Sistema di Valutazione del Personale Comune di Caravonica Provincia di Imperia COMUNE DI CARAVONICA SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI

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1 COMUNE DI CARAVONICA SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI Allegato alla D.G.C. n. 18/2009 Concertato con la delegazione sindacale il 04/05/2009 1

2 Indice 1. Premessa La Valutazione del personale delle categorie B, C, D non titolare di Posizione Organizzativa Valutazione dei Progetti Obiettivo affidati al personale di categoria A, B,C non titolare di posizione organizzativa La Valutazione delle Posizione Organizzative e delle Alte Professionalità. Premessa Il Processo di valutazione delle Posizione Organizzative e delle Alte Professionalità Soggetti coinvolti nel processo Definizione contenuto P.O. e A.P Pesatura Conferimento incarico Definizione obiettivi di gestione annuali Valutazione Liquidazione indennità di risultato Revoca incarico Riferimenti Normativi e Contrattuali Focus: Criteri per l'istituzione delle posizioni ricoperte da titolari di posizione organizzativa o da alte professionalità Scheda 1, Scheda Elementi considerati per la pesatura Indennità di posizione risultante dalla pesatura Riproporzionamento posizione per prestazioni con tempo di lavoro parziale Definizione e Pesatura degli obiettivi Scheda 3, Scheda Valutazione dei risultati Scheda Misura dei risultati gestionali Componenti della valutazione dei risultati Focus: Criteri per l'erogazione dell'indennità di risultato, Scheda Revisione e aggiornamento del Sistema di Valutazione

3 1. Premessa La realizzazione di un sistema di valutazione delle prestazioni delle risorse umane riveste una importanza strategica nella loro gestione. Il suo scopo è di creare le condizioni per incrementare l efficienza, l efficacia e l economicità dei servizi, valutando le variazioni di produttività e di qualità delle prestazioni rese dalle risorse umane alla Comunità amministrata e all Ente. L obiettivo del sistema di valutazione ha quindi una duplice prospettiva, rilevare l impatto interno e esterno delle prestazioni rese. Il sistema di valutazione per essere efficace si collega agli altri strumenti operativi messi a disposizione dal Legislatore, quali la Relazione Previsionale e Programmatica e il Referto del Controllo di Gestione, senza costituire un appesantimento degli adempimenti amministrativi Il Sistema per essere equo e trasparente deve essere definito in modo da consentire di comunicare alle risorse umane impiegate sulla base di quali parametri esse sono valutate, quando e da chi. Il Sistema di valutazione deve mettere in condizione il singolo lavoratore di capire, confrontare, interloquire ed eventualmente ricorrere contro le decisioni dei valutatori; deve, inoltre, essere orientato a favorire la partecipazione dei lavoratori alla formazione ed al conseguimento degli obiettivi di miglioramento dell organizzazione del lavoro e dei servizi e non alla sola erogazione di benefici economici. La valutazione è un processo che si basa sulla osservazione del lavoro e delle sue trasformazioni, lettura delle professionalità e delle competenze previste nell Ente e in evoluzione, con riferimento ai cambiamenti del modello organizzativo. La valutazione, se pur differenziata in ordine alle categorie, deve avere ad oggetto le prestazioni ed i risultati, non le caratteristiche delle persone. Nell effettuare i colloqui e le valutazioni, gli incaricati della valutazione dovranno attenersi a questi principi ed operare per la loro piena applicazione. I singoli elementi di valutazione riportati nelle schede dovranno essere presi in considerazione con riferimento allo specifico ambito di attività, attribuendo maggior peso a quelli per l Ente più significativi per le singole aree di intervento ed evitando utilizzi di tipo burocratico. Il presente Sistema vuole essere un modello dinamico di valutazione delle risorse umane e dovrà essere periodicamente implementato su indicazione del Nucleo di Valutazione a cura della Giunta in funzione delle esigenze organizzative che si evidenzieranno nel corso della gestione. 3

4 2. La Valutazione del personale delle categorie B, C, D non titolare di Posizione Organizzativa La valutazione del personale non titolare di posizione organizzativa appartenente alle categorie B, C, D, è effettuata sulla base dei parametri sintetizzati nella SCHEDA 7 denominata Valutazione personale non titolare di posizione organizzativa di categoria b,c,d; liquidazione indennità allegata al presente Sistema. I macro elementi considerati per la valutazione sono: Conoscenze Tecniche: Volta a valutare il sapere tecnico acquisito, secondo due prospettive: - interna all Ente per ciò che attiene alla conoscenza delle procedure operative da seguire; - esterna all Ente relativa alla conoscenza del contesto organizzativo in cui opera l Ente da parte del valutato; Comportamento Volto a valutare le diverse implicazione del comportamento del singolo nel contesto organizzativo, secondo i seguenti elementi: - impegno, orientato alla risoluzione di problemi operativi; - iniziativa, orientata alla capacità di prospettare soluzioni; - partecipazione e coinvolgimento con gli altri operatori dell organizzazione; - qualità interna delle prestazioni rese; - puntualità nell esecuzione degli incarichi assegnati; - flessibilità e continuità operativa, in relazione alla capacità di adeguarsi delle mutevoli Relazioni fattispecie operative e assicurando prestazioni costanti nel tempo; Volto a valutare la capacità di saper essere, ovvero la capacità di sintetizzare conoscenze tecniche e abilità relazionali nelle due seguenti prospettive. - interna, rivolta agli altri operatori dell Ente; - esterna, rivolta ai fornitori e all utenza con la quale il lavoratore entra in contatto e ai in funzione Capacità Volto a valutare la capacità del saper fare, ovvero la capacità del concreto operare, nelle seguenti componenti: 4

5 - abilità applicativa, intesa nel saper tradurre in atti concreti le conoscente tecniche conosciute in teoria; - capacità di conseguire gli obiettivi assegnati; - capacità di iniziativa propositiva, in ordine all'adozione di soluzioni innovative e migliorative del lavoro e delle attività assegnate; - capacità di autonomia funzionale nell'ambito delle istruzioni o direttive di massima ricevute e di applicazione ottimizzata delle cognizioni; A Ciascun macro elemento il Soggetto Competente indicato sulla scheda attribuisce un punteggio massimo, risultante dalla scomposizione in singoli elementi di valutazione. Il punteggio attribuito a ciascun macro elemento può essere modificato dal Soggetto Competente indicato sulla scheda, ad inizio del periodo di valutazione al fine di orientare l azione del valutato su elementi ritenuti maggiormente rilevanti per l organizzazione. Il punteggio massimo complessivo è di 100 punti. Il punteggio complessivamente raggiunto consente di identificare la percentuale di risorse disponibili che è possibile liquidare al lavoratore, secondo la seguente tabella. Punteggio % Indennità attribuibile Risorse disponibili Risorse liquidabili 5

6 3. Valutazione dei Progetti Obiettivo affidati al personale di categoria A, B,C non titolare di posizione organizzativa L Obiettivo assegnato è definito secondo la SCHEDA 4 Scheda obiettivo e può essere integrato con informazioni descrittive per meglio definire il contenuto dell obiettivo. La misurazione del raggiungimento dell obiettivo è effettuata con la SCHEDA 5 Misura degli Obiettivi, ed è volta ad evidenziare il risultato conseguito in modo oggettivo e misurabile. La valutazione complessiva del Progetto Obiettivo è eseguita sulla base dei parametri sintetizzati nella SCHEDA 8 denominata Valutazione personale non titolare di posizione organizzativa di categoria b,c,d, incaricato della realizzazione di progetto obiettivo allegata al presente Sistema. La valutazione complessiva del Progetto Obiettivo fa riferimento a due componenti: Comportamento operativo; Risultati; A queste due componenti sono assegnati due range di punti predeterminati come segue: Comportamento operativo: punti massimi 40; Risultati: punti massimi 60; Questi pesi espressi in termini di punti massimi attribuibili, non possono essere variati dal Soggetto Competenze alla valutazione. Il punteggio complessivo della valutazione del personale varia da in funzione dei fattori di seguito indicati, ai quali sono assegnati punteggi massimi in sede di definizione del progetto. Non necessariamente tutti i fattori afferenti al Comportamento Operativo, devono concorrere alla valutazione. Devono necessariamente concorrere alla valutazione le componenti afferenti alla SCHEDA 5 Misura degli Obiettivi. I macro elementi considerati per la valutazione del Comportamento Operativo sono: Conoscenze Tecniche: Volta a valutare il sapere tecnico acquisito, secondo due prospettive: - interna all Ente per ciò che attiene alla conoscenza delle procedure operative da seguire; - esterna all Ente relativa alla conoscenza del contesto organizzativo in cui opera l Ente da parte del valutato; Comportamento Volto a valutare le diverse implicazione del comportamento del singolo nel contesto organizzativo, secondo i seguenti elementi: 6

7 - impegno, orientato alla risoluzione di problemi operativi; - iniziativa, orientata alla capacità di prospettare soluzioni; - partecipazione e coinvolgimento con gli altri operatori dell organizzazione; - qualità interna delle prestazioni rese; - puntualità nell esecuzione degli incarichi assegnati; - flessibilità e continuità operativa, in relazione alla capacità di adeguarsi delle mutevoli fattispecie operative e assicurando prestazioni costanti nel tempo; Relazioni Volto a valutare la capacità di saper essere, ovvero la capacità di sintetizzare conoscenze tecniche e abilità relazionali nelle due seguenti prospettive. - interna, rivolta agli altri operatori dell Ente; - esterna, rivolta ai fornitori e all utenza con la quale il lavoratore entra in contatto e ai in funzione Capacità Volto a valutare la capacità del saper fare, ovvero la capacità del concreto operare, nelle seguenti componenti: 7

8 4. La Valutazione delle Posizione Organizzative e delle Alte Professionalità. Premessa La valutazione delle posizioni organizzative e delle alte professionalità ex art 110 TUEL nel contratto dei dipendenti lascia molta libertà alle amministrazioni, imponendo esclusivamente che queste debbano essere graduate tenendo conto dei parametri connessi alla collocazione nella struttura, alla complessità organizzativa ed alle responsabilità gestionali interne ed esterne. Tali parametri possono essere scomposti in ulteriori fattori, che possono essere ponderati ed apprezzati in scale da riportarsi nelle schede di valutazione. Nel seguito sarà analizzato il Sistema di valutazione relativo alle Posizioni organizzative e alle Alte Professionalità, nei seguenti passi: Il Processo di valutazione delle Posizione Organizzative e delle Alte Professionalità pag. 9 Focus: Criteri per l'istituzione delle posizioni ricoperte da titolari di posizione organizzativa o da alte professionalità Scheda 1, Scheda 2 pag. 13; Definizione e Pesatura degli obiettivi Scheda 3, Scheda 4, pag. 3; Valutazione dei risultati, pag. 17; Focus: Criteri per l'erogazione dell'indennità di risultato, pag. 21; 8

9 5. Il Processo di valutazione delle Posizione Organizzative e delle Alte Professionalità Figura 1 Diagramma funzionale di flusso del processo di Istituzione e conferimento della Posizione Organizzativa o incarico di Alta Professionalità Giunta Comunale Sindaco Nucleo di Valutazione Segretario Comunale Inizio Definizione Pesatura P.O. SCHEDA 1-2 N S Revisione organizzativa? Valutazione peso P.O. SCHEDA 1-2 Approvazione pesatura della P.O. Conferimento incarico di P.O. Definizione obiettivi annuali di gestione. SCHEDA 4 Valutazione obiettivi annuali di gestione. SCHEDA 5 Liquidazione indennità di risultato SCHEDA 6 Fine 9

10 5.1. Soggetti coinvolti nel processo Nel processo di valutazione sono coinvolti i seguenti soggetti: Giunta Comunale; Nucleo di Valutazione, composto dal Segretario Comunale e dal Revisiore dei Conti; Segretario Comunale; 5.2. Definizione contenuto P.O. e A.P Compete alla Giunta Comunale definire il contenuto della posizione organizzativa in termini di responsabilità per servizi e uffici. L attività di definizione del contenuto è precedente all attribuzione degli incarichi. La valutazione delle posizioni attiene al ruolo organizzativo necessario all ente, e non al soggetto incaricato di ricoprire quel ruolo La Giunta individua le posizioni da ricoprire con incarico di posizione organizzativa e le posizioni da ricoprire con alte professionalità, con riferimento alla loro rilevanza ai sensi del CCNL del 31/3/1999 e del CCNL del 22/1/ La Giunta annualmente determina l importo massimo attribuibile a titolo di indennità di posizione da attribuire alle posizioni organizzative e alle alte professionalità con l'approvazione dello Schema di Bilancio di Previsione Il Processo di definizione della Posizione organizzativa deve essere attivato ogni qualvolta intervenga una variazione organizzativa tale da modificare l assetto degli incarichi e delle responsabilità attribuite e valutate in precedenza Il dettaglio del processo di definizione del contenuto della Posizione Organizzativa e delle Alte Professionalità è esplicitato nel seguente paragrafo: 6 Focus: Criteri per l'istituzione delle posizioni ricoperte da titolari di posizione organizzativa o da alte professionalità Scheda 1, Scheda 2, pag Pesatura Il Nucleo di Valutazione pesa il valore della posizione organizzativa così come configurata dalla Giunta Comunale, ai fini della graduazione di tutte le posizioni organizzative, secondo il presente regolamento, concertato con la delegazione sindacale dell Ente La proposta del Nucleo di Valutazione è approvata dalla Giunta. Si avranno così, nell ambito di valori annui minimi e massimi, posizioni organizzative più o meno pesanti, eventualmente ricondotte a fasce di punteggio, cui corrispondono valori economici diversi. 10

11 Di seguito si esplicita il dettaglio del processo di pesatura: 6 Focus: Criteri per l'istituzione delle posizioni ricoperte da titolari di posizione organizzativa o da alte professionalità Scheda 1, Scheda 2, pag Conferimento incarico Il Sindaco conferisce gli incarichi alle posizioni organizzative e alle alte professionalità a tempo determinato, sentita la Giunta e in funzione della posizioni organizzative da questa definite e valutate dal Nucleo di Valutazione Il Sindaco individua intuitu personae il soggetto a cui affidare l'incarico di posizione organizzativa o di alta professionalità, considerando per la scelta il criterio della competenza professionale, in relazione alle funzioni e attività da svolgere, della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare, dei requisiti culturali posseduti, delle attitudini, delle capacità professionali e dei risultati conseguiti anche in precedenti incarichi Il periodo massimo di incarico è non superiore a quella del mandato elettorale del Sindaco Il periodo minimo di incarico è di un anno Per gli incarichi conferiti ad esercizio già iniziato, l' indennità assegnata è rapportata a mese I dipendenti che possono ricoprire incarichi di posizione organizzativa devono essere apicali nei settori loro assegnati Le posizioni organizzative sono connesse all'organizzazione definita dalla Giunta Comunale, pertanto qualsiasi modifica organizzativa implica di procedere alla nuova pesatura Il nuovo assetto organizzativo può comportare la soppressione della posizione organizzativa Definizione obiettivi di gestione annuali La Giunta e il personale titolare di posizione organizzativa annualmente in sede di definizione del Bilancio di Previsione, contrattano gli obiettivi gestionali da raggiungere nel corso dell esercizio in previsione e li formalizzano nella Relazione Previsionale e Programmatica, secondo lo schema dato dalla SCHEDA 4, nel programma di riferimento in essa contenuto Di seguito si esplicita in dettaglio il processo di definizione degli obiettivi annuali di gestione: 7 Definizione e Pesatura degli obiettivi Scheda 3, Scheda 4 pag

12 5.6. Valutazione Il Nucleo di valutazione annualmente procede alla valutazione degli obiettivi raggiunti dal lavoratore titolare di posizione organizzativa, secondo gli elementi definiti nella SCHEDA Il Nucleo di valutazione annualmente valuta la prestazione complessivamente resa dal soggetto titolare di posizione organizzativa, secondo gli elementi definiti nella SCHEDA Di seguito si esplicita in dettaglio il processo di valutazione dei risultati: 8 Valutazione dei risultati, pag Liquidazione indennità di risultato L indennità di risultato da liquidare al personale titolare di posizione organizzativa è il risultato del processo di valutazione ed è formalizzata nella SCHEDA Il Nucleo di valutazione annualmente valuta la prestazione complessivamente resa dal soggetto titolare di posizione organizzativa, secondo gli elementi definiti nella SCHEDA Revoca incarico Gli incarichi possono essere revocati, con provvedimento motivato del Sindaco, sentito il parere della Giunta e del Nucleo di Valutazione, nei seguenti casi: a) in caso di risultati negativi, accertati nel corso dell esercizio dal Nucleo di Valutazione; b) in caso di mutamenti organizzativi che portino alla soppressione o riduzione di peso nei diversi fattori utilizzati per la valutazione della posizione organizzativa Prima dell adozione del provvedimento di revoca, il Sindaco sulla base dei referti di gestione contesta per iscritto all interessato gli addebiti e gli assegna 20 giorni di tempo per presentare le sue contro deduzioni scritte, ricevute le quali adotta l atto finale del procedimento Riferimenti Normativi e Contrattuali CCNL del 31/3/ CCNL del 01/04/ CCNL del 22/1/ D.Lgs , n. 165 Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche. 12

13 6. Focus: Criteri per l'istituzione delle posizioni ricoperte da titolari di posizione organizzativa o da alte professionalità Scheda 1, Scheda Elementi considerati per la pesatura La valutazione di ciascuna posizione organizzativa è formalizzata attraverso la compilazione della scheda allegata dal titolo " SCHEDA 1 Definizione e pesatura Posizione Organizzativa o Alta Professionalità " La valutazione resta invariata fino al verificarsi di modifiche organizzative, allorquando il processo di valutazione della posizione deve essere avviato nuovamente Per la pesatura si utilizzano i seguenti criteri: a) Professionalità, con i seguenti parametri da valutare ciascuno nel range 0-10: 1) Professionalità giuridica richiesta; 2) Professionalità tecnica richiesta; 3) Professionalità gestionale richiesta; b) Complessità direzionale, con i seguenti parametri da valutare ciascuno nel range 0-5: 1) Complessità tecnico operativa dell attività; 2) Relazioni interne; 3) Relazioni esterne; 4) Fabbisogno di innovazione; c) Responsabilità, con i seguenti parametri da valutare ciascuno nel range 0-10: 1) Responsabilità giuridica; 2) Responsabilità organizzativa; 3) Responsabilità economica; d) Strategicità, per l attuazione del programma dell Amministrazione, da valutare nel range

14 6.2. Indennità di posizione risultante dalla pesatura Per la determinazione dell indennità di posizione attribuibile si procede secondo quanto indicato nella "SCHEDA 2 - Calcolo Indennità di Posizione Organizzativa o Alta Professionalità, come segue: PUNTI RISULTANTI DALLA PESATURA SCAGLIONI DI INDENNITA' MIN , , , MAX In caso di risorse economiche non sufficienti a coprire tutte le posizioni organizzative individuate si procede alla riduzione delle singole posizioni con riparto proporzionale L indennità di posizione si eroga per tredici mensilità Fino al punteggio di 10 punti la posizione non è ritenuta rilevante, le eventuali responsabilità relative sono affidate o al dirigente o ad un altro responsabile di posizione che percepisca l indennità; Da 11 a 20 punti si attribuisce l'indennità di posizione minima prevista dal CCNL vigente; Da 80 a 100 punti si attribuisce l'indennità di posizione massima prevista dal CCNL vigente; Possono costituirsi posizioni raggruppanti più servizi, uffici, funzioni, strutture o altra articolazione gestionale che dovesse essere definita dalla Giunta Comunale. 14

15 6.3. Riproporzionamento posizione per prestazioni con tempo di lavoro parziale L'indennità di posizione determinata per la posizione organizzativa individuata è riproporzionata in caso di prestazione di lavoro a tempo parziale, a norma dell'art. 11 del CCNL 22/01/2004, secondo il seguente criterio indicato nella "SCHEDA 2 - CALCOLO INDENNITA' DI POSIIZONE" INDENNITA' RISULTANTE PER LA P.O. - A.P. RIDUZIONE % INDENNITA' DI POSIZIONE IN PROPORZIONE TEMPO DI AL TEMPO Art 11 LAVORO CCNL 22/01/ ,00% ,00% ,00% INDENNITA' DI POSIZIONE ATTRIBUIBILE 15

16 7. Definizione e Pesatura degli obiettivi Scheda 3, Scheda Gli obiettivi annuali di gestione sono definiti a seguito di un processo di contrattazione tra Giunta Comunale e titolare di posizione organizzativa La Giunta comunale, il titolare di Posizione Organizzativa e il Segretario Comunale in qualità di Responsabile del personale definiscono in contraddittorio il peso di ciascun obiettivo Gli obiettivi annuali di gestione, il loro peso, e gli indicatori necessari a rilevarli sono formalizzati nella SCHEDA 4, allegata alla Relazione Previsionale e Programmatica Con riferimento a ciascuna posizione organizzativa, la somma dei valori di pesatura degli obiettivi assegnati dovrà essere uguale a 100 a prescindere dal loro numero, Al fine di assegnare un peso al singolo obiettivo verranno considerati, principalmente, i seguenti fattori: valore strategico, in riferimento alla rilevanza per l Ente dell obiettivo perseguito; complessità, intesa come livello di difficoltà cui si dovrà far fronte nel perseguire l obiettivo, anche in riferimento ad eventuali elementi endogeni o esogeni dei quali la P.O. o l A.P. non ha diretto controllo; pianificazione, in riferimento al grado di pianificazione che deve essere elaborato per far fronte all eterogeneità dell obiettivo da perseguire, anche in considerazione del coinvolgimento di più settori/aree; innovazione, in riferimento al livello di cambiamento organizzativo e tecnologico a cui tende l obiettivo; efficienza/economicità, quali componenti dell economicità che l obiettivo determina per l Ente Qualora, motivatamente, si ritenga di non effettuare la pesatura di uno o più degli obiettivi assegnati, gli obiettivi non oggetti a pesatura non dovranno condizionare in alcun modo la somma totale della pesatura, il cui valore, dovrà essere comunque pari a 100, per ciascuna Posizione Organizzativa o Alta Professionalità L obiettivo dovrà essere definito secondo lo schema della Scheda 4 che dovrà essere allegata alla Relazione Previsionale e Programmatica in modo che risultino gli elementi necessari alla misurazione della grado di realizzazione dello stesso. 16

17 8. Valutazione dei risultati Scheda Misura dei risultati gestionali Al termine dell'esercizio, il titolare di Posizione Organizzativa relaziona al Segretario Comunale in qualità di Responsabile del Personale, sullo stato di conseguimento degli obiettivi gestionali assegnati, secondo quanto indicato nella SCHEDA 5, Il Segretario Comunale, al termine dell esercizio, sentito il titolare di Posizione Organizzativa stabilisce per ciascun obiettivo la percentuale media di attuazione dell obiettivo, secondo quanto indicato nella SCHEDA 5, avendo cura di valorizzare il cronoprogramma e gli indicatori definiti in sede di Bilancio di Previsione, utilizzando il seguente metodo: % attuazione obiettivo, in termini di attività, utilizzando il cronoprogramma; % attuazione obiettivo, in termini di indicatori, avendo cura di esprimere l indice mettendo a rapporto al numeratore quanto realizzato ex post e al denominatore quanto programmato ex ante ; somma % dei diversi indici; somma % dei diversi indici diviso numero di indicatori utilizzati = % media di attuazione obiettivo Il Segretario Comunale, indica nella SCHEDA 5 La % media di attuazione dell obiettivo; Il peso dell obiettivo; Risultato %. 17

18 8.2. Componenti della valutazione dei risultati Le componenti prese in considerazione per la valutazione dei risultati, SCHEDA 6, sono due: Risultati, derivanti dal grado di attuazione degli obiettivi gestionali assegnati in sede di Bilancio di Previsione, e sintetizzati nella SCHEDA 5 con un punteggio che varia da 0 a 240 in funzione della percentuale di realizzazione degli stessi moltiplicata per il peso ad essi assegnato, secondo la seguente tabella: Tabella 1 Valutazione attuazione obiettivi. Punti attribuibili 240/400 RISULTATI RISULTATO % ex Scheda5 Scala % PUNTEGGIO PARAMETRO Punteggio massimo disponibile = punti ATTUAZIONE DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI 80%< 0 Da valutare in relazione al grado di raggiungimento degli obiettivi contenuti nel PEG o in altri strumenti programmatici: grado di raggiungimento degli obiettivi inferiore/uguale a PUNTEGGIO ASSEGNATO (A) 81% - 83% % - 86% % - 89% % - 93% % - 95% % - 97% % - 99% % 240 /240 18

19 Comportamento manageriale, da valutare a cura del Segretario Comunale in qualità di Responsabile del Personale, in funzione di 10 parametri che attribuiscono un punteggio che varia da 0 a 160, secondo la seguente tabella: Tabella 2 Valutazione comportamento manageriale. Punti attribuibili 160/400 COMPORTAMENTO MANAGERIALE PARAMETRO Punteggio massimo disponibile = punti Orientamento al cittadino cliente (e/o al cliente interno) e Inadeguata 0 capacità di mantenere relazioni esterne positive, promuovendo Sufficiente 4 l immagine e la cultura dell ente Buona 8 Ottima 12 Eccellente Capacità di programmare, organizzare e controllare le attività Inadeguata 0 Sufficiente 4 Buona 8 Ottima 12 Eccellente Capacità di dirigere le attività poste sotto la sua responsabilità Inadeguata 0 garantendo elevati livelli di qualità, precisione e rispetto dei tempi Sufficiente 4 Buona 8 Ottima 12 Eccellente Leadership, ovvero capacità di guidare e motivare i propri Inadeguata 0 collaboratori, valorizzandone l apporto lavorativo e favorendone la Sufficiente 4 crescita professionale. Buona 8 Ottima 12 Eccellente Capacità di soluzione di problemi, particolarmente in situazioni di Inadeguata 0 crisi o di emergenza Sufficiente 4 Buona 8 Ottima 12 Eccellente Impegno personale, motivazione verso il proprio lavoro e Inadeguata 0 tensione verso il risultato Sufficiente 4 Buona 8 Ottima 12 Eccellente 16 VALUTAZIONI PUNTEGGIO NOTE 19

20 2.7 Propensione all innovazione e capacità di adeguarsi Inadeguata 0 tempestivamente ai cambiamenti tecnologici, organizzativi e Sufficiente 4 normativi Buona 8 Ottima 12 Eccellente Capacità di contribuire all integrazione dei processi lavorativi Inadeguata 0 promuovendo la collaborazione con altri servizi ed uffici Sufficiente 4 Buona 8 Ottima 12 Eccellente Capacità di contribuire alla formulazione delle strategie di Inadeguata 0 sviluppo dei servizi assegnati alla sua responsabilità Sufficiente 4 Buona 8 Ottima 12 Eccellente Attitudine all aggiornamento professionale e capacità di Inadeguata 0 garantire la crescita del know how dell Ente sui temi di sua Sufficiente 4 pertinenza Buona 8 Ottima 12 Eccellente 16 PUNTEGGIO ASSEGNATO (B) /

21 9. Focus: Criteri per l'erogazione dell'indennità di risultato, Scheda Il Segretario Comunale in qualità di Responsabile del Personale, con il supporto del Nucleo di Valutazione, esegue la valutazione complessiva del personale, secondo la SCHEDA 6, riepilogando i dati come indicato nella seguente tabella: Tabella 3 Riepilogo punti valutazione complessiva Risultati + Comportamento manageriale VALUTAZIONE RISULTATI punti max VALUTAZIONE COMPORTAMENTO MANAGERIALE punti max TOTALE PUNTEGGIO ASSEGNATO % Il Segretario Comunale in qualità di Responsabile del Personale, definisce l'indennità di risultato attribuibile al titolare di posizione organizzativa, secondo la tabella riportata in calce alla SCHEDA 6 e qui di seguito riportata, e ne dispone la liquidazione. Tabella 4 Determinazione Indennità di risultato Indennità di posizione attribuita nell'anno di riferimento DETERMINAZIONE INDENNITA' DI RISULTATO da punti (A+B) a punti (A+B) % Indennità di posizione , , , , , , , ,00 Indennità di risultato Per valutazioni inferiori ai 200 punti non si eroga indennità di risultato; L indennità di risultato si aggiunge all indennità di posizione, nei limiti fissati dalla contrattazione collettiva. Tale indennità si eroga in un unica soluzione, al termine del processo di valutazione a cura del Segretario Comunale degli obiettivi assegnati, sulla base dei criteri stabiliti dal presente regolamento. 21

22 Gli elementi considerati per la valutazione degli obiettivi assegnati al titolare di Posizione Organizzativa o all Alta Professionalità sono: a) Risultati, da valutare in relazione al grado di raggiungimento degli obiettivi contenuti nella RPP o in altri strumenti programmatici per percentuali superiori all 80%, graduate in nove fasce da 100 a 240 punti; b) Comportamento manageriale, articolato in dieci parametri, meglio specificati nella scheda allegata, ciascuno da valutare nel range La valutazione si compie nel mese di gennaio dell anno successivo, osservando la seguente procedura: a) Il Segretario Comunale a seguito del processo valutativo compila, a titolo di proposta, le schede di valutazione; b) le schede contenenti le valutazioni vengono trasmesse ai titolari di Posizione Organizzativa o alle Alte Professionalità interessati, assegnando un termine perentorio di 10 giorni dal ricevimento per avanzare osservazioni o contro deduzioni; c) Il Segretario Comunale svolge un colloquio con i ricorrenti entro i successivi 10 giorni e decide sull accoglimento o meno del ricorso; d) Il Segretario Comunale sentito il Sindaco adotta il provvedimento finale definendo gli importi individuali dell indennità di risultato e li liquida Le economie realizzate nell applicazione della procedura per l erogazione delle indennità di risultato costituiscono economie di bilancio. 10. Revisione e aggiornamento del Sistema di Valutazione Le economie realizzate nell applicazione della procedura per l erogazione delle indennità di risultato costituiscono economie di bilancio. 22