LE RISPOSTE AL QUESTIONARIO SUGLI SPOSTAMENTI CASA-LAVORO DELL UNIVERSITA DI PAVIA: UN ANALISI D INSIEME 1

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1 UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI PAVIA Dipartimento di Scienze Politiche e Sociali LE RISPOSTE AL QUESTIONARIO SUGLI SPOSTAMENTI CASA-LAVORO DELL UNIVERSITA DI PAVIA: UN ANALISI D INSIEME 1 Andrea Zatti Università degli Studi di Pavia, Dipartimento di Scienze Politiche e Sociali Il questionario sugli spostamenti casa-lavoro dell Università di Pavia ha coinvolto un campione complessivo di circa soggetti, 2 ottenendo 1205 risposte, di cui 976 complete e 229 parziali. Le risposte complete contengono informazioni e feedback su tutte le 93 domande proposte, mentre le rimanenti 229 forniscono indicazioni parziali, a seconda dello stadio di abbandono della compilazione. 3 Dal dato complessivo emerge come circa ¾ di coloro che hanno iniziato la compilazione ha portato a termine il percorso attraverso i 93 quesiti, evidenziando un interesse e attaccamento significativi verso le tematiche trattate. Il dettaglio dei tassi di risposta fornisce alcune indicazioni importanti sia sull adesione generale all indagine, sia sulla composizione interna per categorie (Tab. 1). Il tasso complessivo è pari al 43 per il totale delle risposte (complete + parziali) e al 35 per le sole risposte complete. Si tratta, nell insieme, di valori ragguardevoli, tenendo conto del confronto con indagini simili e dell articolazione piuttosto corposa del questionario. 4 1 Documento prodotto dall Università degli Studi di Pavia (Dipartimento di Scienze Politiche e Sociali) nell ambito del progetto Pavia Mobility Manager, co-finanziato dalla Fondazione Cariplo nell ambito del Bando 2010 Promuovere forme di mobilità sostenibile alternative all auto privata. 2 Sono stati esclusi dal campione i lavoratori del polo di Musicologia di Cremona in quanto gravitanti su un contesto territoriale completamente diverso da quello in analisi. Per motivi legati alla disponibilità del database informatico sono inoltre stati esclusi gli specializzandi della Facoltà di Medicina, che peraltro gravitano attorno al polo sanitario. 3 Tra quelle parziali sono state incluse solo quelle che hanno fornito informazioni su almeno il 10 dei quesiti, arrivando a indicare il luogo di partenza abituale dello spostamento sistemico. 4 Una descrizione dettagliata dei contenuti del questionario, nonché della scelta delle variabili indagate è contenuta nel documento Carraro F. (2013), Valutare la mobilità e le scelte modali di trasporto degli individui, Rapporto 2, Progetto Pavia Mobility Manager,

2 Tabella 1. Tassi di risposta al questionario sugli spostamenti casa-lavoro UNIVERSITA DI PAVIA-SPOSTAMENTI CASA-LAVORO Totale risposte (1205) Solo risposte complete (976) Totale campione 43 34,9 Personale Docente 44,5 35,7 Personale Tecnico Amministrativo (PTA) 60,7 49,6 Altro 24,6 19,8 Solo lavoratori dipendenti (Docenti + PTA) 52,4 42,5 ALTRE INDAGINI UNIPV Indagine clima lavorativo 2012 (solo dipendenti) Personale docente 24,8 PTA 55,8 Complessivo 39,4 ALTRE ESPERIENZE INDAGINI CASA-LAVORO Tassi di risposta Università di Pisa 5 37 Mobility Manager d Area Padova 41 (7 aziende/istituzioni coinvolte) 6 Comune di Napoli 7 36 Comune di S. Donato Milanese 8 20 STMicroelettronics 9 38 Il dato globale nasconde in realtà differenze significative tra le diverse categorie/tipologie di lavoratori coinvolti, che devono essere adeguatamente considerate anche nelle successive fasi di analisi ed interpretazione. Il personale dipendente, nelle diverse forme presenti in Ateneo, 10 ha infatti risposto al questionario nel 52 dei casi, completandolo nel 42,5: valori superiori 5 Fonte: Tonsini E., Il mobility manager in Ateneo: l esperienza dell Università di Pisa. Intervento nell ambito del Convegno Mobility management e aree urbane: esperienze e potenzialità, Pavia, 5 luglio Fonte: Comune di Padova, Settore Mobilità e traffico-ufficio Mobility Manager d Area, Intervento nell ambito della 5 a Conferenza nazionale mobility Management, Reggio Emilia, 26 maggio Euromobility, Apat (2006), Mobility Management. Le buone pratiche d Italia, Roma. 8 Euromobility, Apat (2006), Mobility Management. Le buone pratiche d Italia, Roma. 9 Ibidem. 10 Va osservato come emerga una netta preponderanza, tra i dipendenti, dei contratti a tempo indeterminato, che riguardano circa il 96 del personale docente e quasi il 99 di quello tecnico-amministrativo.

3 a tutte le altre esperienze riportate in Tab. 1. Particolarmente elevata risulta l adesione del personale Tecnico-Amministrativo (PTA), con tassi superiori di circa il 15 rispetto al personale docente. Il dato, oltre a testimoniare una maggiore attenzione e un maggior coinvolgimento del PTA nella vita e nelle iniziative aziendali, 11 va considerato con attenzione per i riflessi e la significatività che può avere sul tema specifico della mobilità: si tratta infatti di una componente di lavoratori che si sposta con caratteri di forte sistematicità (5 giorni a settimana e, normalmente, nei periodi di punta) e con minori margini di flessibilità spazio-temporale rispetto al personale docente. Le politiche rivolte al PTA possono essere, per queste ragioni, di particolare rilevanza e impatto ed è quindi da valutare positivamente il fatto di avere una base di dati e informazioni particolarmente estesa su questa porzione della forza lavoro. Molto inferiore, come prevedibile, è stato il riscontro presso le tipologie di soggetti racchiusi nella categoria Altro, con percentuali di risposta tra il 25 (globale) e il 20 (risposte complete). 12 Si tratta, nello specifico, di un insieme assai variegato di figure assegnisti di ricerca, dottorandi, collaboratori linguistici, collaboratori a progetto con funzioni e ruoli eterogenei, per le quali sono spesso compresenti elementi di affinità sia con l attività di ricerca, sia con quella di lavoro subordinato, sia, infine, con quella dell area didattica e della formazione (per i dottorandi). Nell insieme, ad esclusione dei collaboratori linguistici (CEL), 13 ciò che accomuna di norma queste categorie è la natura meno strutturata del rapporto con l Ateneo, 14 nonché l arco temporale flessibile e su di un orizzonte a termine: due fattori che, da una parte, contribuiscono a spiegare i tassi di risposta limitati e, dall altra, riducono (ma non annullano) le possibilità e necessità da parte delle politiche aziendali di influenzare i loro comportamenti in termini di scelte di trasporto. Per tali motivi, sebbene sia certamente importante avere almeno alcune informazioni su una fetta non trascurabile di soggetti 15 che gravitano in maniera più o mena sistemica sulle strutture universitarie, è altrettanto importante tener conto della loro specificità, per lo meno nella valutazione di alcuni campi d analisi ed intervento (ad es. formazione e sensibilizzazione, telelavoro, politiche d incentivazione, etc.). Alcune ulteriori considerazioni preliminari possono essere fatte in termini di rappresentatività del campione rispetto all universo della popolazione del personale (Tab. 2). 11 Analoghe differenze sono state infatti riscontrate nei due altri questionari somministrati recentemente ai dipendenti: quello sul clima lavorativo e quello sulla soddisfazione per i servizi interni. 12 I tassi di risposta (risposte complete) delle diverse categorie vanno dal 16,1 dei collaboratori a progetto, al 16,9 dei dottorandi, al 28,1 dei CEL sino al 28,9 degli Assegnisti di ricerca. 13 Si tratta di 32 figure, del tutto assimilabili nelle modalità di inquadramento ai lavoratori dipendenti, ma tenute separate nelle statistiche interne all Ateneo. 14 Non sono infatti previsti e applicabili obblighi in termini di orario e subordinazione funzionale stretta. 15 Non distante dalle 1000 unità.

4 Già si è sottolineata la sovra-rappresentazione del PTA legata ai maggiori tassi di risposta: questa categoria costituisce infatti il 48,5 del personale dipendente e il 32,3 del totale del personale indagato, 16 mentre pesa per circa il 56 delle risposte dei soli dipendenti (sia complete che parziali) e per il 46 di quelle totali. Parallelamente, i docenti-ricercatori incidono nelle risposte al questionario (43 per i soli dipendenti, 35 sul totale del campione) meno della loro quota effettiva sulla forza lavoro dipendente (51,4) e sostanzialmente in linea con quella sul totale (34,2). La sotto-rappresentazione della categoria Altro è dimostrata dalla consistenza delle risposte ottenute (19,1, sia di quelle complete, sia di quelle parziali), molto al di sotto della loro quota (33,6) sulle osservazioni complessive incluse nel campione. Tabella 2. Incidenza delle diverse tipologie di lavoratori sulla forza lavoro complessiva e nelle risposte al questionario Personale dipendente Totale personale coinvolto nell indagine (dipendenti + Altro) Docenti/ricercatori 51,5 Docenti/ricercatori 34,2 PTA 48,5 PTA 32,3 Altro 33,5 Risposte totali (complete + Risposte totali (complete + parziali) dipendenti + parziali) dipendenti Altro Docenti/ricercatori 43,7 Docenti/ricercatori 35,4 PTA 56,3 PTA 45,5 Altro 19,1 Risposte complete dipendenti Risposte complete dipendenti + Altro Docenti/ricercatori 43,3 Docenti/ricercatori 35 PTA 56,7 PTA 45,9 Altro 19,1 Alcune considerazioni, in parte ricollegabili a quelle esposte in termini di categorie lavorative, possono essere fatte riguardo alla composizione per età (Tab. 3). Se si guarda infatti al campione complessivo (terza colonna), emerge una minore rappresentazione nelle risposte (sia complete che totali) della fascia d età < 40 anni (33 circa) rispetto al peso relativo della stessa sul totale del personale (41,6). Una circostanza dovuta al tasso di risposta più contenuto della categoria Altro, che ricade in maniera pressochè totale (95) nella fascia più giovane. Se si limita l osservazione al personale dipendente (seconda colonna), tale asimmetria viene in larga parte meno e la composizione delle risposte per età si avvicina 16 Come descritto in nota 1.

5 maggiormente a quella dell universo di riferimento; rimane principalmente una (contenuta) sotto-rappresentazione nelle risposte degli over 60, in parte spiegabile con la maggiore incidenza in questa categoria del personale docente, 17 che, come già osservato, ha risposto con minore frequenza. Approfondendo la maggiore/minore partecipazione al questionario in base alle fasce d età, i tassi di risposta distinti per categoria di dipendenti (parte finale della Tab. 3) 18 evidenziano una maggiore adesione dei più giovani, valori intermedi per le fasce e e tassi inferiori per gli over 60. Tabella 3. Composizione per età del campione e delle risposte al questionario Personale dipendente (inclusi CEL) Totale personale dipendenti + Altro < 40 anni 16,5 41, , ,4 23 Over 60 16,6 11,4 Risposte totali dipendenti (inclusi CEL) Risposte totali dipendenti + Altro < 40 anni 17,4 33, ,1 28, ,3 27,6 Over 60 13,2 10,7 Risposte complete dipendenti (inclusi CEL) Risposte complete dipendenti + Altro < 40 anni 17,8 33, ,2 29, ,7 27,2 Over 60 12,3 10 Tassi di risposta (risposte complete) di PTA + CEL Tassi di risposta (risposte complete) personale docente < 40 anni 64,7 43, ,1 38, ,3 39,2 Over 60 37,8 33,5 Un ulteriore elemento di dettaglio riguarda la composizione di genere delle risposte rispetto a quella complessiva. La Tabella 4 mostra infatti una significativa sovra-rappresentazione delle risposte della parte femminile (vicino al 58 delle risposte sia complete sia parziali) rispetto al peso sul totale del personale coinvolto nell indagine (52). 19 Anche in questo caso alla 17 Gli over 60 rappresentano infatti il 27,7 del personale docente e poco più del 13 del PTA. 18 La medesima distinzione per la categoria Altro non risulta significativa in quanto più del 95 appartiene alla fascia d età <40 anni. 19 In questo caso la distinzione tra dipendenti e Altro non acquisisce particolare significato in quanto la scomposizione per genere risulta del tutto simile.

6 base del dato vi è, da una parte, un effetto legato ai minori tassi di risposta del personale docente, all interno del quale la componente maschile è preponderante (60,1); e, dall altra, un attitudine di genere vera e propria, visto che i tassi di risposta femminili sono superiori in tutte e tre le principali sottocategorie. Tabella 4. Composizione per età del campione e delle risposte al questionario Personale dipendente (inclusi CEL) Totale personale (dipendenti+altro) Femmine 52,8 52,3 Maschi 47,2 47,7 PTA (inclusi CEL) Personale Docente Femmine 66,4 39,9 Maschi 33,6 60,1 Risposte totali dipendenti + Altro Femmine 57,6 Maschi 42,4 Risposte complete dipendenti + Altro Femmine 57,8 Maschi 42,2 Tassi di risposta per sesso e per tipologia di lavoratore (risposte complete) PTA + CEL Docenti Altro TOTALE Femmine 51,3 37,4 22,9 37,7 Maschi 42,5 34,7 17,9 30,3