LAVORO FEMMINILE E NUOVA ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Transcript

1 Convegno Donne e Lavoro in provincia di Bergamo: analisi socioeconomiche e approfondimenti giuslavoristici LAVORO FEMMINILE E NUOVA ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Edoardo Della Torre Università di Bergamo edoardo.dellatorre@unibg.it Bergamo, 13 settembre 2018

2 Alcuni segnali positivi (forse) OECD,

3 Alcuni segnali positivi (forse) OECD,

4 Tuttavia Il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro è uno dei più bassi tra i paesi OCSE (gender employment gap al 18%) Le madri con bassi livelli di istruzione hanno il 40% in meno di probabilità di avere un lavoro retribuito rispetto ai padri con gli stessi livelli di istruzione Nelle occupazioni autonome, i divari salariali rispetto agli uomini arrivano al 54% OECD, 2017 I divari salariali in Italia sono bassi perché le (poche) donne con un lavoro retribuito sono più istruite e hanno maggiore capacità di guadagno delle donne che non hanno un lavoro retribuito 4

5 Tuttavia Tra i laureati in discipline STEM : - il 55% degli uomini ha in impiego coerente con la propria formazione, contro il 33% delle donne - Il 22% delle donne diventa insegnante, contro il 13 % degli uomini WORLD BANK, 2012 Il problema non sta tanto nelle differenze delle traiettorie educative tra uomini e donne, quanto nella segregazione occupazionale delle donne in settori considerati tipicamente femminili 5

6 Un visione micro: i nuovi sistemi organizzativi e l equità di genere TEAMWORK PERCORSI DI CARRIERA DIGITALE NETWORKING 6

7 I gruppi di lavoro Hanno il potenziale di ridurre del disuguaglianze di genere, perché basati controllo tra pari e sulla collaborazione Tuttavia: - generalmente a prevalenza maschile, riproducono e possono accentuare le distorsioni di genere (prospettive, linguaggio, etc.) - richiedono capacità di auto-promozione del proprio contributo per ottenere credibilità e riconoscimenti (difficile per le donne in contesti dominati da uomini) - Distorsioni si attenuano nei gruppi bilanciati 7

8 Piani di carriera I tradizionali percorsi di carriera sono rimpiazzati da accordi di sviluppo professionale, negoziati individualmente e in modo continuo, che includono uno scambio tra dipendente e organizzazione Potenzialmente in grado di ridurre le disuguaglianze di genere perché flessibili e adattabili alle diverse esigenze Tuttavia: - Hanno un certo grado di ambiguità e soggettività che può riprodurre distorsioni di genere (criteri, supporto, trasparenza, etc.) - Più è alto il livello di informalità, più cresce il rischio di disuguaglianze di genere (es. maternità) 8

9 Networking I network formali e informali sono sempre più determinanti per la crescita e il successo professionale Tuttavia, spesso sono chiusi in termini di genere Network promossi dall organizzazione: - Prevalenza di network maschili, a difficile acceso per le donne - Se femminili, rischiano di amplificare le distorsioni e svantaggiare le donne 9

10 Digitalizzazione Forse la principale opportunità nei nuovi sistemi organizzativi, perché permette lo sviluppo di una flessibilità positiva Per essere di qualità sono necessarie: -volontarietà -autonomia -sicurezza OECD,

11 Digitalizzazione Richiede anche maggiori e diverse competenze (hard e soft), e le donne sono quelle che hanno guadagnato maggiormente dalla crescita dei lavori ad alta qualifica OECD,

12 In conclusione A livello macro, l attenzione va posta sull aumento della partecipazione femminile al mercato del lavoro, specialmente per le madri con bassi livelli di qualifica e sulla segregazione settoriale per le donne con elevate qualifiche In questo senso la digitalizzazione rappresenta una grossa opportunità che deve essere governata positivamente dai decisori pubblici e aziendali, tutelando la qualità dei posti di lavoro A livello micro, i nuovi sistemi organizzativi presentano opportunità e minacce che devono essere adeguatamente gestite dalla classe manageriale, che rappresenta l attore chiave per superare le disuguaglianze di genere 12