DISTACCO DEI LAVORATORI ALL'INTERNO DELL'UNIONE EUROPEA NELL'AMBITO DI UNA PRESTAZIONE DI SERVIZI

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2 Capitolo n. 1 Riferimenti normativi DIRETTIVA 96/71/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO del 16 dicembre 1996 relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi DIRETTIVA 2014/67/UE DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO del 15 maggio 2014 concernente l'applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno Scheda introduttiva Direttiva 2014/67/UE Direttiva CE n. 71 del 16 dicembre 1996.pdf Direttiva UE n. 67 del 15 maggio 2014.pdf Scheda introduttiva Direttiva pdf

3 Capitolo n. 2 Italia Cos'è il distacco transfrontaliero? Nel distacco transfrontaliero, disciplinato in Italia dal D.Lgs. 17 luglio 2016, n. 136 che ha dato attuazione alla Direttiva CE Enforcement 2014/67, rientrano tutte le ipotesi nelle quali un lavoratore, già occupato in uno Stato membro, viene inviato a svolgere la propria attività presso un altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, in un altro Paese della UE (art. 1): di conseguenza rientrano nelle ipotesi di legge anche la somministrazione e l appalto, a condizione che durante il distacco in Italia, continui a sussistere il rapporto di lavoro con il datore distaccante che opera nel territorio di un altro Stato membro. Nel settore del trasporto su strada le nuove disposizioni si applicano anche al cabotaggio come definito dai Regolamenti CE n. 1072/2009 e n. 1073/2009 (Capo V). Quindi il "lavoratore distaccato" è il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia. A chi si applica il decreto n. 136/2016? Il decreto n. 136/2016 si applica alle imprese stabilite in un altro Stato membro della UE che, nell'ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori, in favore di un'altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o di un'altra unità produttiva o di un altro destinatario, a condizione che durante il periodo del distacco, continui a esistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato. Il decreto si applica alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori presso un'impresa utilizzatrice avente la propria sede o un'unità produttiva in Italia. Nel settore del trasporto su strada, il decreto si applica anche alle ipotesi di cabotaggio di cui al capo III del regolamento (CE) n. 1072/2009 del 21 ottobre 2009 e al capo V del regolamento (CE) n. 1073/2009 del 21 ottobre In considerazione del quadro sopra illustrato, il Decreto n. 136 trova applicazione nelle ipotesi in cui i prestatori di servizi stranieri inviano proprio personale dipendente a svolgere per un periodo limitato di attività. Le disposizioni del Dlgs 136/2016 di cui agli articoli 3 (autenticità del distacco), 4 (condizioni di lavoro ed occupazione), 5 (tutela dei dritti dei lavoratori), 10 (adempimenti amministrativi) e 11 (accertamenti ispettivi) del decreto si applicano anche alle imprese stabilite in uno Stato non membro della UE che distaccano lavoratori in Italia. Il decreto non si applica al personale navigante delle imprese della marina mercantile (art. 2, D.Lgs. n. 136/2016). L'Ispettorato Nazionale del Lavoro, con nota n del 5 giugno 2017 ha fornito ulteriori chiarimenti sull'ambito di applicazione del Decreto anche in relazione agli adempimenti posti a carico delle imprese estere distaccanti. Nel riconfermare che, ai sensi dell'art. 1, comma 1 del decreto, nella locuzione prestazione di servizi, rientrano diverse tipologie contrattuali disciplinate nell'ordinamento italiano, quali quelle relative alla filiera degli appalti e subappalti, nonché ulteriori accordi commerciali aventi ad oggetto lo scambio di servizi tra imprese stabilite in diversi Paesi, anche appartenenti al medesimo gruppo, o tra filiali della medesima impresa distaccante, tale locuzione presuppone sempre l espletamento di attività lavorative di carattere temporaneo in favore di un destinatario situato su territorio italiano, che può individuarsi in un impresa distaccataria appartenente al medesimo gruppo, in una unità produttiva, filiale, sede operativa dell'azienda straniera distaccante ovvero in un soggetto committente. Ai fini della qualificazione in termini di filiale o unità produttiva dell azienda straniera, è quindi necessario riscontrare nella fattispecie concreta un minimo di organizzazione di mezzi e/o di persone,

4 in forza della quale l impresa stessa vada ad esercitare e/o gestisca un'attività di natura economica in Italia e costituisca, quindi, un centro di imputazione di rapporti e situazioni giuridiche riferibili al soggetto straniero, anche se per un periodo temporalmente definito. Il Decreto n. 136 trova quindi applicazione nelle ipotesi in cui i prestatori di servizi stranieri inviano proprio personale dipendente a svolgere per un periodo limitato attività, anche nell'ipotesi in cui i suddetti lavoratori, inviati in ragione di un servizio transnazionale presso una filiale italiana della azienda straniera distaccante o presso altro operatore economico sito in Italia soggetto distaccatario vengano successivamente impiegati per l esecuzione di un appalto presso la sede o altra unità produttiva di una azienda committente destinataria finale della prestazione sempre ubicata in Italia. Questo a condizione che nella fattispecie concreta siano riscontrabili gli elementi di autenticità dell intera operazione negoziale posta in essere, sia ai sensi dell art. 3, del medesimo Decreto per tutti e tre i soggetti coinvolti, sia nel rispetto della normativa nazionale in tema di liceità dell appalto, distacco e somministrazione di manodopera con riferimento ai rapporti intercorrenti tra soggetto distaccatario e committente finale. L'Ispettorato esamina poi la casistica dell impresa straniera che invii propri dipendenti in Italia presso stand temporanei allestiti nell ambito di fiere, mostre, manifestazioni commerciali ed eventi congressuali, laddove non sia individuabile una prestazione di servizi nei confronti di un soggetto destinatario - distaccatario o committente - avente sede legale o operativa in Italia, ovvero non sia stato stipulato un contratto di natura commerciale (appalto di opera o di servizi, ecc.) tra l impresa straniera stessa e il destinatario della prestazione di cui sopra. Atteso che ai sensi della normativa comunitaria art. 57 TFUE il prestatore di servizi può esercitare, a titolo temporaneo, la sua attività nello Stato membro ove la prestazione è fornita, alle stesse condizioni imposte da tale Stato ai propri cittadini, senza necessità di costituire una sede operativa o filiale, alla luce delle locuzioni di prestazioni transnazionale di servizi nonché di unità produttiva come in precedenza individuate, non sembra possibile qualificare in termini di sede o filiale in Italia dell azienda straniera, ai sensi dell art. 1, comma 1, D.Lgs. n. 136, lo stand temporaneo allestito in occasione delle citate manifestazioni; ciò in quanto l attività di esposizione o di vendita di prodotti per la partecipazione alla manifestazione fieristica con disponibilità di una singola area non costituirebbe un vero e proprio centro di imputazione di rapporti e situazioni giuridiche riferibili al soggetto straniero, con conseguente esclusione dell applicazione degli obblighi previsti dal Decreto stesso, come pure delle specifiche disposizioni sanzionatorie in esso contenute. Diversamente nei casi in cui, anche in ragione della specifica natura dell attività svolta, sia riscontrabile nella fattispecie concreta una prestazione transnazionale di servizi nei confronti di un destinatario situato su territorio italiano, come avviene ad esempio nelle ipotesi di esecuzione di appalti per montaggio, smontaggio dello stand, eventuale realizzazione delle strutture espositive (cfr. art. 5, lett. d D.M. 22 luglio 2014), dove l invio di lavoratori in Italia da parte dell allestitore straniero, anche solo per pochi giorni, rientra nel campo di applicazione della normativa di cui al Decreto n Ai sensi dell art. 4, comma 2, del Decreto, esclusivamente con riferimento agli obblighi di durata minima delle ferie e di trattamento retributivo esiste una limitata deroga per i lavori di manodopera con riferimento ai lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura, eseguiti da lavoratori qualificati o specializzati, qualora la durata dei lavori, in relazione ai quali è stato disposto il distacco, qualora la durata dei lavori non sia superiore a otto giorni; la normativa di cui al Decreto in esame trova invece applicazione, integralmente e senza alcuna eccezione, anche al di sotto degli 8 giorni, per i lavori di costruzione, montaggio e smontaggio, espressamente elencati nell allegato A del medesimo decreto. Ad ogni modo, per l esecuzione delle suddette attività su territorio italiano, siano o meno quest ultime inquadrabili nell ambito del distacco transnazionale di lavoratori, resta fermo in ogni caso il rispetto delle disposizioni in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro contenute nel D.Lgs. n. 81/2008. Quando è autentico il distacco? Per verificare l'autenticità del distacco vanno valutati i seguenti elementi: il luogo in cui l'impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive; il luogo in cui l'impresa è registrata alla Camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura

5 o, ove sia richiesto in ragione dell'attività svolta, ad un albo professionale; il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati; la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall'impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori; il luogo in cui l'impresa esercita la propria attività economica principale e in cui risulta occupato il suo personale amministrativo; il numero dei contratti eseguiti o l'ammontare del fatturato realizzato dall'impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione; ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva. Al fine di accertare se il lavoratore è distaccato regolarmente sono valutati tutti gli elementi sopra elencati ed inoltre i seguenti elementi: il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore; la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato; la temporaneità dell'attività lavorativa svolta in Italia; la data di inizio del distacco; la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato; la circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalità di pagamento o rimborso; eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato; l'esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile; ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva (art. 3, D.Lgs. n. 136/2016). Che condizioni di lavoro e di occupazione si devono applicare ai lavoratori distaccati? Al rapporto di lavoro con i lavoratori distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, le stesse condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori italiani che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco. Le disposizioni normative e del contratto collettivo italiano in materia di durata minima delle ferie annuali retribuite e di trattamento retributivo minimo, compreso quello maggiorato per lavoro straordinario, non si applicano nel caso di lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione il bene fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o specializzati dell'impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in relazione ai quali è stato disposto il distacco, non è superiore a otto giorni, escluse le attività del settore edilizio individuate nell'allegato A del decreto 136/2016. Le attività di cui all'articolo 4, comma 2, per le quali, anche in caso di distacco inferiore agli 8 giorni, vanno rispettate le disposizioni normative e del contratto collettivo italiano in materia di durata minima delle ferie annuali retribuite e di trattamento retributivo minimo, compreso quello maggiorato per lavoro straordinario, comprendono tutte quelle del settore edilizio riguardanti la realizzazione, il riattamento, la manutenzione, la modifica o l'eliminazione di edifici e in particolare i lavori seguenti: 1) scavo; 2) sistemazione; 3) costruzione; 4) montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati; 5) assetto o attrezzatura; 6) trasformazione; 7) rinnovo; 8) riparazione; 9) smantellamento; 10) demolizione; 11) manutenzione; 12) manutenzione lavori di pittura e di pulitura; 13) bonifica. Ai lavoratori somministrati da agenzie estere si applicano le disposizioni di cui all'art. 35, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 (applicazione, a parità di mansioni svolte, di condizioni economiche e normative non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice). Nell'ipotesi di distacco trova applicazione il regime di responsabilità solidale di cui agli articoli 1676, cod. civ. e 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003 e, per il caso di somministrazione, l'art. 35, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 ( il committente, la prestazione e l'impresa utilizzatrice i lavoratori somministrati, in caso di inadempienza del soggetto distaccante, sono chiamati a corrispondere ai lavoratori distaccati i trattamenti retributivi e a versare i contributi previdenziali ed assicurativi, salvo il diritto successivo di rivalsa verso il soggetto distaccante - art. 4, D.Lgs. n. 136/2016). Quali sono gli obblighi a carico dell'impresa estera distaccante? Il prestatore di servizi (cioè l'impresa stabilita in un altro Stato membro o in uno Stato terzo ovvero un'agenzia di somministrazione di lavoro stabilita in un altro Stato membro), che distacca lavoratori in Italia ha l'obbligo di comunicare preventivamente il distacco al Ministero del lavoro. In particolare, l'impresa deve inviare la comunicazione entro le ore 24 del giorno precedente l'inizio del periodo di distacco, e tale comunicazione può essere annullata entro le ore 24 del giorno precedente l'inizio del primo periodo di distacco. Ogni variazione successiva alla comunicazione deve essere comunicata entro 5 giorni dal verificarsi dell'evento. Per tali comunicazioni è adottato il modello UNI_Distacco_UE, disponibile sul sito istituzionale del

6 Ministero del lavoro ed i dati in esso contenuti vengono messi a disposizione dell'ispettorato nazionale del lavoro (INL), dell'inps e dell'inail (D.M. 10 agosto 2016). Per le ipotesi di cabotaggio di merci o passeggeri di cui al Capo III del Regolamento (CE) n. 1072/2009 e al Capo V del Regolamento (CE) n. 1073/2009, tenuto conto delle peculiarità delle suddette operazioni nel cui ambito non risulta sempre individuabile né un soggetto distaccatario né un preciso luogo di svolgimento della prestazione, nelle more della predisposizione da parte del Ministero del lavoro di uno specifico Modello di comunicazione all interno della piattaforma Distacco UE, l impresa straniera distaccante dovrà assolvere all obbligo in questione mediante l invio di una dichiarazione preventiva all indirizzo di posta elettronica Cabotaggio.DistaccoUE@lavoro.gov.it utilizzando apposito modello CAB_UNI_UE. In merito alla compilazione del modello CAB _UNI _Ue si precisa che nella sezione relativa alla durata del distacco vanno inserite rispettivamente la data della prima operazione di cabotaggio effettuata sul territorio italiano data inizio distacco nonché quella dell ultima operazione di cabotaggio effettuata prima dell uscita dal nostro territorio data fine distacco. Il suddetto modello dovrà essere inviato entro le ore 24 del giorno antecedente a quello della data della prima operazione di cabotaggio. Nell ambito del settore trasporto va, altresì, chiarito che i servizi di trasporto internazionale su strada che comportano il mero transito su territorio italiano, ovvero il semplice attraversamento che non dia luogo ad attività di carico/scarico merci o imbarco/sbarco passeggeri, non configurano la fattispecie di distacco transnazionale e, conseguentemente, non comportano l applicazione del Decreto n. 136/2016 e dei relativi obblighi; ciò in ragione della circostanza che in tali ipotesi manca il presupposto della prestazione transnazionale di servizi in favore di un destinatario operante in territorio italiano. In attesa di un chiarimento a livello europeo in merito all individuazione di ulteriori fattispecie di trasporto internazionale escluse dal campo di applicazione della direttiva distacco e sino alla predisposizione di diverse istruzioni operative al riguardo, non si ritiene esigibile l adempimento dell obbligo di comunicazione in tutte le ipotesi di trasporto la cui origine o destinazione sia l Italia che non costituiscano operazioni di cabotaggio o non comportino somministrazione transnazionale di manodopera. L'obbligo di comunicazione preventiva è entrato in vigore dal 26 dicembre La comunicazione deve essere effettuata anche per i distacchi effettuati tra il 23 luglio 2016 (data di entrata in vigore del Dlgs 136/2016) ed il 25 dicembre 2016, sempre che essi siano ancora in essere al 26 gennaio Sono esclusi dall'obbligo di comunicazione i distacchi effettuati prima del 23 luglio 2016 e quelli effettuati dal 23 luglio 2016 in poi ma cessati prima del 26 gennaio Per i distacchi effettuati dal 23 luglio 2016 e non ancora terminati al 26 gennaio 2017 è prevista una particolare procedura di comunicazione denominata comunicazione preventiva posticipata da effettuarsi entro il 26 gennaio La comunicazione preventiva di distacco deve contenere le seguenti informazioni: dati identificativi dell'impresa distaccante; numero e generalità dei lavoratori distaccati; data di inizio, di fine e durata del distacco; luogo di svolgimento della prestazione di servizi; dati identificativi del soggetto distaccatario; tipologia dei servizi; generalità e domicilio eletto del referente in Italia; numero del provvedimento di autorizzazione all'esercizio dell'attività di somministrazione, in caso di somministrazione transnazionale ove l'autorizzazione sia richiesta dalla normativa dello Stato di stabilimento. Durante il periodo del distacco e fino a 2 anni dalla sua cessazione, l'impresa estera distaccante ha l'obbligo di: a) conservare, predisponendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro, i prospetti paga, i prospetti che indicano l'inizio, la fine e la durata dell'orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o i documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile; b) designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti. In difetto, la sede dell'impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il destinatario della prestazione di servizi. L'impresa distaccante ha l'obbligo di designare, per tutto il periodo del distacco, un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta

7 motivata delle parti sociali (art. 10, D.Lgs. n. 136/2016). Quali sono le sanzioni? In caso di distacco non autentico, il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione. Inoltre, il distaccante e il soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. L'ammontare della sanzione non può in ogni caso essere inferiore a euro nè superiore a euro. Nei casi in cui il distacco non autentico riguardi i minori il distaccante e il soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati sono puniti con la pena dell'arresto fino a 18 mesi e con l'ammenda di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione aumentata fino al sestuplo (art. 3, D.Lgs. n. 136/2016). La violazione degli obblighi di comunicazione è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro, per ogni lavoratore interessato. La mancata conservazione dei documenti durante il periodo del distacco e fino a 2 anni dalla sua cessazione, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a euro per ogni lavoratore interessato. In ogni caso, le sanzioni non possono essere superiori a euro. La mancata designazione di un referente in Italia, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da a euro (art. 12, D.Lgs. n. 136/2016). FAQ 1. Come si deve registrare l azienda straniera sul portale Cliclavoro? Con le credenziali ricevute al momento della registrazione a Cliclavoro, è necessario accedere al box Azienda (visualizzabile dopo aver selezionato Profilo utente presente nell area riservata). Qui si dovrà cliccare su Aggiungi e procedere alla registrazione dell'azienda straniera. Non dovrà essere inserito il codice fiscale, ma selezionare la spunta "Non sono in possesso di P.IVA." e compilare il campo Codice identificativo. 2. Le aziende italiane che distaccano in un Paese straniero devono effettuare la comunicazione obbligatoria tramite il modello UNI_DISTACCO_UE? No, la disciplina del Decreto Legislativo n. 136/2016 trova applicazione solo per i distacchi in entrata ossia per il distacco di lavoratori da parte di una azienda straniera di altro Stato membro verso l Italia. Per i distacchi in uscita dovrà essere verificata la legislazione di recepimento della Direttiva 2014/67/UE dello specifico Stato membro ospitante, ovvero, la normativa del Paese extraue sulla materia. 3. Con riguardo al cabotaggio, se una società straniera svolga questo tipo di attività in Italia per pochi giorni, si applicano le disposizioni del D.lgs. 136/2016? Sì, il Decreto Legislativo n. 136/2016 e i relativi obblighi trovano applicazione nell ipotesi di impiego di lavoratori per l effettuazione di operazioni di cabotaggio ai sensi del Capo III del Regolamento (CE) n. 1072/2009 e del Capo V del Regolamento (CE) n. 1073/2009 (art. 1, comma 4, D. Lgs. n. 136). 4. Quali sono le caratteristiche che devono possedere i referenti ex articolo 10 del D.lgs. 136/2016? Dove devono essere indicati i loro dati? Qualsiasi persona fisica può rappresentare l azienda straniera distaccante e i lavoratori distaccati. Non è quindi necessario che il referente sia iscritto ad un albo specifico. L indicazione del soggetto referente e dei suoi dati è sufficiente che sia presente nel modello UNI_DISTACCO_UE. 5. I referenti indicati nel modello telematico sono responsabili in solido con il prestatore di servizi degli obblighi individuati nel Decreto Legislativo 136/2016? No, il soggetto destinatario degli obblighi di cui all art. 10 del citato Decreto e degli eventuali provvedimenti sanzionatori resta il solo prestatore dei servizi (azienda straniera distaccante). FONTE: dott. Andrea Crisci - Area Lavoro e Previdenza ed Education di Confindustria Vicenza - marzo 2017

8 Capitolo n. 3 Austria Che cosa è il distacco transfrontaliero? Secondo il diritto austriaco si parla di distacco transfrontaliero allorquando un imprenditore -in qualità di datore di lavoro- impiega per un determinato arco temporale taluni propri dipendenti presso un luogo di lavoro all estero diverso da quello proprio del datore di lavoro, al fine di adempiere ad obbligazioni contrattuali, che solitamente derivano da un contratto di appalto. In ragione di ciò, durante la permanenza del dipendente all estero, quest ultimo resta vincolato al contratto di lavoro subordinato stipulato con il datore di lavoro. La Direttiva 2014/67/CE è stata implementata in Austria, in particolare, tramite la Legge contro il dumping salariale e sociale (Lohn- und Sozialbekämpfungsgesetz) che è entrata in vigore a gennaio Tale Legge norma, fra l altro, il distacco transfrontaliero di dipendenti provenienti dai Paesi dell Unione Europea, dallo Spazio Economico Europeo e dalla Svizzera. La menzionata Legge contiene talune disposizioni che si applicano anche alla fattispecie contrattuale della somministrazione di lavoro, alla quale comunque il sistema giuridico austriaco dedica una Legge a sè stante. Al fine di valutare se si tratta di distacco autentico, la Legge prevede solo che si debba avere riguardo alla reale volontà delle parti contraenti e che la sussistenza della fattispecie del distacco non presuppone la stipula di un contratto di prestazioni fra un datore di lavoro senza sede in Austria ed un ricevitore di prestazioni con sede in Austria. Sarà la Giurisprudenza a specificare il menzionato dettato normativo. Che condizioni di lavoro e di occupazione si devono applicare ai lavoratori distaccati? Secondo il diritto austriaco, in linea di principio ai dipendenti distaccati si applica il diritto del lavoro del Paese d origine, a meno che, nel caso specifico, il diritto del lavoro austriaco non sia più vantaggioso per il dipendente. In tale ultimo caso, vengono applicate anche ai dipendenti stranieri le disposizioni giuslavoristiche austriache. In particolare, i dipendenti distaccati hanno diritto ad avere uno stipendio minimo che corrisponda al livello equivalente previsto dai Contratti Collettivi austriaci. Oltre a ciò, è necessario che per i dipendenti distaccati, durante il periodo del distacco, vengano rispettate le disposizioni austriache sul numero massimo di ore lavorative previsto dalla Legge austriaca e sulle pause minime che i dipendenti devono potere fare. Anche in relazione ai giorni di vacanza, il dipendente distaccato ha diritto proporzionalmente al periodo del distacco- al numero di giorni di vacanza previsto dal diritto austriaco, a meno che il diritto del lavoro del proprio Paese d origine non preveda un periodo di vacanza più lungo rispetto al diritto austriaco. In quest ultimo caso, al dipendente distaccato si applicheranno le disposizioni sui giorni di vacanza previste dal sistema giuridico del Paese d origine. In qualunque caso, per il periodo in cui dura il distacco, devono essere rispettate le disposizioni austriache in materia di tutela dei bambini, dei minori, delle donne incinte, delle madri oltre alle disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro. Quali sono gli obblighi a carico dell impresa estera distaccante? I datori di lavoro con sede nell Unione Europea, nello Spazio Economico Europeo ed in Svizzera, che intendono distaccare uno o più dipendenti in Austria, devono procedere ad effettuare una preventiva comunicazione alla Centrale di Coordinamento del Ministero delle Finanze. A tale proposito deve essere utilizzato l apposito formulario che si può scaricare dal sito del menzionato Ministero: e5&pn=B461f73088ab946fe9bd1d1cce573d81a. La comunicazione che deve essere trasmessa prima dell inizio dell attività lavorativa in Austria- deve contenere i seguenti dati: denominazione, indirizzo, licenza oppure oggetto societario del datore di lavoro e partiva iva dello stesso;

9 nome ed indirizzo di colui che rappresenta in loco il datore di lavoro; denominazione ed indirizzo del soggetto che ha conferito l incarico da svolgere in Austria; nome e cognome, indirizzo, data di nascita, numero di tessera sanitaria e nazionalità dei singoli dipendenti distaccati; durata del distacco, con specifica di quando inizia e quando se ne prevede la fine in relazione ai singoli dipendenti distaccati; orario di lavoro giornaliero ordinario dei singoli dipendenti distaccati; ammontare dello stipendio spettante ai singoli dipendenti distaccati e data di inizio del rapporto di lavoro subordinato presso il datore di lavoro; indirizzo esatto di dove verranno svolte le prestazioni lavorative in Austria; tipologia dell attività lavorativa che deve svolgere ogni singolo dipendente distaccato. Se il distacco di dipendenti è funzionale all adempimento di obbligazioni contrattuali assunte con più imprese austriache con sede in luoghi vicini e se l arco temporale in cui devono essere svolte le prestazioni è in tutti i casi lo stesso, è possibile effettuare un unica comunicazione alla Centrale di Coordinamento del Ministero delle Finanze. Una volta ricevuta la comunicazione suddetta, la Centrale di Coordinamento del Ministero delle Finanze ne inoltra una copia ai seguenti Enti: Ente per il rilascio ed il controllo delle licenze; Ente di previdenza sanitaria; Ministero del lavoro e per la tutela dei consumatori; in caso di prestazioni edilizie, Cassa per l Edilizia Il datore di lavoro, inoltre, deve tenere copia cartacea ovvero in formato elettronico dei seguenti documenti presso il luogo di lavoro in cui prestano servizio i dipendenti distaccati: Formulario A1 relativo ad ogni dipendente distaccato; Comunicazione alla Centrale di Coordinamento del Ministero delle Finanze; Contratto di lavoro relativo ai dipendenti distaccati in lingua tedesca od inglese; Busta paga dei dipendenti distaccati e documento che provi il pagamento degli stipendi tradotti in lingua tedesca; Documento in tedesco che attesti giornalmente l orario in cui i dipendenti distaccati hanno lavorato; Documenti che provino l inquadramento dei dipendenti distaccati secondo il Contratto Collettivo applicabile. Per i dipendenti che lavorano nell ambito dei trasporti, tali documenti devono essere resi disponibili all interno del mezzo di trasporto prima di entrare nel territorio austriaco. Nel caso, invece, in cui il datore di lavoro abbia provveduto alla nomina di una persona da lui incaricata di rappresentarlo, i documenti devono essere tenuti da tale persona. Gli imprenditori che intendono distaccare dipendenti in Austria ed ivi vogliono svolgere prestazioni che per il diritto austriaco sono sottoposte a licenza regolamentata (l elenco di tali attività è consultabile al sito te-grenzueberschreitende-arbeitseinsaetze-ausnahmen-von-den-verpflichtungen-die-auf-dieser-webs ite-beschrieben-sind) sono tenuti ad inoltrare al Ministero dell Economia, della Famiglia e della Gioventù una comunicazione relativa all esercizio di prestazioni regolamentate transnazionali. Per tale comunicazione è necessario utilizzare un formulario online, scaricabile sul sito: e%20person.pdf. Questa comunicazione deve essere rinnovata ogni anno. Nel caso di prestazioni che sono sottoposte a licenza regolamentata secondo il diritto austriaco, l imprenditore che distacca i propri dipendenti deve presentare alle competenti Autorità la prova di avere tutti i requisiti previsti dalla Legge austriaca per l esercizio di quella determinata prestazione. Tale prova non deve essere fornita se sussistono le seguenti condizioni: le prestazioni che dovranno essere svolte dai dipendenti distaccati sono considerate regolamentate anche dal Paese dove ha la sede l imprenditore/datore di lavoro che ha effettuato il distacco; oppure tale imprenditore ha esercitato nel Paese d origine la stessa attività per almeno 2 anni negli ultimi 10 anni.

10 Si evidenzia che sussistono casi in cui non si applicano le disposizioni della Legge contro il dumping salariale e sociale. In particolare, le seguenti attività, se pur svolte in ambito di distacco, sono esonerate dal rispetto della citata norma: partecipazione a corsi di formazione internazionale presso Università o Scuole Superiori; attività di dipendente mobile o di membro di un equipaggio navale nell ambito del trasporto di merci e persone, se le prestazioni lavorative consistono esclusivamente nel transito; attività di dipendente distaccato che presta lavoro presso un impresa ovvero un gruppo di imprese che lavorano a livello internazionale, se lo stipendio lordo mensile del dipendente distaccato ammonta a minimo 6.225,00 (valore di riferimento per l anno 2017); attività di dipendente distaccato con particolari specializzazioni tecniche all interno di un gruppo di imprese per un periodo che non supera i due mesi ogni anno; tale distacco, per essere esonerato dall applicazione delle norme contro il dumping salariale e sociale, deve avere come scopo la ricerca e sviluppo, il controlling o la partecipazione a progetti di pianificazione che riguardano più Paesi. La Legge prevede, inoltre, attività a cui vengono applicate solo in parte le norme contro il dumping salariale e sociale. In particolare, non si applicano le norme sugli stipendi minimi previste dal diritto austriaco ai dipendenti distaccati che debbano svolgere in Austria attività di montaggio, messa in funzione, riparazione e manutenzione di impianti prodotti dal datore di lavoro ovvero da altra impresa inserita nel Gruppo di imprese del datore di lavoro, se i dipendenti distaccati non prestano attività in Austria per più di 3 mesi di calendario; non si applicano, invece, le norme sulle ferie previste dal diritto austriaco se tali dipendenti distaccati non prestano attività in Austria per più di 8 giorni. Ciononostante, il datore di lavoro che distacca dipendenti con le suddette mansioni deve comunque procedere ad effettuare l apposita comunicazione alla Centrale di Coordinamento del Ministero delle Finanze. La Legge contro il dumping salariale e sociale prevede una responsabilità solidale dell impresa austriaca che ha commissionato i lavori per il pagamento degli stipendi dei dipendenti distaccati dell impresa straniera nei seguenti casi: nel caso in cui il datore di lavoro provenga da un Paese Terzo (che non appartenga all UE, allo Spazio Economico Europeo od alla Svizzera); nel caso in cui oggetto del contratto di appalto/subappalto siano prestazioni edilizie; nel caso in cui l incarico di subappalto venga conferito all impresa straniera in relazione a prestazioni affidate a seguito di partecipazione ad una gara di appalti pubblici. Quali sono le sanzioni? Nel caso in cui il datore di lavoro: ometta di effettuare la comunicazione alla Centrale di Coordinamento del Ministero delle Finanze; o effettui una dichiarazione solo parziale; o non la effettui nei termini indicati dalla Legge; o effettui dolosamente una dichiarazione non veritiera; o non comunichi nei termini alla Centrale di Coordinamento del Ministero delle Finanze eventuali modifiche della comunicazione iniziale; o non metta a disposizione delle Autorità i documenti previsti dalla Legge; il datore di lavoro commette un illecito amministrativo e può essere condannato ad una multa che va da 1.000,00 ad ,00 ed, in caso di recidiva, da 2.000,00 a ,00 per ogni dipendente distaccato. Nel caso in cui il datore di lavoro non paghi ai dipendenti distaccati uno stipendio pari a quello previsto in applicazione della Legge austriaca, è prevista la comminazione di una pena pecuniaria che va da 1.000,00 ed ,00 per ogni dipendente se lo stipendio più basso viene pagato a non più di 3 dipendenti. Nel caso in cui il numero di dipendenti che ricevono il pagamento dello stipendio più basso sia superiore a 3, la pena pecuniaria che viene comminata va da 2.000,00 ad ,00 per ogni

11 dipendente. Importi più alti sono previsti in caso di recidiva. Oltre alle sanzioni menzionate, in caso di inadempimento all obbligo di effettuare la comunicazione alla Centrale di Coordinamento del Ministero delle Finanze ovvero all obbligo di tenere a disposizione delle Autorità i documenti già citati ovvero nel caso in cui i dipendenti distaccati siano sottopagati, la sanzione che può essere comminata al datore di lavoro in caso di recidiva può arrivare fino al divieto di prestazione di lavoro in Austria. FONTE: Avv. Enrica Maggi - Maggi Brandl Kathollnig Rechtsanwalts GmbH Studio Legale - Klagenfurt - aprile 2017

12 Capitolo n. 4 Belgio Disposizioni di recepimento delle direttive UE La direttiva 2014/67/UE del Parlamento e Consiglio, del 15 maggio 2014 concernente l'applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno («regolamento IMI») è stata recepita in Belgio dalla Legge dell'11 dicembre 2016 recante disposizioni sul distacco dei lavoratori. Quest ultima apporta modifiche anche alla legge del 5 marzo 2002 sulla conformità alle condizioni di lavoro e di retribuzione nel caso di distacco di lavoratori in Belgio. La legge del 5 marzo 2002 sulla conformità alle condizioni di lavoro e di retribuzione nel caso di distacco di lavoratori in Belgio, ha recepito la direttiva 96/71/CE. Essa costituisce l assetto normativo belga della materia in esame. Campo di applicazione della legge del 5 marzo 2002 La legge del 5 marzo 2002 si applica ai datori di lavoro e ai lavoratori distaccati (articolo 3, comma 1), ad esclusione degli equipaggi della marina mercantile e ai loro datori di lavoro (articolo 4). Ai sensi della legge del 5 marzo 2002, si intende per (articolo 2): Lavoratori distaccati: i lavoratori che svolgono temporaneamente delle prestazioni di lavoro in Belgio e che lavorino abitualmente nel territorio di uno o più Paesi diversi dal Belgio, o che siano dipendenti presso un datore di lavoro con sede in un Paese diverso dal Belgio. Per stabilire se detti lavoratori svolgono in Belgio una prestazione di lavoro di carattere temporaneo, è necessario considerare tutti gli elementi che caratterizzano la loro attività e il loro status, e in particolare: a. le attività che vengono eseguite in Belgio per una durata limitata; b. la data d'inizio del distacco; c. lo status del lavoratore distaccato in Belgio in un Paese diverso da quello in cui o da cui egli svolge abitualmente il suo lavoro, in conformità al regolamento (CE) n. 593/2008 (Roma I) e/o alla legge del 14 luglio 1987 che approva la Convenzione di Roma del 19 giugno 1980 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, nonché al relativo Protocollo e alle due Dichiarazioni congiunte; d. il fatto che, dopo aver terminato l attività di lavoro o di prestazione di servizi per cui è stato distaccato in Belgio, il lavoratore rientri o prosegua il suo lavoro nel Paese dal quale è stato distaccato; e. la natura delle attività; f. se le spese di viaggio, vitto e alloggio siano sostenute dal datore di lavoro che opera il distacco del lavoratore e, eventualmente, le modalità di assicurazione dei lavoratori o le condizioni di assunzione; g. eventuali precedenti periodi durante i quali la medesima posizione è stata occupata dallo stesso lavoratore o da un altro lavoratore distaccato. L'elenco degli elementi menzionati sopra può essere completato mediante adozione di un decreto reale, deliberato dal Consiglio dei Ministri belga. Il rapporto di lavoro tra la società estera che opera il distacco e il lavoratore distaccato deve sussistere da prima del distacco temporaneo in Belgio ed essere mantenuto per tutta la durata del distacco. La legge in esame non considera la situazione dei lavoratori autonomi distaccati. Ai sensi della legge belga, qualora una società straniera assuma lavoratori in Belgio per svolgere prestazioni di lavoro in Belgio, indipendentemente dalla loro nazionalità, non si ha una situazione di distacco. Datori di lavoro: le persone fisiche o giuridiche che occupano i lavoratori di cui al punto I e la cui impresa esercita effettivamente attività sostanziali, o attività diverse da quelle che rilevano unicamente

13 per la gestione interna o amministrativa, in un Paese diverso dal Belgio. Per stabilire se detta impresa svolga effettivamente attività sostanziali, si procede ad una valutazione globale, effettuata con riferimento ad un lungo periodo, di tutti gli elementi fattuali che caratterizzano le attività svolte dal lavoratore interessato nel Paese nel quale l impresa ha sede e, se necessario, in Belgio. I suddetti elementi possono includere: a. il luogo della sede legale e in cui si trova l amministrazione centrale dell impresa, in cui l impresa ha uffici, versa le imposte e i contributi previdenziali e, eventualmente, dove è autorizzata a svolgere le proprie attività o è associata alla camera di commercio o ad altre organizzazioni professionali ai sensi della legislazione nazionale; b. il luogo di assunzione dei lavoratori distaccati ed il luogo dal quale sono distaccati; c. la legge applicabile ai contratti conclusi dall impresa con i propri dipendenti, da un lato, e con i propri clienti, dall altro; d. il luogo dove la società svolge la maggior parte della sua attività e dove è impiegato il personale amministrativo; e. il numero di contratti eseguiti e/o il fatturato realizzato nel paese di stabilimento, tenendo inoltre conto della particolare situazione delle imprese di recente costituzione o delle piccole e medie imprese. L'elenco degli elementi di cui sopra può essere completato mediante approvazione di un decreto reale, deliberato dal Consiglio dei Ministri belga. Condizioni di lavoro e di occupazione da applicare e garantire Norme imperative del diritto del lavoro belga Il datore di lavoro che distacca in Belgio un lavoratore deve rispettare, per le prestazioni di lavoro che vi sono svolte e indipendentemente dalla durata del distacco, le condizioni di lavoro, retribuzione e occupazione previste dalle disposizioni normative belghe la cui violazione è sanzionata penalmente ( articolo 5). Queste disposizioni sono di ordine pubblico 1 e prevedono un "nocciolo duro" di diritti fondamentali. In virtù di tali norme imperative, in Belgio il lavoratore gode di 'tariffe minime salariali" 2, di regole relative ai periodi massimi di lavoro e di riposo e alla durata minima di ferie retribuite. Si applicano anche al lavoratore distaccato tutte le disposizioni sulla tutela delle donne in gravidanza e dei bambini, sulla parità di trattamento uomo/donna, in materia di sicurezza, di salute e igiene sul lavoro, ed altre disposizioni contro la discriminazione. Tuttavia, non sono applicabili le regole relative alla risoluzione del contratto di lavoro, alla rappresentanza sindacale del personale o alla formazione professionale. Per un elenco completo ed esauriente, si consulti il link (in francese): Sicurezza sociale Dal momento che i lavoratori distaccati eseguono solo temporaneamente il loro contratto all'estero, essi restano, in linea di principio, tutelati dal regime previdenziale dello Stato del loro datore di lavoro. Si tratta del principio del Paese d'origine, che non è originato dalla direttiva 96/71, bensì dai regolamenti UE di sicurezza sociale n. 883/2004 e n. 987/2009 e la cui applicazione è subordinata alla sussistenza di quattro condizioni cumulative. La mancanza di una sola di dette condizioni determinerà l applicabilità del regime di previdenza sociale del paese ospitante: a. in primo luogo, prima di essere distaccato, il lavoratore deve essere stato iscritto al regime di previdenza sociale dello Stato originario per almeno un mese, nel corso del quale deve aver eseguito un attività retribuita, nonostante egli possa essere stato specificamente assunto per essere distaccato; b. in secondo luogo, nel corso del periodo di distacco, deve essere mantenuto il rapporto di subordinazione tra il lavoratore e il datore di lavoro, ed il lavoratore deve esercitare solitamente un' attività sostanziale nel Paese d'origine ; c. in terzo luogo, occorre che la "durata prevedibile" ed effettiva del distacco non superi i 24 mesi; d. infine, è vietato, sempre come condizione cumulativa, sostituire un lavoratore distaccato alla fine del suo periodo di distacco con un altro lavoratore distaccato. Nel caso di sussistenza cumulativa delle suddette quattro condizioni, il lavoratore distaccato resta coperto ai fini dell indennità di disoccupazione, della pensione o in caso di infortuni sul lavoro, attraverso un meccanismo di compensazione nel Paese del datore di lavoro. I contributi previdenziali rimangono così dovuti in quest ultimo Paese, al tasso e sulla base della retribuzione ivi previsti.

14 Per attestare l applicazione al lavoratore distaccato del regime di previdenza sociale dello Stato del datore di lavoro che ha operato il distacco, da questo stesso Stato viene rilasciato un certificato detto A1. Obblighi per l impresa distaccante Dichiarazione LIMOSA Il datore di lavoro che impiega un lavoratore distaccato deve presentare una dichiarazione Limosa (si v. il seguente link in lingua francese La dichiarazione Limosa dispensa il datore di lavoro straniero dal dover presentare documenti in materia di previdenza sociale nel corso del periodo di occupazione in Belgio, per un periodo massimo di un anno, oltre il quale i documenti in materia di previdenza sociale saranno necessari (articolo 9). Se si è certi sin dall inizio che il lavoratore dovrà trattenersi in Belgio per più di un anno, si consiglia di redigere e presentare detti documenti sin da subito. L obbligo di presentazione di detti documenti nascerà solo decorso un anno dall inizio del distacco in Belgio. Qualora i documenti in materia di previdenza sociale debbano essere predisposti dal datore di lavoro straniero, in Belgio si dovrà nominare un rappresentante ai fini previdenziali. Persona di collegamento: Prima dell'occupazione dei lavoratori distaccati in Belgio, il datore di lavoro deve nominare una persona di collegamento e comunicare tale nomina ai funzionari designati dall amministrazione belga, secondo le condizioni da quest ultima previste (articolo 7/2). Per persona di collegamento si intende: una persona fisica designata dal datore di lavoro al fine di tenere, per conto di quest'ultimo, i contatti con i funzionari pubblici belgi e che può essere da essi contattata per fornire e ricevere eventuali documenti o avvisi relativi all impiego dei lavoratori in Belgio, compresi i documenti forniti ai sensi dell'articolo 7/1, paragrafi 1 e 2, nonché degli articoli 6 quinquies e 6 sexies del Decreto Reale n. 5 del 23 ottobre 1978 relativo alla tenuta dei documenti sociali, e dell articolo 15bis, paragrafi 2 e 3, della legge del 12 aprile 1965 sulla tutela della retribuzione degli operai. I funzionari pubblici belgi fanno tutti capo all'ufficio belga di collegamento che rappresenta il primo punto di contatto per il datore di lavoro straniero che intenda distaccare dei lavoratori in Belgio. Il suddetto Ufficio è responsabile di informare i datori di lavoro e i lavoratori distaccati in Belgio sulle questioni generali di diritto del lavoro e di indirizzarli, se necessario, verso i servizi competenti. Lo stesso è anche responsabile di garantire la cooperazione tra le autorità pubbliche interessate (ispezioni lavoro,...). Informazioni di contatto: Servizio Pubblico Federale Occupazione, Lavoro e Dialogo Sociale Direzione generale relativa ai Rapporti individuali di lavoro Via Ernest Blérot, BRUXELLES Telefono: + 32 (0) Fax: + 32 (0) rit@emploi.belgique.be Documenti da tenere a disposizione dei servizi di ispezione: I datori di lavoro sono tenuti a fornire ai funzionari belgi previa richiesta, la seguente documentazione ( articolo 7/1): (1) una copia del contratto di lavoro del lavoratore distaccato o un documento equivalente ai sensi della direttiva 91/533/CEE del Consiglio, del 14 ottobre 1991 relativa all'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro; (2) le informazioni relative alla valuta utilizzata per il pagamento della retribuzione, ai benefits monetari e in natura connessi alla dislocazione, nonché le condizioni per il rimpatrio del lavoratore distaccato; (3) i time-sheet che indicano l'inizio, la fine e la durata dell orario di lavoro quotidiano del

15 lavoratore distaccato; (4) le prove del pagamento delle retribuzioni del lavoratore distaccato. L'elenco di cui sopra può essere completato mediante adozione di un decreto reale. In deroga all'articolo 36 del Codice penale sociale belga, i datori di lavoro sono tenuti a fornire ai funzionari pubblici, previa richiesta, la traduzione dei documenti di cui sopra in una delle lingue nazionali o in inglese. I datori di lavoro possono essere esentati dall'obbligo di fornire i documenti di cui sopra ai sensi di talune condizioni previste dal diritto belga, tenendo conto della durata limitata delle loro attività in Belgio o della specificità di tali attività. Al termine del periodo di distacco in Belgio, per un periodo di un anno i datori di lavoro sono tenuti a fornire ai funzionari belgi, previa richiesta, i documenti di cui sopra che possono essere presentati sia su supporto cartaceo sia in formato elettronico. Documenti da conservare relativi alla retribuzione La legge del 12 aprile 1965 sulla tutela della retribuzione dei lavoratori dispone gli stessi obblighi (obbligo di fornire i documenti, traduzione,...) per quanto riguarda i documenti da fornire ai servizi di ispezione in materia di retribuzione dei lavoratori distaccati in Belgio. Si tratta del cedolino paga e del conto individuale. Questi documenti devono essere conservati e resi disponibili per l'ispezione fino ad un anno dopo la fine del distacco. Autorizzazione di occupazione, permesso di lavoro e permesso di soggiorno Se il lavoratore occupato in Belgio dal datore di lavoro straniero è un lavoratore straniero, il datore di lavoro deve richiedere per lui un permesso di lavoro. Se questa autorizzazione è rilasciata, il dipendente riceve un permesso di lavoro permettendogli di lavorare in Belgio. Inoltre, il lavoratore straniero deve sempre richiedere un permesso di soggiorno per rimanere (e lavorare) in Belgio. Può farlo attraverso l amministrazione locale della sua residenza o l'ambasciata. Sanzioni I datori di lavoro stranieri che non hanno presentato la dichiarazione Limosa sono passibili di una pena detentiva da sei mesi a tre anni e di un ammenda da 600 a 6000 euro o di una sola di dette sanzioni, o ancora di una sanzione amministrativa da 300 a 3000 euro. In caso sia comminata un ammenda, l'importo viene moltiplicato per il numero di lavoratori interessati (articolo 182 del Codice penale sociale). Qualora la nomina della persona di collegamento in caso di distacco di lavoratori in Belgio non venga comunicata all organo preposto, il datore di lavoro viene sanzionato con un ammenda penale da 50 a 500 euro, o con una sanzione amministrativa da 25 a 250 euro (articolo 184/1 del Codice penale sociale). La mancanza di presentazione dei documenti in materia di previdenza sociale richiesti in caso di distacco dei lavoratori è punita con una sanzione di livello 2 o con un ammenda penale da 50 a 500 euro, o con una sanzione amministrativa da 25 a 250 euro. In caso sia comminata un ammenda, l'importo viene moltiplicato per il numero di lavoratori interessati (articolo 188 del Codice penale sociale). I lavoratori che sono distaccati in Belgio o lo sono stati possono intentare un'azione nello stesso Stato per far valere i diritti che sono loro riconosciuti dal capo II della legge del 5 marzo 2002, fatta salva, eventualmente, la facoltà d intentare un azione in un altro Stato, ai sensi delle convenzioni internazionali in materia di competenza giudiziaria (articolo 8 bis). 1 Ciò non esclude l applicazione di condizioni di lavoro, retribuzione e occupazione dello Stato di origine, purché queste siano più favorevoli per il lavoratore distaccato (articolo 7). 2 La tariffa minima salariale si distingue dalla retribuzione effettivamente percepita. Un lavoratore distaccato non ha, in linea di principio, diritto ai premi di Natale, alle indennità per avversità atmosferiche, di mobilità o di usura di attrezzi, ai supplementi di salario per lavori speciali o alla partecipazione ad un assicurazione di gruppo. FONTE: Studio LMBD- Bruxelles in collaborazione con studio legale DFA -Vicenza - giugno 2017

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17 Sotto Capitolo n. 4.1 Dichiarazione Limosa - Obbligo di dichiarazione per i lavoratori dipendenti e indipendenti stranieri in Belgio - giugno 2018 Si allega la dichiarazione Limosa curata dall'ice di Bruxelles e aggiornata al 1 giugno Belgio dichiarazione Limosa.pdf

18 Capitolo n. 5 Croazia Riferimenti normativi di recepimento della Direttiva La Croazia ha recepito la direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell ambito di una prestazione di servizi con la legge sugli Stranieri (Zakon o strancima, Gazzetta Ufficiale Croata NN 130/2011 e 74/2013). Le previsioni rilevanti in materia di distacco frontaliero sono gli articoli della Legge sugli Stranieri. La Direttiva 2014/67 non è ancora stata recepita; è in fase di attuazione tramite: 1. la legge di modifica della legge sugli stranieri e 2. la legge sull esecuzione transfrontaliera delle decisioni di applicazione di sanzioni pecuniarie in materia di distacco dei lavoratori. Le proposte dei testi di queste due leggi, finalizzate al recepimento della direttiva 2014/67 sono attualmente oggetto di discussione in Parlamento croato nella sessione che è iniziata il 7 giugno e terminerà il 14 luglio. La proposta della prima legge è alla seconda lettura in Parlamento, mentre la seconda è alla sua prima lettura. Ambito di applicazione La disciplina di cui agli articoli della Legge sugli Stranieri materia di distacco transfrontaliero si applica ai lavoratori distaccati. Ai sensi del comma 1 dell articolo 86 della Legge sugli Stranieri, il lavoratore distaccato è il lavoratore che il datore di lavoro straniero (definito come infra), nell ambito di una temporanea o occasionale prestazione di servizi transfrontaliera e per un periodo determinato: (i) invia per lavoro nella Repubblica di Croazia, per suo conto e sotto la sua direzione, sulla base di un contratto concluso tra il datore di lavoro che lo invia e l utilizzatore dei servizi nella Repubblica di Croazia, a condizione che durante il periodo di distacco sia in essere il rapporto di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro straniero; oppure (ii) invia per lavoro nella Repubblica di Croazia nella propria succursale oppure in una società appartenente al medesimo gruppo al quale appartiene il datore di lavoro straniero, a condizione che durante il periodo di distacco sia in essere il rapporto di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro straniero; oppure (iii) invia, se agenzia di lavoro temporaneo, all utilizzatore (il quale è costituito o opera nella Repubblica Croazia) a condizione che durante il periodo di distacco sia in essere il rapporto di lavoro tra l agenzia di lavoro interinale e il datore di lavoro straniero. Il datore di lavoro straniero è definito al comma 2 dell articolo 86 come persona fisica o giuridica che realizza la libertà di stabilimento nell altro Stato membro dello Spazio Economico Europeo e che, nell ambito di prestazione transfrontaliera di servizi, invia il lavoratore per un tempo determinato per lavoro nella Repubblica di Croazia. Condizioni di lavoro e di occupazione da applicare e da garantire al lavoratore distaccato Al lavoratore distaccato devono essere garantite le seguenti condizioni di lavoro: 1. il prescritto periodo massimo di lavoro e periodo minimo di riposo; 2. la prescritta durata minima delle ferie annuali retribuite;

19 3. il prescritto salario minimo, compresa la maggiorazione per il lavoro straordinario; 4. la tutela della salute e della sicurezza del lavoro; 5. misure di tutela del lavoro di lavoratrici gestanti, che hanno recentemente partorito o che allattano; 6. divieto di discriminazione. Le condizioni di lavoro di cui ai punti 2 e 3 non saranno applicate al lavoratore qualificato che è stato inviato dal datore di lavoro straniero per lavoro nella Repubblica di Croazia per un periodo inferiore agli 8 giorni, qualora il datore di lavoro straniero che effettua la fornitura lo abbia inviato per il primo assemblaggio oppure per il primo montaggio necessario per la messa in funzione dei beni consegnati e che è stato concordato come elemento essenziale del contratto di fornitura. L'eccezione che precede non si applica per i lavori in materia edilizia. Adempimenti a carico dell'impresa distaccante Ai sensi dell articolo 89 della Legge sugli Stranieri, il datore di lavoro straniero, prima del distacco è tenuto a presentare al Ministero croato del lavoro e del sistema previdenziale la dichiarazione di distacco. Il modello (in lingua inglese), unitamente alle istruzioni di compilazione, sono disponibili sul sito del Ministero Il datore di lavoro straniero è inoltre obbligato a comunicare tempestivamente qualsiasi modifica intervenuta. Sanzioni Le sanzioni applicabili sono prescritte dall articolo 228 della Legge sugli Stranieri e sono le seguenti: (i) sanzione pecuniaria dalle ,00 HRK alle ,00 HRK per il datore di lavoro straniero persona giuridica; (ii) (iii) (iv) sanzione pecuniaria dalle 1.000,00 HRK alle 3.000,00 HRK per il datore di lavoro straniero persona fisica e per il legale rappresentante del datore di lavoro persona giuridica; sanzione pecuniaria dalle ,00 HRK alle ,00 HRK per ciascun lavoratore straniero a carico dell utilizzatore del servizio che sapeva oppure che doveva sapere di utilizzare la prestazione lavorativa del lavoratore che non è legittimamente assunto dal datore di lavoro straniero; sanzione pecuniaria dalle 4.000,00 HRK alle 6.000,00 HRK per ciascun lavoratore straniero a carico dell utilizzatore del servizio persona fisica e per il legale rappresentante dell utilizzatore del servizio persona giuridica che sapeva oppure che doveva sapere di utilizzare la prestazione lavorativa del lavoratore che non è legittimamente assunto dal datore di lavoro straniero. Eventuali note La presente scheda sarà aggiornata non appena sarà concluso l iter legislativo di recepimento della Direttiva 2014/67. FONTE: Avvocato Daniela Bastianic - Studio Legale Zuric i partneri Zagabria - giugno 2017

20 Sotto Capitolo n. 5.1 Informazioni sul costo del lavoro Si allega una nota contenente le informazioni sul costo del lavoro curata dall'ice di Zagabria e aggiornata a giugno Croazia costo del lavoro.pdf

21 Capitolo n. 6 Danimarca Riferimenti normativi ed ambito di applicazione La Danimarca ha prontamente recepito le direttive comunitarie relative al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi, emanando, da ultimo, la versione consolidata della relativa legislazione nazionale, ossia il "Consolidation Act" n. 342 del 3 aprile 2014 con gli emendamenti di cui ai precedenti atti legislativi (Act n. 175 del 24 febbraio 2015, Act n. 626 dell'8 giugno 2016 ed Act n del 27 dicembre 2016). Secondo la legge danese: per lavoratore distaccato in Danimarca deve intendersi colui che lavora abitualmente in un altro paese e che, per un periodo di tempo limitato, svolge il proprio lavoro in Danimarca; il distacco dei lavoratori (in Danimarca) si realizza nelle seguenti 3 ipotesi (part 2, art. 4): 1. allorché un'impresa distacca un lavoratore, per conto proprio e sotto la propria direzione, affinché presti un servizio a favore di un destinatario in Danimarca; 2. allorché un'impresa distacca un proprio lavoratore in una sede appartenente allo stesso gruppo o in un'impresa comunque collegata alla distaccante; 3. allorché un'impresa di lavoro interinale distacca un lavoratore presso un'impresa utilizzatrice; a condizione che sussista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l'impresa distaccante, impresa che deve effettivamente avere sede nello Stato in cui è costituita ed ivi svolgere altre attività operative e decisionali diverse da quelle puramente direzionali ed amministrative. Come disposto dalla direttiva 1996/71 CE, anche la normativa di recepimento danese non si applica alle imprese della marina mercantile con riguardo al personale navigante. Condizioni di lavoro da applicare e garantire al lavoratore Indipendentemente dalla legge nazionale che disciplina il rapporto di lavoro, al lavoratore distaccato in Danimarca si applicano le seguenti disposizioni nazionali (qui citate in lingua inglese, secondo la traduzione, pur non ufficiale, ma resa disponibile nel sito istituzionale di cui al link così richiamata per una migliore corrispondenza linguistica quanto alle intitolazioni, cfr. art. 5 "Consolidation Act"): 1) «the Danish Working Environment Act, the Offshore Safety Act» e la parte 4A del «Civil Aviation Act», 2) «the Act on Equal Treatment of Men and Women as regards Employment and Childbirth Leave, etc.» (fatta eccezione per le previsioni di cui alla parte 3 che regolano il diritto ad assentarsi dal lavoro per persone diverse da donne incinte o che hanno recentemente partorito), 3) «the Equal Pay Act», 4) la sezione 7 del «Legal Relationship (Employers and Salaried Employees) Act», a condizione che il lavoratore interessato soddisfi i requisiti della sezione 1 della legge, 5) «the Act on Prohibition against Discrimination on the Labour Market etc.», 6) la legge di recepimento di parte della direttiva sull'orario di lavoro, 7) «the Act on the Legal Rights of Temporary Workers upon Assignment by a Temporary-work Agency». Sempre all'art. 5 (punto 6) del sopra richiamato Consolidation Act, è prevista l'applicazione di quanto disposto dalla legislazione danese, qualora sia più favorevole della legge (straniera) che regola il contratto di lavoro, in ordine alla durata delle ferie ed alla loro retribuzione (cfr. sezioni 7, 23 e 24 dell' «Holidays with Pay Act»). Di talché il datore di lavoro dovrà eventualmente garantire ferie supplementari e relative retribuzioni al lavoratore distaccato, ma ciò solo nel caso in cui il distacco ecceda gli 8 giorni (calcolo che va effettuato sommando tutti i periodi di distacco intervenuti nei 12 mesi, mentre si ricorda che in base alla citata legge danese il lavoratore ha diritto a godere di 5 settimane di ferie). Il predetto requisito temporale non opera nell ipotesi contemplata al punto 3, comma 1 dell art. 4, salvo si tratti di lavoratore specializzato o qualificato dell impresa distaccato per eseguire lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione di beni che costituiscono parte integrante del contratto di fornitura. La legge danese sui lavoratori interinali, poi, prevede un principio di eguale trattamento, eccetto il caso in cui il lavoro interinale sia assoggettato ad un accordo collettivo siglato dalle rappresentanze delle parti sociali più rappresentative nel mercato del lavoro danese. Pertanto, il lavoratore distaccato ha diritto di svolgere il proprio lavoro alle stesse condizioni (di legge, contratto collettivo od altre discipline generali vincolanti) in cui si sarebbe trovato se fosse stato assunto direttamente dall impresa contraente per lo stesso lavoro (in particolare, quanto a durata dell orario di lavoro,

22 straordinario, pause, periodi di riposo, lavoro notturno, ferie, retribuzione). Anche l impresa utilizzatrice dei lavoratori interinali ha degli obblighi, tra cui, in particolare, quelli informativi a favore dei medesimi lavoratori in merito alle posizioni disponibili in azienda, sempre per garantire le stesse opportunità. In Danimarca non è prevista una retribuzione minima obbligatoria. I salari sono principalmente determinati dai contratti collettivi. A tale proposito, è opportuno che l impresa straniera che ivi distacca dei lavoratori si consulti con le varie rappresentanze delle parti sociali, sindacati, ecc. per ogni informazione su aspetti e condizioni retributive. Altre disposizioni nazionali rilevanti anche in tema di distacco di lavoratori La Danimarca ha recentemente anche istituito un Fondo per i lavoratori distaccati, allo scopo di assicurare agli stessi il percepimento delle retribuzioni. Il Fondo è finanziato con i contributi versati dai datori di lavoro danesi nonché dai datori stranieri che distaccano lavoratori (quest ultimi identificati sulla base della registrazione al RUT) e provvede ad erogare i salari non corrisposti dai datori, qualora si tratti di lavoratori coperti da un contratto collettivo danese e la richiesta di pagamento degli stessi sia rimasta senza positivo esito. I datori che non pagano i dipendenti vengono inseriti in un elenco reso pubblico nel sito web del Fondo. Relativamente ai lavoratori per cui sono richieste determinate qualifiche professionali, si segnala la necessità, anche in ipotesi di distacco temporaneo in Danimarca, di verificare la necessità o meno che le qualifiche straniere siano approvate dal WEA o possano essere attestate dal datore di lavoro. In Danimarca è istituito anche il registro dei prodotti/sostanze chimiche pericolosi, al quale va notificata l importazione per l uso professionale in Danimarca in quantità superiori a 100 kg. l anno (il che può derivare anche dal distacco di personale dipendente, per il cui tramite l impresa straniera importa nel territorio danese le predette sostanze necessarie per lo svolgimento delle prestazioni). Adempimenti procedurali ed amministrativi dell impresa distaccante Al fine di garantire alle autorità danesi la possibilità di verificare il rispetto da parte delle imprese straniere della normativa lavoristica in generale e delle disposizioni in tema di distacco dei lavoratori, le stesse imprese, prima dell inizio della prestazione, devono comunicare al Registro dei prestatori stranieri di servizi (o RUT ), in lingua danese, inglese, tedesco o polacco, telematicamente, previa registrazione sul sito di cui al link i seguenti dati (Part 3a, art. 7a e ss.): 1) denominazione, indirizzo della sede ed informazioni di contatto dell impresa; 2) data di inizio ed ultimazione della prestazione; 3) luogo in cui si svolge il lavoro; 4) una persona di contatto per l impresa (persona che deve essere designata dall impresa fra coloro che sono distaccati in Danimarca per lo svolgimento della prestazione e che, così come la stessa impresa, se richieste dalle autorità danesi, devono rendere le informazioni necessarie per identificare l impresa, i lavoratori distaccati ed il luogo di lavoro); 5) il codice di industria dell impresa; 6) l identità dei lavoratori distaccati e la durata del distacco; 7) informazioni sulla partita iva aperta nel paese d origine; 8) informazioni sulla previdenza sociale dei lavoratori distaccati; 9) informazioni sull Assignor danese in relazione allo svolgimento della prestazione. Pressoché analoghi obblighi sono previsti sia per i lavoratori autonomi stranieri senza dipendenti sia per le imprese straniere che non soddisfano i requisiti previsti dalla disciplina sul distacco. Tuttavia, l onere della previa notifica non deve essere assolto nel caso in cui: lo svolgimento della prestazione non ecceda gli 8 giorni; la prestazione consista nella consegna di un impianto tecnico o di un installazione tecnica e il dipendente o il lavoratore autonomo sia incaricato come soggetto specializzato o professionista per il montaggio, l installazione, l ispezione, la riparazione o il rendere informazioni su un impianto od un installazione tecnica in Danimarca. In caso di prestazioni che riguardano i settori di edilizia e costruzioni, agricoltura, silvicoltura ed orticoltura, l impresa prestatrice di servizi è tenuta a fornire all Assignor, prima dell inizio della prestazione, documentazione attestante l eseguita notifica al RUT. La Danimarca, sempre recependo i contenuti dell ultima direttiva UE (2014/67), ha designato un agenzia the Danish Working Environment Authority ( WEA ) ( Arbejdstilsynet AT ) (cfr.: fra i cui compiti, tra gli altri, vi sono quelli di effettuare i servizi ispettivi volti a monitorare il rispetto delle normative lavoristiche con riferimento ai temi del distacco e di assicurare la cooperazione con gli uffici di collegamento degli altri paesi UE.

23 Sanzioni In caso di violazioni degli obblighi introdotti dalla legge di recepimento delle disposizioni comunitarie è prevista l irrogazione di sanzioni amministrative, fatta salva anche la possibilità che le persone giuridiche possa incorrere in responsabilità penale. In ipotesi di omessa notifica al RUT è prevista la sanzione di una multa di DKK. Ed è soggetto a sanzione anche il datore di lavoro che, pur richiesto ed in assenza di giustificato motivo, non concede le eventuali ferie (supplementari) e relativi ratei. Fonti: informazioni raccolte dall Area Mercati Esteri tramite la consultazione di siti web istituzionali (disponibili anche nella versione in lingua inglese), Si raccomanda di verificare i siti richiamati nella presente scheda, di volta in volta, per eventuali aggiornamenti e o integrazioni della normativa nazionale, anche di dettaglio, soprattutto in ragione del settore di appartenenza. Scheda aggiornata a settembre 2017

24 Capitolo n. 7 Finlandia Riferimenti normativi ed ambito di applicazione La Finlandia, dopo aver recepito la prima direttiva comunitaria in tema di distacco dei lavoratori con il Posted Workers Act (1146/1999), ha recentemente emanato una nuova legge, Laki työntekijöiden lähettämisestäl 447/2016, per dare attuazione anche all ultima direttiva (2014/67). La legge è resa disponibile sui siti istituzionali anche in lingua inglese ( Act on Posting Workers 447/2016, la cui versione consolidata include i successivi emendamenti di cui all Act 386/2017), con la precisazione che il testo vincolante è solo quello pubblicato nelle lingue finlandese e svedese. La nuova legge alla quale, qui, di seguito, va ogni richiamo - si applica ai lavoratori distaccati in Finlandia sulla base di un contratto concluso a partire dalla data del 18 giugno Il lavoratore distaccato è definito come colui che svolge il proprio lavoro in uno Stato e che un impresa datrice di lavoro (che ha sede ed opera in uno Stato diverso dalla Finlandia) distacca in Finlandia, per un periodo di tempo limitato, per ivi svolgere un lavoro temporaneo, nell ambito di un rapporto di lavoro contrattualizzato (sotto la direzione della medesima distaccante), nel quadro di una prestazione di servizi transnazionale in ipotesi di lavoro subappaltato o di trasferimento all interno di un gruppo di imprese o di lavoro interinale (Cap. 1, sez. 1, subsez. 1). Anche la normativa di recepimento finlandese non si applica al personale navigante di imprese della marina mercantile. Condizioni di lavoro da applicare e garantire al lavoratore La Legge finlandese prevede (Cap. 2, sez. 3, subsez. 2 e 3): l applicazione delle disposizioni nazionali finlandesi (di cui allo stesso Cap. n. 2, così rubricato: condizioni minime da applicare ai contratti di lavoro ) nonché delle previsioni dei contratti collettivi universalmente vincolanti, qualora siano più favorevoli di quanto previsto dalla legge (straniera) che regola il contratto; l applicazione, in ogni caso, di svariate normative interne e, nel dettaglio: Cap. 1, sez. 9, Cap. 2, sez. 2 (1-2), Cap. 3, sez. 2 e Cap. 13, sez. 1-2 della Legge sui contratti di lavoro ( Employment Contracts Act), sez. 6-8, 8a, 8d, 9 e 9a della Legge sull eguaglianza tra donne e uomini 609/1986 (Act on Equality between Women and Men), sez. 7(1), 8-10, e 28 della Legge sulla non discriminazione 1325/2014 (Non-Discrimination Act), la Legge sulla salute e sicurezza nel lavoro 738/2002 (Occupational Safety and Health Act), la Legge sull assistenza sanitaria correlata al posto di lavoro 1383/2001 (Occupational Health Care Act ) e la Legge sui giovani lavoratori 998/1993 (Young Workers Act). La successiva sez. 4 (subsez. 1) si occupa di orario di lavoro, ferie annuali e remunerazione connessa, congedo per motivi familiari, disponendo l applicazione, come condizioni minime di impiego per i lavoratori distaccati, delle seguenti previsioni: 1) sez e della Legge sull orario di lavoro (605/1996) ( Working Hours Act ) e sez. 5 della Legge sul lavoro nelle panetterie (302/1961) ( Work in Bakeries Act ); 2) sez della Legge sulle ferie annuali (162/2005) ( Annual Holidays Act ); 3) Cap. 4, sez. 2 e 8 9 della Legge sui contratti di impiego relativa al congedo per motivi familiari ( Employment Contracts Act on the right to family ). È prevista, altresì, l applicazione delle disposizioni in tema di orari di lavoro, ferie annuali nonché sicurezza sul luogo di lavoro previste nei contratti collettivi universalmente vincolanti di cui al Cap. 2, sez. 7 della Legge sui contratti di lavoro. Ed in ipotesi di lavoratori distaccati interinali si applicano le disposizioni dei contratti collettivi di cui al Cap. 2, sez. 9 della Legge sui contratti di lavoro o di altri contratti o prassi di cui alla stessa sezione con riferimento ad orari di lavoro, ferie annuali e sicurezza sul luogo di lavoro. La sez. 5 è dedicata ai minimi retributivi. In Finlandia non ci sono tariffe minime salariali previste per legge, nel mentre sono stabilite dai contratti collettivi di settore universalmente vincolanti (per verificare l esistenza di questi contratti, è possibile consultare il sito web ma solo nella versione in lingua finlandese). In assenza dei predetti accordi collettivi, il datore di lavoro dovrà versare la retribuzione abituale (alla sez. 5, subsez. 1 e 2, è anche previsto il diritto del lavoratore a percepire una remunerazione adeguata reasonable, imponendosi al datore tale onere se il salario

25 concordato sia significativamente inferiore). La subsez. 2 disciplina, in particolare, l ipotesi del lavoratore interinale, prevedendo che il suo salario minimo vada determinato sulla base delle disposizioni di cui al Cap. 2, sez. 9 dell Employment Contracts Act ed, in mancanza di accordi collettivi, è parimenti sancito il diritto del lavoratore ad ottenere una retribuzione adeguata se quella concordata sia significativamente inferiore. A proposito delle indennità speciali corrisposte per il distacco, salvo si tratti del rimborso di spese effettivamente sostenute (per il distacco), sono considerate facenti parte della retribuzione del lavoratore. La normativa finlandese (sez. 6, subsez. 1) detta delle eccezioni articolate in merito ad alcune disposizioni in tema di ferie minime annuali retribuite e minimi salariali, escludendone l applicazione ai lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione (salvo si tratti di lavori di costruzione), la cui realizzazione sia parte integrante del contratto di fornitura di beni e siano indispensabili per mettere in funzione il bene fornito, eseguiti da lavoratori qualificati o specializzati, e quando la durata del distacco non eccede gli 8 giorni (di calendario e da calcolare sommando tutti i periodi di distacco intervenuti nell arco di 12 mesi). Nel dettaglio, nei predetti casi è esclusa l applicazione delle disposizioni: 1) di cui alle sez e 33(2 3) del Working Hours Act e sez. 5 del Work in Bakeries Act ; 2) di cui alle sez dell Annual Holidays Act ; 3) di cui al Cap. 2, sez e Cap. 13, sez. 5 dell Employment Contracts Act ; 4) di cui ai contratti collettivi previsti alla sez. 4(2) od altri accordi e prassi previsti in quella sezione in relazione ad orari di lavoro, ferie annuali e sicurezza sul lavoro; 5) sui minimi salariali previsti alla sez. 5(1 2). Adempimenti procedurali ed amministrativi dell impresa distaccante Il Cap. 3 si occupa degli obblighi dell impresa distaccante, prevedendo, in particolare, i seguenti oneri: la notifica del distacco di un lavoratore; la designazione di un rappresentante in Finlandia; conservare documenti in Finlandia relativamente al distacco dei lavoratori; la consegna al lavoratore distaccato di una dichiarazione scritta delle condizioni principali di lavoro durante il distacco e la tenuta di un registro degli orari di lavoro ed altro registro per le ferie annuali. A partire dal 1 settembre 2017 l impresa distaccante, prima dell inizio della prestazione di lavoro, deve notificare all Occupational Safety and Health authority (OSH autority) il distacco dei lavoratori in Finlandia. La notifica non è dovuta in ipotesi di distacco interno nell ambito di un gruppo di imprese per la durata massima di 5 giorni (durata calcolata tenendosi conto anche di ogni altro periodo di distacco avvenuto nei quattro mesi precedenti la fine dell ultimo distacco), salvo allorché l impresa operi nel settore delle costruzioni. La notifica si esegue tramite la compilazione di un modulo elettronico predisposto sul sito web della precitata autorità (disponibile al seguente link al cui invio segue un messaggio di conferma all indirizzo di posta elettronica della medesima impresa. È, altresì, possibile effettuare la notifica tramite il servizio offerto da società private, tra cui su che effettueranno l inoltro alla OSH authority. La notifica deve includere i seguenti dati (Cap. 3, sez. 7, subsez. 3): 1) dati identificativi dell impresa distaccante, recapiti, codice fiscale estero e nominativi dei soggetti responsabili nello Stato in cui l impresa ha sede; 2) dati identificativi e recapiti dell appaltatore ( contractor ); 3) dati identificativi e recapiti del costruttore e dell appaltatore principale ( general contractor ) in caso di lavori di costruzione; 4) il numero previsto dei lavoratori distaccati; 5) dati identificativi e recapiti in Finlandia di un rappresentante dell impresa distaccante (di cui alla successiva sez. 8) od informazioni sui motivi per cui non deve essere designato un rappresentante; 6) la data d inizio del distacco e la durata prevista del medesimo; 7) il luogo di svolgimento dei lavori; 8) il settore nel quale sarà impiegato il lavoratore distaccato. Qualora vi siano cambiamenti significativi nei dati comunicati, è onere dell impresa effettuare immediatamente una notifica supplementare, in assenza del quale la prestazione non può continuare. In ipotesi di lavori di costruzione, è altresì richiesto l invio della sopra richiamata notifica (ed eventuale supplemento) anche al costruttore ed al general contractor.

26 Quanto alla designazione del rappresentante in Finlandia, che può essere sia una persona giuridica che una persona fisica, è prevista per assicurare la possibilità di un referente in loco sia per i lavoratori distaccati che per le autorità che svolgano controlli. Tuttavia, l impresa distaccante non è tenuta ad effettuare la predetta designazione qualora il distacco non superi i 10 giorni (tenuto conto dei periodi di distacco effettuati sino a 4 mesi prima). Il rappresentante dovrà essere autorizzato a ricevere documenti ufficiali e citazioni a nome dell impresa nonché a presentare documenti dell impresa alle autorità amministrative e giudiziarie, oltre che a rappresentare in giudizio la stessa impresa. Relativamente alle informazioni sui lavoratori distaccati, alla sez. 10, subsez. 1, è previsto l onere di conservare documenti scritti in Finlandia per tutta la durata del distacco (e di due anni per quanto richiesto ai nn. 1 e 2) e, così, relativamente a: 1) dati identificativi dell impresa distaccante e delle persone responsabili nello Stato in cui ha sede; 2) dati indentificativi del lavoratore distaccato; 3) informazioni in conformità al Cap. 2, sez. 4 dell Employment Contracts Act sulle condizioni di lavoro applicabili al contratto d impiego dei lavoratori distaccati; 4) informazioni circa i principali diritti del lavoratore distaccato. Qualora il distacco superi i 10 giorni lavorativi, l impresa dovrà conservare in Finlandia, in forma scritta e per tutta la durata del distacco, anche i fogli di presenza, le buste paghe ed un attestazione di un istituto finanziario in ordine al pagamento dei salari per il lavoro svolto dal lavoratore distaccato in Finlandia. I dati identificativi poc anzi citati dovranno essere comunicati, sempre prima dell inizio del lavoro, anche al "contractor". La legge finlandese impone altri peculiari oneri in relazione alle ipotesi di lavoro in subappalto od interinale (salvo esoneri per valore della remunerazione non oltre i 9.000,00 Euro nel primo caso e la durata del lavoro non eccedente i 10 giorni nel secondo caso), tra cui: la previa informativa al contractor in merito alla sicurezza sociale dei lavoratori distaccati e la conservazione di un certificato di conformità. Quali autorità competenti per monitorare il rispetto delle normative lavoristiche con riferimento ai temi del distacco e di assicurare la cooperazione con gli uffici di collegamento degli altri paesi UE, la Finlandia ha designato i seguenti enti: Occupational Safety and Health authority, the Ombudsman for Equality e the National Non- Discrimination and Equality Tribunal of Finland. L OSH authority può effettuare servizi ispettivi, ha il diritto di chiedere ed ottenere informazioni e documenti, anche in copia e, se necessario e richiesto, da fornire tradotti in lingue finlandese, svedese o inglese. Sanzioni In caso di violazioni degli obblighi previsti a carico delle imprese distaccanti (e, nel settore delle costruzioni, anche del costruttore e general contractor), l Occupational Safety and Health authority può irrogare delle sanzioni ( negligence fee ) da 1.000,00 a ,00 euro, a seconda del tipo, entità e reiterazione della negligenza. Prima di imporre la sanzione, l Autorità concede la possibilità di fornire delle motivazioni, purché l impresa abbia designato un proprio rappresentante in Finlandia ai sensi di quanto disposto alla sez. 8. La legge finlandese, infine, rinvia ad alcune disposizioni del Codice Penale e delle leggi sull orario di lavoro e sulle ferie annuali per la disciplina delle pene per violazioni in materia di rapporto di lavoro. Fonti: informazioni raccolte dall Area Mercati Esteri tramite la consultazione di siti web istituzionali (disponibili anche nella versione in lingua inglese), in particolare: e (sito quest ultimo del Ministero di Giustizia che offre un servizio di data base online per la consultazione di legislazione, tra cui, molte leggi tradotte anche in inglese, casi giurisprudenziali ecc.). Si raccomanda di verificare i siti richiamati nella presente scheda, di volta in volta, per eventuali aggiornamenti e o integrazioni della normativa nazionale, anche di dettaglio, soprattutto in ragione del settore di appartenenza. Scheda aggiornata a settembre 2017

27 Capitolo n. 8 Francia Riferimenti normativi di recepimento della Direttiva In termini generali, il distacco transnazionale dei lavoratori è disciplinato nell ordinamento francese dagli articoli L e R e seguenti del Code du travail come modificati e integrati progressivamente dalla legislazione in materia (legge Savary 10 luglio 2014, n 790; legge Macron 8 agosto 2016, n e successivi decreti). Alcune disposizioni specifiche sono peraltro previste per i distacchi nel settore dei trasporti e dell edilizia. Ambito di applicazione Secondo la normativa francese, il lavoratore distaccato è il dipendente di un datore regolarmente stabilito e che esercita la propria attività fuori dalla Francia e che, lavorando abitualmente per il datore, a domanda di quest ultimo, esercita la prestazione di lavoro per una durata limitata nel territorio francese. Il distacco transnazionale si configura nell ambito: 1. di una prestazione di servizi quando il lavoratore è distaccato in Francia, a domanda del datore, per l esecuzione di un contratto con il destinatario della prestazione (c.d. distacco per prestazione di servizi ); 2. della mobilità intragruppo (tra unità dello stessa impresa o imprese dello stesso gruppo (c.d. distacco mobilità intragruppo ); 3. per conto del datore in assenza di un contratto tra il datore ed il destinatario; 4. del lavoro interinale. Condizioni di lavoro e di occupazione da applicare e da garantire al lavoratore distaccato Ai sensi dell art.l del Code du travail, a prescindere dalla legge applicata al contratto di lavoro, un insieme di disposizioni legali e convenzionali francesi si applicano al lavoratore distaccato temporaneamente in Francia in varie materie tra le quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, le libertà individuali e collettive; il salario minimo, l orario di lavoro, il diritto di sciopero, le ferie, il riposo compensatore, il lavoro di notte dei giovani lavoratori, la salute e la sicurezza al lavoro, l età legale, ecc. La disciplina della cessazione del contratto di lavoro dipenderà invece dalla legge applicata al contratto. Adempimenti a carico dell'impresa distaccante L impresa distaccante è tenuta in primo luogo ad alcuni adempimenti nei confronti dell amministrazione francese ovvero all invio della déclaration de détachement tramite formulari previsti per le varie fattispecie di distacco. Su tale formulario dovranno figurare le informazioni precise sul lavoratore, il contratto, la legislazione di sicurezza sociale applicata, le condizioni di soggiorno, la durata del lavoro, il luogo o i luoghi di distacco in Francia, la durata prevedibile e il représentant in Francia (che dovrà dare il proprio consenso). Inoltre, delle obbligazioni sussistono in caso di incidente sul lavoro. Alcuni documenti, tra i quali il certificato A1 (in caso di distacco da un paese membro dell UE), dovranno essere tenuti a disposizione degli organi di controllo. In materia di edilizia per talune categorie di lavoratori ed in alcune prestazioni di altri settori, figurano peraltro delle obbligazioni specifiche quali esemplificativamente l obbligo di detenzione di tesserino di identificazione personale ( carte BTP ) con fotografia, a prescindere dalla natura del contratto di lavoro, nonché di produzione di un documento scritto che dettaglia le informazioni dovute ai lavoratori sul distacco, e di pagamento di un contributo obbligatorio. Anche il settore dei trasporti soggiace ad una disciplina particolare. L impresa committente distaccataria è tenuta ad una obbligazione di vigilanza, con responsabilità solidale. Tale obbligazione sarà considerata adempiuta laddove detta impresa si sia fatta trasmettere prima del distacco copia della déclaration de détachement inviata dal distaccante appaltatore agli organismi competenti. In assenza di déclaration da parte del distaccante, il distaccatario dovrà provvedere all invio all autorità competente con le menzioni obbligatorie. Delle disposizioni specifiche sono previste sulle obbligazioni dichiarative e di vigilanza dei committenti

28 in caso di subappalti diretti e indiretti. Sanzioni L omessa produzione della déclaration de détachement, l omessa designazione di représentant, l omessa dichiarazione di incidente del lavoro di cui è vittima un distaccato sono puniti con una ammenda pecuniaria (C. trav., art. L ). Inoltre, se l agente di controllo non ha ricevuto nel termine di 48 ore dall inizio del distacco la déclaration sussidiaria di distacco, può adire l autorità competente che può disporre, a certe condizioni, la sospensione della prestazione di servizi. La sospensione può essere disposta anche in caso di altre violazioni gravi della legislazione in materia di lavoro. La violazione della sospensione è sanzionata con ammenda amministrativa. Infine, in caso di lavoro illegale, oltre alle sanzioni previste per le singole fattispecie punite dal legislatore (omesso pagamento di contributi, ecc.) se del caso poste in essere, si aggiunge la chiusura temporanea del sito ad iniziativa del prefetto. Eventuali note Evidentemente in caso di distacco transnazionale di lavoratori extra-europei dovranno essere applicate anche le disposizioni in materia di immigrazione. La disciplina del distacco non va confusa con quella dell esercizio di lavoro in più Paesi dell UE (pluriattività). FONTE: Chiara Poggi Ferrero - Avvocato al foro di Milano e di Parigi - DS Avocats, Partner - dicembre 2017

29 Capitolo n. 9 Germania Riferimenti normativi di recepimento della Direttiva a) La già esistente direttiva 96/71/CE è stata trasformata in una nuova legge tedesca in data così chiamata Arbeitnehmerentsendegesetz. b) La nuova direttiva 2014/67/ CE non è stata recepita dal diritto tedesco in quanto i suoi punti centrali sono già regolati nelle leggi esistenti. Tali leggi sono: la legge sul distacco ( Arbeitnehmerentsendegesetz ); la legge sul salario minimo ( Mindestlohngesetz ); la legge contro il lavoro clandestino ( Schwarzarbeitbekämpfungsgesetz ). In concreto il contenuto dell art.12 della direttiva 2014/67/ CE in Germania era già regolato nel 14 della legge sul distacco tedesco (Arbeitnehmerentsendegesetz). Anche i regolamenti della nuova direttiva riguardo alle esigenze amministrative e ai provvedimenti di controllo, in particolare l art. 9 della direttiva 2014/67/EU in Germania è già contenuto in varie normative, come per esempio nei della legge tedesca sul distacco (Arbeitnehmerentsendegesetz) e nei della legge sul salario minimo tedesco (Mindestlohngesetz). Ambito di applicazione Si tratta di un distacco se sono presenti i seguenti presupposti: un dipendente di un azienda con sede all estero svolge per un tempo determinato secondo le istruzioni del datore di lavoro la sua attività in Germania, nonostante sia ancora integrato nell azienda estera; in Germania il distacco è da distinguere dalla trasferta, dove il dipendente va in Germania per motivi di lavoro ma il centro della sua attività rimane all estero. Al contrario dal distacco la trasferta è determinata da un termine fisso di tre mesi. Inoltre non si tratta di un distacco se il dipendente dell azienda straniera è per un tempo indeterminato in Germania o viene assunto in Germania da un azienda straniera. Condizioni di lavoro e di occupazione da applicare e da garantire al lavoratore distaccato Datori di lavoro con sede all estero che inviano dei dipendenti in Germania devono garantire condizioni minime indipendentemente dal settore che sono da rispettare per tutti, anche per i datori di lavoro tedeschi, in quanto prescritte da leggi o regolamenti tedeschi. a) In concreto sono queste le condizioni minime: il datore di lavoro deve retribuire al dipendente il salario minimo orario secondo 1 MiLoG (legge sul salario minimo), che dal ammonta a 8,84 per ora; il datore di lavoro deve concedere al dipendente vacanze annuali minime pari a 20 giorni all anno nel caso in cui abbia una settimana lavorativa di 5 giorni secondo 3 BUrlG (legge federale delle vacanze); il tempo di lavoro massimo è di 48 ore alla settimana come media massima secondo 3 ArbZG (legge sul tempo di lavoro); il periodo di riposo minimo è fissato come segue: dopo 6 ore di lavoro al dipendente spetta una pausa minima di 30 minuti, dopo 9 ore di 45 minuti. Tra due giorni lavorativi il dipendente ha diritto ad 11 ore di pausa senza interruzione e dopo una settimana ha diritto a 44 ore di pausa senza interruzione; il posto di lavoro deve essere sicuro, igienico, pulito e non pericoloso per la salute; il datore di lavoro deve garantire misure preventive per tutelare il dipendente specialmente se si tratta di donne in gravidanza e adolescenti. Per esempio esiste il divieto di lavorare per donne in gravidanza nel periodo precedente alle 6 settimane dalla data prevista del parto e nelle 8

30 settimane successive al parto. b) Oltre alle condizioni minime esistono anche condizioni particolari in certi settori, se per questi settori esiste un contratto collettivo dichiarato come obbligatorio per tutto il settore dal Ministero del lavoro tedesco. Queste condizioni particolari esistono per esempio nel settore tessile e dell abbigliamento, nel settore edile e nel settore di ristorazione ed alberghiero. Adempimenti a carico dell'impresa distaccante L impresa distaccante è tenuta ad adempiere i seguenti obblighi: a) Obbligo di registrazione L impresa distaccante si deve registrare presso la dogana tedesca prima del distacco del dipendente. Dal 1 gennaio 2017 è a disposizione per le imprese, il portale elettronico ( dell amministrazione doganale con la quale si può effettuare la necessaria registrazione dei dipendenti distaccati in Germania. La trasmissione delle registrazioni dei lavoratori via fax sarà possibile ancora solo fino al 30 giugno Per ottenere ulteriori informazioni si consiglia di visitare il sito internet (Dogana tedesca). b) Obbligo di documentazione I datori di lavoro che inviano i dipendenti in Germania devono documentare presso la dogana inizio, fine e durata dell orario di lavoro quotidiano entro e non oltre una settimana. La documentazione deve essere conservata per un lasso di tempo minimo di due anni. In concreto devono essere conservati i seguenti documenti in lingua tedesca: il contratto di lavoro, le attestazioni sull orario di lavoro, le buste paga e le attestazioni riguardo il pagamento degli stipendi avvenuti. c) Obbligo di collaborazione in caso di controlli statali Nel caso in cui un impresa con sede all estero invii dei dipendenti in Germania e la dogana tedesca come organo competente faccia dei controlli nell ambito della lotta contro il lavoro clandestino, l impresa è tenuta legalmente a tollerare tali controlli ed in più a collaborare attivamente con le autorità. Tale obbligo esiste anche per il dipendente. La collaborazione richiesta può per esempio consistere nel dare dei dati personali, presentare eventuali permessi di soggiorno, dare informazione in merito al salario, ore di lavoro già prestate ecc. In certi settori come il settore edile esiste anche l obbligo di portare la carta d identità o il passaporto sul posto di lavoro. d) Altri possibili obblighi dell impresa distaccante Se il dipendente non è cittadino dell Unione Europea ha bisogno di un permesso di soggiorno, il quale permette esplicitamente di lavorare in Germania. Questi permessi di soggiorno sono il visto, la tessera blu UE o il permesso di soggiorno permanente CE. Poi l impresa distaccante deve considerare che l assicurazione sociale di un dipendente distaccato in Germania non si sostituisce solo se la durata del distacco non supera 24 mesi, se il rapporto contrattuale tra datore di lavoro e dipendente rimane in essere e non si tratta di una sostituzione di un altra persona. In merito alla tassazione del dipendente distaccato in Germania esiste un accordo bilaterale per evitare la doppia imposta delle tasse. Il dipendente è soggetto all imposta delle tasse in Germania se rimane più di 183 giorni in Germania all anno. Sanzioni Se l impresa non si attiene agli obblighi stabiliti rischia di incorrere in multe o condanne. Per la non osservazione dell obbligo di portare i documenti richiesti nel caso di un controllo da parte dell autorità tedesca si rischia per esempio, una multa fino a e per la non collaborazione una multa fino a secondo il 8 co.2, co.3 SchwarzArbG (legge contro il lavoro clandestino). Nei 10 e 11 del SchwarzArbG è persino regolato che l occupazione dei dipendenti senza permesso di soggiorno e a condizioni sfavorevoli è un delitto punibile con pena pecuniaria o pena detentiva fino a tre anni. FONTE: Avv. Roland Plecher - Studio Legale Plecher-Rechtsanwälte - Monaco - marzo 2017

31 Capitolo n. 10 Grecia Riferimenti normativi ed ambito di applicazione La Grecia ha recepito le direttive comunitarie in tema di distacco dei lavoratori nell ambito di prestazioni di servizi transnazionali, emanando i Decreti Presidenziali 219/2000 e 101/2016, in attuazione, rispettivamente, delle direttive 96/71/CE e 2014/67/UE. Per la normativa nazionale greca, il lavoratore distaccato è definito come colui che, in costanza di un rapporto di lavoro, presta attività abitualmente in un altro Stato UE (o in uno Stato che ha sottoscritto un accordo per l area del mercato economico europeo e non è membro UE) e viene distaccato in Grecia per svolgere il suo lavoro per un periodo di tempo limitato, nell ambito di applicazione del decreto di recepimento della direttiva UE (ossia il PD 219/2000). Le disposizioni di quest ultimo decreto riguardano il distacco dei lavoratori in Grecia in tre ipotesi, e sempre purché sussista un rapporto di lavoro tra la distaccante ed il lavoratore durante il periodo di distacco e, così: 1. nell ambito di un contratto concluso tra l impresa distaccante ed il soggetto per il quale i servizi sono resi; 2. presso uno stabilimento o un impresa facente parte dello stesso gruppo; 3. nei casi in cui un impresa di lavoro temporaneo o agenzia di collocamento mette a disposizione un lavoratore ad un impresa utilizzatrice avente sede o che opera in Grecia. Condizioni di lavoro da applicare e garantire al lavoratore Le imprese che distaccano i propri lavoratori in Grecia nell ambito delle tre possibilità sopra descritte devono garantire, indipendentemente dal diritto applicabile al rapporto di lavoro, i termini e le condizioni di lavoro previste dalla normativa lavoristica greca, da accordi collettivi di lavoro generali nazionali resi generalmente applicabili dalla legge nonché, ogni qualvolta esistenti, da accordi collettivi di lavoro o sentenze arbitrali applicabili generalmente in base all art. 11 della Legge 1876/1990 (sulla libera contrattazione collettiva ed altre previsioni), con riferimento ai seguenti aspetti: a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; b) ferie minime annuali retribuite; c) salari minimi; d) tutela dei minori e dei giovani lavoratori; e) tutela delle donne incinte o che hanno recentemente avuto un figlio; f) tutela della salute, sicurezza ed igiene sul luogo di lavoro; g) eguaglianza di trattamento tra uomini e donne; h) promozione della non discriminazione per ragioni di razza od origine nazionale, colore, lingua, salute fisica o mentale a condizione che i lavoratori siano chiaramente in grado di svolgere i propri doveri, origine sociale, lavoro part-time, adesione o meno ad un associazione sindacale, politica o a credi religiosi; i) posizione/qualifica del lavoratore messo a disposizione dell impresa utilizzatrice da un agenzia di lavoro temporaneo o da imprese od agenzie di collocamento. In ogni caso, le previsioni relative alle ferie minime retribuite ed al salario minimo non si applicano in caso di lavoratori distaccati, qualificati o specializzati, per svolgere lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione di beni, la cui realizzazione sia parte integrante del contratto di fornitura di beni e siano indispensabili per mettere in funzione il bene fornito, sempre che la durata del distacco non ecceda gli 8 giorni (durata che deve essere calcolata con riferimento al periodo di un anno dall inizio del distacco e, quindi, occorre sommare tutti i periodi di distacco intervenuti nel predetto arco temporale). Tuttavia, tale eccezione non opera in caso di attività nei settori delle costruzioni quanto ad opere edili, restauro, manutenzione ordinaria, trasformazione o demolizione di edifici e, più specificatamente: lavori di escavazione, movimentazione terra, costruzioni edili, montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati, sistemazione, installazione, modifica, ristrutturazione, riparazione, smantellamento, demolizione, manutenzione, pittura, pulizia, miglioramento. Anche la normativa greca di recepimento della direttiva dispone che le precitate discipline interne non impediscono l applicazione di termini e condizioni di lavoro, qualora più favorevoli ai lavoratori distaccati. Ai fini dell attuazione del decreto di recepimento (D.P. 219/2000), per minimi salariali si intendono i salari lordi stabiliti dalla normativa lavoristica greca (leggi, decreti e decreti ministeriali), da accordi collettivi di lavoro nazionali generali dichiarati generalmente vincolanti nonché, ogni qualvolta esistenti, da contratti collettivi di lavoro o sentenze arbitrali dichiarati generalmente vincolanti che comprendono il salario minimo, indennità supplementari previste per legge, inclusi compensi ed

32 ulteriori maggiorazioni per lavoro straordinario. Le contribuzioni a regimi pensionistici integrativi e benefits rilevanti non sono inclusi, e così pure le indennità corrisposte ai lavoratori distaccati in ragione del distacco, corrisposte a titolo di rimborso per spese sostenute a causa e o in occasione del distacco (viaggio, alloggio). Adempimenti procedurali ed amministrativi dell impresa distaccante La legislazione greca prevede l obbligo a carico dell impresa distaccante, indipendentemente dalla durata del distacco e prima dell inizio dell attività, di trasmettere ai competenti servizi dell Ispettorato del Lavoro (S.EP.E.) nel territorio in cui viene svolta la prestazione di servizi, i seguenti documenti in lingua greca: A) una dichiarazione scritta con le seguenti informazioni: tutti i dati identificativi dell impresa; elementi identificativi (nome, cognome, nome del padre e della madre, data di nascita, indirizzo ecc.) del legale rappresentante dell impresa; elementi identificativi (nome, cognome, nome del padre e della madre, data di nascita, indirizzo ecc.) del legale rappresentante dell impresa in Grecia durante lo svolgimento dei lavori; indirizzo del luogo o dei luoghi in cui i lavoratori distaccati presteranno i servizi ed ogni dato identificativo dell impresa o delle imprese (sia l indirizzo della sede che l eventuale altro luogo) presso cui svolgeranno i lavori; la data di inizio della prestazione di servizi, la data del distacco dei lavoratori e la durata prevista; la natura dell attività, l utilizzo o meno di materiali o procedure pericolose; B) l elenco dei lavoratori distaccati da autenticare (in due copie), con i seguenti contenuti: nome, cognome, età, competenza professionale di ciascun lavoratore distaccato; data di conclusione del contratto di lavoro, precedenti analoghe esperienze presso altri datori di lavoro e lo status familiare; durata giornaliera e settimanale del lavoro, orari di inizio, interruzione, pausa e termine della giornata lavorativa nonché il riposo settimanale; ogni tipo di retribuzione/salario corrisposto. L impresa distaccante deve assicurarsi che una copia dell elenco suddetto sia collocato in un posto visibile sul luogo di lavoro. L altra copia resta conservata dal S.EP.E. In caso di modificazione di qualche contenuto/informazione sopra menzionati, l impresa distaccante è tenuta a inoltrare elenchi supplementari (e o un ulteriore attestazione scritta sui dati identificativi), entro 15 giorni dalla stessa modifica. In ipotesi di lavoro effettuato a turni, l impresa è altresì obbligata, in aggiunta agli elenchi dinanzi menzionati, ad inoltrare le tabelle sulla turnazione settimanale. Allorché le condizioni di lavoro e di impiego siano disciplinate nel contratto, da parte del datore di lavoro originario, il rappresentante dell impresa di origine, essendo responsabile davanti alla legge greca, è tenuto a conservare sul posto di lavoro i seguenti documenti: elenco del personale; tabella dell orario di lavoro, in caso di lavoro a turni; registrazione di nuovi lavoratori dipendenti all Ente per l assicurazione sociale (IKA); documento rilasciato dal medesimo Ente; contratto individuale di lavoro; attestazione di pagamento della retribuzione ed ulteriori benefits; biglietti o fogli di presenza; registrazione delle ferie retribuite; registrazione degli straordinari. Sanzioni In caso di violazioni delle disposizioni di cui al P.D. 219/2000, sono previste sanzioni sia penali che amministrative, la cui irrogazione compete al S.EP.E. Uffici di collegamento per richiesta di informazioni sulla legislazione applicabile alle imprese distaccanti Ministry of Labor, Social Security and Social Solidarity Directorate General of Labor and Labor Market Integration 29 Stadiou Str Athens Tel.: +30 / Fax: +30 / gde@ypakp.gr Ministry of Labor, Social Security and Social Solidarity Directorate of Health & Safety at Work 29 Stadiou Str Athens Tel.: +30 / Fax: +30 / asfaleiaygeia@ypakp.gr

33 Ministry of Labor, Social Security and Social Solidarity Directorate of Terms of Work, Individual Labor Contract and Collective Organization Section 29 Stadiou Str Athens Tel.: / / / Fax: +30 / vtsioli@ypakp.gr; dmihailidou@ypakp.gr; dpantazidou@ypakp.gr; oron_ergasias@ypakp.gr Fonti: informazioni raccolte dall Area Mercati Esteri tramite la consultazione di siti web istituzionali (con materiale ivi disponibile, talora, anche in lingua inglese, tra cui: quanto al P.D. 219/2000 e quanto al P.D. 101/2016). Si raccomanda di verificare i siti richiamati nella presente scheda, di volta in volta, per eventuali aggiornamenti e o integrazioni della normativa nazionale, anche di dettaglio, soprattutto in ragione del settore di appartenenza. Scheda aggiornata a settembre 2017

34 Capitolo n. 11 Irlanda Riferimenti normativi ed ambito di applicazione L Irlanda ha espressamente recepito la direttiva 2014/67/EU del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014, concernente l'applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi (e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno «regolamento IMI»), dettando una specifica disciplina con l emanazione del Statutory Instrument (abbreviato: S.I.) No. 412 of 2016, denominato European Union (Posting of Workers) Regulations 2016 (qui, di seguito, da ritenersi richiamato allorché vi è indicazione di Regulations ). Il lavoratore distaccato è definito come quel lavoratore che, abitualmente, lavora in un altro Stato membro UE, ma che, per un limitato periodo di tempo (in ogni caso, non meglio indicato da questa legislazione), svolge il proprio lavoro in Irlanda. Quanto alla precedente direttiva quadro sul tema (1996/71/EC), l Irlanda aveva ritenuto di dare attuazione alle previsioni comunitarie senza emanare una specifica normativa, bensì tramite una breve disposizione (sezione 20, al titolo Clarification of effect of certain enactments in relation to posted workers and other persons having an employment relationship in the State ) contenuta nella part 3 (denominata Miscellaneous ) del Protection of Employees (Part-time work) Act Condizioni di lavoro da applicare e garantire al lavoratore Secondo quanto stabilito alla sezione 20 del precitato Act 2001, l intera legislazione dettata a tutela dei lavoratori irlandesi si applica, del pari e tra gli altri, ai lavoratori distaccati (secondo la definizione della direttiva 96/71/EC). E fra questa, la disciplina di cui ai seguenti atti: National Minimun Wage Act 2000, Unfair Dismissal Act 1977, Payment of Wages Act 1991, Organisation of Working Time Act 1997 e Industrial Relations (Amendment) Act Tra le normative più importanti si segnalano quelle relative alla durata massima della settimana lavorativa (48 ore, compreso lo straordinario), al salario minimo nazionale ed al divieto di discriminazioni di genere, stato coniugale, età, razza, disabilità, stato di famiglia, orientamento sessuale, religione ed appartenenza a comunità nomadi. Oltre alle disposizioni in tema di salario minimo nazionale, i lavoratori occupati in alcuni settori (agricoltura, catering, pulizie per conto terzi, parrucchieri, alberghiero, vendita al dettaglio di generi di largo consumo, di alimentari e connessi, sicurezza) godono della disciplina contenuta in accordi specifici relativamente ai salari e condizioni di lavoro, conclusi dall organismo indipendente Joint Labour Committees (JLCs). I lavoratori distaccati ed impegnati in attività/settori per i quali vigono contratti collettivi aventi efficacia universale godono, altresì, di ulteriori tutele derivanti dall applicazione degli stessi. A tutela del diritto dei lavoratori distaccati a percepire la retribuzione netta dovuta, con le Regulations No. 7 e 8 è stata anche prevista la responsabilità solidale dell appaltatore ( contractor ) nei subcontratti a catena relativamente alle attività di cui all elenco nell allegato 2 (costruzione, riparazione, manutenzione, modifica o demolizione di edifici e, in particolare, i seguenti lavori: scavo, movimento terra, edificazione, montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati, montaggio o installazione, alterazioni, ristrutturazione, riparazioni, smontaggio, demolizione, manutenzione, lavori di manutenzione, pittura e pulizia, miglioramenti), salvo la possibilità di esonero dalla stessa in ipotesi di condotta diligente (e nei termini espressamente indicati). Adempimenti procedurali ed amministrativi dell impresa distaccante L adempimento più importante a carico dell impresa straniera che distacca un lavoratore in Irlanda (previsto, fra gli altri, dalla Regulation no. 4. ) è costituito dall onere di presentare alla Workplace Relations Commission (WRC) (autorità competente e soggetto di collegamento per quanto richiesto dalle direttive UE in tema di distacco) la relativa dichiarazione, mediante un modulo scaricabile dal sito web, da compilare in lingua inglese ( La Form of Declaration, che va inviata a: Posted Worker Liaison Unit - Workplace Relations Commission (O'Brien Road, Carlow R93 W7W2, Republic of Ireland, o tramite posta elettronica: WRCpostedworkers@workplacerelations.ie (per la richiesta di informazioni telefoniche: o (dalle ore 09:30 alle 17:00, dal lunedì al venerdì), deve contenere le seguenti informazioni [paragrafo (a)]: i. l identità del fornitore di servizi;

35 ii. il numero previsto di lavoratori distaccati chiaramente identificabili; iii. la durata prevista e le prevedibili date di inizio e fine del distacco di ogni lavoratore; iv. l indirizzo del luogo di lavoro nel quale ciascun lavoratore è distaccato, e v. la natura delle prestazioni che giustificano il distacco. Verificata la conformità della dichiarazione (e, quindi, il rispetto dei contenuti richiesti), l autorità (WRC) deve rilasciare la relativa attestazione (come disposto alla Regulation No. 6 ). Sempre l impresa distaccante deve: conservare e mettere a disposizione a richiesta dei funzionari dell autorità competente ( Workplace Relations Commission ), in copie cartacee od elettroniche, per tutta la durata del distacco ed in relazione ad ogni lavoratore distaccato [paragrafo (b)]: i. il contratto di lavoro od una dichiarazione scritta delle condizioni di impiego (secondo la definizione di cui alla sezione 3 del Terms of Employment (Information) Act 1994 (No. 5 del 1994) od un documento equivalente; ii. i fogli paga o documenti equivalenti; iii. laddove rilevanti, i cartellini orari o documenti equivalenti, indicanti l inizio, la fine e la durata dell orario di lavoro giornaliero, e iv. attestazioni di pagamento delle retribuzioni; [paragrafo (c)] dopo il periodo di distacco ed a richiesta dell autorità competente ( Workplace Relations Commission ), consegnare a quest ultima, entro un mese dalla richiesta, i documenti indicati al paragrafo (b) e, se necessario, una traduzione degli stessi documenti in lingua inglese, e [paragrafo (d)] designare una persona per tenere i contatti con l autorità competente ( Workplace Relations Commission ) e per inviare e ricevere documenti ed avvisi, se necessario. Sempre recependo i contenuti dell ultima direttiva UE (2014/67), la richiamata legislazione nazionale irlandese ( Regulations No. 10, 11, 12 ) si occupa anche di garantire i servizi ispettivi per monitorare il rispetto delle normative lavoristiche e, con la designazione dell autorità competente ( Workplace Relations Commission ), di assicurare la cooperazione e l assistenza reciproca nella riscossione delle sanzioni amministrative tra le autorità dei diversi paesi UE. Sanzioni In caso di violazione degli obblighi previsti alla Regulation No. 4 sono previste sanzioni a carico sia della società straniera prestatrice di servizi sia del suo rappresentante (e/o manager o comunque il responsabile persona fisica) sino a ,00 euro (v. Regulation No. 5 ). Fonti: informazioni raccolte dall Area Mercati Esteri tramite la consultazione di siti web istituzionali, in particolare: (Statutory Instrument No. 412 of 2016 European Union (Posting of Workers) Regulations 2016 e ( english version). Si raccomanda di verificare i siti richiamati nella presente scheda, di volta in volta, per eventuali aggiornamenti e o integrazioni della normativa nazionale, anche di dettaglio, soprattutto in ragione del settore di appartenenza. Scheda aggiornata a settembre 2017

36 Capitolo n. 12 Malta Riferimenti normativi ed ambito di applicazione Malta ha dato attuazione alle disposizioni principali delle direttive 96/71/CE e 2014/67/UE in tema di distacco dei lavoratori nell ambito di prestazioni di servizi transnazionali, emanando la seguente normativa nazionale: Posting of Workers in Malta Regulations del 10 giugno 2016 (S.L ). Il lavoratore distaccato è definito come il lavoratore di un prestatore straniero di servizi che non lavora abitualmente a Malta, ma che viene ivi mandato a svolgere un attività lavorativa per un periodo di tempo limitato. Quanto alle tipologie di distacco sottoposte alla disciplina nazionale, le consuete tre ipotesi sono fedelmente riprese dalle descrizioni di cui alla direttiva (1996/71/CE, art. 1, co. 3, lett. a, b, c), ossia allorché le imprese: a) distacchino un lavoratore, per conto proprio e sotto la loro direzione, nel territorio di Malta, nell'ambito di un contratto concluso tra l'impresa che lo invia e il destinatario della prestazione di servizi, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l'impresa che lo invia; o b) distacchino un lavoratore in uno stabilimento o in un'impresa appartenente al gruppo siti a Malta, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l'impresa che lo invia; o c) distacchino, in quanto imprese di lavoro temporaneo o in quanto imprese che effettuano la cessione temporanea di lavoratori, un lavoratore presso un'impresa utilizzatrice avente la sede o un centro di attività a Malta, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro fra il lavoratore e l'impresa di lavoro temporaneo o l'impresa che lo cede temporaneamente. Il personale navigante delle imprese della marina mercantile è escluso dall applicazione delle regulations. La disciplina nazionale non impedisce l applicazione di termini e condizioni di lavoro più favorevoli per i lavoratori. Condizioni di lavoro da applicare e garantire al lavoratore I lavoratori distaccati devono godere delle condizioni minime di lavoro garantite ex lege ai comparable employees, ossia ai lavoratori assunti e che lavorano regolarmente a Malta, svolgendo un attività eguale o simile, considerate anche anzianità, qualifiche e competenze professionali. Per la legge maltese, i lavoratori distaccati soggetti alle precitate regulations hanno diritto di ricevere eguale trattamento dei comparable employees e, in particolare, avere eguale accesso ai diritti in materia di lavoro, salute e sicurezza. Eguaglianza di trattamento e, così, condizioni minime di lavoro che consistono in [v. regulation 5. (3)]: a) orari massimi di lavoro e riposi minimi (a seconda delle diverse categorie di lavoratori); b) ferie minime annuali retribuite (a seconda delle diverse categorie di lavoratori); c) salario minimo, inclusi i compensi per straordinario (a seconda delle diverse categorie di lavoratori); d) eguaglianza di trattamento tra uomini e donne ed altre previsioni in materia di non discriminazione in base alle leggi maltesi; e) misure di protezione su termini e condizioni di lavoro a tutela di donne incinte o che hanno appena avuto figli; f) misure di protezione in base alle leggi maltesi su termini e condizioni di lavoro a tutela di bambini e giovani; g) misure di protezione in base alle leggi maltesi su salute, sicurezza ed igiene sul posto di lavoro; h) condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, in particolare la fornitura di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo. Tuttavia, le disposizioni nelle materie di cui ai paragrafi (b) e (c) non trovano applicazione in caso di lavoratori distaccati, qualificati o specializzati, per svolgere lavori di assemblaggio iniziale o di prima

37 installazione di beni, la cui realizzazione sia parte integrante del contratto di fornitura e siano indispensabili per mettere in funzione il bene fornito, qualora la durata del distacco non ecceda gli 8 giorni. Eccezione che non opera in caso di attività nei settori delle costruzioni quanto ad opere edili, restauro, manutenzione ordinaria, trasformazione o demolizione di edifici e, più specificatamente: lavori di escavazione, movimentazione terra, costruzioni edili, montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati, sistemazione, installazione, modifica, ristrutturazione, riparazione, smantellamento, demolizione, manutenzione, pittura, pulizia, miglioramento. La durata del distacco deve essere calcolata con riferimento al periodo di un anno dall inizio del distacco e, quindi, occorre sommare tutti i periodi di distacco intervenuti nel predetto arco temporale. Adempimenti procedurali ed amministrativi dell impresa distaccante In ogni ipotesi di distacco, la regulation 6. prevede l obbligo a carico dell impresa prestatrice di servizi di comunicare previamente alla competente autorità a Malta (Ministry for European Affairs and Equality - Department of Industrial and Employment Relations) il progetto di distacco dei lavoratori (al più tardi all inizio del distacco), compilando un modulo predisposto e da completare in lingua inglese (disponibile sul sito web della precitata autorità al seguente link /A_E05_07_v4_2008_NotificationForAPostedWorkerInMalta.pdf ). La comunicazione deve essere accompagnata da copia del contratto di impiego del lavoratore con l impresa distaccante, la quale dovrà conservare copia della documentazione (in forma cartacea od elettronica) nel luogo di lavoro. I documenti, se richiesti in copia dall autorità maltese, dovranno essere tradotti in lingua inglese a cura dell impresa distaccante. L impresa prestatrice di servizi dovrà designare una persona per garantire il collegamento con le competenti autorità maltesi, per consegnare o ricevere documenti od avvisi nonché una persona di contatto, che può essere anche diversa da quella designata propriamente per il collegamento. La persona di contatto (di cui non è richiesta la presenza a Malta, bensì che sia disponibile a fronte di una richiesta ragionevole e giustificata) agirà come un rappresentante a Malta tramite il quale le parti sociali potranno contrattare con l impresa prestatrice di servizi per concludere accordi collettivi durante il periodo del distacco. Sanzioni In caso di violazioni delle disposizioni di cui alle sopra citate regulations è prevista l irrogazione di multe di importi da un minimo di euro 117,00 ad un massimo di euro 1.165,00, oltre a sanzioni penali. Fonti: informazioni raccolte dall Area Mercati Esteri tramite la consultazione di siti web istituzionali e della legislazione nazionale di recepimento delle direttive. Si raccomanda di verificare i siti richiamati nella presente scheda, di volta in volta, per eventuali aggiornamenti e/o integrazioni della normativa nazionale, anche di dettaglio, soprattutto in ragione del settore di appartenenza. Scheda aggiornata ad ottobre 2017

38 Capitolo n. 13 Paesi Bassi Riferimenti normativi I Paesi Bassi hanno recepito la normativa comunitaria in materia di distacco dei lavoratori (direttive 1996/71/EC e 2014/67/EU), adottando, da ultimo, in data 1 giugno 2016, l atto legislativo denominato in forma abbreviata WagwEU, entrato in vigore il successivo 18 giugno e con il quale è stato abrogato il precedente atto del dicembre 1999 (c.d. Waga ). Pertanto, i lavoratori provenienti da altri Stati dell Unione europea, e temporaneamente distaccati nei Paesi Bassi, sono oggi assoggettati al WagwEU. Ambito di applicazione In adesione alle previsioni della direttiva con riferimento alle misure transnazionali disposte dalle imprese e sottoposte alla sua disciplina, la normativa nazionale dei Paesi Bassi contempla tre tipi di distacco transnazionale: 1. nell ambito di un contratto concluso fra due imprese (distaccante, ma non agenzia per il lavoro temporaneo, avente sede in un diverso paese membro dell Unione, ed impresa destinataria della prestazione di servizi che opera nello Stato). L impresa distaccante svolge il lavoro tramite il personale distaccato, che è sottoposto alla sua direzione e supervisione nonché con rimborso delle spese a suo carico; 2. nell ambito di gruppi multinazionali (casistica relativa al personale dipendente occupato in uno stabilimento od altra impresa di un gruppo con sede in un diverso paese UE e distaccato temporaneamente in altra impresa o stabilimento di un gruppo nel territorio dei Paesi Bassi); 3. nel contesto di una somministrazione di lavoro temporaneo (nel territorio dei Paesi Bassi, da parte di agenzie con sede all estero). La direzione e supervisione dei lavoratori somministrati compete al soggetto destinatario della prestazione di servizio. In ogni caso, l agenzia di impiego temporaneo resta responsabile per le condizioni di lavoro dei lavoratori. Condizioni di lavoro da applicare e garantire al lavoratore Le imprese straniere che distaccano personale dipendente, il cui contratto di lavoro è regolato da una diversa legge nazionale, per svolgere temporaneamente la prestazione lavorativa nel territorio dei Paesi Bassi, sono obbligate ad assicurare ai predetti lavoratori condizioni minime di lavoro, in applicazione delle seguenti normative lavoristiche vigenti nei Paesi Bassi: legge sul salario minimo e sul periodo di ferie minimo, legge sull orario di lavoro, legge sulle condizioni di lavoro, legge sulla fornitura di personale da parte di intermediari (Waadi) e legge sulla parità di trattamento. L art. 2 del WagwEU richiama anche svariate disposizioni codicistiche, prevedendo, espressamente, che «gli articoli da 616a a 616f compreso, 626, da 634 a 642 compreso, 645, 646, 648, 649, 655, 658, 670, comma 2, e 681, comma 1, lettera c, del Libro VII del Codice Civile trovano applicazione per i lavoratori che, nell'ambito della prestazione di servizi transnazionali, lavorano temporaneamente nei Paesi Bassi e svolgono regolarmente attività lavorativa in un altro Stato membro, con un contratto di lavoro disciplinato da una legge diversa rispetto a quella olandese». Inoltre, vi è un aspetto molto importante nei Paesi Bassi a tutela dei lavoratori. Allorché l impresa straniera distacchi del personale in un settore nel quale si applica un contratto collettivo valido erga omnes (efficacia verificabile, nel caso concreto, tramite il sito web ai lavoratori distaccati devono essere applicate anche le disposizioni fondamentali di questi accordi collettivi vincolanti e, così, quelle relative a: a) numero massimo di ore di lavoro e numero minimo di ore di riposo; b) numero minimo di ferie pagate e di ulteriori permessi; c) salario minimo, che deve sempre includere: il salario periodico applicabile su scala retributiva; la riduzione applicabile delle ore di lavoro per settimana / mese / anno / periodo; maggiorazioni per ore straordinarie, orario flessibile (turni), orario irregolare, comprese le indennità per festività nazionali e per modifiche di orario; aumenti salariali temporanei; indennità di spesa: di viaggio (spese ed indennità), spese di trasferta, di alloggio e altri costi necessari per la realizzazione del lavoro; incrementi; bonus a fine anno; permessi extra ferie,

39 e con esclusione di: diritti ai regimi pensionistici supplementari ed alla previdenza sociale eccedenti il minimo obbligatorio e le imposte sulle spese sostenute in relazione al distaccamento per trasferte, vitto o alloggio; d) condizioni di disponibilità dei dipendenti; e) salute, sicurezza e igiene sul lavoro; f) misure di protezione per quanto riguarda le condizioni di impiego e di lavoro condizioni di bambini, giovani, lavoratrici incinte o che di recente hanno dato alla luce un figlio; g) parità di trattamento tra uomini e donne, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione. Nel caso in cui non siano applicate le disposizioni fondamentali dei contratti collettivi vincolanti erga omnes, i lavoratori e o i sindacati possono anche promuovere un azione nei confronti dell impresa datrice di lavoro. Adempimenti procedurali ed amministrativi dell impresa distaccante L impresa straniera, prestatrice di servizi, che distacca un lavoratore nei Paesi Bassi deve adempiere i seguenti principali obblighi: (art. 7 WagwEU) designare una persona di riferimento nei Paesi Bassi quale proprio referente per lo scambio di informazioni e documenti con il Ministero del lavoro (e per esso con l organo designato, ossia l Ispettorato del lavoro SZW); (art. 8, co. 1, WagwEU) inviare una comunicazione per iscritto o tramite posta elettronica al Ministero del Lavoro (e per esso all organo designato, ossia l Ispettorato del lavoro SZW), prima dell inizio della prestazione (onere attualmente non in vigore, per la mancata attuazione del sistema informatico, comunque prevista per gennaio 2018), dichiarando: a) la propria identità; b) l identità del destinatario della prestazione e del lavoratore; c) il referente di cui all art. 7 (WagwEU); d) l identità della persona incaricata di corrispondere la retribuzione; e) la natura e la durata presunta delle prestazioni; f) l'indirizzo del luogo di lavoro; e g) il contributo per i regimi di sicurezza sociale pertinenti; (art. 8, co. 2, WagwEU) inviare al destinatario delle prestazioni, in forma scritta o elettronica, copia della dichiarazione di cui al comma 1 (stesso art.), recante almeno i dati relativi alla propria identità e all'identità del lavoratore distaccato, l'indirizzo del luogo di lavoro nonché la natura e la durata della prestazione; (art. 9, co. 1, WagwEU) assicurare la disponibilità sul luogo di lavoro, in forma scritta o digitale, per tutta la durata del distacco, di svariata documentazione e, in particolare: a) il contratto di lavoro stipulato con il lavoratore distaccato; b) una dichiarazione ai sensi dell'art. 626 del Libro VII del Codice Civile (in ordine alla busta paga ed ai pagamenti della retribuzione al lavoratore distaccato); c) una dichiarazione ai sensi dell'art. 655 del Libro VII del Codice Civile (in ordine alle informazioni che il datore di lavoro deve fornire al dipendente sul contratto di lavoro, ecc.); d) documentazione recante il numero di ore lavorative svolte dal lavoratore distaccato; e) documenti attestanti il contributo per i regimi di sicurezza sociale e l'identità del prestatore di servizi, del destinatario delle prestazioni, del lavoratore distaccato e della persona deputata al versamento della retribuzione; e f) un documento attestante la retribuzione corrisposta al lavoratore distaccato; fornire informazioni, ove richieste, ai funzionari dell Ispettorato del lavoro (SZW), per verificare il rispetto della normativa prevista dal WagwEU. Sanzioni Sempre recependo i contenuti dell ultima direttiva UE (2014/67), il WagwEU ha introdotto anche un sistema di servizi ispettivi per monitorare il rispetto delle normative lavoristiche e per garantire la cooperazione e l assistenza reciproca nella riscossione delle sanzioni amministrative tra le autorità dei diversi paesi UE, anche per lo scambio di informazioni e l effettuazione di controlli, ispezioni ed indagini in materia di distacchi transnazionali. L Ispettorato (SZW) vigila sul rispetto degli obblighi previsti dalla normativa lavoristica nazionale sopra richiamata e può irrogare sanzioni amministrative, attualmente, solo in ipotesi di violazioni dell obbligo di cui all art. 9, co. 1, WagwEU (sulla disponibilità della documentazione sul posto di lavoro) e dell obbligo di fornire informazioni richieste dall Ispettorato SZW). Ciò in attesa che venga attivato un sistema digitale per l invio della comunicazione del distacco, in assenza del quale il fornitore di servizi (impresa straniera datrice di lavoro) non è ancora tenuto ad effettuare tale comunicazione preventiva. Recapiti Ispettorato SZW Inspectie SZW PO Box LV Den Haag the Netherlands Recapiti telefonici: dai Paesi Bassi: (gratuito); dall estero:

40 Invio posta elettronica, tramite contact form, sul sito (english version). Fonti: informazioni raccolte dall Area Mercati Esteri tramite la consultazione di siti web istituzionali, in particolare: (per il WagwEU, in lingua olandese) e (english version). Si raccomanda di verificare i siti richiamati nella presente scheda, di volta in volta, per eventuali aggiornamenti e o integrazioni della normativa nazionale, anche di dettaglio, soprattutto in ragione del settore di appartenenza. Scheda aggiornata a settembre

41 Capitolo n. 14 Portogallo Riferimenti normativi di recepimento della direttiva In Portogallo il distacco transfrontaliero di lavoratori per prestazione di servizi è disciplinato dalla Legge 29/2017 del 30 maggio 2017, che ha dato attuazione alla Direttiva CE 2014/67, nella quale si prevedono tutte le ipotesi in cui un lavoratore di uno Stato membro viene inviato a svolgere la propria attività in Portogallo o il caso in cui una azienda portoghese invia un proprio dipendente a svolgere attività lavorativa in un altro Paese, come nel caso di somministrazione o appalto. Ambito di applicazione La legge 29/2017 si applica alle imprese stabilite in un altro Stato membro della UE che, nell'ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Portogallo uno o più lavoratori, in favore di un'altra impresa anche appartenente allo stesso gruppo o di un'altra unità produttiva o di un altro destinatario, a condizione che durante il periodo del distacco continui a esistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato. La disciplina normativa è applicabile inoltre ai prestatori di servizio stabiliti in Portogallo che inviano in altro Stato membro i propri dipendenti. Il regime del distacco nel territorio portoghese non si applica al personale di navigazione della marina mercantile. Condizioni di lavoro e di occupazione da applicare e da garantire al lavoratore distaccato Salvo migliori condizioni di lavoro previste dalla legge o dal contratto, il lavoratore distaccato ha diritto, durante il periodo del distacco, alle stesse condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori portoghesi che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco in materia di: a. protezione e garanzie del posto di lavoro b. durata minima del tempo di lavoro c. periodo minimo di riposo d. ferie e. retribuzione minima e lavoro supplementare f. cessione di lavoratori da parte di aziende di lavoro interinale g. cessione occasionale di lavoratori h. sicurezza sanità ed igiene i. protezione in caso di maternità e paternità j. protezione dei lavoratori minorenni k. uguaglianza di trattamento e non discriminazione. Tuttavia le disposizioni normative e del contratto collettivo in materia di durata minima delle ferie annuali retribuite e di trattamento retributivo minimo, compreso quello maggiorato per lavoro straordinario, non si applicano in lavori di aziende fornitrici di beni al fine di effettuare l assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione il bene fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o specializzati dell'impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in relazione ai quali è stato disposto il distacco, non è superiore a otto giorni, escluse le attività del settore edilizio nell ambito di riparazioni, manutenzione modifica o eliminazione di costruzioni ed edifici e in particolare:1) scavo; 2) sistemazione; 3) costruzione; 4) montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati; 5) assetto o attrezzatura; 6) trasformazione; 7) rinnovo; 8) riparazione; 9) smantellamento; 10) demolizione;11) manutenzione; 12) manutenzione lavori di pittura e di pulitura; 13) bonifica. Adempimenti a carico dell'impresa distaccante Il prestatore di servizi (cioè l'impresa stabilita in un altro Stato membro o in uno Stato terzo ovvero un'agenzia di lavoro interinale stabilita in un altro Stato membro) che distacca lavoratori in Portogallo ha l'obbligo di comunicare previamente il distacco all autorità portoghese di controllo delle condizioni di lavoro ACT (alle dipendenze del Ministero del Lavoro) una serie di dati relativi al distacco. In particolare, l'impresa deve inviare prima dell inizio della prestazione lavorativa del dipendente distaccato una serie di informazioni, tali come:

42 dati identificativi dell'impresa distaccante; numero e generalità dei lavoratori distaccati; identificazione di una persona che faccia da riferimento e punto di contatto con l ACT per invio e ricezione di documenti o per negoziare con le parti sociali; data di inizio, di fine e durata del distacco; luogo di svolgimento della prestazione di servizi; tipologia dei servizi. La comunicazione de dati sopra indicati deve essere effettuata tramite modello specifico dell ACT disponibile sul sito istituzionale dell ACT: oc Oltre alla comunicazione previa al distacco, l entità distaccante deve mantenere copia elettronica e cartacea del contratto di lavoro; buste paghe; registri dei tempi di lavoro e comprovanti del pagamento degli stipendi. I suddetti documenti dovranno essere mantenuti e presentati all ACT se richiesti sino ad un anno dopo la cessazione del periodo di distacco. Se richiesti dovranno essere presentati in lingua portoghese o accompagnati da traduzione asseverata. Da segnalare che durante il periodo del distacco, tali documenti dovranno essere conservati nel territorio portoghese e in luogo accessibile e prontamente disponibile come nel posto di lavoro dichiarato nel formulario di distacco; nel cantiere nel quale la prestazione lavorativa è effettuata. Sanzioni In caso di distacco non autentico, il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione. Indipendentemente dall autenticità del distacco, chi ha utilizzato la prestazione è solidalmente responsabile con il datore di lavoro originario, per qualsiasi retribuzione minima contrattualmente garantita non pagata. In caso di violazione della norma sulla previa comunicazione del distacco (modulo ACT), o in caso di non disponibilità dei documenti necessari ed obbligatori durante il periodo del distacco nei luoghi preposti e/o sua pronta presentazione o mancanza di sua traduzione in portoghese è applicata una sanzione grave. L ammontare delle sanzioni nel diritto del lavoro sono determinate dall organo di controllo (ACT) tra un minimo e un massimo definito dalla legge il quale varia in base a 3 criteri: gravità (leggera, grave o molto grave) grado di colpa (negligenza o dolo) dimensioni dell azienda (micro, piccola, media o grande) e/o volume affari. Nel caso di sanzioni gravi e dipendendo dal volume d affari/fatturato e dal grado di colpa la sanzione pecuniaria può variare da un minimo di 6 UC 612,00 ad un massimo di 95 UC 9.690,00 (l UC è una unità di riferimento che attualmente è pari a 102,00 ). Eventuali note Da segnalare che la persona da indicare come riferimento per la ATC, proprio per il suo ruolo anche di fronte al sindacato, dovrà essere diversa dal dipendente distaccato. FONTE: Avv. Paolo Pozzan - Studio Paolo Pozzan Advogados - Oporto-Lisbona - marzo 2018

43 Capitolo n. 15 Regno Unito Riferimenti normativi di recepimento della direttiva CE Enforcement 2014/67/UE L Unione Europea definisce il lavoratore distaccato come un lavoratore dipendente mandato temporaneamente dal datore di lavoro in un altro Stato Membro per la prestazione di un servizio art. 2(1) della direttiva 96/71/EC del 16 dicembre 2016, attuata con la direttiva 2014/67/EU (Posted Workers Enforcement Directive). Il 26 luglio 2015 il Dipartimento per l Innovazione Aziendale e le Competenze Professionali (BIS), in risposta a suggerimenti che le condizioni minime di lavoro fossero frequentemente disattese con riguardo ai lavoratori distaccati, pubblicò un documento di consultazione, Implementing the Posted Workers Enforcement Directive, con l obiettivo di permettere a un operaio edile distaccato nel Regno Unito di fare appello per il reclamo degli stipendi nei confronti del contraente immediatamente al di sopra del datore di lavoro, qualora quest ultimo fosse risultato inadempiente. La risposta governativa a tale documento, confermante la linea perseguita, fu pubblicata il 28 gennaio Le Posted Workers (Enforcement of Employment Rights) Regulations 2016 (SI 2016/539) è l opera finale di recepimento della direttiva: presentate al Parlamento il 27 aprile 2016, le Regulations sono entrate in vigore il 18 giugno 2016, data fissata come deadline per l implementazione della direttiva Enforcement 2014/67/UE. Ambito di applicazione Le Regulations 2016 trovano applicazione in Inghilterra, Scozia e Galles. Una normativa simile è imposta nell Irlanda del Nord dalle Posted Workers (Enforcement of Employment Rights) Regulations (Northern Ireland) 2016 (SR 2016/242). Le Regulations 2016 si applicano ai lavoratori nel settore edile, qualora prestino il proprio servizio nelle opere di: escavazione; sistemazione; costruzione; montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati; assetto o attrezzatura; trasformazione; rinnovo; riparazione; smantellamento; demolizione; manutenzione; riparazione, lavori di pittura e di pulitura; bonifica. Condizioni di lavoro e occupazione da applicare e garantire al lavoratore distaccato Le Regulations 2016 introducono alcuni strumenti di tutela per il lavoratore distaccato operante nel settore edile: un azione di ricorso per una illegittima detrazione dagli stipendi qualora il lavoratore sia pagato al di sotto del Salario Minimo Nazionale del Regno Unito (NMW) in un periodo retributivo di riferimento che abbia inizio dopo l entrata in vigore delle Regulations (regulation 5). Laddove il datore di lavoro si renda inadempiente, il lavoratore distaccato può perseguire direttamente la compagnia che ha contratto con lui. Non è possibile perseguire il contraente se si è già intrapresa un azione legale nei confronti del datore di lavoro. Laddove il contraente eserciti con successo la difesa della dovuta diligenza, il lavoratore potrà allora agire nei confronti del datore di lavoro (regulation 6). Il contraente può difendersi dimostrando di aver impiegato la dovuta diligenza (due diligence) nell accertarsi che il datore di lavoro retribuisse appropriatamente il lavoratore (regulation 6(3)). Alcuni principi di buona prassi nei controlli di dovuta diligenza, effettuati in relazione a fornitori di servizi che distaccheranno i lavoratori, comprendono: la comprensione del contesto in cui opera il fornitore di servizi; l accertamento che questo sia legittimamente

44 costituito, che abbia una trasparenza finanziaria, che abbia un buon track record nel pagamento corretto e puntuale dei propri impiegati e che non abbia giudizi pendenti per violazione dei diritti dei lavoratori; la decisione di valutare il fatturato come uno dei criteri di selezione dei fornitori di servizi. Il lavoratore deve presentare il ricorso entro tre mesi dalla data del pagamento dello stipendio da cui è stata fatta la deduzione, o entro tre mesi dall ultima di una serie di deduzioni ( regulation 6(4) e (5)). Il ricorso di cui alla regulation 6 è un procedimento rilevante ai fini della conciliazione preventiva (EC): in caso di conciliazione il tempo limite per l esercizio dell azione all employment tribunal è esteso fino ad un mese più 14 giorni dal giorno successivo a quello in cui si è contattato l Acas, o di un giorno in caso di conciliazione breve (regulation 7). Il tribunale ha la facoltà di ordinare al contraente di corrispondere al lavoratore la somma dovuta più qualsiasi somma aggiuntiva che consideri appropriata a compensarlo di perdite finanziarie che egli abbia sostenuto a causa dell illegittima sottrazione. Ogni previsione in un contratto di lavoro o altro accordo che tenti di escludere o limitare l applicazione delle Regulations o che tenti di impedire al lavoratore di presentare ricorso all employment tribunal in accordo con le Regulations è da considerarsi nullo (regulation 9). Si noti però che questa previsione non si applica in caso di conclusione di accordi transattivi o COT3 agreements (regulation 9(3) e (4)). Adempimenti a carico dell impresa distaccante All impresa distaccante non è richiesto di registrare i lavoratori né di tenere una documentazione a riguardo, a meno che il lavoratore non sia direttamente impiegato da un agenzia di collocamento o da una gangmaster autorizzata. Il datore di lavoro deve richiedere per il lavoratore distaccato il modulo A1, certificante il trattamento di previdenza sociale a lui applicabile. Ai sensi dell art. 3(1) della Posted Workers Directive 96/71/EC l impresa distaccante deve rispettare alcuni aspetti della disciplina vigente nel Paese nel quale il lavoratore è stato distaccato, e specialmente quelli riguardanti: il periodo massimo di lavoro e quello minimo di riposo; la durata minima delle ferie annuali retribuite; le tariffe minime salariali (comprese le tariffe maggiorate); la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro; la protezione delle donne gestanti o puerpere; la parità di trattamento fra gli uomini e le donne e altre norme di prevenzione della discriminazione; il distacco dei lavoratori tramite agenzia interinale. Il datore di lavoro può offrire al lavoratore termini e condizioni lavorative migliori del minimo garantito nel Paese nel quale è stato distaccato. Sanzioni La terza parte delle Regulations (Cross-border enforcement and disclosure of information), integrante i Capi 3 e 6 della Direttiva 2014/67/EU, è relativa alle misure di esecuzione transfrontaliera delle Direttive 96/71/EC e 2014/67/EU e alla divulgazione di informazioni da parte del Her Majesty s Revenue and Customs. Le autorità competenti di Paesi Membri, di natura amministrativa o giudiziaria, possono richiedere che le autorità del Regno Unito applichino una financial administrative penalty or fine, una sanzione amministrativa pecuniaria, incluse tasse e soprattasse, ai fornitori di servizi stabiliti nel Regno Unito. La Regulation 11 prevede che il Secretary of State possa procedere all applicazione delle sanzioni in luogo dell autorità richiesta. La Regulation 12, in accordo con i principi di mutua assistenza e cooperazione amministrativa, prevede che l Her Majesty s Revenue and Customs (dipartimento governativo non ministeriale responsabile per la riscossione delle imposte, il pagamento di alcune forme di sussidi statali e l amministrazione di altri regimi regolatori) possa divulgare le informazioni ragionevolmente richieste dalle autorità competenti degli altri Stati Membri, ai sensi dell Articolo 6 della Direttiva 2014/67/EU. Note aggiuntive La Regulation 3 prevede che spetti al Secretary of State valutare l operatività e l impatto delle Regulations e che nei 5 anni dalla pubblicazione e, in seguito, ogni 5 anni egli rediga un report sulla loro efficacia, in base al quale decidere se modificare, revocare o lasciare inalterate le disposizioni.

45 I prossimi anni saranno decisivi nell assestamento del mercato del lavoro, profondamente colpito dalla decisione della Gran Bretagna di uscire dall Unione Europea. Il governo inglese ha dichiarato di voler mantenere il suo ruolo di leader globale nella difesa dei diritti dei lavoratori e si è impegnato a proteggerli anche una volta che la Brexit sarà compiuta. FONTE: Avv. Domenic Pini - Studio legale Pini Franco - Londra - settembre 2017

46 Capitolo n. 16 Slovacchia Riferimenti normativi di recepimento della Direttiva Le Direttive comunitarie 96/71/CE del 16 dicembre 1996 e 2014/67/UE del 15 maggio 2014 sono state recepite in Repubblica slovacca dalla legge n. 351/2015 G.U., sulla collaborazione internazionale tra gli Stati nel distacco di lavoratori per lo svolgimento di lavori in esecuzione di servizi (di seguito solo legge sul distacco ), la quale ha, tra l altro, modificato talune norme in materia rilevanti della legge n. 311/2001 G.U., Codice del lavoro slovacco (di seguito solo Codice del lavoro ), della legge n. 82/2005 G.U., sul lavoro e l occupazione illegale (di seguito legge sul lavoro illegale ) e della legge n. 125/2006 G.U., sull Ispettorato del lavoro (di seguito legge sull Ispettorato ). Ambito di applicazione Si premetta che la legge slovacca utilizza il termine zamestnávate¾, cioè datore di lavoro per definire il soggetto che opera il distacco; nel prosieguo, per semplificare la lettura della presente scheda, verrà utilizzato il termine impresa, in luogo di datore di lavoro, con l avvertenza che si farà riferimento ad un impresa che ha almeno un lavoratore subordinato alle proprie dipendenze. L ambito di applicazione della disciplina sul distacco transfrontaliero è definito dall art. 5 comma 4 del Codice del lavoro. Ai sensi di tale disposizione, il distacco del lavoratore subordinato per lo svolgimento del lavoro nell esecuzione di servizi consiste: a. nel distacco transfrontaliero sotto la direzione e la responsabilità dell impresa distaccante, sulla base di un contratto tra l impresa distaccante, in qualità di prestatore internazionale di servizi, e colui che riceve questi servizi, a condizione che tra l impresa distaccante ed il lavoratore subordinato esista un rapporto di lavoro durante il tempo del distacco; b. nel distacco transfrontaliero tra soggetto controllante e soggetto controllato, oppure tra soggetti controllati, a condizione che tra l impresa distaccante ed il lavoratore subordinato esista un rapporto di lavoro durante il tempo del distacco; c. nella somministrazione transfrontaliera temporanea presso l impresa utilizzatrice, a condizione che tra l impresa distaccante ed il lavoratore subordinato esista un rapporto di lavoro durante il tempo del distacco. È opportuno precisare che nei primi due casi (prestazione di servizi e distacco dall impresa di un gruppo ad altra impresa dello stesso gruppo) non si applica la normativa sulla somministrazione del lavoro di cui agli articoli 58, 58a e 58b del Codice del Lavoro; diversamente, dette norme si applicano alla terza fattispecie di distacco transfrontaliero (somministrazione transfrontaliera temporanea presso l impresa utilizzatrice), in ragione del disposto dell art. 5 comma 1 del Codice del lavoro, alla stregua del quale i rapporti giuslavoristici tra lavoratori che svolgono il lavoro sul territorio della Repubblica slovacca ed imprese straniere, così come quelli tra stranieri ed imprese con sede legale in Slovacchia, sono regolati dal Codice del lavoro (quindi anche dalle suelencate norme sulla somministrazione del lavoro). Il successivo comma 5 del medesimo articolo precisa che può essere impresa distaccante: a. un impresa stabilita in altro Stato membro dell Unione europea, che distacca il lavoratore subordinato per lo svolgimento di lavori nell esecuzione di servizi dal territorio di uno Stato membro dell Unione Europea al territorio della Repubblica slovacca (c.d. impresa ospitante, di seguito la si definirà solo impresa distaccante ); b. un impresa stabilita nel territorio della Repubblica slovacca, che distacca il lavoratore subordinato per lo svolgimento di lavori nell esecuzione di servizi dal territorio della Repubblica slovacca al territorio di uno Stato membro dell Unione Europea (c.d. impresa casalinga, anch essa impresa distaccante, sulla quale però non si focalizzerà il prosieguo della presente scheda). Al fine di stabilire se una concreta fattispecie rientra nell ipotesi di distacco transfrontaliero di lavoratori e la conseguente applicazione delle relative regole - l art. 3 della legge sul distacco richiede che vengano valutati i seguenti elementi: a. il luogo in cui l'impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive;

47 b. il luogo in cui l impresa paga le imposte ed i contributi; c. il luogo in cui l'impresa è autorizzata a svolgere la propria attività, oppure il luogo in cui è iscritta alla Camera di Commercio o all albo professionale; d. il luogo in cui l impresa ha l oggetto principale della propria attività ed in cui risulta occupato il suo personale amministrativo; e. il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati; f. la legge applicabile ai contratti conclusi dall'impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori; g. il numero dei contratti eseguiti o l'ammontare del fatturato realizzato dall'impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione; h. ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva. Al fine di accertare se il lavoratore è distaccato regolarmente, sono valutati tutti gli elementi sopra elencati, oltre ai seguenti: a. se il lavoratore svolge il lavoro in Repubblica Slovacca dopo un tempo limitato; b. il luogo in cui il lavoratore normalmente lavora; c. la data di inizio del distacco; d. se dopo la cessazione del distacco il lavoratore torna nello Stato membro dell Unione Europea da cui è stato distaccato, oppure se in tale Stato deve continuare lo svolgimento del lavoro; e. il carattere delle attività svolte; f. se l impresa rimborsa al lavoratore le spese di viaggio, di vitto e alloggio, e con che modalità le rimborsa; g. i precedenti periodi durante i quali il posto di lavoro è stato ripetutamente occupato dallo stesso lavoratore o da altri lavoratori. Condizioni di lavoro e di occupazione da applicare e da garantire al lavoratore distaccato In base all art. 5 comma 2 del Codice del Lavoro, ai lavoratori distaccati in Repubblica Slovacca si applicano le norme previste dal Codice del Lavoro, o dal contratto collettivo applicabile, per quanto riguarda: a. la durata del tempo di lavoro e del riposo; b. la durata delle ferie; c. la retribuzione minima, i diritti retributivi minimi e quelli per il lavoro straordinario; d. la sicurezza e tutela della salute sul lavoro; e. le condizioni di lavoro delle donne, dei giovani e dei lavoratori subordinati con a carico bambini di età inferiore a tre anni; f. la parità di trattamento tra uomini e donne ed il divieto di discriminazione; g. le condizioni di lavoro nell assunzione mediante agenzia di lavoro interinale. Ai sensi dell art. 5 comma 7 del Codice del Lavoro, le disposizioni normative e del contratto collettivo slovacco in materia di durata delle ferie e di trattamento retributivo minimo, compreso quello maggiorato per lavoro straordinario, non si applicano nel caso di lavori di assemblaggio iniziale, o di prima installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione il bene fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o specializzati dell'impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in relazione ai quali è stato disposto il distacco, non è superiore a 8 giorni nel periodo di 12 mesi dall inizio del distacco. Tuttavia prosegue la norma - le disposizioni normative e del contratto collettivo slovacco in materia di durata delle ferie e di trattamento retributivo minimo, compreso quello maggiorato per lavoro straordinario, si applicano anche nel caso di distacco del lavoratore inferiore a 8 giorni negli ultimi 12 mesi dall inizio del distacco, solo ai seguenti lavori: a. scavo; b. sistemazione; c. costruzione; d. montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati; e. assetto o attrezzatura; f. trasformazione; g. rinnovo; h. riparazione; i. smantellamento; j. demolizione; k. manutenzione; l. manutenzione lavori di pittura e di pulitura; m. bonifica. Solo per il caso di somministrazione transfrontaliera del lavoro, i lavoratori distaccati hanno diritto alla sicurezza ed alla tutela della salute nella stessa misura degli altri lavoratori dell impresa utilizzatrice. Inoltre, i lavoratori distaccati-somministrati hanno diritto a condizioni di lavoro e

48 retributive favorevoli almeno quanto quelle applicate ad un paragonabile lavoratore subordinato dell impresa utilizzatrice (art. 58 comma 8 del Codice del Lavoro). Adempimenti a carico dell'impresa distaccante Nell ambito della presente scheda, sono di particolare interesse gli obblighi a carico dell impresa distaccante, cioè di quell impresa che distacca propri lavoratori subordinati nel territorio della Repubblica Slovacca. Tali obblighi sono elencati all art. 4 commi 1, 2 e 3 della legge sul distacco. Ai sensi dell art. 4 comma 1 della legge sul distacco, entro il giorno del distacco l impresa distaccante è obbligata a comunicare all Ispettorato nazionale del lavoro in forma cartacea o elettronica: a. la propria denominazione commerciale e la propria sede legale; b. il proprio numero identificativo, se gli è stato assegnato, ed il registro in cui è iscritto; c. il numero previsto di lavoratori distaccati; d. il nome, il cognome, la data di nascita, la residenza e la cittadinanza del lavoratore distaccato; e. il giorno di inizio ed il giorno di cessazione del distacco; f. il luogo di svolgimento del lavoro e la tipologia di lavoro svolto dal lavoratore distaccato durante il distacco; g. la denominazione del servizio, o dei servizi, che l impresa distaccante erogherà mediante il distacco del lavoratore sul territorio della Repubblica slovacca; h. il nome, il cognome e l indirizzo del soggetto incaricato alla notifica della corrispondenza, che durante il distacco si troverà nel territorio della Repubblica Slovacca (c.d. persona di contatto ). durante il distacco è t Il comma 2 del medesimo articolo prosegue stabilendo gli obblighi a carico dell impresa distaccante, la quale, presso il luogo di svolgimento del lavoro, è tenuta a conservare durante il distacco: a. il contratto di lavoro o un altro documento comprovante il rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato; b. l evidenza dell orario di lavoro del lavoratore distaccato; c. i documenti sulla retribuzione corrisposta al lavoratore distaccato per il lavoro svolto durante il distacco. Inoltre, su richiesta dell Ispettorato del Lavoro, l impresa distaccante è a tale organo obbligata a consegnare i documenti elencati all art. 4 comma 2 della legge sul distacco in lingua slovacca, anche dopo la cessazione del distacco, entro il termine che lo stesso Ispettorato avrà all uopo stabilito (art. 4 comma 3 della legge sul distacco). Infine, è a carico dell impresa distaccante l obbligo di pagamento della retribuzione del lavoratore distaccato (art. 5 comma 9 e, per la somministrazione transfrontaliera, art. 58 comma 9 del Codice del Lavoro), così come l obbligo di rendere le informazioni all impresa slovacca presso la quale il lavoratore è distaccato - sulla retribuzione (art. 5 comma 10 del Codice del Lavoro e, per la somministrazione transfrontaliera, art. 58a comma 4 del Codice del Lavoro). Qualora l impresa distaccante non adempia all obbligo di corrispondere la retribuzione al lavoratore distaccato, quest ultimo può far valere il diritto al pagamento della retribuzione, o parte di essa, nei confronti dell impresa presso cui è distaccato, ergo in caso di somministrazione transfrontaliera del lavoro l impresa utilizzatrice (art. 5 comma 9 del Codice del Lavoro e, per la somministrazione transfrontaliera, 58 comma 10 del Codice del Lavoro). Sanzioni Nel caso di violazione di determinati obblighi, sono previste sanzioni pecuniarie amministrative a carico sia dell impresa distaccante che dell impresa ricevente il servizio o il lavoro. Innanzitutto, la legge sul lavoro illegale (art. 7b commi 5 e 7) prevede l obbligo (e non la facoltà!) per l organo di controllo di comminare una sanzione da a euro all impresa che riceve il servizio o il lavoro da un impresa distaccante, quando il rapporto di lavoro tra questa ed il lavoratore distaccato sia illegale (per esempio, manca un contratto scritto di lavoro subordinato o non vengono regolarmente pagati i contributi). Nell ambito di un distacco transfrontaliero relativo alla prestazione di servizi, la suddetta sanzione è applicabile solo per la prestazione di servizi di durata superiore a 5 giorni negli ultimi 12 mesi dalla prestazione del primo servizio; per contro, nell ipotesi di somministrazione di lavoro non è previsto alcun limite minimo di durata. La sanzione può essere applicata entro due anni dalla redazione del protocollo sull esito del controllo, o al massimo entro tre anni dalla violazione dell obbligo (art. 7b comma 8 della legge sul

49 lavoro illegale). Per quanto concerne l impresa distaccante, la legge sull Ispettorato (art. 2, lett. a), n. 8, e art. 19 comma 1, lett. a) ) prevede che l Ispettorato del Lavoro è legittimato (quindi non ha l obbligo!) a comminare una sanzione fino a euro a carico dell impresa distaccante che abbia violato gli obblighi a suo carico (quelli previsti dall art. 4 commi 1, 2 e 3 della legge sul distacco che sono elencati al punto 4 della presente scheda) nel distacco di lavoratori per lo svolgimento del lavoro nell esecuzione di servizi (quindi sia prestazione di servizi che somministrazione del lavoro). La sanzione può essere applicata entro due anni dalla redazione del protocollo sull esito del controllo, o al massimo entro tre anni dalla violazione dell obbligo (art. 19 comma 4 della legge sull Ispettorato). Infine, solo per la fattispecie di somministrazione del lavoro, è all art. 58 comma 7 del Codice del Lavoro prevista la sanzione dell instaurazione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato tra lavoratore distaccato e impresa utilizzatrice, previa estinzione del contratto di lavoro tra impresa distaccante e lavoratore subordinato, se la somministrazione: - eccede la durata di 24 mesi; - viene prorogata o rinnovata più di quattro volte, pur senza eccedere la durata di 24 mesi. Eventuali note Merita un breve cenno l aspetto contrattualistico del rapporto trilaterale che si pone in essere in qualunque fattispecie di distacco transfrontaliero di lavoratori. Infatti, ivi vengono stipulati due contratti tra tre soggetti: 1. il contratto di lavoro tra impresa distaccante e lavoratore distaccato (la cui esistenza è presupposto del verificarsi di un ipotesi di distacco transfrontaliero) e 2. il contratto commerciale tra impresa distaccante ed impresa che riceve il servizio (prestazione di servizi) o il lavoro (somministrazione del lavoro). Quando il distacco avviene da uno Stato membro dell Unione Europa al territorio della Repubblica Slovacca, ci sono alcuni aspetti sui quali occorre fare massima attenzione nella redazione del secondo contratto di cui al punto 2 dell elenco poco sopra riportato. Ebbene, sarebbe molto importante pattuire un accordo sulla responsabilità nel caso di inadempimento degli obblighi giuslavoristici dell impresa distaccante verso il lavoratore distaccato, laddove si ricorda ciò comporta la sanzione amministrativa pecuniaria da a euro a carico dell impresa ricevente. Tale accordo non può ovviamente essere opposto agli organi pubblici slovacchi e l obbligo di pagamento delle sanzioni resterebbe comunque a carico dell impresa che riceve il lavoro o il servizio illegale. Tuttavia, un accordo del genere rappresenterebbe pur sempre una protezione nei rapporti interni tra le parti. Per questo motivo è auspicabile rivolgersi ad un buon studio legale per l inserimento di una clausola di siffatto tenore nel contratto in parola. Infine, solo per quanto concerne la somministrazione del lavoro, si avvisa che l art. 58a comma 2 del Codice del Lavoro ha minuziosamente indicato i requisiti formali che deve contenere il contratto tra impresa distaccante ed impresa utilizzatrice; infatti, detto contratto deve a pena di nullità essere redatto per iscritto e deve indicare: a. il nome, il cognome, la data ed il luogo di nascita e la residenza del lavoratore subordinato somministrato; b. la tipologia di lavoro che il lavoratore somministrato svolgerà; c. la durata concordata della somministrazione; d. il luogo di svolgimento del lavoro; e. il giorno di inizio dello svolgimento del lavoratore somministrato presso l utilizzatore; f. le condizioni di lavoro, incluse quelle salariali, del lavoratore somministrato, le quali devono essere favorevoli almeno quanto quelle applicate a un equiparabile lavoratore subordinato presso l utilizzatore; g. le condizioni al ricorrere delle quali il lavoratore somministrato può cessare il rapporto di lavoro prima della scadenza della somministrazione. Anche per la stipula di un contratto del genere, è auspicabile rivolgersi ad uno studio legale che rediga un documento in conformità della legge slovacca. FONTE: Avv. Pavol Biksadský, Dott. Andrea Cianti - Biksadský&Partners, s.r.o. advokáti/attorneys at law - Bratislava - marzo 2017

50 Capitolo n. 17 Spagna Riferimenti normativi di recepimento della Direttiva Il progressivo aumento delle relazioni commerciali tra i vari Paesi dell Unione Europea, risultato dell espansione degli obiettivi di cooperazione e di integrazione, nonché delle politiche volte a favorire la libera circolazione di beni e servizi, la libertà di stabilimento delle aziende, ha comportato una crescita del fenomeno del distacco dei lavoratori in ambito transnazionale. Benché l Unione Europea sia intervenuta a disciplinare l istituto del distacco in ambito comunitario, cercando di fornire un quadro regolatorio di riferimento (in particolare, con le Direttive 96/71/CE e 2014/67/UE), nell applicazione pratica, siamo lontani da un effettiva armonizzazione delle normative dei Paesi membri, e spesso le aziende incontrano difficoltà ed hanno dubbi circa quali siano gli adempimenti necessari per poter effettuare un distacco in ottemperanza con le disposizioni legali dello Stato ospitante. Il fine di questo capitolo, è quello di illustrare, seppur a grandi linee, quali siano gli adempimenti da realizzare in caso di distacco di lavoratori in Spagna. Ai sensi delle Direttive, vi sono diverse ipotesi di mobilità temporanea dei lavoratori che costituiscono un distacco transnazionale comunitario, ossia quando un impresa con sede in un altro Stato membro invia in Spagna, per un periodo di tempo limitato, uno o più lavoratori in favore di un'altra impresa nell ambito di un contratto commerciale (appalto di opera o di servizi ecc.), o in favore di una propria filiale/unità produttiva, o in un altra azienda appartenente ad un medesimo gruppo. Rientra nelle ipotesi di distacco transnazionale altresì l'invio in missione di lavoratori effettuato da agenzie di somministrazione di lavoro con sede in un altro Stato membro presso una impresa utilizzatrice avente sede o unità produttiva in Spagna. In ogni caso, la prestazione lavorativa verrà espletata nell interesse e per conto dell impresa distaccante, sulla quale continuano a gravare i tipici obblighi del datore di lavoro, ossia gli adempimenti retributivi e previdenziali, nonché il potere disciplinare e di licenziamento. Anche da un punto di vista della gestione, sussiste un legame organico tra lavoratore distaccato e impresa distaccante, che continuerà ad esercitare il proprio potere direttivo, pur senza delineare nei minimi dettagli il lavoro da svolgere e le relative modalità di esecuzione. A differenza dell istituto della trasferta, la prestazione lavorativa si svolge a beneficio del terzo soggetto (ossia il distaccatario, in questo caso sito in un paese distinto), anche se pur sempre nell interesse del datore. Gli adempimenti in materia di comunicazione del distacco ai sensi della normativa spagnola In Spagna, il distacco dei lavoratori è regolato dalla Legge 45/1999 de 29 de noviembre, norma che è stata recentemente oggetto di modifica, con l entrata in vigore del Real Decreto-ley 9/2017, de 26 de mayo. L entrata in vigore di questa norma, come sempre avviene quando vi sono riforme, ha fatto sorgere alcuni quesiti in merito a quali siano i concreti obblighi dichiarativi previsti dalla disciplina spagnola. A seguire, una lista dei quesiti più frequenti in materia: a) È sempre obbligatoria la comunicazione del distacco? NO. Malgrado la legge disponga, in via generale, che la comunicazione è sempre precettiva, a prescindere dalla durata del distacco, vi sono delle importanti eccezioni, in cui non è necessaria la comunicazione per distacchi di durata inferiore agli 8 giorni, ossia: a) in caso di distacco di un lavoratore per conto e su direzione della sua impresa, in esecuzione di un contratto sottoscritto tra la stessa ed il destinatario della prestazione di servizi; b) in caso di distacco del lavoratore presso un centro della stessa impresa o di un'altra impresa del gruppo di cui forma parte; Pertanto, come si può desumere dalla normativa riportata, nella maggior parte dei casi non sarà necessario comunicare il distacco di durata inferiore agli 8 giorni. b) Come si comunica il distacco? Qual è l autorità competente? La comunicazione dovrà essere effettuata all Autorità del lavoro competente, nel territorio in cui si svolge la prestazione di lavoro subordinato (ossia le Direcciones Provinciales de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo). Stante la competenza della materia, le modalità possono variare a seconda del luogo in cui avverrà il distacco. Malgrado la nuova riforma abbia previsto che detta comunicazione dovrà avvenire per via informatica, ed abbia previsto la creazione di un registro elettronico centrale per queste notifiche, al momento non tutte le Comunità Autonome sono riuscite a

51 predisporre un sistema di comunicazione di questo tipo, o comunque non un sistema sempre funzionante. In molti casi, inoltre, per poter effettuare la comunicazione online, è necessario disporre di un certificado digital, e per le imprese italiane ciò può supporre un problema, poiché non lo possiedono. c) Questa mancanza di uniformit à ed i problemi correlati possono essere risolti? SI. Il fatto che non si sia giunti ad un armonizzazione tra le Comunità Autonome, o che non sempre sia possibile effettuare la comunicazione online senza un certificado digital, o che in alcune zone non siano state create le piattaforme corrispondenti, non suppone un problema. Nell ultimo caso, gli organismi corrispondenti di solito accettano che la comunicazione avvenga per correo administrativo o per burofax : si tratta di raccomandate che potranno essere facilmente spedite da qualunque rappresentante o figura di riferimento che si trovi in Spagna. Lo stesso vale per il "certificado digital": la maggior parte degli studi legali, di commercialisti ecc. ne hanno uno. d) E' necessario nominare un rappresentante in Spagna? SI. Con la riforma del 2017, l impresa è obbligata a nominare una persona fisica o giuridica in Spagna, per la ricezione e l invio di documenti e comunicazioni da e per le autorità spagnole e che può rappresentare il datore di lavoro straniero in merito a qualsiasi questione relativa al distacco transnazionale. Infatti, la nuova normativa prevede l obbligo di conservare vari documenti, come il contratto di lavoro o altra documentazione attestante le ore di lavoro, i cedolini, il registro delle ore lavorate (con la relativa traduzione in spagnolo); il rappresentante, nel caso in cui ciò gli venisse richiesto da parte dell Inspección del Trabajo, dovrà presentare detta documentazione. e) In concreto, quali sono le informazioni che si devono comunicare? Oltre ai dati del rappresentante di cui riportato sopra, è obbligatorio comunicare: i dati identificativi dell impresa distaccante (domicilio fiscale, ecc.); i dati identificativi del soggetto presso il quale i lavoratori sono inviati (siano imprese, centri di lavoro ecc.); i dati personali e professionali dei lavoratori distaccati, nonché delle mansioni che verranno svolte in Spagna; le informazioni circa il luogo ove verrà svolta l attività professionale dei lavoratori distaccati; data di inizio e durata del distacco. Naturalmente, questo articolo non ha pretese di esaustività, poiché si tratta di una tematica articolata, in quanto vi sono molteplici aspetti giuslavoristici connessi con il tema del distacco che potrebbero essere approfonditi, nonché vi sono alcuni adempimenti specifici o obbligazioni determinate in caso di distacco nel settore della costruzione, o qualora avvenga da parte di agenzie di somministrazione del lavoro. FONTE: Avv. Eugenia Ravagnan Venezze - Serrano Internacional Estudio Giuridico y Tributario - Madrid - Marzo 2018

52 Capitolo n. 18 Svizzera Le norme sulla libera circolazione dei lavoratori (art. 45 Trattato istitutivo della UE) si estendono anche alla Confederazione Svizzera e pertanto i cittadini UE hanno diritto al libero ingresso dietro presentazione di un valido documento d'identità e al libero soggiorno per l'esercizio dell'attività lavorativa. Con Decisione n. 1/2012 del 31 marzo 2012, pubblicata sulla Gazzetta ufficiale dell Unione europea L 103 del 13 aprile 2012, del Comitato misto sulla libera circolazione delle persone, istituito ai sensi dell Accordo tra la CE e i suoi Stati membri, da un lato, e la Confederazione Svizzera dall altro, è stato inoltre stabilito che a decorrere dal 1 aprile 2012, i nuovi regolamenti comunitari in materia di sicurezza sociale, costituiti dal Regolamento (CE) n. 883/2004, come modificato dal regolamento (CE) n. 988/2009, e dal regolamento di applicazione (CE) n. 987/2009, si applicano anche alla Svizzera. La Svizzera continua, però, a non essere membro dell'unione Europea e continuano, quindi, a persistere forme di controllo e di differenziazione (ad esempio: controlli in dogana; IVA applicata sulle merci che vengono trasportate dall'ue in Svizzera e viceversa; moneta svizzera, ecc.). Pertanto in ipotesi di distacco o di trasferimento di un lavoratore italiano, il datore di lavoro deve seguire la procedura prevista per i Paesi extracomunitari. In particolare sono previste due diverse procedure che il datore di lavoro deve attivare perché un cittadino UE possa esercitare la prestazione lavorativa (lucrativa) in Svizzera, a seconda della durata della prestazione stessa: 1) attività lavorativa della durata massima di 3 mesi (90 giorni per anno civile). Non è necessario munirsi di alcun permesso di soggiorno, ma dovrà essere adempiuto un obbligo di notifica preventiva. 2) attività lavorativa superiore a 3 mesi. E' necessario annunciarsi presso il comune di domicilio e richiedere la carta di soggiorno. I documenti da presentare sono: il documento d'identità in base a quale il lavoratore è entrato nel territorio dello Stato e la dichiarazione di assunzione del datore di lavoro o un attestato di lavoro o copia del contratto di lavoro. La carta di soggiorno ha validità di almeno cinque anni, rinnovabile automaticamente per almeno altri cinque anni, per il lavoratore con impiego di durata pari o superiore ad un anno. I lavoratori con impiego di durata compresa tra tre mesi ed un anno hanno diritto ad una carta di soggiorno della stessa durata prevista per il contratto di lavoro. La Confederazione Svizzera ha quindi introdotto e sistematizzato un sistema di monitoraggio dell'accesso di lavoratori stranieri, anche provenienti da paesi della UE, mirato a verificare il rispetto delle condizioni lavorative e salariali locali. La scheda riportata di seguito intende fornire una sintesi degli adempimenti cui il datore di lavoro che distacca proprio personale nella Confederazione Svizzera dovrà sottostare in base alla normativa federale locale. PRESTAZIONI DI SERVIZI IN TERRITORIO SVIZZERO (Se fornite una prestazione di servizio in Svizzera inviando temporaneamente dei lavoratori affinché effettuino in Svizzera una prestazione di lavoro o lavorino in una delle vostre succursali, siete tenuti a rispettare un certo numero di condizioni salariali e lavorative minime usuali nel ramo e nel luogo in cui l'attività viene svolta; per verificare il rispetto di queste condizioni viene utilizzata una legge federale.)

53 UN MANDATO IN SVIZZERA Distacco di lavoratori Si parla di distacco di lavoratori, quando un datore di lavoro invia una parte dei suoi lavoratori per effettuare, a suo nome e per proprio conto, una prestazione lavorativa in uno Stato diverso da quello in cui ha sede e nel quale i lavoratori forniscono abitualmente la loro prestazione lavorativa. I lavoratori distaccati restano soggetti al contratto stipulato con il loro datore di lavoro e ai sistemi di sicurezza sociale del Paese d origine. Il 1 giugno 2004, nel quadro dell attuazione della libera circolazione delle persone con l UE, la Svizzera ha introdotto apposite misure di accompagnamento allo scopo di proteggere le persone esercitanti un attività lucrativa dal rischio di dumping sociale e salariale. Ciò permette alle autorità competenti di effettuare dei controlli in merito alle condizioni lavorative e salariali minime o usuali nonché di adottare provvedimenti utili in caso di abusi constatati. La legge sui lavoratori distaccati obbliga un datore di lavoro straniero che invia in Svizzera i suoi lavoratori, ad osservare le condizioni lavorative e salariali previste da leggi federali, ordinanze emanate dal Consiglio federale, contratti collettivi di lavoro (CCL) dichiarati d obbligatorietà generale nonché da contratti normali di lavoro (CNL). Nei rami e nelle professioni in cui non vi sono salari minimi vincolanti vanno rispettati, in linea di principio, i salari usuali per il luogo, la professione o il ramo. Le Commissioni tripartite sono incaricate di sorvegliare il mercato del lavoro in proposito. Per contratto collettivo di lavoro (CCL) s intende un contratto stipulato fra datori di lavoro o associazioni di datori di lavoro e associazioni di lavoratori che ha per oggetto le condizioni di lavoro e i rapporti tra le parti contraenti. Conferendo a un CCL l obbligatorietà generale, il suo campo d applicazione viene esteso a tutti i lavoratori e datori di lavoro del ramo economico in questione. Differenza tra distacco di lavoratori e fornitura di personale a prestito Si parla di fornitura di personale a prestito, quando un datore di lavoro mette a disposizione di terzi per una prestazione di lavoro i propri dipendenti. Rispetto a quest ultimi, l impresa acquisitrice esercita pieni poteri direttivi. Contrariamente ai lavoratori distaccati, il personale a prestito non agisce in nome e per conto del proprio datore di lavoro. La fornitura di personale a prestito come pure il collocamento dall estero sono vietati. Obblighi nei confronti delle autorit à svizzere Attori coinvolti nell esecuzione delle misure di accompagnamento I seguenti attori operano su mandato delle autorità e sono autorizzati ad emanare prescrizioni vincolanti per i datori di lavoro: Le Commissioni paritetiche CP verificano il rispetto dei contratti collettivi di lavoro. Esse sono composte di un numero uguale di rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori. Le Commissioni tripartite CT hanno il compito di impedire che un eventuale dumping salariale si produca nei rami in cui non vi sono contratti collettivi di lavoro dichiarati d obbligatorietà generale. Esse sono composte da rappresentanti dello Stato, dei datori di lavoro e dei lavoratori. Ci sono Commissioni tripartite cantonali e una Commissione tripartita federale. Nel quadro del distacco di lavoratori stranieri, le Commissioni tripartite verificano il rispetto dei contratti normali di lavoro che stabiliscono salari minimi obbligatori. Gli Ispettorati cantonali del lavoro verificano l osservanza delle prescrizioni relative alla tutela della salute sul posto di lavoro nonché agli orari di lavoro e al tempo di riposo. L'Istituto nazionale svizzero di assicurazione contro gli infortuni Suva sorveglia l applicazione delle prescrizioni relative alla tutela della salute completando le attività degli Ispettorati cantonali del lavoro. La Segreteria di Stato dell economia SECO sorveglia l esecuzione della legge sui lavoratori distaccati. Inoltre spetta a lei il compito di vigilare sulle CP e sulle CT. La Segreteria di Stato della migrazione SEM è l autorità competente della Confederazione in materia di diritto degli stranieri. Alle autorità cantonali di polizia degli stranieri e preposte al mercato del lavoro compete l esecuzione del diritto degli stranieri. A loro vanno inoltrate le domande per l ottenimento di un permesso di soggiorno o di lavoro nel caso di distacchi di lavoratori provenienti dall UE oppure (a partire dal primo giorno) da Stati terzi per prestazioni di durata superiore a 90 giorni. La Divisione principale dell'imposta sul valore aggiunto (IVA) dell'amministrazione federale delle contribuzioni (AFC) è competente per la riscossione dell'iva.

54 Obblighi In base a questo schema potete verificare se prima di iniziare a lavorare in Svizzera siete tenuti a richiedere un permesso oppure se siete solamente soggetti all obbligo di notifica. Le indicazioni valgono sia per lavoratori assunti presso datori di lavoro svizzeri sia per prestatori di servizio stranieri. Se siete un prestatore di servizio e sottostate all obbligo di notificarvi prima di iniziare a lavorare in Svizzera, non dimenticate che il lavoro può iniziare al più presto otto giorni dopo la notifica dell impiego. Al seguente link potete effettuare la notifica stessa: Se vi occorre un permesso di lavoro potrete richiederlo direttamente all autorità cantonale competente per il luogo di impiego. Non dimenticate che per il lavoro notturno e domenicale dovrete richiedere un autorizzazione. Per ulteriori informazioni potrete rivolgervi agli Ispettorati cantonali del lavoro. Vogliate osservare che per i lavori eseguiti in Svizzera dovete pagare l'iva svizzera. Unicamente le persone con una cifra d'affari annua imponibile in Svizzera inferiore ai franchi sono esentate dal pagamento dell'iva. Rimangono riservate le disposizioni di polizia economica, sanitaria e industriale nonché ulteriori oneri imposti riguardanti l esercizio della professione. Obblighi nei confronti dei lavoratori I datori di lavoro stranieri devono garantire ai loro lavoratori distaccati in Svizzera almeno le condizioni lavorative prescritte dalla legge sui lavoratori distaccati. In linea di principio, i diritti e gli obblighi reciproci sono disciplinati dal diritto dello Stato di provenienza, sempreché non sia stato scelto un altro diritto. Le prescrizioni previste da questo ordinamento giuridico sono applicabili anche se, rispetto alla normativa svizzera in materia di tutela minima, le disposizioni sulla protezione dei lavoratori sono più severe. La tutela minima garantita dalla legge sui lavoratori distaccati riguarda in particolare i seguenti ambiti: retribuzione minima; periodi di lavoro e di riposo; durata minima delle vacanze; sicurezza e protezione della salute sul posto di lavoro; tutela di gestanti, puerpere, bambini e giovani: (art. 1 5 LL, art. 29 segg. LL, art. 60 segg. OLL 1, ordinanza sulla protezione della maternità, ordinanza sulla protezione dei giovani lavoratori, ordinanza sui lavori pericolosi per i giovani), Codice delle obbligazioni (art. 329e, 329f e art. 336c cpv. 1 lett. c, cpv. 2 e 3 CO); non discriminazione, segnatamente parità di trattamento fra donna e uomo ( art. 8 Cost,, LPar). Lavoro svolto la domenica o durante i giorni festivi Lavoro domenicale In Svizzera, l occupazione di personale la domenica è sostanzialmente soggetta ad autorizzazione. Il lavoro domenicale temporaneo (fino a 6 domeniche oppure, nel caso di impieghi di durata limitata fino a 3 mesi, se il lavoro domenicale presenta un carattere eccezionale) viene autorizzato dalle autorità cantonali competenti se ne è provato l urgente bisogno. Giorni festivi Per il 1 agosto nonché per altri (al massimo fino a otto) giorni festivi stabiliti dai Cantoni è necessario richiedere, conformemente alla legge sul lavoro, un autorizzazione per il lavoro domenicale ed eventualmente anche un autorizzazione di polizia in virtù della legge cantonale sui giorni di riposo. Persone sottostanti all'obbligo di notifica regolarmente distaccate Se distaccate regolarmente dei lavoratori in Svizzera, utilizzate gli appositi moduli in linea per notificare ogni singolo mandato. Di questa procedura di notifica in linea possono beneficiare, inoltre, anche i datori di lavoro svizzeri che si avvalgono di manodopera straniera per l esecuzione di mandati

55 di breve durata in Svizzera (fino ad un massimo di 3 mesi). Da ricordare che il diritto di fornire una prestazione di servizio è limitato a 90 giorni per anno civile e per prestatore. Per prestatore di servizi si intende sia una singola persona, sia un impresa. In caso di distacco di lavoratori, i 90 giorni si applicano all impresa che distacca la propria manodopera. Se entro tre mesi dalla fine degli ultimi lavori riprendete, a seguito di un interruzione, il lavoro ad un progetto o se entro tre mesi eseguite dei lavori di manutenzione oppure se soddisfate richieste di garanzia, occorre che trasmettiate una notifica alle autorità cantonali competenti utilizzando l apposita procedura in linea. In tal caso dovrete indicare di aver notificato già in precedenza il primo mandato per questo progetto. La notifica dovrà avvenire al più tardi prima di iniziare il lavoro. Non sarete più tenuti ad osservare un ulteriore termine di otto giorni. Vogliate osservare che per i lavori eseguiti in Svizzera dovete pagare l'iva svizzera. Unicamente le persone con una cifra d'affari annua imponibile in Svizzera inferiore ai franchi sono esentate dal pagamento dell'iva. DIRITTO APPLICABILE Legge sui lavoratori distaccati La legge sui lavoratori distaccati (LDist) nonché la relativa ordinanza disciplinano le condizioni lavorative e salariali minime che devono essere garantite ai lavoratori distaccati in Svizzera dichiarando applicabili determinate norme vigenti in Svizzera a questa categoria di lavoratori. L elenco delle norme da rispettare nonché degli ambiti interessati corrisponde a quello della direttiva 96/71/CE sul distacco dei lavoratori. Si tratta degli ambiti seguenti: periodi di lavoro e di riposo; durata minima delle vacanze; retribuzione minima; sicurezza e protezione della salute sul posto di lavoro; tutela di gestanti, puerpere, bambini e giovani; parità di trattamento fra donna e uomo. Sempreché queste norme siano contenute: nelle leggi federali e nelle ordinanze del Consiglio federale; nei contratti collettivi di lavoro dichiarati d obbligatorietà generale; oppure nei contratti normali di lavori. La LDist disciplina inoltre la procedura di notifica prevista per il distacco di persone straniere cittadine di uno Stato membro dell UE-27/ AELS per un periodo complessivo non superiore a 90 giorni lavorativi, che ha sostituito la procedura di autorizzazione. La differenza tra la procedura di notifica e la procedura di autorizzazione consiste nel fatto che una prestazione di servizio è soggetta a semplice notifica e che pertanto non occorre più procurarsi previamente l autorizzazione. La LDist prescrive l esecuzione di controlli e l irrogazione di sanzioni in caso di violazione: il rispetto delle condizioni lavorative e salariali minime viene controllato per campionatura dalle Commissioni paritetiche (nei settori con CCL dichiarati d obbligatorietà generale), dalle Commissioni tripartite cantonali (nei settori con CNL che prevedono salari minimi vincolanti), dagli Ispettorati cantonali del lavoro (durata del lavoro e tutela della salute) nonché dalla SUVA (tutela della salute). In caso di violazione della LDist, sono previste sanzioni amministrative (ammende amministrative sino a 5000 franchi, blocchi delle prestazioni di servizio per un periodo limitato da 1 a 5 anni, imposizione dei costi legati ai controlli ai datori di lavoro colpevoli), sanzioni penali (ammende penali sino a di franchi, confisca di valori patrimoniali, ad esempio di introiti illeciti) nonché sanzioni previste dai CCL dichiarati d obbligatorietà generale. L autorità competente in materia di vigilanza sull esecuzione della LDist è la Segreteria di Stato dell economia.

56 Diritto degli stranieri In Svizzera viene applicato un sistema duale per l ammissione degli stranieri. Persone provenienti dagli Stati membri dell UE/AELS che svolgono un attività lucrativa possono approfittare delle opportunità offerte dall accordo sulla libera circolazione delle persone. Sono ammessi invece in misura più limitata persone con mansioni direttive, specialisti nonché lavoratori qualificati provenienti da tutti gli altri Stati. LE AUTORITÁ SVIZZERE A livello nazionale il mercato del lavoro viene monitorato dalla Commissione tripartita federale (CT federale). Essa ha anche il compito di avviare indagini nei settori in cui presume che le condizioni salariali usuali per luogo, ramo o professione non vengano rispettate. Questo compito deve essere coordinato con i Cantoni. Se i salari offerti si situano ripetutamente e abusivamente al di sotto di quelli usuali, la CT federale avvia di regola una procedura, d intesa con i datori di lavoro interessati. Se la procedura non ha buon esito, le disposizioni sulla remunerazione minima e sugli orari di lavoro previste nei contratti collettivi di lavoro esistenti possono essere dichiarate di obbligatorietà generale secondo una procedura agevolata. Un altra possibilità consiste nell introdurre contratti normali di lavoro di durata limitata con salari minimi vincolanti. A titolo esemplificativo nel Canton Ticino, l Ufficio per la sorveglianza del mercato del lavoro (USML) e l Ufficio dell ispettorato del lavoro (UIL) svolgono, in stretta collaborazione, l importante compito di garantire il buon funzionamento del mercato del lavoro ticinese. A seguito dell entrata in vigore dell Accordo sulla libera circolazione delle persone (ALCP) e delle relative misure d accompagnamento, l USML è incaricato del coordinamento delle informazioni, delle segnalazioni e degli attori coinvolti nei controlli che incidono sul funzionamento del mercato del lavoro. In questo contesto, l USML si occupa di temi quali la presenza di manodopera estera, il fenomeno del lavoro in nero o il rischio di dumping salariale, svolgendo anche l importante compito di segretariato della Commissione tripartita in materia di libera circolazione delle persone. L UIL si occupa, principalmente, di temi quali la salute fisica e psichica dei lavoratori sul posto di lavoro e la prevenzione degli infortuni professionali. L UIL è, inoltre, incaricato del controllo del rispetto delle disposizioni in materia d occupazione e d impiego dei prestatori transfrontalieri di servizio (lavoratori distaccati da aziende estere sul nostro territorio e indipendenti provenienti dall estero), nonché del controllo e monitoraggio delle condizioni di lavoro e di salario nelle aziende svizzere. In tal senso, nell ambito della lotta al dumping salariale, l UIL svolge le inchieste nel mercato del lavoro e verifica il rispetto dei salari minimi stabiliti dai Contratti normali di lavoro (CNL). Inoltre, l Ufficio è l autorità preposta ai controlli nell ambito della lotta contro il lavoro nero ed è l organo di esecuzione della Legge cantonale sul lavoro (Legge sulle aperture dei negozi). Per quanto riguarda le misure a favore dell occupazione, la Sezione del lavoro (SDL) dispone degli strumenti necessari per intervenire in questo delicato ambito, in applicazione della Legge federale sull'assicurazione contro la disoccupazione (LADI), della Legge cantonale sul rilancio dell'occupazione e sul sostegno ai disoccupati (L-rilocc) e della Legge sul collocamento e del personale a prestito (LC). Più in generale, la Sezione e i suoi Uffici tra i quali, in particolare, gli Uffici regionali di collocamento (URC) e l Ufficio delle misure attive (UMA) si occupano di tutti i provvedimenti relativi alla disoccupazione, alle indennità per lavoro a orario ridotto e alle agenzie private di collocamento. Analogamente anche in altri Cantoni i controlli sui lavoratori distaccati avvengono attraverso commissioni appositamente create per singolo settore economico tenute a verificare il rispetto dei differenti contratti collettivi. Permesso di lavoro Nei casi seguenti (in rosso) vi serve un permesso di lavoro:

57 Nei seguenti settori esistono disposizioni specifiche : 1. edilizia, genio civile e rami accessori dell'edilizia, industria alberghiera e della ristorazione, servizi di pulizia aziendale e nelle economie domestiche, servizi di sorveglianza e di sicurezza, commercio ambulante, settore a luci rosse; 2. edilizia, servizi connessi all'orticultura, servizi di pulizia industriale, servizi di sorveglianza e di sicurezza; 3. ristorazione, settore alberghiero, servizi di pulizia nelle economie domestiche, commercio ambulante, settore a luci rosse. Paese di provenienza dei prestatori di servizio Determinante è il Paese in cui l impresa distaccante ha la sua sede. UE 27 / AELS: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Gran Bretagna, Grecia, Irlanda, Islanda, Italia, Lettonia, Liechtenstein, Lituania, Lussemburgo, Malta, Norvegia, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia, Ungheria Croazia: Croazia * Stati terzi: Tutti gli altri Paesi, tra cui ad es. gli USA, il Canada, la Cina, l'india, la Russia * In generale, prestazioni di servizi per al massimo 90 giorni lavorativi effettivi per anno civile sono soggette all'obbligo di notifica. La notifica deve pervenire alle competenti autorità almeno otto giorni prima dell'inizio dell'attività. Le prestazioni di servizi nei settori dell'edilizia, del genio civile e dei rami accessori dell'edilizia, paesaggismo, servizi di sorveglianza e di sicurezza, pulizia industriale o domestica per al massimo 90 giorni lavorativi effettivi per anno civile richiedono un permesso (permesso di soggiorno di breve durata L UE/AELS). Sanzioni I datori di lavoro che infrangono le disposizioni imperative della legge sui lavoratori distaccati sono soggetti a sanzioni. Lo scopo di tale misura è quello di indurre all'osservanza delle condizioni lavorative e salariali in Svizzera. Il ventaglio delle sanzioni è ampio e può andare dall'ammonimento all'ammenda pecuniaria nonché al blocco delle prestazioni di servizio. In caso di infrazione lieve, come ad esempio la non osservanza del termine di 8 giorni, entro il quale la notifica va effettuata, i datori di lavoro vengono ammoniti oppure sanzionati con un'ammenda pecuniaria. Se l'infrazione viene ripetuta, il datore di lavoro si espone all'applicazione di un'ammenda pecuniaria fino ad un massimo di 30'000 franchi. L'infrazione grave, invece, comporta un blocco delle prestazioni di servizio. Sono considerate gravi infrazioni dalle autorità sanzionatorie un massiccio dumping salariale nonché il mancato pagamento di multe passate in giudicato. Il blocco vieta di esercitare un'attività lucrativa in Svizzera. Se l'infrazione