecnico-amministrativo la componente femminile risulta maggioritaria con il 54% di presenza sul totale, tuttavia anche in questo caso le progressioni di carriera, considerando i diversi livelli, evidenziano la persistenza di un soffitto di cristallo. TOTALE PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO % Femmine % 12

13 Distribuzione percentuale del PTA maschile e femminile nelle varie fasce concorsuali Femmine 0 B C D EP CEL DIRIG Anche il dato del part-time conferma comportamenti lavorativi differenti tra donne e uomini del personale tecnico amministrativo. Come prevedibile sono in maggioranza le donne a fruire del part-time, su cui gravano probabilmente maggiori carichi di cura della famiglia in senso allargato, che solitamente spingono alla contrazione dell'impegno lavorativo, ponendo limitazioni alle donne sia di vita che di lavoro. La maggior parte dei part-time, 19 su 23, sono fruiti da donne. Anche in questo caso, una ricerca più approfondita sulle motivazioni di tali scelte, peraltro intuitive, dovrebbero suggerire azioni positive che scardinino i pregiudizi di genere. Personale tecnico-amministrativo, CEL a tempo indeterminato e Dirigente a tempo indeterminato in servizio al 31/12/2012 suddivisi per genere CATEGORIA Femmine TOT TEMPO PIENO PART- TIME TEMPO PIENO PART- TIME B ,69% ,31% % PTA tempo indeterm C ,54% ,46% % D ,00% ,00% % TOT PTA EP ,71% ,28% 7 100% CEL tempo indeterm. 6 Dirigente a tempo indeterm ,09% ,91% % 40,00% 9 60,00% % 1 100,00% 1 100% TOT GENERALE ,98% ,01% % 13

14 4.3. Studenti La maggioranza delle e degli iscritti all Università di degli Studi di Urbino Carlo Bo a.a. 2012/2013 sono donne che costituiscono il 61,07% della popolazione studentesca. Questa divisione di genere si riscontra ugualmente tra le matricole tra le quali però il divario è minore: 58,90% donne e 41,10% uomini. Il divario tra iscrizioni femminili e maschili aumenta del 5% quando dal settore delle lauree triennali, quinquennali e diplomi ci si sposta verso le specialistiche o magistrali. Meno uomini si iscrivono ai corsi magistrali e specialistici di Urbino. TOTALE DEGLI ISCRITTI Iscritti % Di cui Matricole % Femmine , , , ,10 Totale , Dati a.a. 2012/ % Distribuzione per sesso degli iscritti 41% Distribuzione delle matricole per sesso 61% Femmine 59% Femmine Questa distribuzione percentuale varia molto nelle diverse aree disciplinari. La tabella seguente mostra la distribuzione delle/degli studenti per sesso nelle diverse aree di studio. Nell area umanistica prevale la popolazione femminile (78% rispetto al 22% di uomini) con una presenza quasi esponenziale rispetto a quella maschile nelle materie psicologiche offerte dal DIPSUM (1653 donne contro 282 uomini). Nell area GEPS, mentre i numeri di uomini e donne quasi si equiparano nelle lauree a carattere economico (780 uomini e 773 donne), il divario tra uomini e donne si acuisce soprattutto nelle materie giuridiche (540 uomini rispetto a 811 donne). Nell area scientifica si rileva una maggioranza maschile (2700 uomini contro 2494 donne). Questo dato, in relazione alla preponderanza di iscritte nell Ateneo (61%) rileva un netto divario nelle scelte di indirizzo di studio 14

15 tra uomini e donne. Va però notato che nell area scientifica vi è un alta percentuale di donne che sono iscritte alle lauree specialistiche e magistrali (476 donne, il 56% contro 369 uomini, il 44% del totale di iscritte/i a tali corsi). Suddivisione degli iscritti per sesso e aree di studio % Femmine % Totale % Iscritti area Umanistica Iscritti area GEPS Iscritti area Scientifica Totale iscritti Distribuzione per sesso degli iscritti a lauree e diplomi o specialistiche e magistrali LAUREE E DIPLOMI SPECIALISTICHE E MAGISTRALI Iscritti % Iscritti % Femmine , , , ,70 Totale , ,00 Distribuzione iscritti a triennali quinquennali e diplomi per sesso 39,70% 35 % Distribuzione per sesso degli iscritti alle specialistiche e magistrali Femmine 60,30% 65 % Femmine Considerando la distribuzione per sesso degli iscritti alle lauree specialistiche e magistrali si evidenzia che, mentre per le due aree GEPS e Umanistica le percentuali di iscrizione tra triennali e biennio successivo più o meno si equiparano, rispettivamente con un 45% di iscrizioni maschili nel GEPS e circa un 20% di iscrizioni maschili in area umanistica, vi è una netta maggioranza femminile per le iscrizioni alle magistrali/ specialistiche di area scientifica. Questo dato del 56% di donne che scelgono 15

16 le magistrali o specialistiche scientifiche ad Urbino meriterebbe maggiore attenzione per capire i fattori che causano questa specificità. Iscritti triennali e quinquennali area GEPS 45% Iscritti magistrali e specialistiche area GEPS 45% Femmine Femmine 55% 55% Iscritti a triennali e quinquennali area scientifica 54% Femmine Iscritti specialistica o magistrale in area scientifica 44% Femmine 46% 56% 78% Iscritti a triennali di area umanistica 22% 80% Iscritti magistrali e spiecialistiche di area umanistica 20% Femmine Quale dato finale è possibile mostrare tramite un istogramma comparativo il peso che hanno in ogni area tematica le iscrizioni maschili e quelle femminili. Le 4118 iscritte ai corsi dell area umanistica costituiscono quasi un terzo della popolazione studentesca dell intero ateneo. I 4221 uomini iscritti alle lauree GEPS e scientifiche sembrano l altro grande nucleo della popolazione studentesca di Urbino all interno della quale esiste un grande divario di interessi accademici distribuiti per genere. Il 50,16% di tutti i maschi iscritti nell università si iscrivono a corsi nell area scientifica e il 28,26% nell area 16

17 GEPS per un totale di un 78% della popolazione studentesca maschile. Inversamente proporzionale appare la tendenza generale in cui il 49% delle studentesse si dedica ad interessi umanistici. Le donne però sembrano preferire gli interessi scientifici a quelli dell area GEPS in una percentuale di 29,54 rispetto a un 21, Lauree e diplomi umanist Magistr e special umanist Lauree e diplomi GEPS Magistr e special GEPS Lauree e diplomi Scientif Magistr e spec Scientif % scelta uomini % scelta donne Figura 2 Distribuzione della scelta di area nelle classi maschile e femminile Meriterebbe un approfondimento la causa di questo divario di genere nell indirizzo di studio. Esso ha certamente radici nella cultura ed educazione italiana e prelude a prospettive future e indirizzi di carriera ben differenti per gli studenti e le studentesse. Le prospettive e indirizzi di carriera predominanti per sesso hanno certamente meno a che vedere con le effettive capacità individuali di coloro che vi si incamminano e molto con gli stereotipi e i sistemi educativi discriminanti 1 così come con un mercato del lavoro che discrimina e non ascrive valore alla riproduzione e alle attività di cura. 1 Vedi il testo di studi sul rapporto tra cultura e biologia di Rogers Lesley, 2000, Sesso e cervello, Einaudi, Torino. 17

18 DISTRIBUZIONE DELLE/DEGLI STUDENTI DI SESSO MASCHILE E FEMMINILE PER AREA E CATEGORIA DI CORSO Iscritti a lauree e diplomi di area umanistica 997 Iscritti a magistrali e specialistiche di area umanistica 165 Totale 1162 Iscritti a lauree e diplomi di area GEPS Iscritti magistrali e specialistiche area GEPS 204 Totale Iscritti a lauree e diplomi di area scientifica 2331 Iscritti spec o magistrali area scientifica 369 Totale 2700 Uomini % 18,52 3,07 21,59 24,47 3,79 28,26 43,30 6,85 50,16 Donne % , , , , , , , , ,54 18

19 4. PROGRAMMA TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE E INIZIATIVE 4.1 MONITORAGGIO - Monitoraggio sul personale e sul corpo studentesco Potenziare il monitoraggio del personale, strutturato e non, e della popolazione studentesca tenendo conto delle differenze di genere. Si tratta di un'azione che permetterà alla stessa Amministrazione dell Ateneo di rendere i dati maggiormente trasparenti e fruibili per agevolare le regolari valutazioni relative alla realizzazione delle pari opportunità e del benessere organizzativo, per tutte le componenti sopraindicate. La raccolta regolare delle informazioni permetterà in seguito l'istituzione di un Osservatorio che funga da punto di raccordo per i dati, la loro lettura e valutazione, in stretta collaborazione con il Nucleo di Valutazione e il CUG andando ad integrare e potenziare le attività di monitoraggio e valutazione già in corso per quanto riguarda la componente studentesca. - Osservatorio L'Osservatorio potrà essere il punto di raccordo tra il CUG e il Nucleo di Valutazione per l'adempimento dei compiti relativi ai due organi nella misura in cui tendono a convergere insistendo sulle stesse aree di competenza. Un aspetto fondamentale a tal proposito sarà la messa a punto sistematica e periodica di rilevazioni e monitoraggi che tengano conto della disaggregazione non solo per posizione ricoperta e mansione svolta, ma anche per genere. Sarà così possibile valutare la situazione non solo al presente ma anche nel lungo periodo. Disponendo del quadro conoscitivo adeguato sulla distribuzione per genere delle risorse e delle opportunità all interno dell Università di Urbino, sarà essenziale avviare un monitoraggio sistematico sulle condizioni di lavoro del personale TA e docente strutturato e non dell Università e sulla qualità della vita universitaria delle/degli studenti di cittadinanza italiana e straniera. I dati potranno esseri così confrontati con i dati prodotti da enti o atenei in ambito nazionale ed europeo che già da tempo hanno introdotto il monitoraggio interno disaggregato per genere. Verranno svolte indagini mirate volte ad approfondire problematiche o aspetti specifici tenendo in adeguato conto il genere e il benessere organizzativo, onde poter formulare proposte di interventi e/o soluzione al fine di riequilibrare eventuali squilibri di genere con particolare attenzione a: - progressione di carriera - formazione - condizioni di lavoro, rilevazione della soddisfazione interna all Università - condizioni di studio - mobilità - valutazione dell impatto di genere nei processi di ristrutturazione ed avvio di un attività di gender auditing sugli interventi dell Ateneo. 19

20 Il monitoraggio verrà effettuato mediante la somministrazione di appositi questionari - privilegiando la forma informatica rispetto alla cartacea - e l utilizzo di eventuali ulteriori strumenti ritenuti utili (quali ad es. l attivazione di un apposita pagina web per eventuali suggerimenti e/o segnalazioni) o altre modalità di intervista. I dati a mezzo di intervista verranno raccolti in modo da garantire l anonimato del compilatore, secondo quanto previsto dalla normativa vigente sulla privacy. Sulla base dei risultati della/delle indagini l Ateneo predisporrà un piano di interventi correttivi e migliorativi, oltre che promozionali. La periodicità delle indagini garantirà anche la valutazione dell efficacia degli interventi stessi. - Bilancio di genere Predisporre il monitoraggio o la presentazione dei dati economici anche in un ottica di genere al fine di poter allestire un bilancio di genere, un'articolazione di bilancio che consenta di valutare l'impatto delle scelte amministrative e finanziarie sulle diverse componenti dell'ateneo. La implementazione del bilancio di genere sarà preceduta da opportuni incontri formativi diretti a tutto il personale dell'ateneo e quante/quanti interessati, 4.2 VALUTAZIONE - Banca Dati dei talenti femminili Sarà allestita una banca dati dei prodotti della ricerca che contemperi le analisi per genere, ponendo particolare attenzione alla composizione dei gruppi di ricerca, all attribuzione e distribuzione dei fondi e alle ricadute delle ricerche, in modo da evidenziare le modalità di distribuzione delle risorse e le ricadute sulla produttività scientifica - Alla Corte di Battista L Università di Urbino annovera tra i suoi docenti e il personale tecnico-amministrativo 349 donne che lavorano e danno un reale contributo al successo dell Ateneo. Il nome del progetto si è ispirato a Battista Sforza, sensibile, colta, figura femminile della storia di Urbino. Il suo famoso profilo, opera di Piero della Francesca è stato scelto per meglio rappresentare questa nostra attività che guarda al futuro senza dimenticare il passato. Su questa base ci è sembrato opportuno iniziare dall autunno 2007 una serie di incontri rivolti alla cittadinanza per rendere visibili le attività delle donne dell Ateneo tese a discutere tematiche di concreta attualità. Come si è già sperimentato nelle precedenti edizioni, le serate alla Corte di Battista hanno coinvolto la cittadinanza rendendola parte attiva di un percorso di conoscenza. Le conferenze continueranno per tutta la durata del PAP due volte l anno e, come già sperimentato nel 2013, l'iniziativa culturale sarà ampliata prevedendo la partecipazione delle precarie dell'ateneo inserite in ruoli di ricerca, didattica e amministrativi, anche in un confronto diretto con i colleghi, creando così occasioni di dibattito e confronto. 20

21 4.3 FORMAZIONE - Pari Opportunità: Per diffondere la conoscenza delle problematiche e sensibilizzare al tema delle Pari Opportunità permettendone la realizzazione, si organizzeranno una serie di corsi formativi rivolti sia al personale sia alla componente studentesca, con particolare attenzione alla conoscenza della normativa nazionale ed europea relativa alle Pari Opportunità e all uso del genere nel linguaggio amministrativo e nella documentazione, all'uso del linguaggio sessuato e non discriminatorio, al tema dei congedi parentali, alla implementazione del Bilancio di genere e quant'altro si riterrà utile al fine di contrastare le discriminazioni ed elevare la qualità della vita e del lavoro all'interno dell'ateneo. Agli incontri formativi saranno accompagnati da altre iniziative interne di informazione volte ad accrescere la cultura della parità e delle pari opportunità, avvalendosi altresì della collaborazione dell Assessorato alla Politiche giovanili e quello delle Pari Opportunità del Comune di Urbino, della provincia di Pesaro Urbino e della Regione Marche. A tale proposito particolare attenzione sarà dedicata ai rapporti con la Consigliera di Parità sia Regionale sia Provinciale. - Coordinamento dei CUG delle Università Marchigiane e del territorio L Ateneo di Urbino si fa promotore dell attività di raccordo tra il CUG dell'università di Urbino Carlo Bo e I CUG presenti negli Atenei della Regione Marche (Ancona, Camerino, Macerata e Urbino) nell ottica di coordinare le attività che possono essere svolte congiuntamente tra i quattro Atenei (ma anche con altri enti presenti nel territorio.). Tale raccordo regionale sarà ampliato anche a livello nazionale avvalendosi della collaborazione con UniCPG, Associazione Nazionale dei Comitati di Parità e Garanzia delle Università. L'iniziativa vuole contribuire attivamente allo sviluppo di un coerente sistema marchigiano per la promozione della cultura di genere all'interno dei singoli Atenei e sul territorio. - Convenzione con la Consigliera di Parità della Provincia di Pesaro Urbino L Ateneo intende istituire congiuntamente con il CUG, come previsto dalla normativa, una convenzione con la Consigliera di Parità provinciale, per realizzare azioni sinergiche sul territorio nell'ambito delle competenze ascritte al Comitato. La stipula della Convenzione sarà preceduta da un incontro formativo con la Consigliera di Parità Provinciale e rivolto a tutto il personale dell'ateneo. Si individua infatti nella formazione un importante strumento di accompagnamento di tutti gli interventi e azioni previste dal presente Piano. - Medicina di genere Si propongono una serie di azioni rivolte alla tutela della salute delle donne e degli uomini che lavorano e studiano all'università di Urbino Carlo Bo: - Ciclo di Conferenze sulle patologie di genere femminili e maschili e/o sulle differenze di sintomi e trattamento delle stesse patologie per uomini e donne; - Corsi anti-mobbing, anti-stress e per la cura di sé con tecniche varie; 21

22 - Promuovere, in collaborazione con i consultori di zona, la produzione o canalizzazione di materiale informativo sull' importanza dei metodi di prevenzione delle malattie sessualmente trasmissibili e/o anticoncezionali per la diffusione alle/agli studenti. - Promuovere la legislazione vigente relativa al congedo per maternità nella popolazione studentesca e tra le dipendenti strutturate e non con particolare attenzione al rischio biologico e chimico per tutte coloro che operano nell ambito della ricerca scientifica. - Promuovere la paternità e maternità consapevole con l'obiettivo di dare sostegno alla genitorialità, promuovendo «una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all'interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro» 4.4 CONCILIAZIONE FAMIGLIA LAVORO - Giovanissimi UniURB Il progetto Giovanissimi UniUrb da diversi anni provvede a sostenere le problematiche di conciliazione famiglia/lavoro all interno dell Ateneo offrendo ai/alle dipendenti uno servizio di baby parking per i/le propri/e figli/e nei periodi in cui non sono previste altre iniziative comunali o di cooperative private. Il servizio è rivolto ai bambini nella fascia 4-12 anni e viene solitamente erogato per il mese di agosto/settembre. In continuità con quanto sin qui fatto si intende continuare ad offrire tale opportunità al personale e operare miglioramenti al servizio basandosi sulle indicazioni raccolte tramite i questionari di gradimento erogati ogni anno ai fruitori dello stesso. Il BabyParking viene gestito da associazioni culturali private, con educatori esperti musicali/teatrali/sportivi con esperienza pluriennale; gli educatori proporranno attività artisticocreative, sportive e ludiche, insieme a musica, danza, sport e lavori manuali; i frequentanti saranno suddivisi in gruppi. Le sedi dove si svolgeranno le attività del BabyParking saranno individuate annualmente. - Teenager in formazione. Attività ricreative ed educative rivolte ai figli adolescenti dei dipendenti (fascia 12 17) Si ritiene utile avviare un monitoraggio fra i lavoratori dell Ateneo per definire l opportunità di attivare, anche in sinergia con il CUS ed eventuali altri partner, attività estive e/o di formazione (lingue straniere, musica, attività sportive) rivolte ai figli dei dipendenti, avvalendosi anche dello strumento dei tirocini. - Flessibiltà/Telelavoro L Ateneo in stretta collaborazione con il CUG si impegna a sostenere le richieste di una maggiore flessibilità delle condizioni di lavoro, in particolare in materia di orari, da parte delle/dei dipendenti con carichi di responsabilità familiari particolarmente gravosi (figli piccoli, familiari malati/non autosufficienti), e vigilare affinché non si determinino effetti di segregazione o comunque di penalizzazione delle carriere lavorative. A tal fine si valuta la possibilità di integrare le modalità di orario con il ricorso, anche temporaneo al part-time e congedi con garanzie per il rientro nel modulo full-time e di progressione di carriera. - nonché la sperimentazione del telelavoro. 22

23 A tale proposito si prenderà in esame, in seguito alla costituzione di un gruppo di lavoro per lo studio di fattibilità del progetto (art. 23 CCNL 2006/09), un avvio sperimentale di telelavoro con l obiettivo del mantenimento dell occupazione a tempo pieno e dell intera retribuzione da parte dei soggetti (uomini e donne) che usufruiscono di congedi parentali o che abbiano richiesto il part-time per esigenze legate al lavoro di cura (ad esempio nei periodi di chiusura degli asili e delle scuole o in caso di malattia dei figli), oppure in situazioni di disabilità, di lontananza dell abitazione dal luogo di lavoro, di grave carico di cura familiare o in altre situazioni di disagio. 4.5 BENESSERE LAVORATIVO - Sportello d ascolto e servizi di counseling e problem solving Si progetta di istituire uno Sportello d ascolto che offra servizi di counseling e problem solving rivolto al personale dell Ateneo relativo al benessere del personale e al contenimento di ogni forma di discriminazione in ambiente lavorativo. Tale sportello sarà affidato alla gestione del CUG con il quale condividerà la sede. - Codice di comportamento e Consigliere di fiducia Redazione del Codice di comportamento per per la tutela e la prevenzione del mobbing, delle molestie morali e sessuali contenente individuazione di procedure per la gestione di comportamenti molesti o mobbing. Tale Codice prevede la nomina di un/una Consigliera di Fiducia come figura di riferimento per dirimere le eventuali questioni al riguardo. Con il codice di comportamento ci si propone altresì di attuare delle azioni di sensibilizzazione sul tema delle molestie e del mobbing al fine di prevenire l'insorgere di comportamenti indesiderati e dannosi per il benessere di chi lavora e studia nell'ateneo. - Empowerment Serie di workshops esperienziali che offrano ai dipendenti dell'ateneo un occasione di crescita e di rafforzamento delle proprie capacità di autonomia e di responsabilità per migliorare le condizioni di lavoro, i rapporti interpersonali con un modus operandi condiviso all'interno e all'esterno dell'università. Le attività collettive e i loro risultati saranno oggetto di monitoraggio. 5. CONCLUSIONI L Università degli Studi di Urbino Carlo Bo ha provveduto, con il presente Piano, a programmare le azioni positive sulla base dell analisi della situazione di contesto quale elemento imprescindibile per rilevare le aree critiche e le problematiche sottese verso le quali orientare in modo mirato le azioni in materia di pari opportunità. Le attività di informazione, formazione e aggiornamento risultano essenziali al fine di promuovere all interno del contesto lavorativo dell Università degli Studi di Urbino Carlo Bo la conoscenza della normativa in materia e la cultura delle pari opportunità. Nei limiti delle risorse disponibili, l Amministrazione garantisce un budget da definire annualmente per la realizzazione delle attività programmate. 23